企业人才队伍建设的现状和问题研究分析
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策随着社会经济的高速发展，企业人才的重要性日益显现。
企业人才队伍建设是企业持续稳定发展的根本基础。
然而，目前企业人才队伍建设中还存在一些问题，如：人才引进不足、人才流失严重、员工素质不高等。
因此，本文旨在探讨这些问题以及相应的解决对策。
一、人才引进不足现状：企业发展需要大量的高素质人才，但有些企业在人才引进方面存在困难。
问题原因：一方面是由于市场竞争激烈、薪酬不高，企业不能吸引到人才；另一方面是中小企业缺乏有效的招聘渠道和策略。
解决对策：1. 提高薪酬水平，激励优秀的人才加入企业。
2. 创造适合人才生长的文化氛围，使人才感受到归属感和成就感。
3. 积极发掘校园招聘等多种形式的人才招聘渠道，扩大招聘渠道。
二、人才流失严重现状：企业总是不断流失人才，导致队伍不稳定，影响企业的持续发展。
问题原因：原因很多，可能是企业文化不符合员工内心诉求、缺乏晋升机会和薪资待遇不满意等等。
1. 营造良好的企业文化和团队氛围，使员工感到归属感、自豪感和忠诚感。
2. 给予有发展潜力的员工晋升机会和更高的薪酬待遇。
3. 在员工流失前，及时识别员工的问题和不满，采取有效的措施予以解决。
三、员工素质不高现状：一些企业的员工素质普遍不高，缺乏职业技能，不能适应企业需求。
问题原因：原因多种多样，可能是企业缺乏有效的培训计划、人才匮乏或员工对岗位缺乏热情等。
1. 加强员工职业培训，提高员工专业技能和工作素质。
2. 对于新员工，要有全面的入职培训，让他们更快地适应企业工作环境。
3. 激励员工，建立良好的奖惩机制，同时激发员工的工作热情和创新意识。
综合来看，企业人才队伍建设是企业持续稳定发展的基础。
在人才队伍建设中要注重人才引进、人才培养和员工管理，从而形成一个稳定的高素质人才队伍。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。
其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
企业人才队伍建设调研报告
企业人才队伍建设调研报告一、研究背景和目的随着经济的发展和社会结构的变化，人才对于企业的重要性日益凸显。
企业人才队伍建设是提高企业竞争力、实现可持续发展的重要手段之一、本调研报告的目的是通过研究企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为企业提供具体的建议和改善措施，促进企业人才的培养和引进。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，共收集了100份有效问卷和20个访谈对象的意见。
三、调研结果1.企业人才队伍建设的现状根据调查结果显示，绝大多数企业都意识到人才队伍建设的重要性，但在实际操作中存在以下问题：（1）人才培养不足：有超过50%的企业反映对于员工的培训和发展缺乏有效的规划和执行。
（2）人才引进不合理：调研结果显示，仅有30%的企业制定了明确的人才引进计划，而且人才引进的方式多以简单粗暴的高薪聘请为主。
（3）人才流失严重：有超过80%的企业遭遇过员工流失的情况，主要是因为企业未能提供良好的职业发展和福利待遇。
2.企业人才队伍建设的问题分析（1）缺乏长远规划：大部分企业在人才队伍建设方面缺乏战略性规划，更多地是按需引进和培养，导致企业人才结构不合理，缺乏核心竞争力。
（2）培养机制不健全：调研结果显示，只有少数企业建立了完善的培养机制，大部分企业的培养方式还停留在简单的培训和实习。
（3）激励机制不完善：大部分企业通过高薪聘请来吸引人才，但缺乏对人才的激励和发展机制，导致人才流失的情况屡屡发生。
四、改善措施和建议针对上述问题，我们提出以下建议供企业参考：（1）制定长远规划：企业应该在人才队伍建设方面进行长远规划，根据业务发展需要和人才供需情况，制定合理的引进和培养计划。
（2）建立健全的培养机制：企业应该建立一套完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，提高员工的专业技能和管理能力。
（3）完善激励机制：企业应该考虑综合的薪酬体系、职业发展路径和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展和激励机制，降低人才流失率。
＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究
区企业人才队伍建设的现状及对策研究一、背景人才是企业发展的重要基础，特别是在如今激烈的市场竞争中，拥有高素质的人才更是具有重要的战略意义。
在各个地区经济发展的背景下，企业人才队伍建设的现状和发展对于企业发展和区域经济发展至关重要。
此文将针对某区的现状以及对策进行分析，希望从中能够探讨出建立健康、稳定、高效的企业人才队伍，助力区域经济的发展。
二、现状分析首先来看某区的现状。
在这个区域内，企业人才的流动性极大，特别是创意型、高技术人才的流失更是严重。
造成人才流失的原因有很多，包括待遇水平不高、职业发展不畅、企业文化不健康等。
这些问题都直接影响了企业人才队伍的建设，导致企业人才难以稳定地参与到企业的建设之中。
其次，该区的企业对于人才的培养和激励缺失，导致企业人才队伍的质量难以得到保证。
这不仅会影响到企业自身的生产效率和成果，也会在一定程度上限制企业的发展空间。
同时，该区的部分企业在人才选拔方面重视学历而轻视实际能力，缺少对专业技能的有针对性培训，导致人才队伍发展的整体质量不佳。
最后，该区的人才流动性和不稳定性给企业的经营带来巨大的困扰。
企业在不断地挖掘人才的同时，缺乏完善的人才引导机制，导致人才流失和错失成长机会，最终影响到经营质量和企业的竞争力。
三、对策建议为了改善上述问题，建立一个健康、稳定、高效的企业人才队伍，我们提出以下解决途径：1. 加强对人才的培养和发展企业应该制定详细的职业规划和工作目标，针对个体的职业发展需求进行有针对性的培训和辅导，帮助人才逐步成长和成熟。
同时，企业可以加强与高等院校、科研机构等机构合作，以期招揽更多具有高素质的人才。
2. 加强企业文化建设企业文化是企业的基石，需要以此来吸引和留住人才。
企业文化需要包括着重注重人才的价值和贡献，制定多元化的福利制度以及人性化的管理措施，使企业获得员工的认同感和凝聚力，从而稳定人才队伍。
3. 加强人才引导机制的建设企业应该做好人才储备和人才储备库的建立，并制定完善的人才引导机制，如职业道路、技能培训等方面的引导。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策1. 引言1.1 背景介绍企业人才队伍建设是企业发展的关键之一，其质量直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈化，企业对人才的需求越来越迫切。
在实际的人才队伍建设过程中，往往会面临着一些问题和困难。
当前许多企业在人才队伍建设上存在着投入不足的问题，往往只注重短期利益而忽视了人才长期发展的重要性。
这导致了企业人才队伍的整体素质不高，难以适应市场的快速变化。
人才队伍建设缺乏科学性和系统性，缺乏长期规划和持续性培训，导致了企业人才队伍的结构不合理，无法有效发挥整体优势。
企业在人才选拔和引进方面存在脱离实际、片面追求学历和经验等问题，导致了人才队伍中人才流动性大、留存率低的情况。
针对以上问题，本文将从制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进三个方面提出解决对策，以期对企业人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意识企业人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，而在实际的人才队伍建设过程中，常常会遇到各种问题，这些问题影响着企业的长远发展和竞争力。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何有效解决企业人才队伍建设中存在的问题成为亟待解决的重要课题。
企业人才队伍建设中存在的问题主要表现在人才培养不足、员工流失率高、人才激励机制不完善等方面。
这些问题导致企业难以留住优秀人才，影响了企业的创新能力和竞争力。
人才队伍建设的重要性不可忽视。
优秀的人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
只有建立健全的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
解决企业人才队伍建设中存在的问题至关重要。
通过制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进等措施，可以有效提升企业的人才队伍建设水平，增强企业的核心竞争力。
企业人才队伍建设中的问题意识十分重要，只有深入认识并解决这些问题，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。
本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。
一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。
这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。
2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。
3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。
4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。
人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。
5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。
二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。
通过此举能够解决人才短缺问题。
2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。
3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。
通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。
4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。
5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究【摘要】本文通过对企业高层次人才队伍建设问题进行深入分析，探讨了现有问题及相应的对策。
在人才培养方面，应当完善培养机制，注重人才的全面发展和实践能力培养；在激励机制方面，要优化薪酬福利政策，激发人才的工作积极性和创造力。
本文认为，企业需要重视高层次人才队伍建设，加强人才培养和激励机制的优化，实现人才队伍的持续稳定发展。
未来，应当加强与时俱进的人才队伍建设，为企业的可持续发展提供有力支撑。
【关键词】企业高层次人才队伍建设、问题分析、现有问题、建设对策、人才培养机制、激励机制、结论总结、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景为了适应快速变化的市场环境和激烈的竞争压力，企业高层次人才队伍建设显得尤为重要。
随着科技的不断发展和全球化的趋势加剧，企业需要具备更高水平的管理者和决策者来应对复杂多变的市场情况，推动企业持续发展。
当前许多企业在高层次人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如人才流失、人才结构单一、管理体制落后等。
面对这些问题，企业需要深入分析现有问题，建立有效的对策措施。
本文将从人才培养机制和激励机制两个方面进行探讨，通过对企业高层次人才队伍建设问题的分析和研究，提出相应的解决方案，以促进企业高层次人才队伍建设的健康发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
的深入探讨将有助于更好地把握企业高层次人才队伍建设面临的挑战和机遇，提升企业在人才管理方面的竞争力和战略优势。
1.2 研究意义企业高层次人才队伍建设是企业管理中一个非常重要的课题，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着时代的发展和市场的变化，企业需要不断提升自身的竞争力，而高层次人才队伍的建设是其中至关重要的一环。
高层次人才队伍建设的意义在于提高企业的战略决策能力，推动企业发展战略的实施，带领企业不断前行。
高层次人才对企业的发展起着关键性的作用，他们能够对市场的变化做出准确的判断，为企业的发展方向提供良好的建议和决策。
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究【摘要】本文主要围绕企业高层次人才队伍建设问题展开研究，首先对研究背景和意义进行了介绍。
接着对企业高层次人才队伍建设中存在的问题进行了分析，提出了相应的对策探讨，包括制定培养计划、优化激励机制以及创新招聘方式。
结合实际情况，探讨了如何建设高效人才队伍的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究与探讨，可以帮助企业更好地建设和管理高层次人才队伍，提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业高层次人才队伍建设，问题分析，对策研究，培养计划，激励机制，创新招聘方式，高效人才队伍，发展方向，重要性。
1. 引言1.1 研究背景企业高层次人才的队伍建设问题一直是企业发展中的重要课题。
随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，企业对高层次人才的需求越来越迫切。
当前我国企业在高层次人才队伍建设方面存在着一些问题。
人才队伍的结构不合理，高层次人才的比例相对较低，导致企业在战略规划和决策层面的能力不足。
企业在人才选拔、培养和激励方面存在着不足，难以吸引和留住优秀的高层次人才。
传统的招聘方式已经不能满足企业对多元化、创新型人才的需求，需要探索新的招聘方式。
加强企业高层次人才队伍建设，解决现存问题，提升人才整体素质，已成为企业发展的当务之急。
1.2 研究意义企业高层次人才队伍建设是企业发展的关键性问题，其重要性不言而喻。
随着市场竞争的日益激烈和全球化经济的发展，企业需要具备高水平人才队伍才能在市场中立于不败之地。
加强企业高层次人才队伍建设，提升企业的竞争力和持续发展能力，显得尤为迫切和重要。
企业高层次人才队伍建设能够有效提高企业的创新能力和市场竞争力。
高水平的人才队伍不仅能够为企业带来新的思路和创意，还能够更好地应对市场变化和挑战，从而使企业始终处于领先地位。
企业高层次人才队伍建设对于提高企业的组织效率和绩效也具有重要意义。
优秀的高级管理人才能够有效地领导团队，推动企业战略的实施，提高团队整体的工作效率和业绩。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
国有企业人才队伍建设分析报告
国有企业人才队伍建设分析报告一、国有企业人才队伍建设的现状国有企业是中国经济的重要组成部分，人才队伍建设对于国有企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题。
首先，国有企业对于人才的选拔和引进缺乏科学性和激励机制。
许多国有企业在招聘人才时仍然以学历和工作经验为主要考量，而较少考虑人才的创新能力和适应能力。
同时，国有企业的薪酬体系相对较为僵化，缺乏灵活多样的激励机制，难以吸引和留住高端人才。
其次，国有企业在人才培养和储备上存在不足。
由于许多国有企业存在体制内的稳定就业机制，很多员工没有积极进取的动力，导致企业内部的创新能力和竞争力不足。
同时，许多国有企业对于培训和学习的投入相对较少，未能为员工提供良好的晋升和职业发展通道，导致人才流失。
此外，国有企业中的管理层亟需提升其专业素质和领导能力。
目前一些国有企业的管理层普遍老龄化，缺乏对市场经济的深刻理解和创新精神，疏于与时俱进。
这些问题使得国有企业在面对激烈的市场竞争时显得乏力。
二、国有企业人才队伍建设的对策针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，以下是一些建议的对策：首先，国有企业应该更新招聘和选拔人才的方式。
除了学历和工作经验，应更加注重人才的创新能力和团队合作精神。
此外，国有企业应该推行灵活多样的薪酬体系，通过提供股权激励、绩效奖金等方式，吸引和留住高端人才。
其次，国有企业应加大对员工的培训和学习投入。
通过提供专业技能培训、管理能力培养等方式，激发员工的主动性和进取心，提升企业的创新能力和竞争力。
同时，国有企业应该建立完善的晋升和职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。
此外，国有企业应当重新构建管理层的素质和能力。
通过引进市场化人才、培养内部领导人才等手段，提升管理层的专业素质和创新意识，使其能适应市场经济的要求。
三、国有企业人才队伍建设的未来发展方向在未来，国有企业人才队伍建设应朝着以下方向发展：首先，人才选拔应更加注重创新能力和核心竞争力。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。
当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。
为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。
需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。
企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。
随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。
目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。
我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。
企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。
这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。
建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题国企人才队伍建设是国有企业发展的重要方面，但在实际操作中存在一些问题，主要包括以下几个方面：1.人才流失严重。
由于国有企业在薪酬福利、职业发展等方面不如民营企业，导致了大量高素质人才流失到其他企业，对国企形成严重的人才流失。
2.人才结构不合理。
国有企业在人才队伍建设中存在着老龄化、结构不合理的问题，过多的老年员工占据了高层管理岗位，年轻人才得不到很好的发展机会，导致了人才的浪费和流失。
3.人才培养机制不健全。
国有企业在人才培养方面存在着培训机制不完善、培训内容滞后等问题，导致年轻员工的专业技能和管理能力无法得到有效提升。
4.人才评价机制不完善。
国有企业现行的人才评价机制过于注重绩效考核，而忽视了员工的发展潜力和能力，导致了一些高潜力的人才得不到应有的重视和培养。
5.企业文化不利于人才培养。
国有企业在企业文化建设上存在一些问题，太过注重集体主义，而忽视了个人成长和发展，导致了员工对企业的归属感不强，无法激发员工的工作热情和创新能力。
二、整改措施为了解决以上问题，国有企业可以采取以下整改措施：1.加大薪酬福利力度。
国有企业可以通过提高薪酬福利、完善奖励机制等方式，吸引和留住高素质人才，激发员工的工作积极性和创新能力。
2.调整人才结构。
国有企业可以通过调整岗位设置、加大对年轻人才的培养力度等方式，优化人才结构，为年轻人才提供更多的发展机会。
3.完善人才培养机制。
国有企业可以建立完善的培训体系，提高培训的系统性和针对性，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能和管理能力。
4.改进人才评价机制。
国有企业可以调整评价指标，将年轻人才的发展潜力和能力纳入评价体系，为高潜力的人才提供更多的晋升机会和培训资源。
5.建设有利于人才培养的企业文化。
国有企业可以注重企业文化的建设，强调集体与个人的统一，倡导员工的创新意识和团队协作精神，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，国有企业在人才队伍建设中面临着一系列的问题，需要采取有效的整改措施，提高人才队伍建设的质量和水平，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
国有企业人才队伍建设分析报告
国有企业人才队伍建设分析报告一、背景概述国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，其人才队伍的建设对于企业的稳定发展至关重要。
然而，目前国有企业在人才队伍建设上还存在一些问题和挑战。
本报告将对国有企业人才队伍建设进行分析，并提出相应的建议。
二、问题分析1.特权主义问题一些国有企业存在特权主义现象，领导者倾向于选拔自己认识、关系好的人进入企业高层，并忽视其他优秀人才的培养与使用。
这导致了人才队伍的单一性和局限性，严重制约了企业发展。
2.人才引进难问题相较于民营企业，国有企业的招聘条件较为苛刻，对于外部人才的吸引力不够。
在竞争激烈的人才市场中，国有企业的招聘难度较大，往往难以吸引到优秀的人才。
3.内部晋升制度不完善问题一些国有企业内部晋升的机会不够公平，主要以权力和关系为依托。
这种现象不仅对于企业内部人才的积极性和创新力造成了抑制，也影响到了企业队伍的健康发展。
三、对策建议1.实施公平竞争机制国有企业应建立公平的人才选拔机制，提高选拔人才的透明度和公正性。
通过公开招聘和竞争选拔，避免特权主义问题的发生，使更多的优秀人才有机会进入企业，并创造更大的价值。
2.加强内外部交流与合作国有企业应积极与高校、科研院所等建立合作伙伴关系，加强与外部人才引进渠道的合作，并提供更好的员工福利和培训机会，吸引更多的优秀人才加入企业。
3.完善人才评价体系国有企业应建立科学、客观的人才评价体系，注重通过绩效考核和能力评估来激励和选拔人才。
同时，重视技能人才和创新人才的培养，加强对人才的宣传和引导，树立起正确的人才观。
4.建立职业发展通道国有企业应建立完善的职业发展通道，为优秀员工提供晋升和发展的机会。
通过制定系统的培训计划和晋升路径，激发员工的工作热情和积极性，促进人才队伍的良性发展。
五、结论国有企业人才队伍建设是企业发展的基础和关键因素。
只有加强人才队伍的结构优化，依靠科学的选拔机制和完善的培养体系，才能赢得市场竞争优势，实现企业稳定健康发展的目标。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策摘要：在当今激烈的市场竞争中，企业的核心竞争力在很大程度上取决于人才队伍的建设。
随着社会经济的发展和科技的进步，人才队伍建设在企业的作用越来越重要。
但是，在实践中也存在一些问题。
本文针对当前企业人才队伍建设的现状，通过分析问题原因，提出了相应的对策，以期为企业人才队伍建设提供参考。
关键词：企业、人才队伍、建设、现状、对策正文：一、现状分析1.企业对人才的认识不足：通过国内大量企业人才流失的事实，可以看出企业对人才缺乏足够的重视和认识。
2.企业对人才队伍建设的投入不足：不同类型和规模的企业在人才队伍建设上存在较大差距，目前绝大多数中小企业作为江湖公司，他们不愿意为这些投入太多的人力和物力，这直接导致了人才队伍的建设缺乏必要的条件。
3.企业人才队伍建设思路单一：目前很多企业人才队伍建设的思路都是“招聘+培养”，很少有创新性的思路。
二、对策建议1.提高企业对人才的认识：企业应该从根本上认识到人才对于企业发展的重要性，它们需要具备视野广阔，有对新形势新要求的深入思考和有所行动。
2.加大人才队伍建设的投入：企业应该为人才队伍建设提供足够的人力、物力和财力保障，为拿到更高质量的人才和更多可持续的种子。
3.拓宽人才队伍建设思路：企业应该在人才队伍建设上进行多元化探索，例如多元化招聘渠道、外部人才引进、内部员工综合素质评判等，实现多种方式的人才梯度式培养，提高人才队伍建设的质量和效益。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的核心竞争力，需要尽最大努力，加强对于这方面的投入。
对于中小企业来说，要跳出红尘，形成对人才的切实好处和自信，加大对企业人才队伍的投入，尽力推进当前的管理现状得到进一步改进，令人期望和信心倍增。
人才队伍建设是企业发展的关键和核心竞争力，因此在企业的日常管理中，必须加强对人才队伍的建设和管理。
本文将从以下三个方面，就如何应用人才队伍建设展开探讨。
一、加强人才引进企业应该广泛地招募全球性的人才，并且加强与高校的联系。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题国企人才队伍建设是国企发展的关键，但在实际的发展过程中存在着一些问题。
具体来说，国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才培养不足。
部分国企对人才培养投入不足，缺乏长期规划，导致人才队伍的整体素质水平较低。
2.缺乏吸引人才的机制。
国企在薪酬激励、晋升渠道、福利待遇等方面尚存在不足，难以吸引高层次人才和专业技术人才。
3.人才流失严重。
由于缺乏激励机制和职业发展空间，国企人才流失严重，人才的稳定性较低。
4.人才队伍结构不合理。
国企在人才队伍结构方面存在问题，缺乏高层次、高技能人才，人才队伍整体结构较为单一。
5.人才培养模式陈旧。
部分国企仍停留在传统的人才培养模式，缺乏创新性和针对性，导致人才培养效果不佳。
二、整改措施1.建立完善的人才培养体系。
国企应加大对人才培养的投入，建立完善的人才培养机制，为员工提供广阔的职业发展空间和提升通道，提高人才队伍整体素质。
2.完善人才激励机制。
国企应建立有效的薪酬激励制度，注重对高层次和专业技术人才的激励，提高员工的积极性和工作效率。
3.加强人才引进与留用。
国企应加强对外引进优秀人才，同时加大对现有员工的培训和提升力度，提高员工的职业素质和竞争力，降低人才流失率。
4.推动人才队伍结构调整。
国企应根据企业发展的需要，调整人才队伍结构，加大对高层次、高技能人才的引进和培养力度，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
5.创新人才培养模式。
国企应积极探索新的人才培养模式，结合企业实际和行业特点，创新培养思路和方法，提高人才培养的针对性和效果。
6.建立人才管理信息系统。
国企应建立健全的人才管理信息系统，加强对人才的全程管理和跟踪，提高人才使用效率和管理水平。
7.加强人才交流与合作。
国企应积极开展人才交流与合作，加强与院校、科研机构的合作，引进高水平人才和科技成果，提高企业的创新能力和竞争力。
通过以上整改措施，可以有效解决国企人才队伍建设中存在的问题，促进国企人才队伍建设的稳定和优化。
企业人才队伍发展建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设现实状况和问题分析生产力是大家利用自然、改造自然和生产物质资料能力。
它由人原因即劳动者和物原因即生产资料组成。
其中劳动者是决定性原因。
伴随社会科学技术、管理、信息迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素人力资源就成为社会发展决定力量。
二十一世纪甚至以后更长时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提升等等问题一直会是社会各界讨论热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建含有本身特色且符合企业实际一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展基础，也是企业管理及生产经营高效运行保障，更是企业做精、做细、做大、做强根本所在。
1 企业人才现实状况分析1.1 从人员结构现实状况分析。
现在企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提升、技术队伍略显微弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）还未建立，现在部分管理岗位由学历较低、年纪偏大、工作经历较丰富人员担当，这么管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略计划发展对人才要求。
所以企业急需建立科学、合理选拔机制，培养一批年轻后备管理人才，不然会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常生产经营管理。
技术创新人才和技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套考评机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占职员总数百分比较小，亟待提升。
1.3 壮大队伍、完善机制、提升素质，全方面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该经过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方法，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度基础上，建立健全优异技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业专长；再次经过专业理论知识外出外聘培训、星级职员技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提升各类人才技术技能水平和综合素质。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】本文针对企业人才队伍建设现状进行分析，引言部分概述了现行人才队伍建设的现状并探讨存在的问题。
在重点讨论了加强人才引进和培养机制建设、优化激励机制、实施多元化人才培养计划和加强组织管理等对策。
结论部分探讨了未来发展方向和期望效果，总结了对策的重要性和必要性。
通过本文的分析和建议，企业可以更加科学地管理人才队伍，提高团队的整体素质和竞争力，为企业持续发展提供有力支持。
【关键词】关键词：企业、人才队伍建设、现状、问题、引进、培养、激励、留住、多元化、组织管理、发展方向、期望效果、对策、重要性、必要性。
1. 引言1.1 概述现行人才队伍建设现状企业人才队伍建设是企业发展的基础和关键，当前我国企业人才队伍建设取得了一定成就，但也存在一些问题。
目前，很多企业在人才引进和培养方面投入较大，但由于制度不健全、培训机制不完善等原因，人才队伍建设并不理想。
一些企业缺乏长期的人才培养机制，导致员工流动率较高，企业稳定性不足。
一些企业在人才引进方面存在盲目跟风、随意性较大的问题，导致引进的人才与企业需求不匹配，无法发挥应有的作用。
而且，传统的激励机制也存在一定的滞后性，无法有效地留住人才。
这些问题严重阻碍了企业人才队伍的建设和发展。
为了更好地解决这些问题，提高企业人才队伍建设水平，我们需要加强人才引进和培养机制建设，优化激励机制，实施多元化人才培养计划，加强人才队伍建设的组织管理。
只有不断完善现有机制，解决存在问题，才能提升企业的人才队伍建设水平，推动企业的健康发展。
1.2 分析现行人才队伍建设存在的问题企业人才队伍建设现状与对策当前，企业人才队伍建设面临着诸多问题，主要表现在以下几个方面：一是人才引进渠道相对狭窄。
许多企业在招聘人才时过于依赖传统的招聘渠道，缺乏开拓新的人才资源渠道，导致人才来源单一，难以满足企业发展的需求。
二是培养机制不健全。
部分企业在对员工进行培训和培养时存在片面性和不系统性，缺乏长期规划和持续的培训投入，造成员工技能更新不及时，影响企业核心竞争力的提升。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策企业人才队伍建设一直是企业发展中的重要环节，如何建立高素质的人才队伍，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
在实际操作中，我们也会面临各种各样的问题，这些问题会对人才队伍建设产生影响，甚至成为制约企业发展的重要因素。
本文将从人才队伍建设中存在的问题出发，提出相应的解决对策，以期为企业人才队伍建设提供一定的借鉴和帮助。
一、问题分析1. 人才稀缺随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业对高素质人才的需求越来越大，而高素质人才却相对稀缺。
在某些行业和领域，企业往往会面临人才短缺的问题，难以找到符合要求的人才。
2. 培养周期长企业在进行人才培养时，需要花费大量的时间和金钱。
有些企业由于急于求成，忽视人才培养的周期性，导致培养出来的人才并不符合企业的需求。
3. 人才流失人才队伍建设不仅仅是招聘和培养，更重要的是如何留住优秀的人才。
在实际操作中，一些企业可能由于薪酬、福利、职业发展等原因，导致优秀人才的流失，从而影响企业人才队伍的建设。
4. 人才管理不善企业在人才队伍建设中，可能存在管理不善的情况。
比如不合理的激励机制、不公正的升迁制度等，都可能导致人才队伍的发展受到影响。
二、解决对策1. 多渠道招聘面对人才稀缺的问题，企业可以通过多渠道招聘，扩大人才的来源。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园宣讲等方式，吸引更多的人才加入企业。
2. 定制培养计划企业在进行人才培养时，可以根据企业的实际需求，定制符合企业特色的培养计划。
培养计划要有具体的目标和措施，能够使人才真正适应企业的发展需求。
3. 人才激励在面对人才流失的问题时，企业可以通过优厚的薪酬福利、良好的职业发展规划等激励措施，留住优秀的人才。
企业还可以从人才需求、人才氛围等方面着手，提升员工工作积极性。
4. 完善管理机制在人才队伍建设中，企业需要建立合理的人才管理机制，包括激励机制、升迁机制、绩效考核制度等。
要做到公正公平，让每个员工都有发展的空间和机会，从而激发员工的工作热情，提升整体竞争力。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱，而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。
本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状，指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。
为解决这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够更好地适应市场竞争，提升核心竞争力。
本文对未来的发展进行展望，呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设，实现长远发展的可持续性。
【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。
随着时代的变迁和经济的发展，国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。
背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。
随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善，国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍，以保证企业的持续发展和竞争力。
在当前形势下，国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战，如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。
本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出针对性的对策与建议，以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。
部分是整篇文章的开篇，通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍，引出文章的主题和讨论焦点。
1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量，在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。
在国有企业专业技术人才队伍建设方面，仍然存在着一些问题。
国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想，很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理国有企业的人才队伍中普遍存在着人才结构不合理的问题。
一方面，国有企业中高级管理层和技术骨干的年龄偏大，缺乏新鲜血液和年轻化人才的注入，导致企业创新能力不足；另一方面，国有企业中低层次员工流动性大，稳定性差，缺乏核心技术和管理人才，影响企业的长期发展。
2.人才培养机制落后国有企业的人才培养机制相对落后，缺乏创新性和系统性。
传统的培训模式主要以课堂培训为主，忽视了实践能力和专业技能的培养；同时，企业内部晋升机制不够完善，员工的职业发展空间较小，导致员工对企业的忠诚度和积极性不高。
3.人才流失严重由于国企发展相对滞后和员工待遇不佳，很多优秀人才选择了向外流动，导致国有企业中出现了人才流失的现象。
特别是在高薪职位上，频繁出现“跳槽”现象，严重影响了企业的稳定和发展。
4.人才激励机制不健全国有企业的激励机制相对落后，普遍存在着“提拔慢、退场快”、“财务激励薄弱”等现象。
企业内部缺乏有效的激励手段，员工的工作热情和积极性很难被激发出来。
5.人才管理体制不完善国有企业的人才管理体制相对不够完善，尤其是在人才选拔、使用、激励和评价等方面存在较大的问题。
这些问题导致了人才队伍的建设不够完善，也影响了企业的绩效和发展。
二、整改措施1.优化人才结构国有企业应该加强与高校和科研机构的合作，加大科研成果转化力度，引进年轻技术骨干和管理人才，实现企业的年轻化和专业化。
同时，加大对中层干部的培养力度，建立中青年干部的储备库，促进年轻人才的成长和发展。
2.创新人才培养机制国有企业应该创新人才培养机制，加大对员工实践能力和专业技能的培养，拓宽员工的发展渠道。
可以通过设立技能培训基地、实践基地、引进国外专家等方式来提高员工的实战能力，增强员工的综合素质。
3.提高员工待遇国有企业应该提高员工的薪酬待遇，建立完善的福利保障体系，鼓励员工在企业内部发展。
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企业人才队伍建设的现状和问题分析
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企业人才队伍建设的现状和问题分析
生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1 企业人才现状分析
1.1 从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅
历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。
因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。
技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
2 企业人才构建管理措施
企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。
2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改
善人才队伍结构。
一是完善人才引进及相关管理制度。
企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。
二是加强人才引进工作的过程控制。
企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。
首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。
其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。
第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。
只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.2 健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。
一是逐步建立人才信息库。
依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。
二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。
对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的
业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。
对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。
对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。
三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。
培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。
这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。
2.3 完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。
一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。
企业的技
术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。
其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。
二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。
首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。
其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。
三是持续创新人才评价体系。
企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。
考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。
通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才
表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。
四是细化工作流程，严格过程控制。
首先制定的职数设置、选拔条件必须符合企业实际的人才现状，执行要严格，不可人为地增加职数、降低条件，否则制度将失去原有的严肃性与约束力，执行也会受阻。
其次选拔聘用流程，要尽可能地精细化、规范化，执行过程中，不能简化流程。
再次规定的福利待遇一定要按程序及时、足额予以兑现，坚决落实到位。
最后在人才队伍建设体制运行的任何一个环节，都要体现公开化、公正化、透明化，避免思想行为驾驭于制度之上。