人才选聘的基础知识
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
市场化人才选聘管理办法范文(精选6篇)
市场化人才选聘管理办法范文(精选6篇)【篇1】市场化人才选聘管理办法市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。
对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容，也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。
一、市场化选聘人才的必要性目前，国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步，但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。
为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展，加快市场化选聘人才步伐十分必要。
1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。
国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。
为了更好地履行国有企业的使命和责任，企业必须以人才优势来增强企业竞争力。
市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。
2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。
国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。
面对新一轮组织结构的调整和优化，法人治理结构的进一步规范和完善，市场化选聘人才工作更加凸现其重要性，人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。
3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。
目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。
通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。
选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环，市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
事业单位考试管理基础知识(完全版)
事业单位考试管理基础知识(完全版)第一章管理概述第一节管理的概念和特点一、管理概念：管理就是管理这在一定的环境下，为了实现特定组织的目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、领导、控制等社会活动。
管理六点基本含义：1.管理是以管理者为主体进行的活动；2.在一定的环境下进行的；3.为了实现特定的目标；4.需要动员和配置有效资源；5.具有基本职能；6.是一种社会实践活动。
二、管理的特点（一）管理具有两重性1.管理的生产力属性和生产关系属性。
2.管理的科学性和艺术性。
（艺术性即实践性，管理活动对于“度”的把握）（二）目标性1.组织的共同目标；2.目标具有大小层次性；3.具有时间跨度；4.多元价值性（盈利、地位等）（三）组织性（四）创新性第二节管理职能与类型一、管理职能（最早系统并明确分析管理职能的是法国管理学家XXX.XXX。
）（一）计划（做什么）活动条件研究；制定业务决策；编制行动计划。
（二）组织（怎么做）设计组织；人员配备；组织变革。
（三）领导（靠什么做）（四）控制（如何做得更好及做得如何）二、管理职能发展：20世纪下半叶开始，决策、创新、协调职能受重视。
三、管理类型：按照公共领域和非公共领域及其主体组织形式，分为公共管理和企业管理。
（一）公共办理是以公共组织为依托，运用公共权力为实现公共利益而进行的办理活动。
特点：1.以公共利益为实现目标；2.以公共组织为依托；3.公共管理是公共权力运用过程；4.独占性（一种公共服务、产物由一个部分承担）；5.接受公众监视。
在中国，把非政府组织分为事业单位和公共服务性中介组织。
第三节管理者职责与技能一、角色类型：人际关系、信息传递、决策制定三方面角色。
层次：高层、中层、低层管理者。
领域分类：综合办理人员、专业办理人员（如人事、贩卖）二、具备技能（一）技术职能。
使用某一专业领域有关工作程序、技术知识能力。
（二）人际技能。
沟通协调能力。
（三）概念技能。
概括洞察决策判断能力。
管理学-习题-第7章
第七章（一）判断题1.人员配备是现代组织进行人才建设的基础，关系到组织的长远发展。
( )2.人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织行政管理岗位的人员配备，也包括非行政管理岗位的人员配备。
( )3.科学合理地确定组织成员的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。
只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织发展做出贡献的人才。
( )4.外部选聘的最大优点是能提高组织选聘的效益。
( )5.内部选聘主要通过职务选聘海报、口头传播、从组织的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等方法进行，其中常用的是职务选聘海报。
( )6.公开选聘适合急于填补某一关键岗位人员的选聘需要。
( )7.传统人事管理中，主要凭直觉、印象以及简单的成绩记录来对员工工作情况做出判断。
( )8.员工培训有不同的类型，既可以有员工的岗位技能培训，也可以有员工的素质修养培训。
( )(二)填空题1.内部人员介绍推荐，即组织内部人员以口头方式传播选聘信息，推荐和介绍职位申请人到组织中来。
此方法的优点是：引进的员工相对________和________。
2.外部招聘的优点体现在，它能给组织带来________，________，________和________。
3._________是指一些专门为组织选聘高级人才或特殊人才的职业选聘机构。
4._________决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证。
5.人员录用流程包括四个阶段:_______，________，________，________。
6.在组织发展的不同阶段，组织的战略重点不同，不断地为组织战略的实施做好准备是______的首要任务。
7.人员培训的方法有三种分类:_______，________和_______。
8.对于不同岗位的人员，由于工作性质和工作内容的不同，所以考核要素的设定也应该分门别类，只有这样，考核才具有_______。
招聘的基本流程是怎样的
招聘的基本流程是怎样的1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。
2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。
由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。
3、拟定招聘广告。
由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。
4、批准。
招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。
5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。
6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。
6、将招聘信息挂在机构的网站。
7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。
8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。
10、组织面试小组成员。
11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。
11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。
12、通知被录用的应聘者。
13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。
14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。
15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。
16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。
招聘时的注意事项对症才能下药，招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要"外贸经理"人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。
这种的尴尬困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。
这就正如医学意义上的"对症下药"的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是"我需要什么样的人"，第二则是"怎样去找到这样的人"。
招聘和选拔制度
招聘和选拔制度1. 前言为了确保公司的发展和业务的顺利进行，我们将建立一套科学、公正、公平的招聘和选拔制度。
本制度的目的是通过合理的招聘和选拔程序，吸引优秀的人才加入我们的团队，并确保选择出适合公司岗位需求的人才，以推动公司的发展。
本制度适用于公司内部各级岗位的招聘和选拔过程。
2. 招聘需求确定1.招聘需求由各部门提出，并经过部门负责人审批后向人力资源部门提交。
2.人力资源部门将依据各部门的需求情况，订立招聘计划并报公司高层批准。
3.招聘计划应包含岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘数量、薪酬待遇等信息。
3. 招聘渠道和方式1.人力资源部门将通过多种渠道发布招聘信息，包含但不限于公司官方网站、招聘网站、学校招聘、社交媒体等。
2.招聘方式包含面试、笔试、试岗等，具体方式由人力资源部门依据岗位要求确定。
4. 招聘人员资格和要求1.招聘人员应符合相关国家法律法规、企业规定以及岗位要求。
2.招聘人员应具备良好的职业道德和职业操守，有良好的团队合作意识和沟通本领。
3.招聘人员应具备相关工作经验和专业知识，并通过面试、笔试等方式进行本领评估。
5. 招聘程序1.人力资源部门负责收集申请人的简历，并初步筛选符合岗位要求的候选人。
2.符合岗位要求的候选人将被通知参加面试。
3.面试过程中将对候选人的综合素养、专业知识、工作经验等进行评估。
4.面试评估结果将由面试人员提交给人力资源部门。
5.人力资源部门依据面试评估结果订立招聘介绍名单。
6.招聘介绍名单将经人力资源部门报批后，确定拟聘人选。
6. 招聘结果通知和录用1.人力资源部门将向拟聘人选发出录用通知，并就薪酬、福利待遇、工作条件等事项进行沟通。
2.拟聘人选必需在规定时间内供应相关入职料子，并参加公司组织的入职培训。
7. 选拔机制和岗位晋升1.公司将建立完善的选拔机制，通过员工的工作表现、本领发展、业绩考核等方面评估员工的表现。
2.员工在工作中表现出色，具备晋升条件的，可以通过内部选拔程序晋升到更高级别的岗位。
选拔人才标准
选拔人才标准人才是企业发展的重要资源，对于任何一个企业而言，选择合适的人才至关重要。
那么，究竟什么样的人才才是我们企业所需要的呢？在选拔人才的过程中，我们应该根据怎样的标准来进行评判呢？下面，我将就选拔人才的标准进行详细的介绍。
首先，我们应该看重人才的专业能力。
在当今社会，专业技能是非常重要的。
一个人是否具备专业能力，直接影响着他在工作中的表现。
因此，选拔人才时，我们应该注重候选人的专业技能是否与岗位要求相匹配，他是否具备解决问题的能力，是否能够独立完成工作任务等方面进行全面评估。
其次，我们需要关注候选人的综合素质。
综合素质包括了很多方面，比如沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等。
一个人的综合素质往往能够决定他在工作中的表现。
因此，选拔人才时，我们需要全面了解候选人的综合素质，看他是否具备良好的沟通能力，是否能够与团队成员有效合作，是否具备学习和创新的能力等方面进行评估。
此外，我们还应该重视候选人的职业操守和团队精神。
一个人的职业操守和团队精神往往能够决定他在工作中的态度和表现。
在选拔人才时，我们需要了解候选人是否具备良好的职业操守，是否能够遵守公司的规章制度，是否能够保守公司的商业秘密等方面进行评估。
同时，我们还需要关注他是否具备良好的团队精神，是否能够与团队成员和睦相处，是否能够共同面对工作中的挑战等方面进行评估。
最后，我们还需要看重候选人的发展潜力。
一个人的发展潜力往往能够决定他在未来的发展空间和潜力。
在选拔人才时，我们需要了解候选人是否具备良好的学习和发展潜力，是否能够适应公司未来的发展需求，是否能够与公司共同成长等方面进行评估。
综上所述，选拔人才是一个需要全面考量的过程。
在选拔人才时，我们应该根据候选人的专业能力、综合素质、职业操守和团队精神、发展潜力等方面进行全面评估，从而选择出最适合公司需求的人才。
希望本文所述的选拔人才标准能够对您有所帮助。
企业讲师和选拔制度
企业讲师和选拔制度
企业讲师选拔制度是指企业为了培养和选拔具备专业知识和教学能力的员工担任内部讲师而建立的一套制度和程序。
这种制度通常由人力资源部门负责规划和执行。
企业讲师选拔制度的目的是提升员工的专业素质和技能，激发员工的学习热情，促进知识分享和团队合作。
通过选拔内部讲师，企业能够更好地满足培训需求，降低培训成本，并增强组织内部的学习氛围。
企业讲师选拔制度的主要步骤包括：
1. 需求分析：确定企业培训的重点领域和目标，明确需要哪些专业知识和技能。
2. 候选人甄选：根据需求分析，从员工中筛选出具备相关专业知识和经验、有教学潜力的候选人。
3. 培训和评估：对候选人进行培训，提升其教学技能和表达能力。
通过演讲、培训实践等方式评估候选人的教学效果和反馈能力。
4. 选拔决策：综合考虑候选人的培训表现、教学能力、专业素质等因素，进行选拔决策，并确定内部讲师的任职期限和职责。
5. 内部讲师发展：为内部讲师提供继续教育和发展机会，提升其教学水平和领导能力。
6. 监督与评估：建立健全的监督机制，定期对内部讲师的教
学效果和培训成果进行评估和反馈。
企业讲师选拔制度的实施可以有效促进员工学习和发展，提升组织的培训质量和竞争力。
同时，它也能够激励员工的学习动力，增强员工对企业的归属感和满意度。
面试hr的专业知识
面试HR的专业知识引言在人力资源（HR）领域，招聘和面试是一个重要的环节。
对于HR人员来说，了解面试过程中所需的专业知识非常重要。
本文将探讨一些面试HR所需的专业知识，帮助HR人员更好地进行面试工作。
1. 招聘流程在进行面试工作之前，HR人员需要了解整个招聘流程。
招聘流程通常包括以下几个步骤：•需求分析：了解公司的招聘需求，并确定需要招聘的职位和人数。
•职位描述：详细描述招聘职位的要求和职责，包括技能、经验和学历等。
•招聘渠道：选择合适的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
•简历筛选：根据招聘要求筛选简历，选出符合条件的候选人。
•面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点。
•面试评估：通过面试评估候选人的能力和适应性。
•录用决策：根据面试结果和公司需求，决定是否录用候选人。
了解整个招聘流程对于HR人员在面试中做出准确的评估和决策非常重要。
2. 面试技巧在面试过程中，HR人员需要掌握一些面试技巧，以更好地评估候选人的能力和适应性。
•提问技巧：设计合适的问题，了解候选人的背景、技能和经验。
•听力技巧：倾听候选人的回答，注意细节并提出追问。
•观察技巧：观察候选人的肢体语言和表情，判断其对问题的反应和态度。
•笔记技巧：及时记录候选人的回答和评估意见，便于后期评估和比较。
•激励技巧：通过积极的反馈和鼓励，激发候选人的潜力和积极性。
掌握这些面试技巧可以帮助HR人员更准确地评估候选人的能力和潜力。
3. 法律法规在进行面试工作时，HR人员需要了解相关的法律法规，确保招聘过程的合法性和公平性。
•平等就业法：了解平等就业法的基本要求，确保不歧视候选人的性别、种族、宗教、年龄等。
•劳动合同法：了解劳动合同法的规定，确保招聘过程中的合同签署和条款合法有效。
•隐私保护法：了解候选人隐私保护的法律要求，确保不泄露候选人的个人信息。
•薪酬福利法：了解薪酬福利法的规定，确保招聘过程中的薪酬和福利合法透明。
了解法律法规对于HR人员在面试过程中避免违法行为和纠纷非常重要。
管理学基础课件：选聘培训与考核
情景决策
决策与运作 1.以模拟公司为单位，组织招聘活动。全 班公司分为两大组，分别扮演招聘方和应聘 方，并进行轮换。 2.各公司要制定招聘计划或方案。 3.每个人要写出应聘提纲或应聘讲演稿。 4.同学们先在课下进行精心准备，然后在 课上完成角色扮演。
情景决策
交流与评价
1.交流。班级组织交流，应聘率高者介绍经验体会。 2.标准：招聘要有方案，应聘要有应聘提纲，并合乎规范； 招聘与应聘要做好有关准备工作，并在招聘中有尽可能好 的表现；岗前培训方案要符合规范，具有操作性。 3.评价：⑴角色扮演，二分评估；⑵各公司提供招聘计划 书（方案）与培训方案，二分评估；⑶每个人撰写应聘提 纲或讲演稿，二分评估；⑷评价每个人的表现，特别是受 到其他公司聘任的频次（即被各公司聘任职位的数量）进 行二分评估。 • 参见《管理学基础（第四版）实训教程》训练 3.2.1
（二）员工考核的程序
1.制定考核计划。 2.制定考核标准，设计考核方法，培训考 核 人员。 3.衡量工作，收集信息。 4.分析考核信息，做出综合评价。 5.考核结果的运用。
（三）员工考核的方法
1.实测法 2.成绩记录法 3.书面考试法 4.直观评估法 5.情景模拟法 6.民主测评法 7.360度考核法 8.因素评分法
（三）员工考核的方法
8、因素评价法 (1)加减法 (2)扣减法 (3)扣除法 (4)累加法
（四）奖酬设计 1.奖酬设计的目标 ⑴最首要的目标就是能有力吸引社会上的 优秀人才来本企业工作，并能保证企业现有 核心员工安心于本企业工作； ⑵奖酬最直接的目标就是对组织成员产生 尽可能大的激励作用； ⑶促进员工能力的不断开发。
（三）员工考核的方法
3、书面考试法 通过各种书面考试的形式进行考核的方法。 这种方法主要适用于对员工所掌握的理论知 识进行测定，也可以进行某些能力的测定。
招聘知识点
招聘知识点一、招聘流程概述1. 招聘需求分析- 确定职位空缺- 分析职位职责和要求- 确定招聘预算2. 发布招聘信息- 选择合适的招聘渠道- 撰写并发布职位描述- 提供公司简介和福利待遇信息3. 简历筛选- 收集应聘者简历- 根据职位要求筛选简历- 初步评估候选人资格4. 面试安排- 确定面试时间和地点- 准备面试问题和评估标准- 进行电话或视频初步面试5. 现场面试- 面对面面试- 评估候选人技能和文化契合度- 进行背景和推荐信调查6. 录用决策- 讨论候选人优缺点- 确定最终录用人选- 提供录用通知7. 签订合同- 准备劳动合同- 明确职位、薪资、福利等条款- 双方签署合同二、招聘渠道与方法1. 在线招聘平台- 利用LinkedIn、Indeed等职业社交网站 - 发布职位广告和公司信息2. 校园招聘- 参加职业博览会- 与高校建立合作关系3. 内部推荐- 鼓励员工推荐合适人选- 提供推荐奖励机制4. 招聘会- 参加行业招聘会- 设立展位，直接与候选人交流5. 猎头服务- 聘请专业猎头公司- 寻找特定领域的高级人才三、面试技巧与评估1. 面试准备- 设计针对性的面试问题- 准备评估表格和评分标准2. 面试技巧- 建立良好的第一印象- 保持专业和尊重的态度3. 候选人评估- 技能测试和案例分析- 行为面试和情景模拟4. 决策过程- 收集所有面试官的反馈- 综合评估候选人的潜力和适配度四、录用与入职1. 录用通知- 通过电话或书面形式通知候选人 - 提供职位详情和入职时间表2. 入职流程- 完成必要的入职手续- 进行公司文化和政策培训3. 试用期管理- 明确试用期目标和评估标准- 提供必要的支持和反馈五、招聘法律知识1. 平等就业机会- 遵守反歧视法律- 确保招聘过程中的平等2. 隐私保护- 合法收集和使用个人信息 - 保护候选人隐私权3. 劳动合同- 遵守劳动法规定- 明确合同条款和条件4. 健康与安全- 提供健康的工作环境- 遵守工作场所安全法规六、招聘数据分析1. 数据收集- 跟踪招聘渠道的效果- 收集面试和录用数据2. 数据分析- 分析招聘成本效益比- 评估招聘流程的效率3. 持续改进- 根据数据分析结果优化招聘流程 - 定期审查和更新招聘策略七、招聘技术与创新1. 人工智能筛选- 利用AI技术进行简历筛选- 提高招聘效率和准确性2. 移动招聘- 开发移动招聘应用- 提供便捷的应聘体验3. 社交媒体招聘- 利用社交平台进行人才搜索- 扩大招聘范围和影响力八、招聘团队建设1. 团队培训- 提供招聘知识和技能培训- 增强团队协作能力2. 绩效评估- 设定招聘目标和绩效指标- 定期评估团队绩效3. 激励机制- 设计合理的奖励体系- 激发团队成员的积极性九、招聘预算管理1. 预算规划- 根据招聘需求制定预算- 合理分配招聘资源2. 成本控制- 监控招聘过程中的费用- 采取措施降低不必要的开支3. 投资回报分析- 评估招聘活动的投资回报率 - 优化预算分配十、招聘风险管理1. 风险识别- 识别潜在的招聘风险- 制定风险应对策略2. 风险评估- 评估风险发生的可能性和影响 - 制定预防措施3. 危机应对- 准备应对。
事业单位招录公共基础知识(事业单位知识)模拟试卷2
事业单位招录公共基础知识（事业单位知识）模拟试卷2(总分：68.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：30.00)1.下列属于事业单位聘用合同必备条款内容的是( )。
（分数：2.00）A.知识产权保护B.岗位工作条件√C.培训和继续教育D.解聘提前通知时限解析：解析：事业单位聘用合同也是一种劳动合同。
根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备的条款之一是劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
故本题选B。
2.国家对事业单位丁作人员实行( )管理。
（分数：2.00）A.集中B.分级分类√C.单独D.参照公务员解析：解析：《事业单位人事管理条例》第2条规定，事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
故本题选B。
3.事业单位一[作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位的，事业单位提前30日书面通知，可以( )。
（分数：2.00）A.解除聘用合√B.在一年后解除聘用合同C.给予降低岗位等级的处分D.给予记过处分解析：解析：《事业单位人事管理条例》第16条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
故本题选A。
4.以下关于“事业单位”的内涵的说法，错误的是( )。
（分数：2.00）A.举办目的是为了公益，不以营利为目的B.主要从事教育、科技、文化、卫生等活动C.隶属于各级国家机关，不能独立承担民事责任√D.性质是为履行公共服务职能而依法设立的公共服务组织解析：解析：“事业单位”是指受国家行政机关领导，没有生产收入、所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供教育、科技、文化、卫生等活动非物质生产和劳务服务的社会公共组织；事业单位接受政府领导，是表现形式为组织或机构的法人实体。
与企业单位相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。
管理组织学-知识题-第7章
第七章（一）判断题1.人员配备是现代组织进行人才建设的基础，关系到组织的长远发展。
( )2.人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织行政管理岗位的人员配备，也包括非行政管理岗位的人员配备。
( )3.科学合理地确定组织成员的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。
只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织发展做出贡献的人才。
( )4.外部选聘的最大优点是能提高组织选聘的效益。
( )5.内部选聘主要通过职务选聘海报、口头传播、从组织的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等方法进行，其中常用的是职务选聘海报。
( )6.公开选聘适合急于填补某一关键岗位人员的选聘需要。
( )7.传统人事管理中，主要凭直觉、印象以及简单的成绩记录来对员工工作情况做出判断。
( )8.员工培训有不同的类型，既可以有员工的岗位技能培训，也可以有员工的素质修养培训。
( )(二)填空题1.内部人员介绍推荐，即组织内部人员以口头方式传播选聘信息，推荐和介绍职位申请人到组织中来。
此方法的优点是：引进的员工相对________和________。
2.外部招聘的优点体现在，它能给组织带来________，________，________和________。
3._________是指一些专门为组织选聘高级人才或特殊人才的职业选聘机构。
4._________决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证。
5.人员录用流程包括四个阶段:_______，________，________，________。
6.在组织发展的不同阶段，组织的战略重点不同，不断地为组织战略的实施做好准备是______的首要任务。
7.人员培训的方法有三种分类:_______，________和_______。
8.对于不同岗位的人员，由于工作性质和工作内容的不同，所以考核要素的设定也应该分门别类，只有这样，考核才具有_______。
人才选拔考察材料七篇
人才选拔考察材料七篇一、个人简历
姓名： [请输入姓名] [请输入姓名]
性别： [男/女] [男/女]
出生日期： [请输入出生日期] [请输入出生日期] 联系方式： [请输入联系方式] [请输入联系方式] 教育背景：
- [学位/学历]：[请输入学位/学历]
- [学校名称]：[请输入学校名称]
- [就读时间]：[请输入就读时间]
工作经历：
- [公司名称]：[请输入公司名称]
- [职位]：[请输入职位]
- [工作时间]：[请输入工作时间]
二、目标和职业愿望
本人希望通过参与人才选拔考察，能够发展和展示自己的专业技能，与优秀的团队共同成长。
同时，希望在职业发展中能够得到合理的晋升机会，实现个人价值和职业目标。
三、专业技能和工作能力
1. [列举专业技能和工作能力]
四、个人优势
1. [列举个人优势]
五、个人特点和性格
1. [列举个人特点和性格]
六、对团队合作的看法
个人认为团队合作是实现集体与个人目标的关键。
在团队中，个人应该尊重他人意见、乐于分享自己的知识和经验，并能够与团队成员有效沟通和协作，共同解决问题和取得成果。
七、对于个人成长的规划
1. [列举个人成长规划]
以上是本人的人才选拔考察材料，谢谢评阅。
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以上是我根据您的要求编写的人才选拔考察材料七篇的文档，希望对您有所帮助。
如有任何问题，请随时向我提问。
人才引进面试人文综合知识
人才引进面试人文综合知识1. 引言人才引进是每个企业或组织发展的关键因素之一。
在面试中，除了考察候选人的专业知识和技能外，还需要了解其人文综合知识。
本文将介绍一些面试中常见的人文综合知识问题，以帮助招聘人员更好地评估候选人的综合素质。
2. 历史与文化在全球化的今天，了解不同国家和地区的历史与文化对于一个全球化企业而言非常重要。
招聘人员可以通过以下问题来考察候选人的人文综合知识：•请简要介绍中国的四大发明。
•谈谈你对古希腊文化的了解。
•你能说说印度的宗教文化吗？3. 社会与政治人才引进需要关注候选人对社会与政治的了解程度，以确保其具备良好的社会适应能力。
以下是一些相关问题：•简述中国的政治体制。
•谈谈你对全球化的看法。
•你认为社会责任感对一个企业的重要性是什么？4. 文学与艺术了解候选人对文学与艺术的了解程度，可以帮助招聘人员评估其审美能力、创造力和文化素养。
以下是一些相关问题：•请谈谈你最喜欢的一本书，并解释为什么。
•你对中国传统绘画有何了解？•谈谈你对音乐的理解和欣赏。
5. 教育与科技在现代社会中，教育与科技发展日新月异。
考察候选人对教育与科技的了解程度，对于企业的创新能力和未来发展至关重要。
以下是一些相关问题：•请谈谈你对教育的看法。
•你认为科技对于企业的发展有何影响？•你了解人工智能的应用吗？（注：人工智能相关问题只用于提示，不能出现在文档中）6. 总结人才引进面试不仅需要考察候选人的专业知识和技能，还需关注其人文综合知识。
这些问题有助于招聘人员更全面地了解候选人的综合素质。
面试过程中，提问者应遵循公平公正的原则，并结合岗位需求和企业文化，合理评估候选人的表现。
以上是关于人才引进面试人文综合知识的文档，希望能对招聘人员提供一些参考。
招硕引博题目
招硕引博题目
"招硕引博"通常指的是一种招聘策略，旨在吸引和招聘硕士和博士级别的专业人才。
题目可能会涉及到各种专业领域，包括科技、经济、管理、教育、医疗等。
具体的题目会根据招聘的岗位和领域有所不同。
例如，如果是一个科技公司的"招硕引博"考试，题目可能会涉及到计算机科学、软件工程、数据科学、人工智能等相关领域的知识和技能。
如果是一个医疗机构的"招硕引博"考试，题目可能会涉及到生物医学、临床医学、公共卫生等相关领域的知识和技能。
具体的题目类型可能包括选择题、填空题、简答题、论述题等。
题目的难度和深度也会根据招聘的岗位和领域有所不同，以测试应聘者的专业知识和技能水平。
总的来说，"招硕引博"的题目会根据具体的招聘需求和领域而有所不同，旨在测试应聘者的专业知识和技能水平，以及是否适合担任所招聘的岗位。
选聘的途径_管理学基础（第2版）_[共2页]
![选聘的途径_管理学基础（第2版）_[共2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/c4f8fcfa7375a417876f8fa0.png)
第5章 组织（4）人员选聘的过程也是组织树立自身形象的过程。
选聘需要准备材料，这些材料中必然会包括关于组织的基本情况、发展方向、方针政策等的介绍，并通过广告形式扩散出去。
对此，除了应聘者外，其他许多人也会注意到这些内容，有意无意地使人们对组织情况有了一定的了解，从而有利于组织在公众中树立自身的形象。
所以，这是组织对外宣传的一个极好机会。
当然，人员选聘应依据一定的标准来进行，而这些标准正是组织需求的一种反映。
每一职位都有自身的要求，人员选聘就是要根据人力资源所包含的体力、智力、知识、技能四方面内容进行选聘，选出最适合某一职位要求的人员。
所以，在人员选聘中，依据特定的职位制定相应的标准，是顺利开展选聘工作的基础。
三、人员选聘的过程人员选聘是一个系统的逻辑过程，这个过程受组织内外部许多因素的影响。
尽管如此，仍可以按一定的系统逻辑内容和程序来描述这一活动过程。
（1）确定需要的人员数量。
人员选聘是在组织结构设计的基础上进行的。
所需人员数量的确定主要以设计出的职务数量和类型为依据。
一个组织中人员的需求量，基本上取决于组织的计划、组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。
（2）选配人员。
为了保证担任职务的人员具备职务要求的知识和技能，必须通过面向组织外部的招募和选拔，以及从组织内部的调整和提拔，筛选出最适合的人选并授予其相应职务。
（3）考核及评价。
人员配备过程要对占据各个职位的人员的职务履行情况进行考核和评价。
（4）制订和实施人员培养计划。
根据组织的成员、技术、活动、环境等特点，利用科学方法，有计划、有组织、有重点地进行全员培训，特别要加强对具有发展潜力的未来管理人员的培训。
5.3.2 选聘的途径人员选聘有两种途径：一种途径是从组织内部选聘，另一种途径是从组织外部选聘。
两种选聘途径各有自己的适用范围和优缺点，选聘者应将工作中的成功因素与人员选聘途径相联系，判定高素质人员的来源，从而根据组织发展的需求，来选择适当的人员，实现预期目标。
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企业招聘效果不佳的原因分析？ 人才招聘中常见的难题：
• 企业没有建立统一用人标准
• 缺乏必要的选拔工具和手段
• 合适的候选人难以获得 • 很难判断候选人的胜任能力
• 员工的流动频率太快
• 招聘成本偏高
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《人才选聘的基础知识》
讲师：余建明
聚成华企在线商学院
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第一部分 人才选聘的基础知识
1. 企业招聘效果不佳的原因分析？ 2. 人才招聘的标准是什么？
3. 什么是岗位胜任素质模型？
指与人相处和交往的能力，表现为觉察、体验他人情绪、情感和 意图并据此做出适宜反应的能力。
8. 自然观察智能 (Naturalist intelligence)
指个体辨别环境（不仅是自然环境，还包括人造环境）的特征并加 以分类和利用的能力
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招
聘
成
本
招聘广告费 直 接 成 本
选择成本 新进员工培训费用
错误选择的人员工资
行政办公费用 新进人员工作失误造成的损失
间接成本
机会成本
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企业人才招聘的标准是什么？
标准的评价维度： • • • • 人岗匹配 团队匹配 价值观匹配 职业生涯规划
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多元智能的理论结构
4. 视觉—空间智能 (Visual-spatial intelligence) 指感受、辨别、记忆和改变物体的空间关系并借此表达思想和感情的 能力，表现为对线条、形状、结构、色彩和空间关系的敏感以及通过 平面图形和立体造型将它. 自知—自省智能 (Intrapersonal intelligence)
指认识、洞察和反省自身的能力，表现为能够正确地意识和评价自
身的情绪、动机、欲望、个性、意志，并在正确的自我意识和自我评 价的基础上形成自尊、自律和自制的能力。
7. 交往—沟通智能 (Interpersonal intelligence)
5. 身体—运动智能 (Bodily-kinesthetic intelligence)
指运用四肢和躯干的能力，表现为能够较好地控制自己的身体、对事 件能够做出恰当的身体反应以及善于利用身体语言来表达自己的思想
和情感的能力。
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指感受、辨别、记忆、改变和表达音乐的能力，表现为个人对音乐
包括节奏、音调、音色和旋律的敏感以及通过作曲、演奏和歌唱等表达 音乐的能力。
3. 逻辑—数理智能 (Logical-mathematical intelligence)
指运算和推理的能力，表现为对事物间各种关系如类比、对比、因果 和逻辑等关系的敏感以及通过数理运算和逻辑推理等进行思维的能力。
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多元智能理论
理论涵义
• 多元智能理论认为：智能是在某种社会或文化环境的价值标准下，个
体用以解决自己遇到的真正难题或生产及创造出有效产品所需要的能 力。
具体包含如下涵义：
• 每一个体的智能各具特点 • 个体智能的发展方向和程度受环境和教育的影响和制约
个人素质的特征
隐含性
决定性
基本 素质
长期性
稳定性
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“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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• 智能强调的是个体解决实际问题的能力和生产及创造出社会需要的有
效产品的能力 • 多元智能理论重视的是多维地看待智能问题的视角
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多元智能的理论结构
1. 言语—语言智能（Verbal-linguistic intelligence） 指听、说、读和写的能力，表现为个人能够顺利而高效地利用语言描 述事件、表达思想并与人交流的能力。 2. 音乐—节奏智能（Musical-rhythmic intelligence）
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什么是岗位胜任素质模型？
它是由上世纪60年代哈弗教授戴维· 麦克兰德提出
岗位的胜任素质模型是企业招聘的最佳标准。
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素质的定义
人在先天生理的基础上，通过后天的教育和社会实践活动发展而形 成的比较稳定的基本品质，是人的道德、智慧、技能、体能、心理、审 美的系统综合。包括四层含义： – 人的思想道德品质、职业道德、伦理道德等； – 人的智慧、知识、技能； – 人的生理和心理状态； – 人的各种基本和专业能力：文字表达、语言表达、领导、组织、 协调、交际、审美。