人力资源创新与股权激励-霍贵才
高端人才引进与发展激励机制策划方案
高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。
为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。
本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。
一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。
（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。
2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。
3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。
4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。
二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。
2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。
3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。
（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。
2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。
（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。
2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。
（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。
2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。
3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。
三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。
2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。
（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
论激励在现代企业人力资源管理中的作用
现代经济信息134论激励在现代企业人力资源管理中的作用赵 蓉 中国石油共享服务西安中心汤庆刚 中国石油长庆油田胡朕棋 中国石油共享服务西安中心郝文博 长庆油田第一采油厂摘要：进入21世纪以后，人力资源之间的战争才是现代企业竞争中最关键的因素。
而现代化企业的激励机制是人力资源管理中非常重要的环节，随着社会发展进入市场经济，激励机制在企业发展中的作用也越来越明显。
为了实现企业利润的最大化，发挥人力资源潜能的最大化，企业利用激励机制，针对每一个不同岗位职能的员工制定符合其发展的目标值并附带一定的报酬，从而激发员工的工作热情，推动企业发展前进。
现代化企业的人力资源管理的结果大多数是通过激励机制来实现的，主要是依附员工存在，通过员工的努力和配合达到需要的目的。
关键词：激励机制；资源管理；作用中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)013-0134-01一、现代化企业的人力资源激励机制的重要体现１．基本管理层面的战略性激励企业的正常运行是人力资源管理得以顺利实施的前提，也是个体和团队活动的重要场所，为了保证企业的稳定运行，员工必须按照企业既定的规章制度来约束自身的言行。
企业人力资源管理的根本目的就是保证企业发展和人才协同发展，根据企业自身的特点，设定出不同的工作职位，并根据企业在社会中的发展及时调整人力资源储备，以应对企业在市场中的竞争风险，同时调和企业和个体之间的差异和矛盾，化解人际矛盾和利益冲突。
２．个人荣誉和发展层面的战略激励现代企业人力资源管理的实践经验和研究表明，企业员工都有参与企业发展和进步的决心和愿望，企业的人力资源应当创造一切可能性和机会让员工参与到企业的管理活动中来，调动员工的积极性，同时还能丰富企业的管理方式，通过企业管理的参与性，形成员工对企业的归属感和认同感，更能发挥自身的个人价值，进一步满足员工自身的荣誉感。
不仅如此更多的企业发现自身员工的价值，给员工增加了很多培训和学习的机会，使员工的发展与社会发展与时俱进，通过进高校学习或是出国深造等激励措施，培养员工个人能力，促进其自我价值的实现。
《企业人力资源管理》教学中对激励机制的认识
《企业人力资源管理》教学中对激励机制的认识
石文敏
【期刊名称】《中国科教创新导刊》
【年(卷),期】2012(000)031
【摘要】现代人力资源管理的实质就是把人作为一种具有潜在力,具有能动性的战略资源进行管理、配置、使用、开发、使其在生产活动中发挥其最大的能量,创造最大的价值.激励做为最有效的手段之一,是人力资源管理工作的重要环节.
【总页数】1页(P173)
【作者】石文敏
【作者单位】长白山职业技术学院吉林白山 134300
【正文语种】中文
【中图分类】G712
【相关文献】
1.激励机制在企业人力资源管理中的应用 [J], 张宁
2.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究 [J], 赵怡彤
3.国有企业人力资源管理中的激励机制研究 [J], 房婷婷
4.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究 [J], 赵怡彤
5.激励机制在企业人力资源管理中的应用 [J], 张宁
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关于利用人力资源提升企业创新能力的研究
关于利用人力资源提升企业创新能力的研究作者：霍荣峰来源：《现代营销·经营版》2019年第08期摘要：本文从以人力资源的作用出发，分析了企业人力资源创新性现状。
详细提出在企业中如何提高人力资源创新能力的策略，为提升企业创新能力，提高市场竞争力提供了很好的参考意见，具有一定的指导作用。
关键词：人力资源：创新;企业随着自动化、信息化的来临，产能过剩成为了一个不可忽视的问题，企业如何能够在市场中提高竞争力一直是社会各界关心的问题，很久之前就提出人才是21世纪最宝贵资源的概念，但是随着移动网络和智能化的迅速普及，越来越多的高学历、高技能人才似乎和现代社会格格不入，企业家简单的“借脑”的管理模式也将企业带入下坡路，创新不再是一个人发挥天赋的创新，更需要团队的创新和创造，才能将企业带出困境，也就是说人力资源具有不可忽视的战略意义，因此企业如何利用现有的人力资源提升企业竞争力是非常值得研究的一个课题。
一、人力资源理论概述人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，也指一定时期内企业中对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
用于在生产中创造物质财富所需要素被定义为资源，相对于物力、财力和信息等资源，人力资源是最宝贵的资源，人力资源与其他资源相比，具有不可取代的独特性、可塑性。
二、人力资源创新能力现状与分析我国一直对创新型企（事）业大力支持，从改革开放初期就已经制定了相关政策，随着工业化进步，国家逐渐从科研院所、高校等事业单位创新，逐渐转变成鼓励产学研一体化发展的政策支持，并有组织的进行技术下放，将军工、航空航天等领域技术应用也向民用市场化迈进，鼓励其下属企业逐步参与到市场竞争中，提升整体社会的技术水平;对于人才方面各地也推出了各种优惠政策，不仅仅面向企业，很多地方政府直接对高学历、高技能人才进行各种政策扶植和福利支持，提升区域人力资源的竞争力，以巩固日益严峻全球白热化竞争中的企业市场地位。
企业人力资源管理中的激励机制研究_1
企业人力资源管理中的激励机制研究发布时间：2022-10-10T03:50:12.279Z 来源：《中国电业与能源》2022年6月11期作者：陈连娥王银利王海萍[导读] 当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
陈连娥王银利王海萍万纳神核控股集团有限公司 314300摘要：当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
激励机制就是在这一背景下发展起来的。
企业发展状况受到人力资源管理的影响，激励机制是人力资源管理采取的战略措施，对于现代企业生存有重要的作用。
激励机制对于员工发展有利，可以从精神和物质角度激励员工，满足员工对于工作的要求，提高员工的薪酬水平。
基于此，本篇文章对企业人力资源管理中的激励机制进行研究，以供参考。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制引言在如今知识经济高速发展的时代，人力资源对经济增长的贡献率越来越高，人力资源管理已经成为现代企业管理的重要内容。
新时期，市场竞争不断加剧，在这种大环境下，企业要做好人力资源管理工作，优化配置人力资源，以此提高企业市场竞争力。
现阶段，企业非常重视人才，为了吸引并留住更多人才，采取各类激励措施，一般激励措施包含物质与精神两个层面的内容。
其中，物质激励是利用发放津贴或奖金等方式激发员工参与企业经营活动的热情，这类物质激励通常是以目标为基础，完成或超额完成既定绩效目标方可获得物质奖励。
精神激励是企业满足员工精神需求，以此激发员工工作热情。
在人力资源管理工作中，部分企业已经意识到激励机制的作用，如何构建科学的激励机制是当前很多企业急需解决的重要问题。
因此，深入探究企业人力资源管理中的激励机制，对企业科学开展人力资源管理工作具有非常重要的意义。
国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析
国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析引言为了能够对职工进行科学有效的管理，充分发挥职工价值，企业需要深刻认识激励机制建设的重要性，通过不断完善人力资源管理中的激励体系，调整薪酬激励机制，在企业内部营造公平的竞争环境，明确绩效考核指标，以指标管理，对职工的行为进行约束，更好地规范职工工作，确保职工的工作动力能够充分被激发和调动，最大限度地在实现自我价值的基础上，促进企业经济效益最大化。
对此，国有企业在新时期改革创新发展的进程中，需要重视人力资源管理工作的不断创新优化，以精神激励和物质激励有效结合，实现差异化激励机制，更好地激发职工的内在潜力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，帮助国有企业实现长期稳定发展。
基于此，本文就国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径进行探究，以供参考。
一、国企人力资源激励管理的价值（一）调动职工积极性国企人力资源激励管理的应用价值，在于能够更好地调动企业职工的工作积极性，作为国有企业人员配置的重要管理手段，通过人力资源管理工作的开展，更好地对企业的职工进行调配，使得国企职工在相应的岗位上发挥最大潜力。
激励机制的建立，能够不断提高人力资源管理的实效性，通过科学合理的绩效考核机制和奖惩机制，对职工的工作情况进行考核和评价，并将其考核结果和职工的绩效薪酬、奖金等直接挂钩，能够更好地激发职工的积极性和主动性，使其更加自主、高效地完成工作，对于推动国企可持续发展有着重要作用[1]。
（二）优化人员配置企业在明确激励机制的情况下，打破固化的人才引进模式，更多地面向市场招聘，开辟多元化人才招聘渠道，并对重点人才进行动态跟踪关注，提高职工福利待遇，明确企业文化，吸引更多有才学、有抱负的专业化创新人才进入国企工作，为企业创新发展储备人才资源。
由此更好地对人员配置进行优化，灵活调整人员配置，以岗位为导向进行动态化管理，做好对岗位的分析、绩效评估等工作，提高人才和岗位的适配度，更好地在国企可持续发展进程中发挥人才优势，提高企业在市场上的核心竞争力。
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨
国有科技型企业人力资源管理创新激励机制探讨在当前的经济发展中，国有科技型企业在推动创新与发展方面起着重要作用。
为更好地激励企业人力资源，推动创新发展，需要创新人力资源管理机制。
本文将探讨国有科技型企业人力资源管理创新激励机制，希望能够为国有科技型企业人力资源管理提供一些启示。
一、创新绩效评估机制绩效评估是人力资源管理中的重要环节，对于激励企业员工发挥自己的潜力和能力具有重要作用。
但由于国有科技型企业的特殊性，传统的绩效评估方法并不能完全适用。
因此，需要创新绩效评估机制，以更好地激励企业员工。
首先，可以采用多维度的评估指标，包括个人创新能力、团队合作能力等。
通过量化指标和质化指标相结合，全面评估员工的绩效水平。
其次，可以引入360度评价体系，将评价权力下放给员工的上下级、同事、下属以及客户。
通过多角度的评估，能够更加客观地评价员工的绩效水平。
最后，可以将绩效考核与薪资水平相挂钩，以激励员工在绩效评估中取得更好的成绩。
二、创新晋升机制晋升机制是激励员工创新发展的重要手段之一、在国有科技型企业中，应创新晋升机制，提供更多发展机会。
首先，可以建立职业发展通道，为员工提供清晰明确的职业发展路径。
通过不同级别的晋升，员工可以不断提升自己的职业地位和收入水平。
其次，可以开展内部选拔和竞聘，通过竞争选拔出具有创新能力和潜力的人才。
此外，还可以引入外部人才，为企业注入新鲜血液，推动企业的创新发展。
三、创新薪酬激励机制薪酬激励是激发员工工作积极性和创新能力的有效手段。
但在国有科技型企业中，传统的薪酬激励机制往往无法满足员工的需求。
因此，需要创新薪酬激励机制，提供更有吸引力的激励方式。
首先，可以引入股权激励，将企业的利益与员工的创新能力相结合。
通过授予股份，使员工与企业的利益相连，激发员工的积极性和创新能力。
其次，可以实施绩效工资制度，根据员工的绩效水平给予相应的奖励。
这样能够更加公平地对待员工的表现，提高员工的积极性和工作效率。
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
浅谈现代企业人力资源管理中的激励问题_占梅英
－120－管理科学浅谈现代企业人力资源管理中的激励问题占梅英（中铁四局八分公司，安徽合肥230041）人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。
因而，人才流失也正成为影响企业发展的问题之一。
如何留住企业人才是企业管理者应该认真研究的新课题。
所以，激励作为人力资源管理的重要方面已越来越被人力资源部门所重视。
1企业管理中引入激励的意义激励是心理学的一个术语，是指激发人行为的心理过程，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，最大价值地实现组织的目标。
所以，激励就有它存在的根本意义：激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效;激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量;激励能够增强企业的凝聚力。
2目前企业管理中的激励误区2.1管理意识落后、士气低落才激励目前有的企业，尤其是一些中小企业，对人才根本不重视，认为员工干多少活支付多少工资就行。
没有长远的目光，不注重为公司长远发展培养和留住人才，直到公司内部人员频繁跳槽才意识到激励的重要性。
2.2激励存在无差别化，形式单一许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有员工采用同样的激励手段，结果适得其反。
在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，对他们的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等。
同时，随着员工需求的不断满足，便会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求，自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱，因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，这样才能保证实现激励效应的最大化。
2.3激励缺乏考核依据，或有据不依企业管理制度不健全，没有完整的绩效考核体系，难以对员工进行合理的绩效考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋就发奖金，具体多少研究一下就敲定。
自主创新视角下人力资源的股权激励效应探讨
州
自主创新视角下人力资源 的股权激励效应探讨
文／ 军 郑 翟华云 余 恺
摘 要 ：研 究 企 业 人 力 资 源 的 股 权 激 励 效 应 对 国 家人 才 同 的 激励 给员 工 带 来 了完 全 不 同 的心 理 预 期 ，在很 大 程 度 上 战略的实施有 着 巨大 的作用 ， 对于企业 的发展也 大有益处 。 本 影 响 到员 工 对 人 力 资 本 控 制 权 的让 渡 程 度 ，从 而形 成 不 同 的 文 以 员工 是 否 获取 股 权 为 标 准 对 股 权 激 励 进 行 了重 新 分 类 ， 激 励 机 制 造 成 激 励 效 果 的迥 异 。股 权 型 激 励 由 于存 在持 股 效 并 以 此 为基 础 运 用新 制 度 经 济 学的 研 究 方 法 ，重 点 分 析 了股 应 往 往 可 以 向员 工 传 递 更 为 强 烈 的信 号 ，更 好 的实 现企 业 包 权 激励 对人 力 资本 产 权 转 移 的 促 进 作 用 ，最 后 站 在 自主创 新 的 视 角 下从 三 个 角 度 出发 探 索 了人 力 资 源 的股 权 激 励 机 制 ， 分析 了股 权 激 励 的 内在 动 因。
利用 人 力 资本 。
性 问 题 ， 励 无 疑 是 其 中 的 一 项 重 要 内 容 。 权 激 励 在 现 代 西 激 股
方 企 业得 到 了广 泛 的运 用 并 取 得 了 巨大 的成 功 ，成 为公 司 治
人 力 资本 产 权 除 具 有 产 权 的一 般 属 性 之外 ．其 特 殊 性 不 容 忽 视 。人 力 资 源 与 其 所 有 者 之 间 的不 可 分 割 性 决 定 了 其 所
理 和 人 力 资源 管 理 的有 效 手 段 ．并 得 到 人 力 资 本 产 权 理 论 界 的 高 度关 注 。本 文 将 以此 为 基 础 深 入 分 析 人 力 资 源 的股 权 激 励 问题 ， 方 面 促进 企 业 自主创 新 ， 一 方 面 从 企 业 的角 度 服 一 另 务 于 国家 人 才 战略 规 划 。
现代股份制企业人力资源开发──员工激励手段的思考
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高端人才的劳动解析与薪酬激励
高端人才的劳动解析与薪酬激励随着经济的发展和竞争的加剧，高端人才的劳动力市场需求日益增长，企业为了吸引和留住优秀的高端人才，必须进行合理的薪酬激励机制设计，并进行劳动解析，确保高端人才的价值最大化。
一、高端人才的劳动解析高端人才的劳动解析是指对他们所从事的工作进行全面细致的分解与分析，理解他们的劳动内容、专业技能要求以及创造价值的方式。
针对高端人才的劳动解析，企业可以采取以下措施：1. 充分了解高端人才的职责和职位要求。
通过与高端人才充分沟通，了解他们所从事的具体工作，以及工作中需要具备的专业技能和经验。
2. 制定明确的任务目标。
为高端人才设定明确的任务目标，要求他们在规定的时间内完成任务，并为任务的完成设定相应的激励措施。
3. 提供必要的支持与资源。
为高端人才提供所需要的工作资源、技术支持以及培训机会，确保他们能够充分发挥自己的才能和专长。
二、高端人才的薪酬激励高端人才的薪酬激励是指通过适当的薪资水平和激励机制来激发高端人才的工作热情和创造力。
以下是企业可以采用的一些薪酬激励措施：1. 薪资福利体系的合理设计。
企业应该建立合理的薪资福利体系，根据高端人才的工作内容和职位要求，确定他们的薪资水平，并提供具有竞争力的福利待遇。
2. 绩效考核与奖励机制。
通过设立绩效考核制度，对高端人才的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励，例如年终奖金、股权激励等。
3. 职业发展与晋升机会。
为高端人才提供广阔的职业发展和晋升空间，让他们可以不断提升自己的能力和地位，同时设立相应的晋升奖励机制。
4. 弹性工作制度。
为高端人才提供灵活的工作时间和地点，使他们能够更好地平衡工作与生活的需求，提高工作满意度和幸福感。
5. 公司文化的塑造。
通过培养积极向上的企业文化，弘扬奋斗精神和团队合作意识，增强高端人才的归属感和凝聚力。
结论高端人才的劳动解析与薪酬激励是吸引和留住优秀人才的重要手段。
通过对高端人才的工作进行合理解析，使他们能够在工作中发挥自己的专长和能力；同时，通过合理的薪酬激励措施，使他们感受到自己在企业中的价值和地位，从而提高工作积极性和创造力。
股权激励与人才培养打造核心竞争力和持续创新的有效模式
股权激励与人才培养打造核心竞争力和持续创新的有效模式在如今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持自己的核心竞争力和持续创新能力，关键在于有效的人才培养和股权激励。
股权激励是指通过向员工提供股份或股权期权等形式的激励，激发员工的积极性和创造力。
而人才培养则是指通过培养和发展员工的能力、素质和潜力，提升员工的工作技能和创新能力。
本文将探讨股权激励与人才培养如何相互配合，共同打造企业的核心竞争力和持续创新模式。
首先，股权激励可以为企业提供稳定的人才资源。
一方面，在面对竞争激烈的招聘市场时，企业可以通过股权激励来吸引并留住优秀的人才。
员工可以通过持有股权获得企业的发展成果，从而更加积极地投身于工作中。
另一方面，股权激励也可以提高员工的忠诚度和稳定性。
持有股权的员工将更有动力和责任心，致力于企业的长期发展，从而为企业稳定的运营提供可靠的人才支持。
其次，人才培养可以为企业提供具备核心竞争力和创新能力的员工队伍。
通过系统的培训和发展计划，企业可以提升员工的工作技能和管理能力，使其具备核心竞争力所需的背景和知识。
此外，企业还可以通过培养创新能力和开放思维的培训项目，激发员工的创造力和创新潜力，为企业持续的创新提供人才支持。
股权激励和人才培养的有效结合，可以通过以下几点来实现。
首先，明确激励目标和发展方向。
企业需要明确自己的发展目标和战略规划，确定需要激励和培养的重点人才。
对于核心岗位和关键职位的员工，可以通过股权激励来激发其工作动力，同时通过培养计划提升其核心能力和创新素质。
其次，建立完善的激励和培养机制。
企业应该建立起完善的股权激励计划，为员工提供明确的股权期权和分红机制。
同时，还应该建立起全方位的人才培养体系，包括培训计划、导师制度等等，为员工的职业发展提供有力的支持。
第三，注重激励和培养效果的评估。
企业应该建立起科学的绩效评估体系，对激励和培养效果进行定期的评估和反馈。
通过评估结果，可以及时调整和优化激励和培养方案，确保其有效性和针对性。
人力资源管理激励机制的构建路径探索
现代营销上旬刊作为企业不可或缺的一部分，人力资源部门担负着优化人才配置的任务。
企业要提高工作效率，必须不断提高企业人力资源管理水平。
激励机制是一种比较成熟的管理方法，可以根据每个员工的实际需要，对其进行有效的指导和激励，能够将企业的发展目标进行细化，让每个员工都能在这个过程中找到自己的工作方向。
在新时期，企业管理人员如何有效运用激励机制，促进企业人力资源管理水平不断提升，是企业面临的重大课题。
一、人力资源管理激励机制的应用意义（一）有利于增强竞争意识，提升管理效率当前，我国已经形成了一套完善的绩效评估体系。
企业不能完全照搬现有制度，要根据企业现实情况，对员工为企业所做的贡献进行客观的统计，对贡献突出的员工予以充分的肯定和鼓励，加强员工对奖励及处罚机制的认识，进而增强员工的竞争意识及工作热情。
有效的激励机制可以激发员工的竞争意识，促进员工努力和上进。
目前，企业的奖励机制除了对考核时间进行确定，如果某个部门的工作人员或团队在绩效考核中表现优异，那么在考核结束后，都会得到相应的奖励。
（二）有利于调动工作热情，提高管理质量激励机制是一种柔性的机制，相对于刚性的监管和处罚机制，它的主要功能在于增强内部的凝聚力。
具体来说，激励体系是建立在激励目标的基础上，在执行过程中对员工工作行为进行规范，对其进行适当的考核和评估，以最大限度地调动员工的工作热情。
同时，完善的激励机制也应注重员工的心理状态，及时掌握员工心理变化，使员工尽可能地保持积极、乐观的心态，增强员工的工作积极性、对工作的依赖性和对工作的责任感。
人力资源管理的关键在于激发员工的积极性和工作动力，建立健全的员工激励机制，有利于增强企业的凝聚力，为企业人力资源工作提供便利，进而提升企业人力资源管理质量。
（三）有利于优化资源配置，提升整体运行效率从企业的视角来看，人力资源的核心是资源；从企业运营效益来看，与激励机制有着密切的联系。
在人力资源工作中，激励机制能够有效地促进资源的分配，从而使企业运营效益得到提升，同时能够极大地激发员工的工作热情，从而实现人力资源管理模式的高效运作。
人力资源管理激励制度的创新
人力资源管理激励制度的创新发表时间：2018-09-10T09:46:08.093Z 来源：《基层建设》2018年第21期作者：马昭[导读] 摘要：社会的发展需要人才的推进，企业的发展更需要人才的支撑，人才的挖掘和管理都离不开人力资源管理工作。
国网青海省电力公司玉树供电公司青海玉树 815000摘要：社会的发展需要人才的推进，企业的发展更需要人才的支撑，人才的挖掘和管理都离不开人力资源管理工作。
人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，为企业的可持续发展提供重要推动力。
只有不断完善人力资源管理制度，创新激励机制，才能从根本上提供员工的综合素质，促进现代企业的长远发展。
本文首先分析了激励制度在人力资源管理中的作用，然后指出了人力资源管理激励机制中存在的不足之处，最后论述了人力资源管理激励制度的创新。
关键词：人力资源管理；激励制度；创新一、引言人力资源管理激励制度建立的主要目的是为了对员工进行鼓励，让员工始终以饱满的热情投入到工作岗位中来，为实现企业发展目标不断奋斗。
科学的激励制度可以极大员工的工作积极性，让他们树立积极向上的人生态度，不仅可以促进企业的长远发展，对员工未来的职业生涯发展也有很大的帮助。
通俗地来讲，人力资源管理激励制度就是对员工进行的各种奖励，包括各项福利待遇的给予，还包括晋升机会、工作环境的改善等等。
二、激励制度在人力资源管理中的作用企业人才流失和其他管理上的问题很多时候都是因为缺乏激励制度引起的，员工在工作中看不到未来的发展前景，无法充分激发出他们的潜能，对企业对员工都是不利的。
因此，要想促进人力资源管理的不断完善，实现企业的长远发展，就必须建立完善的激励机制。
下面就激励制度在人力资源管理中的作用进行阐述。
现代的市场竞争早已经演变为科技的竞争、人才的竞争，企业只有拥有大量的人才，才能在日益激烈的市场竞争中赢得先机。
优秀的人才可以为企业带来更大的发展机会和经济效益，是企业长远发展的必经之路。
从激励和人才补充角度谈健全企业人力资源管理
２３１《商场现代化》２００６年７月（下旬刊）总第４７４期从激励和人才补充角度谈健全企业人力资源管理２．建立健全科学的人力资源管理体系。
企业人力资源开发与管理的目标是要实现人力资本增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯和企业的不断发展。
企业要实现人力资本增值，就要持续做好人才的选、用、育、留工作；要做好人才的选、用、育、留工作就必须有效地开展人力资源规划、人员配置、培训管理、绩效管理和薪酬管理等职能活动，共同支撑起一套完整的人力资源管理体系。
（１）战略化的人力资源规划系统。
战略化的人力资源规划是建立在对现有人力资源分析的基础上，为支撑未来经营战略，对企业所需人力资源数量、结构、素质和能力的预测及科学配置计划。
它为人力资源子系统中其它子系统制定出详细的长、短期计划，使人力资源各职能活动能顺利得于实施。
（２）基于任职资格体系的人员配置系统。
根据清晰的岗位职责说明书，建立起企业任职资格体系。
以任职资格体系为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高企业员工的适岗率。
同时将此标准，引入企业人员轮换和淘汰系统，可增强企业内部的竞争性，和调动员工的工作激极性。
（３）促进企业与员工职业共同发展的培训系统。
促进企业与员工职业共同发展的培训系统是企业培训机构根据企业发展战略目标和员工职业发展需求，对各类人员设计所需课程和合理的教学方法，并通过有效的评估手段和指标对培训效果作正确的评估。
该系统是否有效？可通过双方面来检验，既其是否支撑企业实现战略目标不断发展，是否对员工的职业能力进行了有效开发。
优秀的培训系统将一系列培训计划贯穿于员工的整个职业生涯规划，在提升员工职业能力的同时，为企业不断的发展提供充足的人才储备，实现企业与员工共同发展的双赢目标。
（４）基于战略目标的绩效考核系统。
首先对企业战略目标进行有效分解，找出企业成功的核心因素；随后进一步将这些核心因素层层分解，具体落实在每个部门和每个岗位上，作为企业常规绩效指标；最后将绩效指标与员工沟通，以可量化的形式落入每个员工的行动计划和考核中去。
浅谈企业专业技术人才的激励机制
浅谈企业专业技术人才的激励机制随着社会的进步,知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体--人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点.可以说，在企业，人才问题怎么强调都不为过。
人才兴，则企业兴。
人才资源是第一资源.当今世界，经济全球化趋势日趋显现，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
对于企业而言，若想可持续协调发展，企业主营业务核心竞争力的增强，新型产品的研发，都需要有先进的科学技术做支撑，需要有一大批高素质的专业技术人才做后盾，只有拥有了一批顾全大局、无私奉献、不畏艰辛、拼搏进取、解放思想、实事求是,勇于创新的高素质的专业技术人才队伍，企业才会充满希望和活力.本文主要就企业的专业技术人才的激励机制问题进行浅显分析,难免有偏颇之处，仅期能起到抛砖引玉的作用.一、专业技术人才队伍中存在的主要问题及其成因原中石油副总经理郑虎曾经说过：“建设具有国际竞争力的跨国企业集团，必须大力实施人才强企战略。
”“围绕企业长远发展，紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个重点环节,加强三支队伍建设，不断优化人才队伍结构,大力培养高素质的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，是提高企业核心竞争力的关键。
" 中石油高层领导相关论述充分体现了“以人为本”的思想和科学的具有战略眼光的人才观。
但目前从总体上看,我们感到，石油专业技术人才队伍中目前存在有“六少六多”的的问题.一是符合企业国际化发展所需要的研究开发型专业人才资源少，生产型专业化人才资源多；二是企业发展中主营业务方面的专业人才少,非主营业务方面的专业人才多；三是掌握当今科技发展前沿技术的人少，掌握一般常规技术的人多；四是具有独立自主创新能力的人少，善于技术应用性的人多；五是潜心钻研专业技术的人少，喜欢从事管理工作的人多；六是重视人才开发和培养的人少,重视人才使用的人多。
究其原因，有如下几个方面的因素:1、长期以来，受几千年来文化传统的影响，在我国这样一个法制不太健全的国家，各行各业的各项工作，在某种程度上体现的是“长官”意志,凡事由“长官”即管理者决定,把管理者的地位看作是至高无上，做了管理者并带一个“长”字，即认为是实现个人价值的具体表现，驱使人们争做管理者。
激励机制在人力资源管理中的应用_3
激励机制在人力资源管理中的应用发布时间：2022-08-10T03:29:01.265Z 来源：《城镇建设》2022年第5卷第3月第6期作者：张帅[导读] 最近这些年来，在各个企业发展过程中，张帅陕煤集团神木红柳林矿业有限公司,陕西神木 719300摘要：最近这些年来，在各个企业发展过程中，人力资源管理工作至关重要，在此过程中，做好在岗员工的激励机制是非常重要的。
通过激励机制，不仅能够激发企业员工的工作积极性，也能够将员工的潜力挖掘出来，从而更好地完成企业和组织赋予的工作任务。
由此可见，提升企业人力资源管理的激励机制，成为人们研究的重点课题。
人力资源管理人员，要详细了解企业中每个部门、每个岗位员工的工作内容，制定科学合理的员工考核和激励制度。
企业要通过激励制度的实施，提升企业内部的工作氛围和员工积极性，让每个员工将完成工作目标作为日常工作的重点。
当前，很多企业人力资源管理不够规范，在激励机制的实施方面还存在很多的问题，因此本文针对企业人力资源管理激励机制的优化策略展开研究，希望可以为提升企业的工作目标提供参考和帮助。
关键词：激励机制；人力资源管理；应用引言激励机制主要依靠通过一系列有益的资源和活动来帮助员工更好地加入学习团队,激发员工的士气和决心,更积极地完成任务。
从管理层面来说,激励制度是由外部因素主导的,有助于激发员工的内部工作积极性,最终达到将内部激励转化为真正工作激励的目的。
1激励机制优势作用人力资源管理工作需要遵循以人为本的理念，为企业寻找并培养更多高质量的复合型人才，促进企业长久稳定发展。
构建激励机制能够激发职工的工作积极性，提升他们的主动意识，对人力资源管理工作的开展具有重要的积极影响。
科学合理的激励机制能够进一步提升职工的主动学习意识，帮助职工明确学习的方向，让企业的整体实力得到增强。
除此之外，有效的激励机制还能够落实职工的责任范围，帮助他们明确自己的工作义务，激发职工的工作潜能发挥岗位价值，提升企业的整体管理水平，提供更多发展动力，使企业能够更好地创造社会效益，促进社会发展。
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人力资源创新与股权激励
会务组织：一六八培训网
举办时间：2016年10月21-22日深圳10月28-29日上海
市场的竞争就是人才的竞争，人才也是企业最重要的财富资源。
而人才的管理难题却又是当今老板和人力资源管理者最头疼的问题，而且越来越头疼……
员工安于现状、成长缺乏动力，工作过程中不愿意学习，甚至抗拒培训，缺乏主动上进的意识，如何让员工有积极向上的动力呢?
员工个性越来越强，行为越来越短视，一言不合就离职走人，导致人才流失居高不下，优秀的人才留不住，外部的人才进不来，企业人才荒。
如何才能够留住和吸引人才呢?
薪酬问题在很多企业已经变成了员工关系的重大困扰，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，到底应该如何设计薪酬呢？
年轻的新生力量更是说不得、骂不得、管不得，工作的诉求也不再以物质为首要目标，追求个性与感觉。
建立怎样的企业文化，才能够让员工支持和认同?
如何去化解企业经营管理过程中的这些问题?很显然传统的人力资源管理方式已经无法做到，于是人力资源管理创新势在必行。
人力资源管理由“管”到“帮助”的思维转变，将为我们顺利解决人力资源管理头疼的问题提供可能。
传统管理思维里面更多的是在强调人力资源对企业的价值，因此这种以企业价值为中心的思想，在管理的过程中忽略了人的价值规划。
全面激励体系是一个“引导人才成长、科学利益分配乃至企业文化重构”的重大创新，主要从组织的（短期、中期、长期）激励以及激励人才成长的维度去支撑企业的发展，它包括发展目标的分解，年度工作计划的制定、组织架构的建设、员工晋升通道规划、薪酬体系设计、股权激励设计以及组织福利规划等等内容。
全面激励体系建设成为“吸引、留住、激发”人才的核心机制系统，也是企业领袖成就员工的大爱武器。
如果没有一个令人才为之期待的激励机制，如何能够留得住优秀人才？怎样培养得出优秀人才？企业的发展怎么可能具有强劲的内驱力？无论企业的业态和资本结构如何，无论组织规模的大小，想解决人力资源管理的难题，都必须建立和实施全面激励体系。
以中、小型企业的激励实际案例教学，所有案例均出自老师的实际咨
✓ 专业性强：本课程主要针对的是中、小企业、门店等内部需要实施激励的负责人
员，通过学习提升学员的管理视野和专业能力。
✓ 系统性强：本课程依据中、小企业管理的需要从目标分解、人力资源系统建设、
财务管理、运营管理等角度全面系统讲述激励构建，使激励系统设计能够真正生根于公司管理之中。
✓ 针对性强：学习过程中，现场分析、解读学员企业中的问题、激励方案，并引导
学员设计可行性解决方案。
✓ 服务性强：实际操作过程中碰到疑难问题可以与指导老师保持交流，解决您在落
时代变了，经济环境变了，劳资关系也变了，而我们很多企业的人资源管理还是沿用历史上的“老习惯”，以前很“灵”的招术现在招招不“灵”!
2、人力资源管理困境；
招人难，企业用人过程中无选择的机会，很多公司已经惨到有人来就不错的状况。
育人难，年龄较大的员工已经安于现状了，没有上进的动力，也缺乏学习上进的基础。
更悲催的是现在年轻的80、90后由于没有生计的压力，也多数不学习，不努力，不进取。
留人难，就业机会多，社会浮燥，忠诚度低，流动性大，企业用人不稳定，人员重置成本高。
管人难……
第二部分：人力资源管理的创新
1、人力资源管理思维的创新：
人力资源管理的是以企业为中心，强调的企业利益。
反向思维是以人的价值为中心，由强调企业价值转换成强调人才的价值。
2、人力资源管理技术的创新：
（1）公司年度目标规划，总体上对未来价值的规划，这是人才未来价值增长的前提；
（2）组织架构规划，目的支撑企业目标达成的组织的同时让员工岗位清晰；
（3）岗位晋升通道设计，给员工希望与未来，员工通过岗位晋升的方式实现个人价值的增长，通过激励机制的技术创新，用未来来激励员工；
（4）文化培训系统建设创新；目的是帮助员工做好职业生涯规划并且支持员工成长，当员工有了清晰的晋升通道时，公司要建设员工晋升的培训体系；帮助员工达到晋升的能力。
（5）短、中、长期激励机制系统；不同层级岗位机制不同样，不同阶段的机制有差异，越往上走激励的力度和方式会越有吸引力，目的是通过机制引导的方式来吸引员工个人成长：
短期：薪酬、福利
中期：年终奖、分红；
长期：合伙人计划、股权激励。
第三部分：人力资源创新落地设计
1、组织架构的建设：
（1）目标规划是前提，如何去做目标的设计与分解；
（2）根据工作目标需要设置组织；
（3）根据组织需要进行人员规划；
（4）根据团队情况进行分工。
2、员工成长、价值系统建设：
（1）岗位职级规划；
（2）岗位说明书；
（3）员工晋升通道设计；
（4）员工成长计划，职业生涯规划。
3、文化培训系统建设：
（1）企业文化的打造，树立积极向上的标杆，清晰公司提倡什么、鼓励什么；（2）晋升目标与能力现状分析，规划晋升培训内容；
（3）个性化成长需求下的培训、训练模式；
（4）师带徒文化的建立。
3、薪酬体系优化：
（1）薪酬总量设计（固定成本和变动成本的核算模式）；
（2）薪酬结构的优化（结构是薪酬激励导向的关键）；
年薪=月薪+年底奖励（分红）
月薪=基本工资+岗位工资（津贴）+绩效工资（提成）
高管薪酬一页纸的设计。
固定比例提成法；
阶段梯式计提法、超额业绩计提法；
业务流程分段计提法；
单品差异导向计提法；
阶段式活动型计提法。
（3）薪酬体系优化后的落地过渡技巧：
双轨制过渡法；
试点制过渡法；
阶段制过渡法。
第四部分：股权激励系统建设
1、激励平台搭建员工变老板的模式
（1）全面布局、系统管控的思维模式；
（2）虚拟股与实股激励平台的差异；
（3）大平台、小老板模式；
2、股权激励方式：
（1）干股分红激励法；
（2）分亏损的股权激励法；
（3）分成本的股权激励法；
（4）期权激励法；
（5）小老板合作计划
培养有潜力成为小老板的经营思维
小老板的成长之路
小老板合作计划的模式
中国（深圳）股权研究中心创始人
贵阳市黔食汇食品有限公司董事
1､专职从事股权相关的管理策划咨询服务工作十五年。
2､上海交大、西安交大等多家高校总裁班讲师，国内顶
尖的股权激励实战专家。
3､国家人力资源管理师，在外资企业从事人力资源管理
工作多年，擅长企业内、外部的机制系统建设，在股权战略、股权激励、资本运作、薪
酬设计、绩效管控等领域精通过人。
4、独创《股权系统》、《中国式股权》从股权战略、资本运作、股权激励、风险管
控四大板块支持企业构建和谐股权关系，使企业在发展过程中具备稳定的法律结构和关
系结构；独创三级合伙人模式，打通公司治理与公司管理之间的通道，搭建企业员工到
合伙人的成长平台，使企业在吸引人才、留住人才等方面具备强大的竞争力，三级合伙
人模式在顾问企业落地助推企业快速成长起到显著成效。
5、专注于中小民营企业管理咨询服务（股权系统建设、商业计划书编写），顾问方
式服务过的中小民营企业三百家以上，以培训的方式服务过的企业数千家。
【附：往期花絮】。