老挝人民民主共和国劳动法
中国老挝两国劳动争议纠纷解决对比分析
老挝人民民主共和国劳动法
老挝人民民主共和国劳动法文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]老挝人民民主共和国和平独立民主统一繁荣老挝人民民主共和国国会国会第:06号2006年12月27日,首都万象市老挝人民民主共和国劳动法第一章:总则第一条:目的本劳动法确定劳动的原则、规定和标准，培养开发劳动技能，组织就业，劳动，培养就业岗位，劳动力的使用，理顺劳动关系，劳动管理，提高劳动质量，提高社会生产效率，应对现代化和工业化到来，为国家的社会经济发展做贡献，融入国际和地区当中，使各族人民的生活不断提高。
第二条：词语解释本法律当中使用的一些词语有以下意义：1．劳动的意思是指身体方面的能力，有头脑有知识，人的技术熟练。
2．培养劳动技能,意思是为没有接受过培训的劳动者提供基本的职业训练,培养劳动者的劳动技能。
3．开发劳动技能，意思是：我劳动者（是指具有基本的技能水平，使之更加熟练，以便满足劳动力市场各个发展阶段的需要，）提高职业技术水平。
4．劳动者，意思是：在法律规定和劳动合同的约束下，在劳动使用者的管理下从事工作的人员，并且得到劳动报酬、或者劳动力的价值、利益和享有各种政策。
5．使用劳动的人。
意思是：按照法律规定和劳动合同，使用劳动者为自己工作的人员或者组织，必须为劳动者提供工资、劳动价值、利益和其他政策。
6．强制使用劳动力，意思是：使用劳动者的劳动是劳动者不志愿接受做工的行为，不符合劳动合同规定。
7．劳动单位，意思是：是指社会经济各方面的生产单位和经营单位，或者服务单位。
8．劳动市场，意思是：社会上需要和提供劳动的场所。
第三条：劳动原则有关劳动的原则有：1．劳动必须是劳动使用者和劳动者培养在在劳动合同基础上。
2．劳动必须是保证劳动者的利益和劳动者的各种利益，不受种族、国籍、性别、年龄、信仰、宗教、社会经济地位等方面的歧视；3．劳动力的使用者按照劳动者的知识和能力使用劳动。
4．劳动使用者必须保证劳动条件的安全，向劳动者支付工资或者公平的劳动报酬，和为劳动者落实社会保障制度规定。
柬埔寨王国劳工法
柬埔寨王国劳工法第一章总则第一条劳动法的任务劳动法的任务是改善劳动关系,调动一切劳动力为国家社会经济发展服务,提高社会工作的效率和产量,使劳动者的生活得到改善。
第二条用工者与劳动者之间的互利原则不分种族、性别、宗教、政治和社会地位，国家一律实行保护用工者与劳动者之间的互利原则。
劳动者要遵守劳动制度并执行各项劳动规章。
用工者要保证发给劳动者公平的工资，保证有各种安全劳动的条件并履行社会保险。
本法所称的“劳动者”，是指在用工者管理和监护下，为换取法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利而从事劳动的个人。
“用工者”是指按法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利，为自己工作的劳动者提供报酬的个人或法人。
第三条成立和参加群众和社会组织的权利劳动者和用工者有权成立和参加合法的群众和社会组织。
上述群众和社会组织有权制定自己的规章，选举代表，自行管理，开展活动。
同时有权参加国内的劳动协会活劳动联盟。
上述组织成立规定、职能和活动章程将另作专门制定。
第四条禁止强迫性使用劳力禁止用工者强迫使用劳工强迫使用劳工，是指违背合同规定，指使劳动者去做其不愿做的工作的用工方式。
不属于强迫使用劳力的情况如下：依法使用劳力或依法征兵；某些紧急情况使用劳力，例如：战争、火灾、自然灾害、传染病等等；根据法院的判决，在政府官员的管理监护下，从事某项工作。
此类人员将不为某一个人、法人或劳动单位的利益进行工作；按自己所在地基层行政单位和自己为其成员的机关、协会的决定，进行某项工作。
该工作必须是为了国家共同利益，而且是具有每个公民应尽义务的性质的工作。
在上述情况下使用劳力只有国家有此权力。
禁止任何个人、法人或劳动单位直接或间接地采取手段使用劳力为某个人或某集团工作。
第五条劳动法的使用范围本劳动法适用于老挝人民民主共和国各社会经济部门，即“劳动单位”内从事活动的劳动者和用工者。
本劳动法不适用于在国家管理、技术部门内工作的职员以及国防和安全机关的工作人员。
老挝人民民主共和国劳动法
Labour Law of LAO PEOPLES DEMOCRATIC REPUBLICCHAPTER I. GENERAL PROVISIONSArticle 1. Purpose.The purpose of this law is to regulate employment relationships, to make the best use of workers? abilities to ensure national social and economic development, to enhance the efficiency and productivity of society and to improve workers? living conditions.Article 2. Principle of mutual interest of employers and workers.The Government shall ensure that employers and workers derive mutual benefits from their relationships without discrimination on the basis of race, colour, sex, religion, political opinion or social status. Workers shall respect and observe work rules and comply with all labour regulations. Employers shall provide workers with fair wages, safe working conditions and social protection. In this law, ? worker? means a person who works under the supervision of the employer in exchange for a salary or wage and benefits provided for by law and regulations and under the employment contract; ?employer? means any individual or corporate body who employs workers and must pay them a salary or wage, advantages and other benefits provided for by law and regulations and under contracts of employment.Article 3. Right to organize and to belong to mass and social organizations.Workers and employers shall have the right to organize and belong to any mass and social organization that has been formed lawfully.Such mass and social organizations shall have the right to adopt their rules, to elect their representative, to organize their administration, to carry out their activities independently, and to belong to any labour federation or confederation within the country.Procedures for the establishment, functions and activities of these organizations shall be determined by regulation.Article 4. Prohibition of forced labour.Employers shall not use forced labour. ?Forced labour? means labour imposed on the workers consumed in the absence of their free will that is not in conformity with the employment contract. The expression ?forced labour? shall not apply to the following:-The use of labour provided for under law or regulations for the purpose of national defence;-The use of labour in emergency situations such as a war, a fire, a natural disaster or an epidemic;-Any work performed in accordance with a court sentence, under the supervision ofGovernment officials, although such convicted workers shall not be employed for thepersonal interests of any individual employer, corporate body or work unit;-Any work performed in accordance with a resolution adopted by local authorities,organizations or associations of which the workers concerned are members, where such work constitutes an obligation of all citizens in the common interests of the nation. Themobilization of labour in the above circumstances may be undertaken only by theGovernment, and no person, corporate body or labour unit may force a worker, either directly or indirectly, to work for them or for any group or persons.Article 5. Scope of application.This law applies to all workers and employers who carry on activities in any social economic sector of the Lao People?s Democratic Republic, hereinafter referred to as ? labour units?.This law shall not apply to civil servants employed in state administrative and technical services, national defence and public order.CHAPTER II LABOUR MANAGEMENT RULESArticle 6. Employment of workers.An employer shall have the right to employ workers to respond to the needs of a labour unit under its workers to respond to the needs of a labour unit under its authority, but priority shall be given to Lao citizens.An employment contract shall be concluded in writing between the employer and each worker, on the basis of the principle of equality, and must be approve by both parties thereto without contravention of any state regulations.Article 7. Employment of foreign workers.Any labour unit in economic sectors may employ foreign workers when necessary, if no appropriately qualified workers are available in the Lao People?s Democratic Republic. The employment of foreign workers shall be limited in number and in duration, and a detailed scheme shall be established for the transfer of skills to Lao workers to replace such foreign workers once the duration of their employment contract has been completed.The introduction of short-and long-term foreign workers shall be authorized by the labour administration prior to their entry into the Lao People?s Democratic Republic, except in cases where workers are imported by international and foreign aid projects to which special regulations shall apply.The Government shall not authorize foreign workers to engage in or to exercise activities which are considered necessary to be reserved for Lao citizens. The list of these activities shall be established by regulation.Article 8. Upgrading of workers? qualifications.All employers must ensure that workers under their authority are trained and acquire qualifications and expertise to enable them to gradually become skilled and specialized workers.All labour units in socio-economic sectors shall establish a scheme and set aside an annual budget sufficient to cover expenses for short-, medium- and long-term training and retraining of Lao workers working for them both within the Lao People?s Democratic Republic and abroad.Article 9. Economic, technical and social protection of workers.Employers shall be directly responsible for the economic, technical and social protection of the workers in any labour unit under their control.An employer may delegate its managerial powers to any person to discharge this obligation on its behalfLabour protection at the workplace shall be provided for under internal work rules.Article 10. State labour protection.The labour administration shall have the following duties:-The protection, inspection and supervision of the correct use of manpower;-The regulation of labour protection and employment;-The issuance of directives and supervision of the application of such regulations;-The provision of vocation training and skill development;-Studies and coordination of searches for employment.Provisions for the organization and activities of the labour administration shall be made by regulation.Employers shall be required to observe all provisions of labour protection regulations that are promulgated by the labour administration concerning in particular the regulation of employment recruitment, the registration of workers, labour statistics and other matters.Article 11. Role of trade unions and workers? representatives.A trade union should be established in all labour units in accordance with specific regulations of the sectors concerned. Where there is no trade union, workers? representatives shall be established.Trade unions or workers? representatives shall be responsible within their labour unit for promoting solidarity, training and mobilization of workers with regard to labour discipline; work performance according to production plans established by the labour unit; presentation of any claims regarding compliance with labour regulations and contracts of employment by the employer; participation in the settlement of labour disputes; and negotiations with the employer on matters relating to salaries, hours of work, rest periods, working conditions, and the social security system provided for under laws and regulations.The employer shall provide provided trade unions or workers? representatives with facilities and appropriate premises for at least one hour per month during working hours to enable them to carry out their activities.CHAPTER III CONCLUSION AND TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT Article 12. Employment contract.An employment contract is an agreement concluded between a worker and an employment contract must be concluded in writing. Every employer shall respect employment contracts, and workers shall be required to fully perform their duties, according to their specialization andexperience. The employer shall provide the workers with work or functions that are stipulated in the employment contract, pay them salaries or wages, and provide them with fair benefits and any other bonuses in accordance with the statutory provisions in force or with the employment contract signed by both parties.Reference must be made in the employment contract to the workplace, the work to be performed, remuneration level and any other benefits to be provided for by the employer. The conclusion of an employment contract implies an agreement to employ a worker.Article 13. Form and duration of employment contracts.Form and duration of employment contracts an employment contract must be concluded in writing. However, in some cases an employment contract mat be verbal, depending on employment conditions and the nature of the work, such as work on a temporary or daily basis, or employment involving only a small amount of work.An employment contract may be concluded either for a fixed term or for an indefinite period. The duration of a fixed-term employment contract shall depend on the agreement between the employer and the worker concerned.Article 14. Probationary recruitment.An employer shall have the right to engage workers on a probationary basis in order to ascertain their ability to perform their duties.The duration of the probationary period shall be determined according to the nature of the work, as follows:-In respect of work requiring neither experience nor specialized skills, such as manual work, the probationary period shall not exceed 30 days;-In respect of work requiring specialized skills, the probationary period shall not exceed60 days.Where during such probationary period a worker is absent from work as a result of sickness or ant other compelling reason, the duration of such absence shall not be counted as part of the probationary period. Where the worker continues to lack the necessary skill for the work, the employer may extend the probationary period or may not engage the worker concerned. However, the extension shall not exceed 30 days.During the probationary period, each party shall have the right to terminate the probation at any time, but must give the other party at least three days advance notice for non-skilled work and five days notice for skilled work. In such a case, workers shall have the right to received salaries or wages and other benefits provided for by legislation, calculated from the beginning of theprobation to the date of termination.Seven days before the end of the probationary period, the employment will be confirmed. Throughout the probationary period, workers shall be paid at least 90 per cent of the applicable salary or wage.Article 15: Termination of employment contract.An employment contract concluded for a fixed term or for an indefinite period may be terminated by agreement between the two parties.An employment contract concluded for an indefinite period may be terminated by either party thereto, provided that the other party is given at least 45 days notice of such termination in respect of skilled work and 15 days for work that is primarily manual.The parties to a fixed-term employment contract shall notify each other respective intentions at least 15 days prior to the expiry of such contract. Where they wish to continue their employment relationship, they shall conclude a new employment contract.An employment contract shall be terminated on the death of the worker.Article 16. Termination of employment contract by dismissal.An employment contract may be terminated by dismissal where the worker concerned lacks the required specialized skills, where the worker is not in good health and therefore cannot continue to work, or where the employer considers it necessary to reduce the number of workers in order to improve the organization of work within the labour unit.Where it is found that a worker lacks the required skills or is not in satisfactory health, the employment may order the worker to stop working and terminate his employment contract, provided that it gives to the worker at east 45 days notice together with an explanation of the grounds for termination. During the period of notice, the employer shall authorize the worker to be absent from work for one working day per week in order to seek new employment, such absence being paid for as a normal working day.However, before deciding to terminate the employment contract, the employer shall consider the possible transfer of the worker?s skills or health and the employment contract may be terminated only if no such work is available.Where a labour unit considers that it is necessary to reduce the number of its workers in order to improve the organisation of its operation, the employer shall draw up a list of the names of the workers affected in consultation with the trade union re workers? representatives and inform the labour administration. At the same time, employer shall give the dismissed workers at least 45 days notice and an explanation as to the reasons for the reduction.In the event of the termination of an employment contract on any of the above-mentioned grounds, the employer shall pay the workers concerned compensation according to their length of service.Such compensation shall amount to 10 per cent of the monthly salary that was paid at the time of termination for each month of service. For workers who have worked for more than three years, the compensation shall be 15 per cent of such salary for each month of service.For workers who are paid on a piece-rate basis or whose wages are not clearly fixed, the calculation of compensation shall be made on the basis of the average salary or wage that the workers received during the three months prior to termination.Article 17. Limitation of employer?s right to terminate an employment contract.An employer shall not terminate a worker?s employment contract or force a worker to stop work where the said worker is:-Sick and undergoing medical treatment or rehabilitation on the advice of a physician, or suffering from the effects of a disaster such as the destruction of his or her home;- A pregnant woman or a woman having given birth to a child within the last nine months;-On annual leave or on leave approved by the employer;-Still on assignment to another workplace, at the request of the employer;- A claimant or a complainant against the employer, cooperating with Governmentofficials in the application of labour legislation, or participating in a labour dispute within his or the labour unit;- A worker who carries out trade union, worker?s representative or other socialorganization activities with the approval of the employer or outside of working hours;- A candidate for election to a position as a trade union or workers? representative.This section shall not apply to workers who commit any fault mentioned under Article 19 below. Article 18. Special rights of workers during the notice period.Where workers to whom notice of termination has been served sustain an occupational injury or are sick and cannot come to work, the period of treatment for such injury or sickness shall not be counted as part of the period of notice. During the notice period, the workers shall work and receive the same salary or wages as they did before notice was given.Article 19. Termination of employment contract due to the fault of the worker.An employer shall have the right to terminate an employment contract without paying compensation, subject to providing at least three days notice. Where the worker concerned:-Behaves dishonestly or deliberately causes serious damage to the employer?s property where there is sufficient proof of such misconduct;-Violates labour regulations despite previous warnings from the employer;-Is absent from work for four consecutive days without a valid reason;-Is sentenced by a court to imprisonment.Article 20. Unlawful termination of employment contract.An employer shall pay compensation to workers who cease work or to their beneficiaries where:-The employer terminates their employment contract without a valid reason or directly or indirectly forces them to their employment contract;-The employer acts in breach of its obligations under the employment contract despite previous reminders by the worker.In addition to the above compensation, workers shall have the right to claim from their employer such damages as they may be entitled to on account of their unfair dismissal and any legitimate interests. Workers whose employment contracts are unlawfully terminated shall also have the right to request reinstatement to their former post or to be assigned to other appropriate work.Compensation to workers whose employment contract is terminated in the above-mentioned circumstances shall be 15 per cent of the monthly salary received at the time of termination for each month of service. For workers who have worked for more than three years, compensation shall be 20 per cent of such salary for each month of service.Article 21. Temporary transfer of workers.An employer may transfer or move workers to other duties in the same labour unit for a period not exceeding three months, provided that such transfer is effected as a result of a temporary cessation of activity, for disciplinary reasons, as a means of preventing possible damage to its activities, or as a means of protection against a natural disaster. Where the period of transfer exceeds three months, the employer and workers concerned shall reconsider together the continuation of their employment contract.Where, during a period of temporary transfer, workers are assigned to a higher post and are ableto perform the duties involved in accordance with the required standards, the said workers shall be paid the salary or wage corresponding to their new post. On the other hand, where the salary or wage corresponding to the new post is lower than that which they used to earn, the workers shall continue to be paid their former salary or wage. On resuming their former duties, workers shall be paid the salary or wage corresponding to their former duties.Workers transferred for disciplinary reasons to a new post having a lower salary or wage level than their former post shall be remunerated on the basis of the salary or wage level of the new post.Where there is a transfer of workers to other duties as referred to above for whatever reasons or in whatever circumstances, the nature of these duties shall not be different or must be very similar to those of the previous position.Article 22. Measures concerning termination of employment contract by the employer.An employer shall have the right to terminate an employment contract where prior warning has been given for misconduct an such misconduct continues.However, before terminating an employment contract for any reason, the employer shall notify the labour administration in the jurisdiction where it exercises its activities of the reason at least five days prior to termination of the employment contract.Unilateral termination of an employment contract or dismissal of a worker is prohibited unless the opinion of the labour administration had been requested and the trade union or the workers? representatives in the labour unit concerned has been notified.If no reply has been received from the said bodies within 15 days of the notification, the employment contract may be terminated.The employer shall notify the workers concerned in writing about the termination of the employment contract in every such case, giving the reason for termination, and shall pay them the salaries they may have earned prior to termination and all other benefits prescribed by law and regulation.Article 23. Responsibilities of new employers.Where workers terminate their employment contract in breach of the latter and apply for a new job, their new employer shall be responsible for any resulting damage to their former employer, if:-There is evidence that the new employer was involved in the termination of the employment contract by the workers;-The new employer hired the workers knowing that they were still bound by anemployment contract with another employer.Where the new employer discovers that it hired workers in breach of an employment contract with another employer, but did so immediately prior to expiry of such contract, the new employer shall bear no responsibility.Article 24. Issue of work certificates.An employer shall issue a work certificate to workers leaving its service within seven days of the workers cessation of work. The said certificate shall only specify the dates of commencement and cessation of service and the post they occupied before leaving the employer?s service.The certificate shall be specified in more detail on wages and any observation of the workers? performance by the request of workers.CHAPTER IV HOURS OF WORK AND REST PERIODSArticle 25. Hours of work.The hours of work in a labour unit shall be six days per week, but not exceeding eight hours per day or 48 hours per week, irrespective of the form of salary or wage paid.Hours of work must not exceed six hours per day or 36 hours per week in respect of workers whose occupation involves:-Direct exposure to radiation or to contagious disease;-Direct exposure to gas or smoke having an adverse effect on health;-Direct exposure to dangerous chemicals, in particular to explosives;-Work in pits, or in underground tunnels, underwater or at heights;-Work in an abnormally hot or cold environment;-Direct use of constantly vibrating machinery.Article 26. Time counted as hours of work.In the calculation of daily hours of work, account shall be taken of:-Time spent on preparatory technical operations at the start and end of work;-Hourly breaks not exceeding 15 minutes, in certain sectors in which work is divided into periods or which operate on the basis of shifts;- A 45-minute meal break per shift in respect of shift workers.The employer shall establish a reasonable production schedule so as to enable workers to rest at least five to ten minute after having worked for two hours. Should a necessity arise for any technical or mechanical reasons, work by rotation must be organized so that workers can rest appropriately.Time counted as hours of work should be specified in rules of work of labour unit.Article 27. Overtime.An employer may request workers to work overtime if necessary, subject to the prior consent of the trade union or workers? representatives and of the workers concerned.Overtime shall not exceed 30 hours per month, except in exceptional situations such as a natural disaster or an unexpected event of a kind that would cause great damage to the labour unit. Each period of overtime shall not exceed three hours. Continuous daily overtime is prohibited.Where overtime is necessary, the employer shall first consult the trade union or worker?s representatives and notify workers in the labour unit concerned giving them and explanation for the necessity of requiring overtime work, and shall fully pay them fair compensation for overtime as provided for under Article 42 of this law.Where overtime is required for more than 30 hours in one month, the employer must request prior authorization from the relevant labour administration, while giving proof in writing that the trade union or workers? representative is in agreement.Article 28. Weekly rest and official holidays.Workers shall have the right to one full day of weekly rest, which may be Sunday or any other day agreed upon between the workers and their employer.Official holidays shall be established by the Government.Article 29. Sick leave.Upon presentation of a medical certificate, workers remunerated on a monthly basis shall be entitled to sick leave with full pay for up to 30 days per year. This provision shall apply to workers remunerated on the basis of hourly or daily wages or on a piece-rate basis or by contract only if they have worked for more than 90 days.Where the period of sick leave exceeds 30 days, workers concerned shall receive compensation under the social security system.The provisions of this article do not apply to occupational injuries and diseases, which are governed by Article 53 of this law.Article 30. Annual leave.Workers employed under an indefinite period or for a period exceeding one year who have worked for one full year shall be entitled to 15 days of annual leave. Workers performing arduous work or work which is damaging to their health, as specified in Article 25 of this law, shall be entitled to 18 days of annual leave with full pay.Weekly rest days and official holidays shall not be counted in annual leave.CHAPTER V RULES OF WORKArticle 31. Content of rules of work.Workers shall observe rules of work. Rules as specified under laws and regulations, the internal work rules of the labour unit and the employment contract signed between workers and their employer.To be legally enforceable, the internal work rules of any labour unit shall be established in conformity with the labour law and regulations of the Lao People?s Democratic Republic and approved beforehand by the labour administration.The internal work rules of a labour unit shall be made known to all workers and posted openly so that everybody may be informed.Article 32. Penalties for breach of work rules.Workers who breach work rules and to whom warning has been served without any positive change, may be transferred temporarily to work at another workplace or forced to resign, as provided for under Articles 19 and 21 of this law. Where workers intentionally cause damage to the property of a labour unit, they shall be required to provide compensation for such damage.CHAPTER VI EMPLOYMENT OF WOMEN AND YOUNG PERSONSArticle 33. Work prohibited in respect of women.An employer shall not employ women to perform heavy work dangerous to their health as specified by regulation nor to work during the night in all industrial sectors from 10 p.m. to 5 a.m. the next morning. The rest period for women shall be at least 11 hours before resuming work on the next day.Article 34. Prohibition of employment of women during pregnancy and child care.An employer shall not employ a woman during her pregnancy or during the six months following her confinement to perform any of the following duties:-Lifting or carrying heavy loads;-Work which entails standing continuously for long periods.In such circumstances the employer shall assign women to other temporary duties. While performing these temporary duties, the workers concerned shall continue to receive their normal salary or wage for a maximum period of three months, after which they shall be paid the salary or wage corresponding to their new assignment.An employer shall not employ pregnant women or women with a child under 12 months of age to work overtime, or on a day of weekly rest or at night.Article 35. Maternity leave before or after confinement.Before and after confinement, women workers shall be entitled to at least 90 days? maternity leave with their normal pay from their employers or from the social security fund, if contributions have been fully paid to this fund. Such period of 90-day maternity leave shall include post-maternity leave of at least 42 days.In the event of illness resulting from confinement which is certified by a physician, the workers concerned shall be allowed to take a supplementary leave of at least 30 days at 50 per cent of their normal pay.During the 12-month period following confinements, women workers shall have the right to a daily break of one hour to nurse or take care of their child if they place their child in a nursery or bring the child to the workplace. In the event of miscarriage, entitlement to leave shall be determined on the advice of a physician.Article 36.Maternity benefitWomen workers shall, on giving birth to a child, be entitled to a benefit equivalent to at least 60 per cent of the minimum wage established by the Government, to be paid by the employer or by the social security fund, if contributions have been fully paid. Where they give birth to two or more children at the same time, the said benefit shall be increased by 50 per cent. This benefit shall also be due in the event of miscarriage, subject to the presentation of a medical certificate. Article 37. Employment of persons under 18 years of age.。
跨国劳动力劳务的法律保护
跨国劳动力劳务的法律保护随着全球化进程的不断加深，跨国劳动力的劳务输出成为了一个全球性的现象。
跨国劳动力的劳务输出对于源国和目标国都带来了一定的经济和社会效益，但也面临着法律保护的问题。
本文将重点探讨跨国劳动力劳务的法律保护，包括国际法和国内法两个层面的相关政策和措施。
一、国际法层面的法律保护国际劳工组织(ILO)是最主要的国际机构之一，负责制定和推进劳工权益保护的国际劳工标准。
其中，关于跨国劳动力劳务的法律保护主要包括以下方面：1. 《劳动合同规定（外国工人）公约》。
该公约规定了外国工人的劳动合同应具备的基本要素，以及对于违约和解除合同的具体规定。
这一公约保护了外国工人在国外的基本劳动权益。
2. 《禁止使用苦力和强制劳动公约》。
该公约明确禁止了苦力劳动和强制劳动的使用，保护了跨国劳动力免受苦役和不人道待遇。
3. 《雇佣和职业培训（外国工人）建议书》。
该建议书针对跨国劳动力的培训和雇佣问题提出了具体的指导性建议，旨在促进外国工人在目标国的职业晋升和技能提升。
国际法对于跨国劳动力劳务的法律保护提供了基本的框架和原则，但具体的政策和措施仍需要各国根据自身情况予以适应和完善。
二、国内法层面的法律保护1. 法律框架建设：各国应制定完善的法律法规，明确跨国劳动力的劳务输出和接收的相关规定。
同时，加强对非法劳务中介和招聘机构的监管，以防止跨国劳动力遭受非法剥削和侵权。
2. 劳动合同保护：建立明确的劳动合同制度，确保跨国劳动力与雇主签订合法合规的劳动合同，明确权益和责任。
同时，要加强对劳动合同的审查和监督，确保其合法有效。
3. 工时和工资保护：规定合理的工时制度，保障跨国劳动力的合法劳动权益，防止加班过度和不合理加班。
同时，要确保跨国劳动力获得公平合理的工资待遇，防止工资拖欠和不按时支付。
4. 社会保险和福利保护：为跨国劳动力提供适当的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
同时，要加强对社会保险缴纳和福利发放的监督和管理。
老挝劳动法2006版
老挝人民民主共和国劳动与社会福利部2009老挝人民民主共和国劳动法老挝人民民主共和国劳动与社会福利部发行老挝人民民主共和国和平独立民主团结繁荣主席办公室编号：05/PO老挝人民民主共和国关于颁布劳动法修改法的主席令根据《老过人民民主共和国宪法》第六章第67条第1点；根据2006年12月27日全国人民代表大会《关于劳动法修改法的决议》编号：06/NA；根据2007年7月1日全国人民代表大会常务委员会的提议编号：05/NASC。
老挝人民民主共和国主席颁布法令如下：第一条：特此颁布《劳动法修改法》；第二条：本法令自签字日起生效；2007年1月16日万象老挝人民民主共和国主席Choumaly XAYASONE目录第一章一般条款第1条：目标第2条：术语的解释第3条：劳动相关原则第4条：劳动相关政策第5条：工会的作用第6条：劳动法的适用范围第7条：国际合作第二章劳动技能的建立与发展第8条：劳动技能建立与发展的形式第9条：劳动技能建立与发展的主管机关第10条：与劳动技能建立与发展相关的义务第11条：用于劳动技能建立与发展的国家基金第12条：劳动技能的标准第13条：劳动信息第14条：劳动力市场第三章工作条例第15条：工作条例的内容第16条：工作时间第17条：工作时间的计算第18条：加班时间第19条：每周休息与公休假日第20条：病假第21条：年假第22条：工作条例的违反第四章雇佣合同与雇佣合同的终止第23条：雇佣合同第24条：雇佣合同的形式与期限第25条：雇员接受工作第26条：残疾人的接收第27条：雇员的试用与测试第28条：雇佣合同终止与期满第29条：以解职方式终止雇佣合同第30条：对雇主终止雇佣合同的限制第31条：预先通知期内雇主的权利第32条：由于雇员违约造成的雇佣合同终止第33条：不公正的雇佣合同终止第34条：雇员的临时调任第35条：雇佣合同终止所采取的措施第36条：新雇主的责任第37条：停止工作的雇员的就业证的发放第五章妇女与儿童的雇佣第38条：妇女的雇佣第39条：产假第40条：产妇支持第41条：童工的雇佣第六章劳动保护第42条：劳动与工作条件的保护措施第43条：工人的健康检查及卫生保健第七章工资与收入税第44条：工资第45条：工资收入方面的平等权利第46条：工资水平的决定第47条：工资支付形式及相关规定第48条：加班时间的计算第49条：工资支付方案第50条：临时停工时的工资支付第51条：工资收入优惠权利第52条：工资中扣除的损失补偿的部分第53条：工资中扣除的个人所得税第八章劳动事故与职业病第54条：劳动事故与职业病第55条：劳动事故或职业病受害者的护理第56条：劳动事故或职业病受害者的津贴第九章社会保障第57条：社会保障的重要性第58条：强制性社会保障第十章退休金与津贴制度第59条：退休金制度第60条：一次性津贴的接受第十一章劳动争议的解决第61条：劳动争议的类型第62条：与法律法规相关的劳动争议的解决第63条：负责解决与法律规定相关的劳动争议的组织第64条：与收益相关的劳动争议的解决第65条：禁止停工第十二章：劳动的行政管理与检查第66条：劳动行政管理机构第67条：劳动与社会福利部的权力与职责第68条：各省、市劳动与社会福利部门的权利与职责第69条：各县、直辖市的劳动与社会福利部门的权利与职责第70条：其它相关部门的权利与职责第71条：劳动检查部门第72条：劳动检查部门的权利与职责第73条：检查的类型第十三章对有突出成绩的人的政策及对违反本法律的人所采取的措施第74条：对有突出成绩的人的政策第75条：对违反本法律的人所采取的措施第十四章最后条款第76条：实施第77条：效力老挝人民民主共和国和平独立民主团结繁荣全国人民代表大会编号：06/NA2006年12月27日劳动法第一章一般条款第1条：目标本《劳动法》的目标是为了确定与劳动、工人劳动技能的建立与发展、工作安置、劳动力的使用、劳动关系的调整及劳动力行政管理相关的原则、条例及措施，目的是为了提高社会劳动力的质量与生产力，确保向现代化工业过渡，为国家及地区的社会与经济发展以及国际一体化做出贡献，提高多民族人民的生活水平。
[老挝]外国劳工管理规定(2011年3月)
![[老挝]外国劳工管理规定(2011年3月)](https://img.taocdn.com/s3/m/fad4391ac5da50e2524d7f83.png)
附件一在老挝经商谋生和受雇劳动外国人的解决方针及办法2011年3月16日，老挝政府出台关于解决在老挝谋生经商和受雇劳动外国人的方针与办法的决定，其中第二条第二款规定，对手艺好，无传染病及劳动条件齐全的在老谋生当工匠、建筑工人和电工外国人，采取如下办法解决：2.1.责成县政府直接负责管理、监督和提供证明，使上述人员依照相关法规办理签证、工作证和居留证等手续，和老挝人一样履行义务。
2.2获准在老挝工作的外国人须通过劳动单位或投资项目，通过就业公司或劳动力市场报名找工作；须遵守老挝的法规和文化习俗。
2.3 责成使用外国劳工的劳动单位和项目遵守老挝相关法规和老挝与有关国家的协议或劳工合作备忘录，主要是手续、条件，配额申请程序，引进报批，注册，申请或延期工作许可，居留证，劳工签证申请，管理-使用，外国工厂交纳个人所得税，遵守各项禁令等。
2.4 责成使用外国劳工的劳动单位和项目签订明确完整的劳工协定。
如：劳工数量及每人专业，规定工作期限和地点，规定月薪、奖金、劳务费和支付形式，工种，规定工作和休息时间，工作形式，食宿，体检，治病和社会保险，旅行往返费用，或劳工遣返基金缴费，专业证书或工作经历证，健康证明，个人所得税交纳，工作手续费及其它社会福利政策的落实等。
2.5 劳动单位和项目引进外国劳工比例体力劳动不得超过本单位所有劳工的10%，脑力劳动不得超过20%（政府批准的特例除外）。
在老挝工作时间为2年并可延期2年，但最高不超过4年，4年届满后必须返回原籍国而不予审批工作证、居留证和劳动签证延期，直到2年后才予考虑。
2.6 劳动单位和项目未经劳动管理部门批准，无权将本单位的外国劳动者转让其他单位使用。
劳动合同到期后，用工人须加强管理在15日以内安排劳动力回国，若超过上述规定，将依法处罚并承担遣送费用。
2.7 责成劳动及社会福利部成立外国劳工回国促进基金，使之与泰王国等国家所签的劳动合作协议或备忘录相符合，扣除外国劳工工资的15%列入基金。
老挝工厂工人的管理制度
一、引言随着我国“一带一路”倡议的深入推进，越来越多的中国企业走出国门，在老挝等国家投资建厂。
为了确保工厂的顺利运营，提高生产效率，保障工人权益，制定一套完善的管理制度至关重要。
本文将针对老挝工厂工人的管理制度进行探讨，以期为我国企业在老挝投资提供参考。
二、老挝工厂工人管理制度的基本原则1. 合法性原则：遵守老挝法律法规，尊重当地风俗习惯，确保管理制度合法有效。
2. 公平性原则：公平对待每一位工人，确保其在工厂中的权益得到保障。
3. 效率性原则：提高生产效率，降低生产成本，实现工厂的可持续发展。
4. 安全性原则：保障工人生命财产安全，确保工厂安全生产。
5. 人文关怀原则：关注工人身心健康，提高员工福利待遇，增强企业凝聚力。
三、老挝工厂工人管理制度的具体内容1. 招聘与录用（1）招聘渠道：通过招聘会、网络招聘、校园招聘等多种渠道进行招聘。
（2）招聘条件：具备相关技能和经验，身体健康，遵守公司规章制度。
（3）录用程序：面试、体检、背景调查等。
2. 培训与晋升（1）新员工培训：对新员工进行入职培训，包括公司文化、岗位技能、安全知识等。
（2）在职培训：定期对员工进行技能培训，提高其业务水平。
（3）晋升机制：根据员工表现和业绩，设立晋升通道，实现员工职业生涯发展。
3. 工作时间与休息（1）工作时间：按照老挝劳动法规定，实行标准工作时间。
（2）加班：按照老挝劳动法规定，支付加班费。
（3）休息日：按照老挝劳动法规定，保证员工休息日。
4. 工资与福利（1）工资：按照老挝劳动法规定，支付员工工资，并按时足额发放。
（2）福利：提供住宿、医疗保险、养老保险等福利待遇。
（3）年终奖：根据公司经营状况和员工表现，发放年终奖。
5. 安全生产（1）安全培训：对员工进行安全教育培训，提高安全意识。
（2）安全检查：定期进行安全检查，确保生产环境安全。
（3）事故处理：建立健全事故报告、调查、处理机制。
6. 考勤与绩效管理（1）考勤制度：实行考勤打卡制度，确保员工出勤率。
老挝投资法律实务分析-李云海
老挝投资法律实务分析-李云海第一篇：老挝投资法律实务分析-李云海中国企业到老挝人民民主共和国投资的法律风险分析老挝人民民主共和国（Lao People's Democratic Republic）北邻中国，有锡、铅、钾、铜、铁、金、石膏、煤、盐等矿藏，由于政治稳定，老挝已成为中国“走出去”的重要目标国家之一，据老挝《经济社会报》，截至2012年外国在老挝投资总额达163亿美元，投资项目共4,469个，在50多个在老挝投资国家中，中资企业的投资总额位于泰国、挝人民民主共和国经济贸易法律指南》宪政、投资法、金融法、税法、保险法、会计法等老挝基本法律，但由于老挝的法律制度并不健全，制度皆具有一定的特殊性，本文将从中国企业到老挝投资的法律实物进行分析，希望对到老挝投资的中国企业提供策略指引和法律风险提示。
对于到老挝投资的中国企业（以注册在北京的企业为例），主要体现在公司对内和对外审批及企业自身运营方面，司章程召开必要的董事会或股东会进行投资决策外，应办理必要的审批手续，组织机构代码证、的批复、老挝投资项目验证工程的环境影响评估报告和管理计划的证明书、市发展和改革委员会关于公司投资老挝项目的请示、发国家发展和改革委员会关于公司投资老挝项目核准批复的通知、外投资证书、理局北京外汇管理部关于对投资设立老挝公司进行外汇资金来源审查的批复等。
如果到老挝设立项目公司，挝成立的项目公司老挝计划与投资部颁发的同意设立老挝项目公司的国外投资许可证、司营业执照、程、老挝项目公司为进行资源开采和加工的土地租赁证、目公司的认证、老挝项目公司开采证、老挝项目公司境外投资许可证、公司环评证书、文件可知，中国企业到老挝进行投资应当办理大量必要的审批手续，越南之后排名第三位。
中国法制出版社，简要介绍了老挝宪法、实践操作和法律条文本身有较大差距，当地司法制度和律师对外投资对内除了根据公在自身合法经营的基础上还一般体现在更新有效地企业法人营业执照、章程、国家发展和改革委员会关于公司投资建设老挝项目核准北京市发展和改革委员会转则为了保证中国企业到老挝投资的合法性，（以矿产资源开发型企业为例）在老挝需要获得至少以下文件：老挝领事馆关于老挝项老挝工贸部工业司颁发的工厂经营许可证等。
国际合作规定不同劳动法的适用
国际合作规定不同劳动法的适用随着全球化进程的加快，国际合作逐渐成为各国之间常见的合作形式。
不同国家的劳动法对雇佣关系、劳动者权益等方面有着不同的规定，而在国际合作中，如何确定适用的劳动法成为一个重要的问题。
本文将就国际合作规定不同劳动法的适用进行论述。
一、国际合作中的劳动法适用原则在国际合作中，确定适用的劳动法一般遵循以下原则：1. 就业地劳动法优先原则根据就业地劳动法优先原则，当劳动关系在一个国家形成并发生时，该国家的劳动法就适用于该劳动关系。
这是因为雇佣行为发生的地点是最直接影响劳动者权益的因素之一，所以就业地劳动法优先原则被广泛接受。
2. 劳动合同选择法律适用原则劳动合同选择法律适用原则强调当事人自主选择的原则，即依据当事人的选择来确定适用的劳动法。
这一原则强调合同自由原则，允许劳动双方根据实际情况选择适用的劳动法。
然而，在选择劳动法时，双方也需要考虑具体情况，不能以绕过保护劳动者权益的目的为由进行选择。
3. 实质性接触原则实质性接触原则主要考虑合同有ど地加之前，是否与合同有关的第三方国家发生实质性关系，比如雇主的国籍或常驻地与合同履行有关，劳动力来源地与合同有关等。
实质性接触原则能够考虑到国际合作中的实际情况，从而更好地保护当事人的权益。
二、国际合作中劳动法适用的挑战与解决办法尽管有上述原则的指导，但在国际合作中，劳动法适用仍然面临一些挑战。
例如：1. 法律制度差异各国在劳动法领域的法律制度存在差异，有些国家注重劳动者权益的保护，而有些国家则重视雇主的利益。
在国际合作中，双方所适用的劳动法很可能会存在差异，这就对国际合作的平衡性提出了挑战。
针对这一挑战，可以通过协商一致的方式，在合同中明确适用的劳动法，以确保双方权益的平衡。
2. 语言文化差异国际合作中，劳动者可能来自不同国家，而且语言文化也存在差异。
这就增加了在劳动法适用上的困难，因为具体的规定可能需要在不同的语言文化环境下进行解释。
为应对这一挑战，双方可以寻求专业法律顾问或者翻译人员的帮助，确保各方对适用劳动法的理解一致。
老挝打工需要注意什么事项
老挝打工需要注意什么事项在老挝打工需要注意以下几个方面的事项：首先，需了解老挝的劳动法律法规。
老挝的劳动法律法规在近年来有所调整，对于外国人在老挝打工，需要遵守当地的劳动法规。
必须了解关于工资标准、劳动合同、加班费用、休假制度等方面的规定。
特别是需要了解老挝的最低工资标准，以及保障员工权益的相关法规。
其次，需要了解老挝的文化和社会习俗。
老挝是一个重视家庭和谐的国家，尊重长辈和尊重传统是老挝社会的重要价值观。
因此，外国人在老挝工作时，需要尊重当地的文化习俗，与当地员工和社区保持良好的关系。
了解老挝的宗教和传统节日也是有必要的，这有助于外国人更好地融入当地社会。
另外，需要了解老挝的语言情况。
老挝国家语言是老挝语，而官方工作语言为老挝语和法语。
虽然英语也在一些行业中被广泛使用，但大部分老挝人并不擅长英语。
因此，外国人在老挝打工时，需要学习一些基本的老挝语或法语，以便更好地融入工作和生活。
此外，需要了解老挝的工作环境和行业特点。
老挝是一个农业为主的国家，其经济以农业和矿业为主要支柱。
在老挝工作的外国人需要了解当地的产业结构和经济发展状况，以便更好地选择适合自己的工作岗位。
在选择工作时，需要注意行业的发展前景和自身的专业能力，避免在老挝找不到合适的工作。
最后，需要关注老挝的生活环境和安全问题。
老挝是一个自然风景优美的国家，但也存在一些自然灾害和安全隐患。
外国人在老挝工作时，需要关注当地的自然环境和气候特点，做好防范措施。
同时，需要关注当地的食品安全和医疗资源情况，以确保自己和家人在老挝的生活健康和安全。
综上所述，在老挝打工需要注意劳动法律法规、文化和社会习俗、语言情况、工作环境和行业特点，以及生活环境和安全问题。
只有充分了解并关注这些事项，才能更好地在老挝工作和生活。
跨国公司员工劳动的法律要求资深律师解读
跨国公司员工劳动的法律要求资深律师解读劳动法是保障员工权益的法律基础。
对于跨国公司来说，其员工可能面临不同的法律要求和劳动标准。
在本文中，我们将邀请一位资深律师，对跨国公司员工劳动的法律要求进行解读。
一、双重法律要求跨国公司的员工劳动关系往往涉及两个国家的法律。
一方面，跨国公司总部所在国的劳动法对其员工具有适用；另一方面，员工工作地所在国的劳动法也会对其权益产生约束。
这就意味着，跨国公司需要同时遵守两个国家的法律要求。
在解决双重法律要求时，公司和员工应注意以下几点：1. 惯例法与合同法的适用在某些国家，劳动法并不明确规定特定的劳动标准，而是依赖于惯例法和合同法。
这就要求公司和员工在签订劳动合同时，要明确约定双方的权益和责任。
2. 跨国公司政策的制定为了确保跨国公司在各个国家遵守法律要求，公司需要制定统一的劳动政策，包括但不限于工资支付、工时管理、休假制度等方面。
这样一来，员工可以清楚地知道自己的权益和责任，并且公司也能够更好地管理和遵守各国法律。
3. 法律合规团队的建设跨国公司应当成立法律合规团队，负责解读和跟进各国法律的变动，并将其应用于公司的劳动关系中。
这样可以及时调整公司政策和程序，以确保员工权益得到最大限度的保障。
二、员工权益的保障1. 安全和健康权益不论跨国公司的员工在哪个国家工作，安全和健康权益都是不容忽视的。
根据各国法律要求，公司需要提供安全的工作环境、合理的劳动条件以及健康保护措施。
员工也有权在工作环境危险或存在健康风险时，提出相关的意见和要求。
2. 工资和福利权益工资和福利权益是员工最关注的问题之一。
公司需要根据各国法律规定支付员工应得的工资，并提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金等。
同时，企业还应确保工资发放透明公正，避免出现拖欠或不合法扣减工资的情况。
3. 工时和休假权益各国法律对工时和休假的规定不尽相同，因此跨国公司需要根据员工所在国家的法律要求合理安排工时和休假制度。
关于劳动法适用于跨国企业问题的司法解释
关于劳动法适用于跨国企业问题的司法解释导言：随着全球化的加速发展和跨国企业的日益增多，劳动法适用于跨国企业的问题变得愈发复杂。
跨国企业在不同国家设有分支机构、子公司和办事处，雇佣各国员工，同时也涉及到不同国家的劳动合同、劳动标准和劳动纠纷解决机制等方面的问题。
为此，各国法律制度和国际组织纷纷出台司法解释，以规范跨国企业的劳动关系和确保员工的合法权益。
一、劳动法的适用范围：国际协定与国内法规首先，对于跨国企业的劳动法适用问题，需要考虑国际协定与国内法规的关系。
各国在国际上与其他国家签署的劳动法协定，一般会规定跨国企业在该国境内的劳动法适用范围。
然而，当国际协定与国内法规发生冲突时，一般以国内法为准。
二、劳动关系的确定依据：就业地与工作地其次，确定劳动关系的依据是就业地与工作地。
根据就业地国家的法律制度，跨国企业和员工之间的劳动关系会受到就业地国家的法律保护。
然而，对于外派员工或在不同国家工作的员工，他们的劳动关系可能同时受到就业地和工作地两个国家的法律保护。
在这种情况下，需要综合考虑具体的工作地点、工作时间和工作内容等因素，以确定适用的法律体系。
三、劳动合同的签订和变更：合同发生地决定劳动合同的签订和变更是另一个需要考虑的重要问题。
一般情况下，跨国企业与员工之间的劳动合同应当根据工作地国家的相关法律进行签订，并符合该国的劳动合同制度。
在协商解决或变更劳动合同的情况下，一般以合同发生地法律为准。
四、工资待遇和福利保障：最低工资标准和特殊福利工资待遇和福利保障是劳动法适用于跨国企业问题中的关键环节。
工资待遇应当符合工作地国家的最低工资标准，并根据劳动法规定的计算方式进行支付。
此外，对于外派员工或在不同国家工作的员工，跨国企业还需要提供额外的特殊福利，以弥补由于异国就业所带来的额外负担。
五、劳动纠纷解决机制：国际仲裁与国家法院最后，劳动纠纷解决机制是跨国企业劳动法适用问题的重要组成部分。
一般情况下，当员工与跨国企业之间发生劳动纠纷时，可以选择通过国际仲裁或国家法院解决。
国际劳动的法律要求与跨国争议解决方法
国际劳动的法律要求与跨国争议解决方法随着全球化的加速发展和经济的全面开放，国际劳动的法律要求以及跨国争议的解决方法日益成为全球关注的焦点。
在各个国家以及不同文化背景下的劳动者和雇主之间，遵守和执行国际劳动法已经成为确保劳动权益的重要保障。
本文将探讨国际劳动的法律要求以及解决跨国争议的方法，旨在为相关方提供参考和指导。
一、国际劳动的法律要求国际劳动法是一系列旨在保护劳动者权益、维护劳动关系和促进公正贸易的法律法规。
这些法律要求通常由国际劳工组织（ILO）制定并在各个国家范围内得到承认和执行。
以下是一些重要的国际劳动法律要求：1. 工作条件：国际劳动法要求雇主为劳动者提供安全、健康的工作环境，包括合理的工资和工时安排，适当的休假和休息时间等。
2. 劳动权益：国际劳动法保障劳动者的基本权益，包括自由结社权、集体谈判权、罢工权等，旨在平衡劳动关系，维护劳动者的利益。
3. 平等就业机会：国际劳动法禁止雇主以种族、性别、宗教、残疾等原因歧视劳动者，并要求提供公正的招聘、晋升和解雇机会。
4. 福利保障：国际劳动法规定雇主有义务为劳动者提供适当的福利待遇，包括医疗保险、养老金等。
二、跨国争议解决方法由于国际劳动涉及多个国家和不同的法律体系，跨国争议的解决变得特别复杂和困难。
为了高效解决这些争议，以下是一些常见的跨国争议解决方法：1. 谈判和调解：当出现劳动纠纷时，各方可以通过谈判和调解来协商并达成解决办法。
这种方法通常能够保持劳动关系的稳定，并避免进一步的纷争。
2. 司法程序：如果谈判和调解无法解决争议，各方可以选择将争议提交至相关国家的法院。
这种方式可以通过诉讼程序来解决劳动纠纷，但往往耗时较长且费用较高。
3. 双边协议：一些国家之间签订了双边协议，旨在解决跨国劳动争议。
这些协议为跨国企业和劳动者提供了一个简化争议解决程序的机制，以便更好地保护劳动者的权益。
4. 国际仲裁机构：国际仲裁机构如国际法庭、国际仲裁院等提供了一个独立、公正的解决争议的平台。
老挝国家职业标准
老挝国家职业标准老挝国家职业标准以确保劳动者在工作场所获得合理保护和公平待遇。
以下将介绍老挝的职业标准体系，并详细描述其中一些重要的标准。
老挝的职业标准体系由国家劳动部门（Ministry of Labor and Social Welfare）管理和监督。
这个体系包括了一系列的法律法规、政策文件和标准化规范。
职业标准的目标是确保工作环境的安全和健康，并保障劳动者的权益。
首先，老挝职业标准包括了对工作场所安全和健康的要求。
这些要求涵盖了建筑物设计与布局、设备设施的安全性和使用规范、并针对特定行业和职业提供了特殊要求。
例如，对建筑工地和危险品管理存在特殊要求，以保护工人免受伤害。
其次，老挝的职业标准要求雇主提供适当的劳动条件和待遇。
这包括了工作时间、工资和福利待遇的要求。
工作时间要求包括了每周工作时长、法定加班和休息时间的规定。
工资要求涉及了最低工资、薪酬支付和加班津贴等方面。
另外，老挝的职业标准还规定了员工的福利权益，如医疗保险、养老金和工伤保险等。
此外，老挝的职业标准还涉及了劳动关系和雇佣合同。
职业标准规定了劳动者与雇主之间的权利和义务，以及合同签订、终止和争议解决等方面的规定。
这些要求旨在确保劳动者的合法权益得到保护，并提供了相应的法律途径解决纠纷。
最后，老挝的职业标准还与职业培训和职业发展相关。
这些标准涉及了员工的培训机会、技能评估以及职业发展路径的规定。
通过这些标准，劳动者可以获得持续学习和提升职业技能的机会，从而提高就业竞争力和个人发展。
总之，老挝的职业标准体系致力于确保劳动者在工作场所获得安全和健康的工作环境，以及公平的劳动条件和待遇。
这些标准的实施对于保障劳动者的权益和提高劳动力的素质至关重要，同时也对于促进国家经济的可持续发展起到了积极的作用。
一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题
一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题摘要：劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题，包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷，在尊重当地文化的同时，对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。
关键词：劳工问题劳动法劳动合同法缅甸面临的首要劳工问题是留在缅甸国内的劳动力严重不足，缅甸劳动力大量外流，因为缅甸的经济长期落后于东南亚其他国家，导致约有200万劳动力在泰国做黑工，剩下的也流向了印度尼西亚等其他国家作劳动力。
大量的劳动力外流导致中国在缅甸投资的大型基础设施项目没有足够的劳动力来完成。
在缅甸的中资企业以前很少爆发劳工问题，但随着近几年多种外国势力在缅甸的渗透，2017年在注册地在中国杭州的美资企业爆发一次大规模的罢工，罢工中有7名中国籍员工被困。
包括云南企业在内的中国企业在越南面临的最严重的劳工问题就是劳资双方的矛盾巨大，甚至因为劳资矛盾还出现过不止一次大规模的流血冲突。
最大规模的一次流血冲突发生在2014年，因为对中国台湾地区投资的企业里军事化与非理性的管理模式的不满，如每天只能上三次厕所每次五分钟，再加上低薪等问题，导致越南劳工长期对所有中国投资企业产生极大的对立情绪， 2014年5月12日距离胡志明市两小时车程的平阳市新加坡工业园内，一台资鞋厂约一百名越南员工发起游行。
到13日早上，全厂工人罢工，大批越南民众响应，而另一所台资工厂和一所港资工厂的几千名员工也加入，最高时多达两万人聚集，部份人撞开围栏闯入园区，见到汉字招牌的公司和工厂就大肆破坏。
示威更蔓延至越南北部，最少四个工业园区爆发示威。
冲突至今造成一名军警死亡及20人严重烧伤。
老挝的劳工问题在于老挝劳动力的管理问题。
老挝劳动力比起国内的劳动力有散漫、效率低的特点。
因为老挝是佛教国家，除了法律以外，民间有很多生活和休息习惯受佛教教律的影响，比如清晨向僧侣布施的传统导致老挝早晨上班时间偏晚，还有老挝的劳动力不习惯加班加点，如果需要赶工期基本是不可能实现的。
老挝人民民主共和国劳动法
老挝人民民主共和国劳动法第一章总则第一条劳动法的任务劳动法的任务是改善劳动关系,调动一切劳动力为国家社会经济发展服务,提高社会工作的效率和产量,使劳动者的生活得到改善。
第二条用工者与劳动者之间的互利原则不分种族、性别、宗教、政治和社会地位，国家一律实行保护用工者与劳动者之间的互利原则。
劳动者要遵守劳动制度并执行各项劳动规章。
用工者要保证发给劳动者公平的工资，保证有各种安全劳动的条件并履行社会保险。
本法所称的“劳动者”，是指在用工者管理和监护下，为换取法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利而从事劳动的个人。
“用工者”是指按法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利，为自己工作的劳动者提供报酬的个人或法人。
第三条成立和参加群众和社会组织的权利劳动者和用工者有权成立和参加合法的群众和社会组织。
上述群众和社会组织有权制定自己的规章，选举代表，自行管理，开展活动。
同时有权参加国内的劳动协会活劳动联盟。
上述组织成立规定、职能和活动章程将另作专门制定。
第四条禁止强迫性使用劳力禁止用工者强迫使用劳工强迫使用劳工，是指违背合同规定，指使劳动者去做其不愿做的工作的用工方式。
不属于强迫使用劳力的情况如下：依法使用劳力或依法征兵；某些紧急情况使用劳力，例如：战争、火灾、自然灾害、传染病等等；根据法院的判决，在政府官员的管理监护下，从事某项工作。
此类人员将不为某一个人、法人或劳动单位的利益进行工作；按自己所在地基层行政单位和自己为其成员的机关、协会的决定，进行某项工作。
该工作必须是为了国家共同利益，而且是具有每个公民应尽义务的性质的工作。
在上述情况下使用劳力只有国家有此权力。
禁止任何个人、法人或劳动单位直接或间接地采取手段使用劳力为某个人或某集团工作。
第五条劳动法的使用范围本劳动法适用于老挝人民民主共和国各社会经济部门，即“劳动单位”内从事活动的劳动者和用工者。
本劳动法不适用于在国家管理、技术部门内工作的职员以及国防和安全机关的工作人员。
中国老挝两国劳动争议纠纷解决对比分析
中国老挝两国劳动争议纠纷解决对比分析摘要：在社会文明进步、积极倡导人权的今天，经济繁荣时期隐藏的用工风险总是在经济颓废时期得以爆发，而劳资纠纷的良好处理往往与社会群众利益息息相关，具有较强的政策性、专业性，具有维护社会稳定，促进经济增长、提升维权理性的重要影响。
近几年，随着我国经济的进一步发展，“走出去”战略以及“一带一路”等重大对外投资政策的开展，对外投资合作的广度和深度进一步提高，我国企业面临境外劳资纠纷问题也日益严重，如何解决中国老挝两国的劳动争议对“一带一路”战略具有重要作用。
关键词：劳动；争议由于中老两国同属于社会主义、大陆法系国家，因此两国对于劳动争议的立法规定也有相似之处，两国劳动争议解决的基本法律都是在《劳动法》中以专章的形式进行规定，并制定相应专门法律进行具体实施。
其中《中华人民共和国劳动法》第十章以“劳动争议”为题对劳动争议处理的原则、程序、管理机构、时限等方面做了规定，《老挝人民民主共和国劳动法》第十一章同样以“劳动争议”为主题，用五个法律条文规定了劳动争议的种类、处理方式、程序及要求等方面做了规定。
一、劳动争议的定义劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称为劳资争议或劳资纠纷。
广义上讲，指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；狭义上讲，仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。
中国劳动法没有明确定义劳动争议，但是在具体实施法律中可以看出中国劳动法对于劳动争议的定义选择了狭义劳动争议定义的方法，即仅指在劳动关系双方之间的关于劳动权利和劳动义务的争议，比如中国《劳动争议调解仲裁法》第二条对于劳动争议调解和仲裁范围的规定，仅将劳动关系的争议纳入该法的适用范围，而对于雇佣形成的劳务关系则适用一般民事法律的规定，比如《民法通则》、《侵权责任法》等。
关于老挝国家对于劳动争议定义的规定，老挝《劳动法》第六十一条规定“劳动争议是指用工者和劳动者就劳动不能达成一致意见的问题”，根据该法第二条关于用工者和劳动者的定义可知，用工者指依法聘用劳动者，并发放劳动报酬的单位或者个人，即个人也可以作为劳动法的用工主体。
老挝最低工资标准
老挝人民民主共和国和平独立民主统一繁荣劳动与社会福利部2951号万象市，2011年11月23 经营领域劳动者最低工资标准调整介绍通知--依据2011年10月31日政府办公厅712号《有关经营领域劳动者最低工资调整通知》--为了保证各组织方便、清晰和有效执行政府办公厅的上述通知劳动与社会福利部通知如下：一．目的1.1旨在使经济部门生产、经营和服务领域用工者真正认识和理解《经营领域劳动者最低工资调整》内容和目的，以便统一并正确执行。
1.2旨在使劳动者在劳动单位确定报酬时享有公平的权益，知道对比自己所做工作与应得的报酬。
1.3为了改善劳动者基本生活，使之符合经济社会发展水平，符合劳动者的物质、精神文化方面的需求和社会福利方面的利益，符合各项生存费用水平，鼓励和促进劳动者安心、有效工作。
二．最低工资定义本通知中的最低工资是指用工者必须支付给没有劳动技能、工作尚未熟练的劳动者正常工作时间8小时/天、6天/周、26天/月的最低工资，最低工资未包含生产加工费、加班费、奖金、鼓励上班费、伙食费及其他费用。
三．目标和使用范围3.1 本最低工资适用于在老挝人民民主共和国开展活动的经济部门的生产、经营和服务领域中工作的没有劳动技能、工作尚未熟练的劳动者。
3.2 本通知中规定的最低工资不适用于外国组织驻老挝机构的老挝员工、国库支付工资的公务员、政府行政管理部门合同雇佣制员工、政府技术员、党组织、爱国阵线、大众组织和国防、治安领域工作人员，这些劳动者的工资在另外的制度中规定。
四．最低工资的内容及原则4.1全国范围内生产、经营和服务领域工作的劳动者的最低工资为626，000基普/人/月，如果按天算则最少24，076基普/人/天，如果按小时计算则最少3，009基普/人/小时。
4.2 某生产、经营和服务单位给劳动者按包干、按天、按工作时间、按产品量支付工资及支付试用期、培训期的工资，必须以上述最低工资作为确定劳动者最低工资的标准，每天、每小时的工资或按产品量的劳务费最低不能低于4.1规定的标准。
老挝劳务合同
甲方（用人单位）： [用人单位全称]乙方（劳务人员）： [劳务人员姓名]鉴于：1. 甲方因业务发展需要，需招聘乙方前往老挝从事相关工作。
2. 乙方自愿接受甲方的工作安排，并同意履行本合同约定的各项义务。
为明确双方的权利和义务，经双方友好协商，特订立本合同，共同遵守。
一、合同期限1. 本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为 [具体期限] 年，自 [起始日期] 至 [终止日期]。
二、工作内容与地点1. 乙方应按照甲方的要求，在老挝的 [具体工作地点] 从事以下工作：[具体工作内容]。
2. 乙方应服从甲方的工作安排，遵守甲方的工作纪律和规章制度。
三、工作时间和休息1. 乙方的工作时间为每周 [具体工作时间]，具体工作日由甲方根据实际情况安排。
2. 乙方享有国家法定节假日和休息日，具体休息安排由甲方根据实际情况制定。
四、劳动报酬1. 乙方每月的工资为 [具体金额] 元人民币，支付方式为 [具体支付方式]，每月[具体日期] 支付。
2. 甲方按国家规定为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
3. 乙方在工作期间因工受伤或患病的，甲方应按照国家有关法律法规给予相应的赔偿和医疗待遇。
五、工作条件与保障1. 甲方为乙方提供必要的工作条件，包括但不限于工作场所、工具、设备等。
2. 甲方负责乙方在老挝的工作签证办理及相关手续。
3. 甲方负责乙方在老挝的住宿安排，并提供必要的生活保障。
六、违约责任1. 若乙方违反本合同约定，擅自离职或违反甲方规章制度，甲方有权解除本合同，并要求乙方承担相应的违约责任。
2. 若甲方未按照合同约定支付工资或提供工作条件，乙方有权要求甲方履行合同义务，并承担相应的违约责任。
七、争议解决1. 双方在履行本合同过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
2. 若协商不成，任何一方均有权向老挝法院提起诉讼。
八、其他1. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
2. 本合同未尽事宜，可由双方另行协商补充。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
老挝人民民主共和国和平独立民主统一繁荣老挝人民民主共和国国会国会第:06号2006年12月27日,首都万象市老挝人民民主共和国劳动法第一章:总则第一条:目的本劳动法确定劳动的原则、规定和标准，培养开发劳动技能，组织就业，劳动，培养就业岗位，劳动力的使用，理顺劳动关系，劳动管理，提高劳动质量，提高社会生产效率，应对现代化和工业化到来，为国家的社会经济发展做贡献，融入国际和地区当中，使各族人民的生活不断提高。
第二条：词语解释本法律当中使用的一些词语有以下意义：1．劳动的意思是指身体方面的能力，有头脑有知识，人的技术熟练。
2．培养劳动技能,意思是为没有接受过培训的劳动者提供基本的职业训练,培养劳动者的劳动技能。
3．开发劳动技能，意思是：我劳动者（是指具有基本的技能水平，使之更加熟练，以便满足劳动力市场各个发展阶段的需要，）提高职业技术水平。
4．劳动者，意思是：在法律规定和劳动合同的约束下，在劳动使用者的管理下从事工作的人员，并且得到劳动报酬、或者劳动力的价值、利益和享有各种政策。
5．使用劳动的人。
意思是：按照法律规定和劳动合同，使用劳动者为自己工作的人员或者组织，必须为劳动者提供工资、劳动价值、利益和其他政策。
6．强制使用劳动力，意思是：使用劳动者的劳动是劳动者不志愿接受做工的行为，不符合劳动合同规定。
7．劳动单位，意思是：是指社会经济各方面的生产单位和经营单位，或者服务单位。
8．劳动市场，意思是：社会上需要和提供劳动的场所。
第三条：劳动原则有关劳动的原则有：1．劳动必须是劳动使用者和劳动者培养在在劳动合同基础上。
2．劳动必须是保证劳动者的利益和劳动者的各种利益，不受种族、国籍、性别、年龄、信仰、宗教、社会经济地位等方面的歧视；3．劳动力的使用者按照劳动者的知识和能力使用劳动。
4．劳动使用者必须保证劳动条件的安全，向劳动者支付工资或者公平的劳动报酬，和为劳动者落实社会保障制度规定。
5．劳动使用者必须只要老挝的劳动力，如果有必要使用外国的劳动力，必须经过劳动管理部门的批准。
6．劳动使用者必须允许并且为劳动者依法加入自己的劳动组织和加入大众组织和社会组织等提供方便。
7．劳动者需要到外国劳动的时候，必须经过必要的知识培训，并且得到劳动管理部门的批准后方可到外国劳动。
8．劳动者必须遵守和严格执行劳动纪律和劳动规定。
9．解决劳动者和劳动使用者之间的矛盾纠纷，必须按照法律和劳动合同保证公平性。
10．禁止各种形式的强制使用劳动力；11．使用劳动必须与培养和开发劳动技能相一致；12．培养和开发劳动技能，必须符合社会经济发展规划和劳动力市场的需要。
第四条：劳动政策政府有政策提倡研究和使用科学技术，培养和开发劳动技能，发明创造，劳动技能竞赛，提供劳动信息，提高劳动能力和劳动者的纪律，为劳动者提供就业机会，满足国内外劳动力市场对劳动的需要。
以及加强劳动管理，保护劳动者和劳动使用者的合法利益。
第五条：劳动工人的作用工人组织有代表劳动者的作用，有义务团结起来，有接受教育的义务，和动员有纪律的劳动，按照计划认真完成自己的专业工作，保护劳动者的合法权益，促进劳动使用者和劳动者正确地执行劳动法和劳动合同，参与解决劳动纠纷。
劳动使用者必须提供一定的方便，使委员会成员劳动者或者劳动者的代表顺利开展工作。
第六条：劳动法的使用范围本劳动法对劳动者和劳动使用者在各劳动单位内活动有效。
对于有书面劳动合同的工作人员，期限在3个月以上的，也同样适用本法律。
本劳动法不适用于在党的机构部门工作、政府部门工作、老挝国家建国阵线和公众部门工作的公务员、军人和警察。
第七条：国际合作关系政府提倡与外国和国际上在许多领域和多方面以多种形式，在劳动领域里培养广泛的国际合作关系，如：培养和开发劳动技能、组织用工、劳动管理、组织落实劳动国际合同权益、交流经验、援助帮助和各种合作等。
第二章：培养和开发劳动技能第八条：培养和开发劳动技能的形式培养和开发劳动技能运用多种形式：在学校学习、在培训中心学习、开发劳动技能、在实际工作中锻炼、考察学习、学习交流以及其他提倡劳动技能的各项事务等。
第九条：负责培养和开发劳动技能的部门劳动管理部门有责任在培养和开发劳动技能方面发挥作用，同时与负责社会上党、政府和公众部门与培养和开发劳动技能有关的部门、行业进行协调联系。
第十条：培养和开发劳动技能的义务劳动使用者在自己负责的范围内对劳动者的劳动培训和提高职业技术水平、提高知识能力有直接义务，把劳动者变成技术熟练的工人；同时，劳动者有责任学习和开发劳动技能，提高自己的能力和技术水平。
劳动单位必须培养和落实计划，同时确定月工资额的1%资金或者劳动者年劳动报酬的1%，用于在国内为自己劳动单位房屋内的劳动者开支劳动培训、提高劳动技术水平。
在劳动单位不能够为劳动单位的劳动者落实劳动培训开发计划，必须把上述培训资金交给国家的劳动技能培养和开发基金之内。
第十一条：国家的劳动技能培养和开发基金政府有培养劳动培训基金的政策，为劳动者进行培训，上述基金来源于：-政府的财政预算，按照劳动者年工资税收1.5%的比例进行折算。
-劳动单位的基金不能够自己为了劳动者培养和开发劳动技能，劳动单位把劳动者年工资税或劳动报酬的1%贡献给国家劳动培训基金，上述资金是劳动单位的资金，不能从劳动者的工资或劳动报酬当中扣出；-其他来自国内外的资金，有关管理、使用资金培养和开发劳动技能，在专门的条例中有规定。
第十二条：劳动技能的标准劳动技能标准是确定、试用、劳动技能培养和开发认可、劳动者各专业技术水平的认可。
政府是制订劳动技能标准者，交给劳动技能标准委员会负责。
劳动使用者必须接受有关政府部门的劳动技能证明和试验证明，确定工作职责、支付工资或者劳动报酬给劳动者。
第十三条：劳动方面的信息劳动管理部门、劳动单位和其他有关方面有责任相互提供劳动方面的信息。
劳动用工单位必须向劳动管理部门正常地报告劳动信息。
劳动管理部门和劳动用工单位必须向劳动者提供劳动信息。
需要劳动的劳动者必须到劳动管理部门进行登记，或者到被批准的组织劳动企业登记。
第十四条：劳动市场政府和有关方面，必须关心考察研究国内外的劳动市场，更好地培养和开发劳动技能，满足各个时期劳动市场对劳动力的需求。
政府和社会必须通过投资在市场、经营和服务，为了劳动者创造更多的就业机会，培养和开发劳动技能，不断的拓宽劳动力市场。
把老挝的劳动力输送到国外工作和把外国的劳动力引进到老挝来，必须是有选择的，按照有关劳动的法律法规执行，并且得到了劳动管理部门的批准才能实施。
劳动服务公司，为了国内外的劳动市场供应劳动力，必须经过劳动管理部门的批准。
第三章：劳动纪律第十五条：劳动纪律的内容劳动纪律是劳动者和劳动使用者必须强制执行的行为准则，劳动法的内容包括：劳动单位章程和劳动者与用工者签订的劳动合同所规定的劳动者的权利和义务。
劳动用工单位的劳动章程必须符合老挝的劳动法，并且必须是在得到劳动管理部门的认可后才能生效使用。
劳动单位内部的劳动章程必须向劳动者宣传，必须张贴在人人都知道的公开位置。
劳动者和劳动使用者都有严格执行劳动纪律的义务。
第十六条：劳动时间劳动者在任何劳动单位的劳动时间都是每星期为6天。
不分工资和薪金的种类，每天工作不能超过8小时，或者每个星期工作时间不能超过48个小时。
劳动者工作每天不能超过6小时，或者每星期不能超过36小时的情况是：在有放射性和传染病区域工作的劳动者；在有害气体、烟尘环境中工作的劳动者；接触有害的化学物质，如：爆炸性物质。
在地下坑道内工作和在水里工作或者空中工作的劳动者；在不正常的炎热和寒冷场所工作的劳动者；在经常震动和噪音污染环境工作的劳动者；第十七条：必须计入工作时间的日期计入每天正常工作时间内时段有以下情况：为了开始工作和开始工作前所做的技术准备时间；工作间隙的休息时间和轮换班时间在不超过15分钟的情况下计算入工时；轮班工作在休息吃饭的45分钟时间计算入工作时间；为了让劳动者在工作后每2小时有最少5-10分钟的休息时间，劳动使用者必须安排好合适的生产时间。
使用机器设备和技术需要连续工作的劳动者，必须组织轮换，保证让劳动者有适当的休息时间。
计入每天正常工作时间的时段，必须确定在劳动单位的内部章程里面。
第十八条：加班时间在确有必要并征得工会或劳动者代表以及劳动者本人同意后，用工者可要求劳动者进行加班。
加班工时一个月不得超过45小时。
紧急情况除外，如：抗自然灾害或突发事件将给自己的单位带来巨大损失的情况下。
每次加班不得超过3个小时，不得每天连续加班。
每次有必要让劳动者加班之前，用工者要和工会或劳动者代表进行协商，并事先通知该劳动单位的劳动者，同时向其解释加班的必要性，并依照本法第四十二条的规定，发给劳动者完整公平的加班费。
如确有必要在某个月的加班超过45个小时，必须持有自己单位工会或劳动者代表同意的证明，向所属劳动管理机关特别申请，批准后方可实施。
第十九条：每周固定休息日和公休日劳动者有权每个星期至少休息一天，可以是星期天或是劳动者与用工者商定的某一天。
公休日由政府规定。
第二十条：因为生病的病假按工资制度工作的劳动者，因病有权持医生证明休病假，如不超过30天可得到一年的正常工资或劳动报酬。
至于以天、以计件工时计算或承包工作的劳动者，须90天以上才可执行。
在超过30天的情况下，劳动者只能按社会保险制度享受补助费。
该条内容不适用于本法第五十三条规定的工伤事故或职业病患者。
第二十一条：年度休假签订一年以上无限期或有限期劳动合同，并且工作满一年的劳动者，有权休年度假15天。
至于本法第十六条规定的在各种繁重和对身体有害的工作岗位上工作的劳动者，有权休年度假18天，并照旧享受正常工资或劳动报酬。
周末休假日和节假日不计入年度休假期日内。
第二十二条：违反劳动纪律违反劳动纪律情况主要有以下情况：毁坏劳动单位物质；盗窃劳动单位的物质；工作消极、轻视怠慢工作职责；不遵守劳动合同和劳动单位内部的劳动章程。
第四章：劳动合同和取消劳动合同第二十三条：劳动合同劳动合同是劳动者与用工者或其个人代表的共同约定，必须是书面合同。
劳动者必须根据自己专业技术和熟练程度完成自己的任务。
用工者须按劳动合同的规定给劳动者分配工作或职务，同时按法律和共同认可的劳动合同，发给劳动者工资或劳动报酬，并保障其他的合法利益。
劳动合同必须规定工作地点、具体工作、工资标准和从用工者那里应得到的其他福利。
劳动合同的签订是招工的一种形式。
第二十四条劳动合同的形式和期限劳动合同除了必须以书面形式外，有时根据计日和量小的工作条件和性质，亦可为口头合同。
劳动合同可以是有期或无期合同。
有期合同的期限按用工者与劳动者的协商而定。
第二十五条：接受劳动者用工者有权根据自己劳动单位的需要招工，但须优先考虑老挝公民。