浅析人才测评体系的理论基础
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评理论与方法人才测评是一种能够对人的个性、行为、技能等方面进行全面评估的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于人才选拔、职业发展、绩效评估、团队建设等领域。
本文将从人才测评的定义、意义、理论及方法等方面进行详细说明。
一、人才测评的定义和意义人才测评是通过对人的心理、行为、能力等方面进行考察，获取相关信息并进行分析、评价的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，可以帮助企业更好地了解员工的优劣势，进行合理的岗位分配和人才培养。
同时，人才测评也可以帮助员工更好地了解自己的特点和潜能，制定更加符合自身发展的职业规划。
人才测评可以为企业带来许多好处。
首先，它可以提高招聘效率，并筛选出最符合职位要求的人才，为企业节约人力、财力和时间。
其次，它可以帮助企业制定有效的员工培训计划，提高员工绩效和职业发展，从而进一步提高企业的竞争力。
此外，通过人才测评还可以帮助企业了解员工的心理健康状况，及时采取措施预防和解决员工心理问题，维护企业稳定发展。
二、人才测评的理论1.心理学理论人才测评的理论基础主要是心理学理论。
心理学研究人类的思维、情感、行为等各个方面，人才测评可以借鉴心理学的相关知识，探究人的心理状态、行为特点等方面的影响因素。
心理学理论可以为人才测评提供理论支持，使人才测评工具更加科学、准确。
2.职业能力理论人才能力是人才测评的核心内容之一。
职业能力理论尝试探究各种职业的能力需求，并对这些能力进行系统分类和评价。
人才测评可以通过职业能力理论的研究，根据不同职位所需能力对岗位进行要求，借此对应聘人员进行筛选和评估。
3.行为学理论人才的行为特点也是人才测评的重要评估内容之一。
行为学理论主要探讨人的行为规律和特点，对人才测评可以提供一些有关人的行为和性格特征的研究成果。
借助行为学理论，人才测评可以更加深入地了解被测人员的行为特点和可塑性等方面信息，以及行为与职业成功之间的关系。
三、人才测评的方法1.问卷调查法问卷调查法是人才测评的一种常用方法。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
人力资源测评的理论基础课件
喜欢智力活动，重视分析、理性思维，比较激进、独立，批判性强、通常较内向。好奇心强，重分析，好内省，比较慎重。这种人适合的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、心理学家等自然科学和社会科学的研究与开发人员；化学、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文。
社会型：
社会技能很强、热衷于社会交往。在解决问题时，他们不大注意智力因素，因而更注意情感因素。乐于助人，喜欢社交，善于合作，注重友谊，责任感强。他们喜欢的职业大多是直接与他人服务，为他人谋福利或与他人建立与发展各种关系的职业，如咨询工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工作者等，他们认为这类职业最能体现自身的价值。这种人的语言能力较强。如教育家陶行知。
抑郁质
粘液质
胆汁质
多血质
艾森克的人格理论
人格特质理论
16PF 评定人格不仅根据各因素得分，还要同时考虑其它因素，及因素的得分组合； 与HR有关的推论： 心理健康者特质-担任艰巨工作 创造性 专业而有成就者的因素 管理事务正确可靠者因素 新工作情境中有学习成长努力者因素。
投射测验的思想
基本假设： 人们对外界刺激的反应是有原因的，而不是偶然发生的； 反应固然倚赖于当前的情境，但个人当时的心态、过去的经验、对将来的企望、整个人格结构、对当下的知觉与反应的性质和方向，都起很大的作用； 人格结构的大部分处于潜意识中，很难凭意识进行说明。面临不明情境时，可能将潜意识中的欲望、需要、动机冲突“泄露”出来。
微软公司的面试问题
爱的程度 在一所乡村学校中，一个刚刚毕业的男数学老师S很幸运地同时得到了两个女教师A、B的青睐。S满脑袋数字，在无法从两者之中选择的情况下，他只好对这两位女教师说，“希望你们用数字或者数学公式，来表示你们对我的爱的程度。” A说，“与B比起来，我是一百倍地爱你。” B说，“A对你的感情当然没有我对你的感情深。与A相比，我是一千倍地爱你。” 听了她们深情的话语，不知为什么数学老师S反而神情沮丧地说，“这不就等于说，你们两个都是完全不爱我吗？” 这究竟是怎么回事？
第三章 人员测评的理论基础
第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
第二章 人才测评的理论基础
第四节 人岗匹配原理
二、能岗匹配原理：人得其职、职得其人 （一）能岗匹配的理论假设 （二）能岗匹配的原则
1、按能配岗 2、因岗选人 3、动态性原则
谢谢观赏
第二节 职位差异原理
二、职务差异评价指标 1、劳动环境 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动心理 5、劳动责任
第三节 个体差异原理
个体 差异
心理 过程
个性 倾向
性
个性 心理 特征
第三节 个体差异原理
一、心理过程差异
心理过程
认知过程
情绪情感过程
意志过程： 独立性 果断性 坚持性 自制力
第三节 个体差异原理
第二章 人才测评的理论基础
第二章 人才测评的理论基础
人性假设原理 职位差异原理
个体差异原理 人岗匹配原理
第一节 人性假设原理
一、“经济人”的人性假设理论
1、“经济人” 假设的基本观点： 认为人的行为动机源于经济诱因，在
于追求自身的最大利益。 2、“经济人” 假设指导下的管理实践
第一Байду номын сангаас 人性假设原理
渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望， 自我实现是人类需要的最高层次。 2、“自动人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
四、“复杂人”的人性假设理论
1、“复杂人”假设的基本观点 2、“复杂人”假设指导下的管理实践
第二节 职位差异原理
一、职务特征模型
第二节 职位差异原理
技能多样性：一项职务要求员工使用各种
二、“社会人”的人性假设理论
1、“社会人”假设的基本观点： 该理论认为人的最大动机是社会需求，只有满
人才测评理论与方法
人才测评理论与方法人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。
人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。
本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。
人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。
心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。
认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。
这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。
人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。
在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。
通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。
组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。
人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。
这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。
人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观察和案例分析等。
面试是最常见的人才测评方法之一。
通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。
然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。
问卷调查则更加客观和标准化。
通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。
然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。
能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。
这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。
然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是一种通过科学的方法，对个体的能力、特质和潜力进行评估和测量的过程。
通过人才测评，可以为组织和个体提供决策和发展方向，帮助组织提升人才管理和发展的效果，同时也为个体提供了更准确的自我认知和发展路径。
本文将探讨人才测评的理论和方法。
一、人才测评的理论1.特质理论：人才测评中常使用的理论之一是特质理论，该理论认为个体的行为和表现可以通过特定的特质来解释和预测。
常用的特质包括领导能力、团队合作能力、情商等。
通过对这些特质进行测量评估，可以更好地了解个体的潜力和发展方向。
2.能力理论：能力理论认为个体的能力是衡量和评估其表现和潜力的重要指标。
常用的能力包括认知能力、沟通能力、分析能力等。
通过对这些能力进行测量评估，可以准确了解个体在特定领域的潜力和发展方向。
3.霍兰德职业兴趣理论：霍兰德职业兴趣理论认为个体的职业兴趣和个性特征之间存在相关性，通过测评个体的职业兴趣和个性特征，可以预测其在特定职业领域的适应性和成就感。
通过对个体的职业兴趣进行测量评估，可以为个体提供合适的职业发展建议。
二、人才测评的方法1.问卷调查法：问卷调查法是一种常用的人才测评方法，通过编制一个结构化的问卷，让被测评者按照自己的实际情况选择答案或对表述进行评分。
该方法的优点是操作简便、成本较低，并且可以同时对大量的被测评者进行评估。
但是该方法存在被测评者主观因素的影响和信息的不准确性的问题。
2.面试法：面试法是一种直接询问被测评者的人才测评方法，通过与被测评者进行面对面的交流，了解其个人经历、能力和特征。
该方法的优点是能够获取详尽的信息和个人反馈，并且可以根据被测评者的回答进行即时的追问和深入了解。
但是该方法存在主观性较强、容易受到面试官主观意见的影响等问题。
3.模拟法：模拟法是一种通过模拟真实工作环境和任务来评估被测评者能力和特质的方法。
例如，可以通过模拟案例分析、团队合作等活动来评估被测评者的领导能力、解决问题的能力等。
浅析人才测评体系的理论基础
有利 的条件 。 基 于人 才测 评体 系的通 用特 点 ， 宏 观 １ ． ３职 位差 异理 论 理论基础主要包括 如下几点 。 职 位是 形成组 织架构 的基本 要素 ， 在 １ ． １西方 的人 性假说 企业的组 织架构 当中， 存 在 着 多个 不 同 的 人 才 测 评 的 最 终 目的 是 识 别 人 ， 认 清 职 位 。 每一 个职位都是 依据企业 的战略 目 人的本质 ， 因此 ， 西 方 的 人性 假 说 是 一 项 重 标 和 子 目标 而 设 置 的 ， 有 着 不 同的 工 作 环 要的宏观理论 基础 。 境、 工作 流 程 ， 承 担 着 不 同 的 工作 任 务 和 责 “ 经济人” 假说。 “ 经 济人 假说 是 由麦格 任 。 因此 ， 每 个 职 位 对 员 工 的 各项 素 质 和 技 雷戈在《 企业 的人性面》 中提 出 来 的 ， 多数 能 的 要 求 不 同 ， 既： 每 个 职 位 的 任 职 资 格 人是懒惰的， 没有雄心大志 ， 他们 工 作 的 目 （ 年龄 ： 性别、 学 历、 籍贯 、 健 康状 况 、 语 言 表 的 只 是 为 了获 得 经济 报 酬 。 在人才测评中， 达能力 、 人 际交 往 能 力 、 工作经验 、 爱 好 特 通过测评 工作动机 来发现 。 对 这 类 人 的 管 长 、 办 公软 件 的 使 用 情 况 等 等 ） 不 同。 基 于 理 方 法 就 是 以 金钱 作 为 激 励 的手 段 。 这一理论 ， 应 用 人 才 测 评 体 系 可 以 甄 别 出 “ 社会人” 假说。 “ 社 会人 ” 假说 是 通 过霍 员工 的各 项 素 质 、 技 能 等胜 任 力 ， 从 而 再 根 桑试验发 现的 ， 该 假 说 认 为 人 对 工 作 的 满 据 职 位 列 表 选 择 这 些 与 职 位 相 匹 配 的 人 足 不仅 仅是 金 钱 ， 还 有 领 导 同 事 的认 同 、 社 才 。 会 地位 等 。 在人才测评 中， 通 过 测 评 员 工对 １ ． ４素 质可 测理论 工 作 的要 求 来 发 现 ， 对 这 类 人 的 管 理 方 法 人 的 素 质 是 由 内隐 的 心理 现 象 和 外 显 就 要 在金钱 激励 的基 础上 ， 注 重营造 “ 尊 的 行 为 方 式 构 成 的 。 而 人 的 心 理 活 动 是 在 面 。 重” 的组织氛 围。 不同的环境 刺激下产生 的 ， 在 环 境 刺 激 的 “ 自我 实现 人 ” 假说 。 “ 自我 实现 人 ” 假说 作 用 下 ， 个 体 内 隐 的 心 理 现 象 会 通 过 外 部 ３ 人才测评体 系的学科理论基础 人 才 测 评 体 系 是 在 多种 学 科 理 论 基 础 是 由 马斯 洛 提 出来 的 ， 该假说认为 ， 除满 足 行为 方式 而 表 现 出 来 。 因此 ， 个 体 素 质 的 内 人 的 经 济需 求 、 社会需求外 ， 人 还想 充分 运 隐性 与外 显性 决 定 了人 力资 源 素 质 测 评 的 上 形 成 的 ， 其具体如下。 用 自己 的 各种 能 力 ， 发 挥 自 己潜 力 的欲 望 ， 间接性和可能 性 ， 而 人 才 测 评 就 是 探 测 这 ３ ． １心 理测 量学 除了角 色内绩效之外 ， 这类人更愿 意产 出 种 内隐 性 的 基 本 途 径 之 一 。 此外 ， 随 着 科 学 人 才 测 评 体 系 与 心 理 测 量 学 密 切 相 些 角 色外 绩 效 。 对 于 这 类 人 的 管理 ， 要 给 技 术 的不 断 进 步 ， 先 进 的计 算 机 技 术 、 科 学 关 ， 其 中 众 多 测 评 技 术都 是 运 用 的 心 理 测 予 其 充 分 发 挥 自我 的 空 间 ， 为 其 创 新 等 行 的心 理 实验 设 计 为 人 才 测 评 的 数 据 处 理 和 量 学 学 科 上 的 知 识 和 方 法 。 在 心 理 测 量 发 为提供有利 的条件 。 分 析 提 供 了软 性 支 撑 。 这样 ， 人 才 测 评 从 研 展 史 上 ， 经典 测 验 论 、 项 目反应 论 和 概 化 理 通过 以上 三种假 说 ， 我 们 可 以 得 知 人 究对 象 到 研 究 工 具 均 具 备 了 科 学 性 和 操 作 论 是 具 有 重要 影 响 的三 种 测 量 理 论 。 传 统 的层次是不 同的 ， 通 过 人 才 测 评 可 以 判 别 性 ， 人 的素质也 由“ 可测评 ” 变成 了“ 能 测 的 经 典 测 验 理 论 （ 比如 ， 霍 兰 德 职 业 兴趣 测 。 出 人的 本 性 。 我 们 不 能 简单 地判 别好 坏 ， 只 评 ” 验、 ＭＢ ＴＩ 职业性格测 验、 卡特 尔 人 格 测 验 能 以 相 适 宜 的 管 理 方 式 加 以 引导 ， 以 使 其 等） 本身具有较大的缺陷 ， 得 到 的结 果 受 主 创 造 出 更 大 的 工 作 绩效 。 项 目反 应理 论 和 概 化 理 ２ 人才 测评体 系的具体技术理论基础 观 的 影 响 比较 大 ， １ ． ２个 体差异 理论 ‘ 具 体 的 测 评 技 术 支 撑 着 人 才 测 评 体 （ 下转 １ ０ ９页 ）
人才测评之心理学理论基础
二、心理学家对于“人格”的界定：
个人的性格、气质、智力和体格相对稳定而持久的组成，它决定着个 人适应环境的独特性。（德 Eysenck 1970） 人格是个人在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时的能力、 情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面 的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中 形成的给人以特色的心身组织。（黄希庭 1999）
四、人格特質論：
1.雷蒙德·卡特尔 16PF
➢收集了17953個人格描述的形容詞 ➢合併同類項得到4500個詞 ➢請被試進行評定，因素分析，171個人格因素 ➢15個人格因素，加上智力便成為16項人格因素
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、 有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、 世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性 (Q3)、紧张性(Q4)
人才測評之心理學理论基础
一、人才測評的定義：
人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本 素質及其績效進行測量和評定的活動。
理論基礎：心理學、管理學、組織行為學、測量學、統計學等； 測評方法：筆試/面試、心理測量、情景模擬技術等三大主要的方法；
世上没有两片完全相同的树叶！
二、人格心理学：
人格心理学是心理学的一门重要的分支学科，探究、描述和揭示个体思想、情绪 及行为的独特模式，综合个人和环境多种影响因素对现实社会中的个人作整体的 解释。
四、人格特質論：
1.雷蒙德·卡特尔 16PF
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评的理论与方法导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。
人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。
本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。
一、人才测评的概念人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。
人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。
二、人才测评的理论基础1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。
因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。
2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。
能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力水平和潜力。
3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。
人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。
三、人才测评的方法与工具1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。
面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。
2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。
常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。
3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。
阐述人才测评体系的理论基础
阐述人才测评体系的理论基础人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。
人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。
它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。
人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。
从目前来看，多数管理者對于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。
根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。
“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。
在人才测评中，通过测评工作动机来发现。
对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。
“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。
在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。
“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。
对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。
我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
人员测评必要的理论基础
第一节 人-职匹配理论
一、特质-因素理论 二、人格-职业匹配理论
一、特质-因素理论
– 又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最 早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教 授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选 择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都 有其相适应的职业类型。
• 人格类型与职业类型 匹配模型
在上述理论假设 的基础上，霍兰德 进一步提出了人格 类型与职业类型的 匹配模型。
• 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互 相结合，便能够达到适应状态．其结果是 劳动者找到适宜的职业岗位．职业岗位获 得了合适的人才，劳动者的才能与积极性 便会得以很好发挥。
• 这个阶段的理论有两大贡献：
心理差异可归结为两个方面：
★一是个性倾向差异，包括需要、动机、信念、 兴趣、爱好、理想、世界观等方面的差异；
★二是个性心理特征差异，包括气质、性格与能 力等方面的差异。
认知过程：感觉、知觉、记忆、思维
心理过程 情感过程：情绪、情感、情操
心理现象
意志过程：克服困难、实现预定目标 个性倾向性：需要、动机、兴 趣、理想、信念
意志的坚持性表现为长时间坚信自己决定的合理性 ，并坚持不懈地为执行决定 而努力。
具有坚持性的人，具有明确的行动方向，能在困难面前 不退缩，压力面前 不屈服，引诱面前不动摇。坚持性 的对立面是动摇性和执拗。
动摇性是遇到困难便 怀疑预定的目的，不加分析便放弃 对预定目的的追求。动摇性高的人做事容易见异 思迁 ，遇挫折便望而却步，无法达到预定的目的。而执拗 的人对自己的行为不作理 智的评价，总是独断专行。 这种人无法客观地认识形势，尽管事实证明他是错的 ， 他仍无动于衷，自行其是。
企业人员测评理论与方法
企业人员测评理论与方法企业人员测评是指通过对企业员工进行考核和评估，从而对他们的工作能力、素质和潜力进行判断和诊断的一种方法。
企业人员测评的理论与方法是指为了实现这一目标而构建的一整套理论体系和实施方式。
本文将探讨企业人员测评的理论基础以及常用的测评方法。
一、企业人员测评的理论基础1.1 职业素质理论企业人员测评的理论基础之一是职业素质理论。
职业素质是指一个人在特定职业中所需要的专业知识、技能和能力，是他能否胜任该职位的重要指标。
企业人员测评需要根据不同岗位的职业素质要求，对员工进行测评和评估。
1.2 人格特质理论企业人员测评的理论基础之二是人格特质理论。
人格特质是个体心理特征的相对稳定性，包括个体的性格、态度、价值观等方面。
研究发现，人格特质与个体的工作表现和职业发展有密切关系。
因此，企业人员测评要考察员工的人格特质，以了解他们是否适合企业文化和团队合作。
1.3 智力能力理论企业人员测评的理论基础之三是智力能力理论。
智力能力是个体处理信息和解决问题的能力，对工作表现具有重要影响。
企业人员测评要通过考察员工的智力能力，判断其是否有提升能力和适应变化的能力。
二、常用的企业人员测评方法2.1 面试评估法面试评估法是企业人员测评中最常用的方法之一。
通过与员工进行面对面的交谈，考察其对工作的理解、技能水平、沟通能力等方面。
面试评估法能够更全面地了解员工的职业素质和人格特质，适用于对高级管理人员和核心岗位员工进行测评。
2.2 能力测试法能力测试法是以测试员工的智力能力和专业技能为主要内容的测评方法。
通过笔试、在线测试等形式，评估员工在不同能力维度上的水平和发展潜力。
能力测试法具有客观性强、结果直观等特点，适用于对技术岗位和生产岗位员工进行测评。
2.3 实践模拟法实践模拟法是通过模拟真实工作场景，考察员工在工作中的表现和应对能力。
可以通过角色扮演、小组讨论等方式，观察员工的沟通协作能力、问题解决能力等方面。
现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论
社会型(Social):具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
企业型(Enterprising):具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)来配合其理论的应用。
人才测评理论基础
人才测评理论基础人才测评是现代人力资源管理领域中的一项重要工具，通过对个体的能力、素质、潜力等进行量化评估和分析，以促进企业的人力资源配置和发展。
人才测评理论基础主要包括人才测评的概念、发展背景、研究方法以及应用价值等方面。
一、人才测评的概念人才测评是指对个体的特征和表现进行系统评价和分析的过程。
它主要通过各种测评工具和方法，收集和分析个体在不同维度上的数据，以对个体的能力、知识、技能、性格、态度等进行全面地评估和判断。
人才测评既是对个体的一种客观评估，也是对个体的一种辅助决策。
二、人才测评的发展背景人才测评作为一种管理工具，起源于20世纪初的军事领域，随后逐渐在教育、职业选择、招聘、考评等领域得以广泛应用。
尤其是在人力资源管理领域，人才测评的应用越来越受到企业的重视。
这主要是由于市场竞争加剧、企业对优秀人才的需求增加、用人单位对人才质量的要求提高等因素的影响。
三、人才测评的研究方法人才测评的研究方法主要包括问卷法、观察法、测试法和案例分析法等。
问卷法是最常用的一种方法，通过编制调查问卷，收集被测评者的个人信息和意见，然后进行统计和分析。
观察法是直接观察被测评者在特定环境中的行为和表现，以获取评价数据。
测试法通过认知能力测试、技能测试、性格测试等方式，对被测评者进行客观的测量和评估。
案例分析法主要是从个体的实际工作中提取相关案例，通过分析和评估个体在这些案例中的表现，来判断其能力和潜力等。
四、人才测评的应用价值人才测评对于企业的人力资源管理具有重要的应用价值。
首先，人才测评可以为企业提供科学客观的人才选择依据，帮助企业挑选适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
其次，人才测评可以对员工的能力和素质进行评估和分析，为培养和发展员工提供科学的依据，促进个体的个人发展和职业发展。
再次，人才测评可以帮助企业识别潜在的高潜力人才，提供精准的人才发现和选拔机制，为企业的长远发展提供保障。
此外，人才测评还可以为企业的绩效评估、激励激励和晋升决策等提供有力支持，提高管理决策的科学性和准确性。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是指通过一系列的测试和评估手段，对个体的能力、素质和潜力进行客观、科学的评价和预测。
其理论和方法是建立在心理学、教育学、组织行为学、人力资源管理等学科基础上的，旨在帮助企业和组织更好地选拔、培养和管理人才，实现优化人才结构、提高绩效和竞争力的目标。
1.人才理论：人才测评的理论基础之一是人才理论，即人才是指具备特定能力、知识和技能，能够为组织和社会创造价值的个体。
人才理论包括传统的能力模型、知识能力模型、个性特质模型等，这些模型通过研究个体的能力结构和素质特征，为人才测评提供了认识和评价的理论基础。
2.组织行为理论：组织行为理论是人才测评的另一个重要理论基础，它从组织的角度研究个体在组织中的行为和绩效。
组织行为理论包括组织结构、领导行为、工作满意度、员工参与度等研究领域，人才测评通过对个体的智力、个性、态度、动机等因素的评估，预测个体在组织中的行为和绩效。
3.职业生涯理论：职业生涯理论是人才测评中的一项重要理论，它研究个体在职业生涯中的发展和变化。
职业生涯理论包括职业定位、发展阶段、职业满意度等研究内容，人才测评通过对个体的职业兴趣、价值观、能力匹配等因素的评估，帮助个体在职业生涯中做出正确的选择和决策。
1.问卷调查法：问卷调查是人才测评中常用的一种方法，通过编制具有科学性和可信度的测评问卷，对个体的能力、素质和潜力进行评估。
问卷调查法的优点是能够大规模快速地获取数据，缺点是受被测者主观意识和回答水平的影响，结果可能存在主管效应和自我报告偏差等问题。
2.面试法：面试是人才测评中常用的一种方法，通过与被测者进行面对面的交流和观察，评估其个性、表达能力、解决问题的能力等方面的能力和素质。
面试法的优点是能够获取更具体、真实的信息，缺点是受面试官主观意识和偏见的影响，结果可能存在主观评价和误判的问题。
3.工作样本法：工作样本法是人才测评中较为常用的方法，通过让被测者在实际工作情境中展示其能力和素质，评估其在工作中的实际表现和潜力。
现代人才测评的理论基础
现代人才测评的理论基础一．人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。
比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。
正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很必要。
可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
二．个人特点的相对稳定性如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。
一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。
比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。
正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。
如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
三．心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。
这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。
比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。
大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。
这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
四．岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。
由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。
由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。
而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。
为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
招人才测评的理论基础
• 6、素质测评旳主要原则 • (1)、客观察评与主观察评相结合 • (2)、定性测评与定量测评相结合 • (3)、静态测评与动态测评相结合 • (4)、精确测评与模糊测评相结合 • (5)、素质测评与绩效考核相结合 • (6)、要素测评与行为测评相结合 • (7)、分项测评与综合测评相结合 • (8)、素质测评与指导开发相结合
• 3、素质测评旳量表
• (1)多属于顺序量表
• (2)，为相对参照点，“0”分并不为0
• (3)，单位不完善，语文“分”与数学“分”意 义不同；难题得1分与简朴题得1分也不等值
• 4、素质测评四要素
• (1)，行为样本：被抽取出来旳、作为直接旳测 量对象旳行为
• (2)，原则化：测验内容、施测条件、评分规则 和测验常模原则化
• (3)，难度或应答率
• (4)，信度和效度：前者指测验旳可靠性；后者 指测验旳有效性
• 5、素质测评旳特点 • (1)、抽象性—效度 • (2)、稳定性—信度 • (3)、层次差别性—区别度 • (4)、间接性 • (5)、主观性 • (6)、互动性 • (7)、社会性 • (8)、相对性与模糊性 • (9)、整体性
• 3，量具：指测量中所使用旳工具。如，尺、 体温表、秤等
• 4，定量描述：指任何测量旳成果总是对事物 特征旳量确实定。⑴拟定型（如长度、重量）， 事物旳量恒定不变；⑵随机型（如记忆），事 物旳量随机变化；⑶模糊型（如性格），事物 旳量本身就是模糊不定旳。
• 二、测量旳基本要素
• 1，测量旳参照点：绝对参照点与相对参照点 （不能乘除）
• 7、素质测评亟待处理旳几种问题 • (1)、全时空性与有限性 • (2)、模糊性与精确性 • (3)、量化旳必要性与困难性 • (4)、真实性与虚假性 • (5)、主观性与客观性 • (6)、描述性与预测性 • (7)、经验性与科学性 • (8)、个别性与统一性
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活动， 虽然只是些零散的经验， 但却不乏 具有某种闪光的思想。远古社会是在无 序的状态下发展的，随着人类社会实践 的增多，从成功的经验和失败的教训中 总结了事物变化和发展的规律，指导人 们的思想和行为，慢慢地形成 了科学。 《 孙子兵法》 就是一个很好的例证 。它是 军事管理科学的总结，至今依然有很多 人去学习它。日 本的一些大公司更将其 作为培训经理的必用书。因此可 以说， 没有管理的科学就没有科学的管理， 就 等于不尊重事物发展的客观规律 ，就等 于人类回到了原始而又蒙昧的年代。 追溯管理理论形成和发展百余年的 历史， 中国早期管理思想虽然博大精深， 但管理理论却最先出现于西方。被称为 “ 科学管理之父” 的泰罗等人提出的科学 管理理论可以作为科学管理的起源， 他 冲破了百多年来沿袭下来的传统 的、 落 后的经验管理办法，将科学引进 管理领 域， 创立了一套科学的管理办法， 这是管
关键词： 有效管理 管理的科学性 管理的艺术性
２ （ ） 组织行为学基础 组织行为学方面的学科基础主要体 现在以下方面： ①人与人的匹配。无论组织结构是 职能式还是事业部式， 员工在实现组织 整体目标的过程中都需要高度的协调和 配合。管理者要按组织的客观要求， 从 组织成员间和谐与匹配出发， 构建员工 之间能互相弥补并能放大每个员工素质 功效的高效团队， 使组织成员在知识技 能、 个性、 职业兴趣等方面达到协调互 补， 实现整体功能大于局部功能之和的 效用。因此， 通过人才测评的实施， 可以 充分了解每个员工的素质特征， 进而能 够更好地配置人员达到组建高效工作团 队的目的。 ②人与工作的匹配。不同工作岗位 对从业人员的素质要求不同， 不同员工 的从业能力也不尽相 同。因此， 人才的 有效使用就是把合适的人放在合适的岗
理论基础 。
科 学 性 与 艺 术 性 在 有 效 管 理 领 域 的 交 触
口黄淑洁
摘 要： 针对管理是科学还是艺术这一问 题， 追溯了 五千年的管理实践和管理 理论形成发展百余年的历史， 从理论上进行分析， 探讨了管理的科学性与艺术性之 间的关系， 得出有效管理是科学性和艺术性的有机融合的结论， 并对我国２ １ 世纪管 理科学发展的态势进行了展望。
科学理论对于研究资料的处理分析 也很重要。因此，在对研究结果进行定 量分析时，如果缺乏科学理论的支持 ， 人们就很难确定定量分析的正确维度和 有效方法，也不能从纷繁复杂的数据 中 归纳出科学的结论。所以，具体的测评 方法理论是人才测评体系的微观理论基 础，这其中包括心理测验、评价中心和 面试等主要的人才测评技术。心理测验 是经过精心设计和科学论证的问卷 ， 具 有较高的信度和效度，同时，在测量 内 容、实施过程和记分等方面都具有严格 要求。基于情境模拟的评价中心技术 ， 综合运用了文件筐作业、无领导小组讨 论、角色扮演等方法，其严谨的设计流 程可以获得丰富的有关个体信息，使测 评结果客观有效。此外，面试是评价者 与受评者面对面地观察、交流、互动 的 测评形式 ，能够广泛应用于人才 的选 拔。基于此，加强具体测评方法的理论 研究， 可以避免出现“ 正统 ” 测评和“ 边 缘’ ， 测评纠纷的尴尬局面。 ４ ． 人才测评体系的学科理论基础 （ １ ） 心理测量学基础 人才测评体系的建立深受科学主义
外显性决定了人力资源素质测评的间接 性和可能性，而人才测评就是探测这种 内隐性的基本途径之一。此外， 先进 的 电子计算机技术为人才测评的数据处理 和分析提供了软性支撑。这样，人才测 评从研究对象到研究工具均具备了科学
性和操作性， 人的素质也由 “ 可测评 ” 变
成 了“ 能测评 ， ｏ ’ ３ ． 人才测评具体技术理论基础
斯坦如果没有超人的想象力，仅靠数学 和逻辑能力是不会有那么多发明，更不 会发现相对论。因此他 的同行称他为 “ 科学领域的大艺术家。’ ， 万事万物都是 辩证统一的，任何割裂、对立的做法都 是错误的，这是哲学的观点。因此探讨 管理是科学还是艺术需要从管理学科发 展的历史脉络中去考证。 一、 历史追溯 公元前五千年就有了管理实践记录 工作的科学配置， 达到人力资本效益的 最大化和组织效益的最大化。 ③人与组织的匹配。随着全球经济 一体化的发展， 组织的人力资源呈现出 多元化的趋势， 员工文化背景、 信仰和 价值观等均存在一定程度的差异。但 是，作为个体的员工在价值观的认同的 上必须和企业 自身的核心价值观一致， 这样才能增强组织凝聚力， 保证组织成 员 目标一致性， 否则即使达到了人与工 作间的匹配， 也不一定能够带来组织的
管理二 ２ ０了 年 ７月
பைடு நூலகம்万方数据
总之，人才测评的技术创新 与理论 创新不可割裂。理论研究的滞后会阻碍 人才测评技术的发展和和应用。只有加
强人才测评的理论研究， 形成自己独特的 学理范畴，才能推动人才测评行 业朝着 良性方向发展， 更好地服务于实践。． （ 作者单位系河南大学）
高效产出。通过人才测评的实施，可以 对个体的价值观、个性等心理特 征更深 层次的理解，从而能够更好地实现人与
组织的匹配 。
位上，实行人岗匹配。依据 Ｈ ｌａ ｏ ｎ ｄ 的
“ 人格类型一职业类型匹配” 理论， 人力 资源测评旨在达到员工人格类型和工作 环境类型的合理匹配， 保证员工的个性 特点与职位发展相适应， 从而实现人与
１ ． 引言
随着知识经济和全球一体化时代的 到来， 人才成为企业生存和发展的核心 竞争力。在人力资源开发与管理中， 人 才测评成为重要的中间环节和基础性工 作， 这是因为人才的科学选拔、 配置、 开 发、 诊断和鉴定都离不开人才测评 。人 才测评的出现标志着人才选拔与评价向
着科学的方向迈进， 人才测评的学术研 究也呈现出繁荣景象。 但是， 目 前在我国， 有关人才测评的 理论研究却很少。通过中国期刊网检索 “ 人才测评” 发现， 近千篇相关文献只是 一般的介绍和操作性的内容， 对于有关 人才测评 的理论依据涉及不足 。可以 说，我国人才测评行业对研究资料进行 归纳、 概括和演绎的程度不够 ， 人才测 评总体呈现理论构建工作薄弱、市场应 用繁荣的态势。 一门学科的兴起需要有内 在的理论依据，如果缺乏坚实的理论基 础， 任何学科的繁荣都是无源之水， 无本 之木。鉴于此， 加强人才测评的理论研 究已经成为人才测评行业巫待解决的问 题。笔者认为， 人才测评体系的理论依 据可以从宏观理论基础、 微观理论基础 和学科理论基础三方面来加以分析。 ２ ． 人才测评体系的宏观理论基础 （ ）个体差异论 １ 人才测评的本质是对人力资源素质 做出定量的评价和定性的分析。人力资 源素质是个体在遗传、 环境与个体主观 能动性等因素交互作用下形成的整体品 质。不同个体掌握的知识结构不同， 心
Ａ Ｍ Ａ Ｎ Ｇ Ｎ丁 Ｍ Ｅ 综 合 管 理口
浅 析 人 才 测评 体 系的理 论 基础
口付海宾 陈 英
摘 要： 人才测评是适应人力资源开发与管理需要而发展起来的新兴学科。 人才测评体系的建立具有内在的理论依据， 包括 宏观理论基础、 具体测评技术理论基础和学科理论基础等三个层面。 关键词： 人才测评 人力资源
理特点各异 ， 身体素质 也千差万别 。这
些差异性体现在个体素质结构、 表现程 度和效能的差异上。因此， 通过个体的 行为方式、 工作绩效等外显活动， 可以 观测和了解到个体的差异性。这种差异 性客观上要求人力资源管理必须遵循因 人而异、 因人施教、 因人施治的原则， 这 是发掘和发挥人力资源潜能， 提高工作 绩效的重要保障。因此， 个体差异论为 人才测评的产生与发展提供了必要的前 提基础。职业心理学家 Ｐ ｓｏ ｒ ａ ｎｓ 进而提 出了“ 特质一因素匹配” 学说， 为人才测 评的开展提供了理论指导。 ２ （ ） 职位差异论 任何组织都会依据组织结构和组织 战略 目标来设置工作岗位， 不同类别的 职位构成组织存在的结构框架。每个职 位都有 自己的工作任务、 工作职责和工 作环境。因此， 不同工作岗位对人的素 质要求也不尽相同。职位类别虽然存在 很大差异， 但是岗位本身是稳定的， 这就 需要因岗设人， 而非因人置岗。基于职位 差异的客观性， 组织就需要对不同岗位的 员工做出能力和素质的甄别和分类， 从 而满足不同工作岗位胜任力和组织特性 的要求。因此， 职位差异论为人才测评 工作中人一岗匹配提供了前提条件。 ３ （ ） 素质可测论 人力资源素质是构成独特个体的内 部条件和属性，是一种隐蔽的客观存 在， 具体表现为内隐的心理现象和外显 的行为方式。由于人的心理活动离不开 环境刺激， 通过环境的刺激， 个体内隐 的心理现象会通过外部行为方式而间接 表现出来口因此， 个体素质的内隐性与
管理． ００ ２ ７年７ 月
万方数据
． 综 合 管 理Ｍ Ａ Ａ Ｎ Ｇ ＭＮ Ｅ Ｔ
心理学的影响， 其理论基础和方法手段 与心理测量学的研究成果有着密切关 系。 在心理测量发展史上， 经典测验论、 项 目反应论和概化理论是具有重要影响 的三种测量理论。目前我国大多数测验 方法和技术均是建立在经典测验理论基 础之上的， 这其 中包括能力测试 （ 如智 力测试、 能力倾向测验） 、 个性测试 （ 如 投射测验、情景测验） 、职业兴趣测试 （ 如霍兰德的职业倾向测验） 。但是， 传 统的经典测验理论本身具有很大的缺 陷。项 目反应理论和概化理论的出现进 一步提升了心理测量理论的真正价值， 其中概化理论是将因素实验设计及其分 析、 方差分量模型等统计工具应用到测 量学，拓宽了经典测量理论中的信度。 不过， 目前在我国， 对项 目反应理论和 概化理论的研究和应用还 比较少 ， 因 此， 这两种理论在人才测评实践领域其 应用水平也不高。尽管如此， 人才测评 领域通过借鉴心理测量学的最新研究成 果， 有利于巩固和创新人才测评体系的
尽管管理实践和人类的历史一样悠 久，但把管理作为一门学科进行系统的 研究只是近一二百年的事。自 管理学作 为一 门科学独立于其他学科开始， “ 管 理是科学还是艺术”这一问题一直困扰 着管理学界。近年来大学开始教授管理 的出现，使这一问题由学术界的争论扩 展到越来越多企业界的关注 。笔者认 为：单纯争论管理是科学还是艺术没有 任何意义。因为世界上几乎所有的专业 都是科学和艺术的有机结合。就像爱因