我国家族企业人才流失问题浅析
家族企业人才流失研究
家族企业人才流失研究一、引言家族企业一直是经济中的重要组成部分，在许多国家家族企业占据着经济发展的主要位置。
然而，随着时代的变迁和市场环境的变化，家族企业也面临着人才流失的挑战。
本文旨在探讨家族企业中人才流失的原因、影响以及应对措施。
二、人才流失的原因1. 家族企业传统管理模式在许多家族企业中，传统管理模式可能导致年轻一代人才感到压力和限制，由此产生人才流失。
2. 继承问题在家族企业中，继承问题可能引发家族成员之间的纷争，导致部分人才选择离开企业。
3. 缺乏职业规划在家族企业中，缺乏清晰的职业规划也是导致人才流失的原因之一。
三、人才流失的影响1. 企业稳定性受影响人才的流失会对企业的稳定性和发展造成不利影响，尤其是家族企业更容易受到影响。
2. 企业形象受损频繁的人才流失会对企业形象产生负面影响，影响企业的声誉和经营。
四、人才流失的应对措施1. 建立完善的人才培养机制家族企业应该建立完善的人才培养机制，为年轻一代提供更好的发展空间和机会。
2. 引入外部管理人才适当引入外部管理人才，让外部人才参与企业管理，可以带来新的思维和经验，有利于企业的发展。
3. 推行职业规划家族企业应该推行职业规划，为员工提供明确的晋升通道，激励他们更好地发展自己。
五、结论家族企业人才流失是一个长期存在的问题，需要家族企业认真对待并采取有效措施解决。
通过建立完善的人才培养机制、引入外部管理人才和推行职业规划，有助于减缓人才流失的情况，提升家族企业的竞争力和可持续发展。
以上就是对家族企业人才流失研究的探讨，希望对读者有所启发和帮助。
我国中小企业人才流失问题及其对策分析
我国中小企业人才流失问题及其对策分析改革开放以来中小企业发展迅速，已成为中国经济发展中的亮点,在我国国民经济中的地位越显重要，成为拉动国民经济的重要增长点。
然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，最突出的是人才问题,中小企业本来吸引人才竞争力就较弱,随着我国对外开放进一步深入,还出现人才不断流失现象。
人才是企业发展的关键,中小企业只有妥善管理和开发人力资源,才能最终保证企业的可持续发展。
一、中小企业人才流失的原因1家庭式的管理目前我国大多数中小企业实行家庭式的管理,在企业中最关键的职位往往留给“自己人”,如财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋得要害职位,“外人”也很难晋升到较高的职位。
这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立,很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神,使企业精神成为一句空话。
结果之一就是对于员工,由于很难跨越血缘关系的界限,对企业认同度低,打工心态日益严重,企业和员工无法建立长期和谐的关系,久而久之,企业员工的忠诚度下降,导致每年大量人员流失。
2缺乏有效沟通许多中小企业的管理者平时往往被交际、应酬占据了大部分时间,使他们没有足够的时间和精力进行企业内部有效沟通,使得企业内部沟通和协调不通畅,一些建设性的意见和建议得不到反应,不少有价值的想法得不到采纳,分歧没有机会缩小,管理者的发展期望与员工个人的发展期望差距因此越拉越大,企业员工就容易产生打短工的想法,企业的劳资关系变成了暂时经济互利基础上的结合,从而导致人员的频繁流失。
3缺乏长远战略与大企业相比,大多数中小企业经营目标明显短期化,缺乏长远打算,这种短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展前景,在小环境下缺乏安全感,难以稳定在一处长期工作。
由于中小企业规模小,在人力资源运作上,也缺乏长远目光,如在招聘过程中企业希望招到立即能用之人,不愿花费金钱和时间对员工进行培训,许多企业纷纷到其他公司挖墙脚,竞相抛出高薪的诱饵,使其他企业员工纷纷跳槽,从薪水低的公司向薪水高的公司流动。
我国家族企业存在的问题和对策
我国家族企业存在的问题和对策一、问题描述随着中国经济的快速发展，越来越多的家族企业走入人们的视野。
然而，尽管家族企业在中国经济中扮演着重要角色，但也面临着一些问题。
1. 继承危机：由于传统思维观念的影响，许多家族企业选择将企业传承给家族成员，而不是根据能力和素质选拔继任者。
这导致了领导层的缺乏竞争力和管理水平下降。
2. 人才流失：不少优秀人才倾向于选择外资或非家族企业就业。
这主要是因为家族企业普遍存在着社会封闭性、晋升困难以及待遇不公等问题。
3. 权力过度集中化：许多家族企业往往出现权力高度集中在几个核心成员手中，决策权无法有效分散，并且缺乏透明度和民主性。
4. 缺乏专业化管理：许多创立初期成功的家族企业在发展过程中没有引入专业化管理模式，依然停留在创始人阶段的经验和管理方法，无法满足企业发展的需求。
5. 企业治理不规范：许多家族企业存在着不完善的内部治理结构，缺少有效的监督机制和相关规章制度，导致企业在决策、运营、风险控制等方面存在隐患。
二、对策建议针对以上问题，我们可以采取一系列对策来解决，在促进家族企业可持续发展的同时，提升其竞争力和创新能力。
1. 建立专业化继承机制：家族企业需要根据继任者的个人能力和素质选拔合适的继承人，并为他们提供必要的培训和支持。
引入外部顾问或专业机构参与企业传承过程中，确保公正性和科学性。
2. 完善人才激励机制：通过建立公平合理的薪酬体系、提供良好的职业晋升通道以及关注员工福利，吸引和留住优秀人才。
此外，还应加强与高校合作，与优秀毕业生建立渠道，培养本土人才。
3. 推行权力下放和企业治理的规范化：通过设立独立董事、引导家族成员参与企业治理以及建立科学有效的决策机制和监督机构，实现权力分散与态势透明。
同时，引入专业化管理人才，提升企业管理水平。
4. 引入创新文化和先进管理理念：鼓励家族企业传承者进行积极创新，推动家族企业向现代化经营转型。
合理引入国内外优秀的创新思维和管理经验，培养和储备专业高素质管理人才。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)背景介绍民营企业是中国经济的主要骨干，为中国的经济发展做出了重要的贡献。
但是，随着中国的经济发展和竞争的加剧，民营企业面临着越来越多的挑战，例如招聘人才和人才留存问题。
从过去一个时期的统计数据来看，民营企业人才流失问题十分严重，这对我们的经济发展和企业的可持续性发展构成了很大的威胁。
因此，本文将探讨我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)。
目前民营企业人才流失现状根据最近的调查和研究，我国民营企业人才流失现状非常严峻。
据统计，每年有60多万优秀人才离开民营企业，这相当于每天失去近2000名优秀人才。
同时，绝大多数优秀人才流失都发生在企业发展的前期阶段，这使得民营企业非常困难，无法取得足够的竞争优势和市场份额。
人才流失原因分析从人才流失的角度来看，有几个主要的原因。
1. 工资福利不高民营企业往往没有国有企业那么充足的资金和雄厚的实力，因此他们无法提供像国有企业那样丰厚的薪水和福利待遇。
此外，由于政府并没有针对民营企业提供特殊的财务支持和税收优惠，而且民营企业往往面临经营困难和不稳定的市场环境，这意味着民营企业所能提供的薪酬并不会很高。
2.缺乏晋升机会由于民营企业往往规模较小，部门与层级结构单一，晋升机会不如大型国有企业之多。
♀♀♀♀♀♀〉笆谠烊右蟠耐籽窈趸碌型层次结构，并非仅仅取决于公司规模和层级层数，更是企业制度与文化方面的一个体现，这也测♀♀♀♀】显出我国部分民营企业在公司制度和政策级♀♀♀《裼上需要更进一步加强，此外，未能管理好晋升机会，缺乏晋升机会也会导致人才流失。
3.缺乏培训机会民营企业由于规模较小，往往没有国有企业那样完善的培训和学习机制。
即使民营企业愿意培训和提高员工的技能和技术水平，但是他们缺乏资金和必要的资源，这将限制他们的培训和发展机会，导致优秀人才流失。
结论在经济竞争及复杂的市场环境下，加强员工的招聘和留用工作显得尤为必要。
解决人才流失的问题是民营企业需要面对和解决的，只有把人才留住，才能更好地促进和推动企业的发展。
中国家族企业人员流失状况及成因分析
中国家族企业人员流失的状况及成因分析摘要：经过近30年的改革发展，家族企业已经成为国民经济的重要组成部分。
本文主要介绍了中国家族企业人员流失状况十分严重的特点，并进一步解释了产生这种状况的原因。
关键词：家族企业；人员流失；危害；成因1、引言二十多年的改革开放，使中国的经济，特别是私营经济取得了很大的发展，一大批的家族企业也纷纷浮出水面。
但随着市场经济体制的不断完善、国内国际市场竞争的加剧及企业自身规模的扩大，越来越多家族企业面临着一个亟需解决的问题，即人员缺乏与流失。
很多家族企业成为“人才的流动站”，而非“人才的工作站”。
2、家族企业人才流失状况及其造成的危害2.1 家族企业人员流失的现状现代市场经济条件下，企业人才稳定是相对的，流动是绝对的。
人员的合理流动对个人、对企业、社会而言都是有益的。
但当人员流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是有害的，即人员流失。
影响家族企业发展的一个重要因素就是人员流动的过于频繁。
有关调查显示，家族企业中，人员平均流动率高达35%左右，远远高于一个企业正常运转应该保持的15%的员工流动率的要求。
家族企业人才流失的特点：一是流失率过高，家族企业近几年的人才流失率达50%以上，一些生产企业人才流失率达70%；二是有较大比例中基层管理人员和专业技术人员流失。
我们具体看一下家族企业人员流失的状况：从员工的属性来看，76%的家族企业的员工为30岁以下,有些是毕业后工作不久的大学生,由于就业形势的严峻,这些群体可能只以中小型家族企业为就业跳板；86%在公司工作6年以下,55%在公司工作不到3年。
从集体归属感来看,只有23%认为上级和同事关心员工个人情况,77%认为公司的上级较少关心员工的个人情况;64%认为自己在企业里的归属感较弱,其中,有41%在公司里找不到归属感;67%认为部门之间相处不太融洽,协作精神不强,其中有32%认为公司里部门之间的协作精神较弱。
从离职倾向来看,若有更好的工作机会,有14%可能选择继续留在企业,而86%会选择立即离开目前的公司;有78%会计划在明年离开现在的公司,只有22%可能会继续留在公司工作,其中有70%一直在寻找更好的工作。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。
由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。
本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。
通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。
结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。
本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。
家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。
家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。
家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。
家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。
家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。
家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。
1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。
这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。
二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。
谈谈家族式企业的三大弊端
谈谈家族式企业的三大弊端家族式企业作为一种普遍的企业组织形式，在世界各国经济中扮演着重要角色。
然而，随着市场经济的发展和竞争的加剧，家族式企业逐渐暴露出一些弊端，影响了企业的稳定和发展。
本文将重点谈谈家族式企业的三大弊端。
弊端一：家族式企业决策机制不科学家族式企业的决策权往往集中在家族成员手中，特别是创始人或家族长辈。
这种决策机制容易导致企业缺乏科学的决策体系，决策过程过于依赖个人经验和直觉，缺乏对市场和行业的深入研究。
同时，家族成员之间的利益冲突和意见分歧，也容易影响企业的决策效率和质量。
在这种情况下，企业很难应对市场的快速变化和竞争对手的挑战，从而影响企业的长远发展。
弊端二：家族式企业人才选拔机制不完善家族式企业在人才选拔上，往往以家族关系为主要标准，而非能力和业绩。
这种任人唯亲的做法，容易导致企业内部人才流失，员工积极性下降。
同时，家族成员在企业中的地位和待遇，往往高于其他员工，这容易引起其他员工的不满和抵触情绪。
长此以往，企业将难以吸引和留住优秀人才，影响企业的竞争力。
弊端三：家族式企业治理结构不健全家族式企业往往缺乏有效的治理结构，如董事会、监事会等，导致企业内部权力过于集中，缺乏有效的监督和制衡。
在这种情况下，企业容易滋生腐败现象，如家族成员侵吞企业财产、挥霍无度等。
家族式企业传承问题也较为突出，一旦家族内部出现矛盾，容易导致企业分裂或破产。
总之，家族式企业在决策机制、人才选拔和治理结构等方面存在一定的弊端。
要实现家族式企业的可持续发展，就必须改革现有的管理模式，引入现代企业制度，提高企业的科学决策水平，完善人才选拔机制，加强企业治理。
只有这样，家族式企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
针对决策机制不科学的弊端，家族式企业应建立科学的决策体系，包括设立专业的决策机构，如董事会、战略委员会等，引入外部专家和顾问，提高决策的科学性和准确性。
同时，企业应建立完善的决策流程，明确决策权限和责任，确保决策过程的透明和公正。
浅析我国中小企业人才流失
浅析我国中小企业人才流失浅析我国中小企业人才流失导言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于创新创业和就业机会的提供起着重要的作用。
然而，中小企业在留住人才方面却面临着一定的困难，人才流失成为一个普遍存在的问题。
本文将对我国中小企业人才流失的原因进行浅析，并提出相应的解决办法。
1. 原因分析1.1 缺乏发展机会和晋升空间中小企业在经济规模和人力资源方面相对有限，这使得中小企业员工在工作发展和晋升方面的机会相对较少。
与此同时，大型企业的发展机会和晋升空间相对较大，吸引了许多中小企业人才离职寻求更好的发展机会。
这不仅导致了中小企业的人才流失，还可能对企业的长期发展造成不利影响。
1.2 薪酬不竞争中小企业在资金和资源方面相对有限，因此往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利。
这使得一些优秀的人才倾向于离开中小企业，选择那些能够提供更高薪资待遇的企业。
在竞争激烈的市场环境下，薪酬不竞争将导致中小企业难以留住优秀的人才。
1.3 缺乏培训和职业发展规划相较于大型企业，中小企业在培训和职业发展规划方面投入的资源相对较少。
许多中小企业将更多的注意力放在日常经营中，无法为员工提供良好的培训和职业发展机会。
这使得员工感到自己的能力无法得到充分的发展和提升，从而选择离开中小企业。
1.4 工作环境和企业文化欠缺吸引力中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的工作环境和企业文化。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化使得一些人才不愿意长期留在中小企业。
相比之下，大型企业通常有更完善的工作环境和企业文化，能够更好地吸引和留住人才。
2. 解决办法2.1 加大投入，提高薪酬福利中小企业应该加大对员工的投入，提高薪酬福利，以提升吸引人才的能力。
通过与大型企业相比更灵活的薪酬制度设计，可以弥补无法与大型企业竞争薪酬的短板，吸引和留住优秀的人才。
2.2 建立良好的培训体系和职业发展规划中小企业应该建立起完善的培训体系和职业发展规划，为员工提供良好的学习和成长环境。
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）第一篇：家族企业人才流失的原因及对策家族企业人才流失的原因及对策摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。
我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。
在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。
特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。
但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。
职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。
关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。
以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。
家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。
因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。
改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。
对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。
家族企业独有的优势在那个时代日益明显。
但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。
我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。
他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。
我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。
我国家族企业人才流失的主要原因与对策
以及企业文化等方 面的熟悉 至少 需要 ６ １ 个 ２
月 。在这一熟悉阶段 ， 人才 的最大潜能和价值是 无法发挥出来 的。也就是说其所 得与对企业 的 贡献是不能成正 比的。而且 这一适应 期也是人
自己培养的人才付 出了培养成本 ， 理应低些 ， 造 成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。其结果使企
问题 ， 归根结底还是要解决家族企业 的管理体制
问题 ， 者认 为可 采用 以下 的途径 。 笔
业变成 了培训 班 ， 自己辛辛苦苦 培养 出来 的人
才， 花落别家。 二、 人才管理机制的问题 。 家族企业在用人机制上彻底打破了铁饭碗 ，
才思想波动最大的时期 ， 很可能因无法适应企业 文化而一走了之 ， 这样就造成企业人力成本的严
重浪费。
家族企业缺乏对基层员工职业生涯的规划 ， 普通员工对 自己的职业看不到希望 ， 总与周边企 业 的员工相 比， 这山望着那山高。加之家族企业
●
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而且动不动就采用辞退的处理办法 ， 根本无法吸 引基层员工扎根 于企业 ， 一旦时机成熟 ， 这些员
工就会 毫 不 留恋地 离 开 ， 成 基层 梯 队熟 练 员工 造 的严 重缺 乏 。
某一平衡点双方接受 即可。这样 的机制 随意性 大， 缺少客观的、 全面反 映每个员工贡献 的评估
标准 ， 使企业各类人才 的薪酬不平衡 ， 容易导致
部分人才产生不受重视 、 不公平 的感觉 。另外 ， 家族企业采用的不透明给红包的秘密分配形式 ，
板 的人才观念 比较落后 ， 认为只要 出高薪就能请 到合适 的人 才 ， 来没有考 虑过人 才 的学 习成 从
家族企业人才流失的原因及对策分析
海南大学２010—2011年度第１学期人力资源管理论文题目：家族企业人才流失的原因及对策分析学生姓名:学号:指导教师：分数：摘要家族企业在我们国民经济中起着重要的作用,以成为国民经济中不可忽视的一股力量。
在知识经济时代,人力资源就是第一资源，企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。
但目前我国家族企业的生存与发展,却受到人才流失问题的困扰,且人才流失问题已经成为制约家族企业发展的根本性问题。
人才流失给家族企业带来巨大的损失,削弱了市场竞争力,严重影响着企业的生存与可持续发展。
本文首先分析了家族企业人才流失现状，然后通过对人才流失因素的分析,找出影响人才流失的各种因素。
本文通过对人才流失的控制和管理,提出了一系列的措施对策应对家族企业的人才流失。
首先强调更新人才管理理念的必要性,其次是建立完善的人力资源制度体系的，最后陈述企业文化的转变应以人本化管理为主并注意企业家个人素质的提升，这样才能把人才流失的损失降到最低。
关键词：家族企业；人才流失;原因;对策１导论1.１研究背景改革开放以来，我国的家族企业发展很快,在国民经济中占据了相当大的比重。
家族企业为了取得长足的发展,都力图通过各种手段和途径营建企业的竞争优势。
然而家族企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍才是企业成功的关键。
但是，我国家族企业在人力资源方面暴露出很多弊端,如人才观念落后、管理水平低下、缺乏沟通与交流、激励制度不完善、忽视员工的培训开发和职业生涯规划，造成许多家族企业存在着严重的人才危机。
随着改革开放的深入,我国家族企业面临更加复杂的竞争环境，人才短缺现象严重制约了公司发展，如何解决人才流失问题已是家族企业发展的当务之急。
１。
2 研究意义家族企业人才流失已经成为家族企业在发展过程中噬待解决的问题。
如何在人力资源管理中运用恰当的手段和措施，以应对企业的人才流失,具有很大的研究意义。
知识经济时代，人力资源管理越来越被各个企业所重视,然而企业人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是家族企业发展壮大的瓶颈。
企业人才流失存在的问题及对策
企业人才流失存在的问题及对策
一、人才待遇不佳
问题：企业未能提供具有竞争力的薪资待遇，可能会导致人才流失。
对策：企业应定期评估市场薪酬水平，并相应调整内部薪酬制度，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，可以通过福利制度的设计，提高员工的工作满意度。
二、缺乏职业发展机会
问题：当企业未能为员工提供足够的职业发展机会时，可能会导致人才流失。
对策：企业应建立完善的职业发展体系，包括内部晋升机制、员工培训计划等，为员工提供成长的空间和机会。
同时，应鼓励员工参与决策，增强其归属感。
三、内部管理不善
问题：内部管理不善可能导致人才流失，如组织结构不合理、沟通不畅等。
对策：企业应优化组织结构，明确各部门职责，加强内部沟通。
同时，应建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作得到公正评价。
四、文化氛围不适应
问题：企业文化氛围与员工价值观不符可能导致人才流失。
对策：企业应建立积极向上的企业文化，尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
同时，应鼓励员工参与文化建设，共同营造和谐的企业氛围。
五、激励机制不完善
问题：激励机制不完善可能导致员工工作积极性下降，进而导致人才流失。
对策：企业应建立完善的激励机制，包括奖金、股票期权等物质激励以及荣誉、表扬等非物质激励。
同时，应确保激励机制公平、透明。
六、招聘与选拔制度不合理
问题：招聘与选拔制度不合理可能导致企业错失优秀人才或招募到不适合的员工。
对策：企业应建立科学的招聘与选拔制度，注重应聘者的能力、潜力与企业文化价值观的匹配度。
同时，应定期评估招聘渠道的有效性。
浅析我国家族企业人才流失问题
● 人 力资 源 开 发
《 经济９１０６ ０２０ 年第 ９ 期
面的 熟 悉 至少 需 要 ６ １ ～ ２个 月 。 红 这 ・ 悉 阶 熟
浅析我国家族企业人才流失问 题
摘 要： 文章对 家族企业中人才流失的 问题进行 了探 讨， 出其 所 指 带来的危害性 ， 并针对性地提 出了解决方法。
的时期 ， 很可能无法适应企业 文化而一走 了之 ． 造 成企 业 人 力 成 本 的严 重 浪 费 家族企业 缺 乏 对基 层 员工 职业 生 涯 的规 ●邱锡 伟 划， 普通员工对 自己的职业看不到 希望， 总与周 边企业 的员工相 比 ， 山望着那 山高 。加 之家 这 族企业 的管理制度缺乏人性化 ， 罚款单像雪片满天 飞， 而且 动不动就采 用辞退的处理办 法， 根本 无法吸 引基层 员工扎 根于 企业 ， 旦时 机成 一 熟， 这些员工就会毫 不 留恋 地离 开， 造成 基层梯 队熟练 员工 的严 重缺
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、
在利益分配方 面， 家族企业 能做到奖罚Leabharlann 分明 、 按劳分 配。经 营者有
权 对为企业做出贡献 的人随时给予各种奖励 。但 家族 企业的薪酬 制度 缺乏统一规划， 对于外来 人才 ， 特别 是外来高级 人才 ． 其薪酬 基本是谈 判制 ， 由人 才 与企 业 达 到 某 一 平 衡 点 双 方 接 受 即 可 。 这 样 的 机 制 随 意 性大 ， 缺少客观的、 面反 映每个 员工 贡献的评 估标准 ， 全 使企 业各类 人 才 的薪 酬 不 平 衡 ． 易 导致 部 分 人才 产 生 不受 重 视 、 公 平 的 感 觉 。 另 容 不 外 家 族企 业 采 用 的不 透 明 给 红 包 的 秘 密 分 配 形 式 ． 引 起 员 工 的 猜 测 会 与心理不平衡 ， 从而对企业缺乏基本的信任 ， 出现职业上的短期 行为。 家族企业老板对 内部培养 的管理人／‘ ｊ 和外部聘请 的管理人才在 薪 酬分 配 ｊ区别对待， 二 认为 Ｆ己培养 的人才付 出了培养成 本， ］ 理应低 些， 造成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。结果使企业 变成 ＿培训班 ． 『 自己 辛辛苦苦培养出来的 人才 ， 花落别家。 二 、 才 管理 机 制 的 问题 人 家 族 企 业 在用 人机 制 上 彻底 打 破 了 铁 饭 碗 ， 业 对 员 工 的 招 聘 使 企 用 由经 营 者 根 据企 业 的 需 要 和 市 场 况 ， 时 用 各 种 方 法 把 所 需 之 人 情 随 清进来 在职务 升方 向， 基本 卜 做到能者上 、 能 庸者 Ｆ， 弃 了国企 摒 中那种论资排 辈 、 靠关 系占佗 、 能上不 能下的 官僚作风 ， 真正有 才之 使 人口以靠 自己的真 ‘ ｒ 实学 谋取相 应的职位 。但 这些灵活 的用人机 制， 其 产 生 的 负 面效 应 也是 不 容忽 视 的 ： 在家族企业中 ， 外来 人才普遍缺 乏归宿感 。中国几 于年 的文化使 人 对 “ ” 特 殊 的 感 情 。在 国企 ， 然 工 资 水 平 不 算 很 高 ， 其 稳 定 的 家 有 虽 但 工 作 和 良好 的 福 利 制 度 ， 得 员 工 对 企 业 产 生 深 深 的 依 恋 之 情 。 特 别 使 是 对 于 年 青 的大 学 生 ， 业 安 家 对 他 们 的 职 业 生 涯 有 着 很 大 影 响 ， 侄企 一 旦家安下 了， 心也就安 了。其发生跳槽的机会成本增高 ， 机率大大降 低 但住家族企业 ， 由于用人机 制上易陷 入“ 了张三清李 四， 走 有钱不 怕请不到人” 的思想误 区 ， 来员工无法 得到职业上 稳定安 全的保障 ， 外 时刻与企业进行着双向选择的博弈 ， 没有长远打算 ， 没有在企业 安家的
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
家族企业骨干人才缺失的原因及对策分析
家族企业骨干人才缺失的原因及对策分析经济全球化和知识经济时代家族企业如何防止人才缺失，为企业的发展留住人才？本文就此分析了我国家族企业骨干人才的状况及骨干人才缺失的原因，并在此基础上提出了从机制、待遇和人本思想三个层面防止家族企业骨干人才缺失，推动家族企业人力资源管理发展的途径和对策。
标签：家族企业骨干人才缺失经济全球化和知识经济时代市场竞争的新特点，让家族企业感受到了竞争的压力和发展的艰难。
许多家族企业面临着共同的问题：人才难留！在国际市场国内化、国内市场国际化的背景下，家族企业的先走一步的优势逐步被弱化，乃至消失。
其主要原因在于人才缺乏。
如何防止人才缺失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内家族企业经营者必须面对和解决的问题。
一、家族企业人才缺失的原因人才竞争，已成为新时期企业争夺市场优势的关键。
而骨干人员的缺失会对企业发展造成不可估量的损失。
其中家族企业人才流失现象尤为严重，造成家族企业人才缺失的原因何在？第一，家族企业任人唯亲现象严重。
由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的往往是候任者的身份，而非任职能力。
即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。
过于任人唯亲往往会带来严重后果，一方面会使管理混乱，原来制定的规章制度难以执行；另一方面会使一些有才能的员工，对企业失去信心。
对于企业发展具有决定性作用的企业骨干技术人员和管理人员来说，由于其具有不可复制、难以模仿的独特能力，往往本身有一种价值优越感，他们对组织的承认、领导的认同和个人的自我实现具有很高的心理期望。
他们对于家族企业的“任人唯亲”状况深恶痛绝，在求职使他们会避开家族企业，即使是已经成为家族企业里的员工，他们更多的最终选择是离开。
第二，缺乏合理的人才规划。
家族企业由于其对成本的过于关注性和对利润的需求迫切性，很少进行人力资源规划，而更喜欢根据经营过程中的需要，临时到人才市场上选人。
笔者对新乡市数十家家族企业调查发现，令家族企业人力资源管理负责人最头痛的就是每周都要去人才市场招聘，新业务上马，人才还没有着落，怎么办？去人才市场上“抓”一个算一个。
我国企业人才流失原因及对策分析
我国企业人才流失原因及对策分析第一篇：我国企业人才流失原因及对策分析我国企业人才流失原因及对策分析一、引言知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。
未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。
不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。
我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。
资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。
人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
二、企业人才流失问题的原因分析（一）对现有薪酬不满根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。
中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。
此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。
在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。
而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
（二）寻求更佳的工作机会对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。
当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。
这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
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我国家族企业人才流失问题浅析2011年11月5日我国家族企业人才流失问题浅析摘要家族企业在我国的经济社会发展过程中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
家族企业作为我国国民经济的重要组成部分，处在改革与发展的关键时期，但是人才流失、市场环境的诚信缺失、政治环境的官本位、法律环境的长期受歧视以及行业准入上的歧视等都阻碍着家族企业的发展，其中，人才流失问题已日趋严重，亟待解决。
本文在阐释了家族企业的内涵、社会意义及其特征的基础之上，重点探讨了中国家族企业人才流失的原因及影响，并提出了有效解决人才流失的对策，以便更好地促进家族企业的健康、持续发展。
关键词：家族企业，人才流失，原因，对策On The Brain Drain of Family EnterprisesIn ChinaContents：Family enterprises in China's economic and social development plays an important role in the process, can hardly substituted by large enterprises to play a role. China's national economy as a family business, an important component of the reform and development in a critical period, but in the loss of the integrity of the market environment is missing, the official standard political environment, legal environment for the long-term access for victims of discrimination, as well as the industry's discrimination have hindered the development of a family business, in which the brain drain problem has become increasingly serious, need to be solved. In this paper, to explain the meaning of the family business, social significance and the basis of characteristics, focusing on the Chinese family business and the reasons for brain drain, and put forward effective measures to solve the brain drain in order to better promote the family business healthy and rapid development.Keywords: Family enterprises; Brain drain; Reasons; Countermeasures目录第一章家族企业的内涵及其社会意义1.1 家族企业的内涵界定1.1.1 家族企业的概念1.1.2家族企业与其他类型企业21.2 家族企业存在的社会意义21.2.1内部资源整合成本最小化21.2.2快速适应复杂的竞争环境21.2.3迅速集聚情感与认同感21.2.4家族企业家对我国社会贡献突出3第二章我国家族企业的特征42.1 资源所有权和经营控制权掌握在创业者和家族手中4 2.2 实行家长制或泛家长制的经营管理42.3 以血缘、姻缘为纽带来维系家族企业的人际关系4 2.4 家族企业的企业文化是家文化4第三章家族企业人才流失的现状及影响63.1 我国家族企业人才流失的现状63.2 我国家族企业人才流失的影响63.2.1造成技术的流失或商业机密的泄露63.2.2 增加企业的经营成本63.2.3 影响企业的职员士气63.2.4 影响人员的管理和培训质量63.2.5 损害企业形象73.2.6 间接提高竞争对手的竞争力7第四章家族企业人才流失的案例及原因分析84.1 案例分析84.2 主观方面4.2.1 企业主素质偏低，企业管理水平较低4.2.2 人情关系至上，滥竽充数者众多4.2.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力4.2.4 激励与约束机制不健全4.3 宏观方面4.3.1 缺乏完善的社会信用机制4.3.2 缺乏成熟配套的人才政策第五章有效控制家族企业人才流失的对策5.1 企业主方面5.2 企业管理方面5.2.1 建立科学有效的激励机制5.2.2 注重人才的职业生涯管理5.2.3 提高企业培训质量，提升人力资本存量第六章结论参考文献我国家族企业人才流失问题浅析第一章家族企业的内涵及其社会意义1.1 家族企业的内涵界定1.1.1 家族企业的概念。
中国当代的家族企业是断代20多年后再复兴的私营企业的主要存在模式。
它既不同于欧美的家族企业，又有别于我国港、澳、台的家族企业。
因此,给中国当代家族企业下定义,就既要有世界各国家族企业的共性特征,又要突出中国当代家族企业的个性特征。
中外学者对家族企业的界定达数十种之多。
美国著名企业史学家钱德勒的定义：企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族) 一直掌有大部分股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面 [1]。
钱德勒的界定是从企业资产所有权与经营控制权的角度出发,这种划分方法的优点在于抓住了企业资产所有权与经营控制权这个经济核心。
但是,第一,它没有涉及维系企业人际关系的纽带，第二，它没有揭示企业文化及其历史渊源,第三,钱德勒的定义看重的是“亲密的合伙人”和“紧密的私人关系”,而淡化了家族和血缘关系。
要说是为泛家族企业下定义更贴切些。
姚贤涛等学者给出的定义:家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织形式的经济组织 [2]。
这个界定的优点是强调血缘关系是维系企业人际关系的纽带，从而将靠血缘、姻缘为纽带的家族企业和把二者推及至地缘、学缘、关系缘等为纽带的泛家族企业区分开来。
但是，第一，它强调了实际控制权而忽视了财产所有权；第二，以追求家族利益为首要目标只是初级形式的家族企业，不能囊括家族企业整个生命周期；第三，以亲情第一为首要原则，亲情是可以涵盖血缘、姻缘、地缘、学缘、关系缘等形式的各种亲密关系的，也没有将家族制企业与泛家族制企业划分开。
甘德安等人在其专著中认为：家族企业是由一个以传统文化为核心、注重人际关系网络、两权完全没有分离、企业生命周期与创业者和家族周期息息相关、决策常以集中的方式由财产所有人作出、企业的重要职位通常由家族成员担任的一个开放的非稳定的系统。
而且，治理结构是区分一个企业是否是家族企业的一个基本尺度，即只要家族成员在企业中占股50 %以上，家族主要成员只要愿意，他都能在企业工作或管理，就可以认为是家族企业了[3]。
这个界定涉及企业文化、人际关系、两权状况、企业生产周期、决策方式、职位瓜分、股权比例、管理权等八个方面，我们见到的对家族企业最全面的界定方法。
令人不敢苟同的是：第一，注重人际关系网络的提法，没有把血缘、姻缘关系与地缘、学缘、关系缘等关系区别开来，易于混淆家族企业和泛家族企业的界限；第，企业的重要职位通常由家族成员担任和后一句定义中家族主要成员愿意，他都能在企业工作或管理是重复的，讲的都是家族主要成员占据主要管理岗位，掌握企业经营管理权。
第三，著者认为衡量是否家族企业的“基本尺度”是“只要家族成员在企业中占股50 %以上”,这个“基本尺度”不是唯一尺度。
有的家族企业，它的创始人及其家族成员所占股权不仅未能绝对控股，而且连相对控股也达不到，但只要掌握企业的经营决策权，这个企业仍然是家族企业。
在中国近代家族企业史上，张謇创办大生纱厂以及关联企业、郭氏兄弟创办的永安公司都是典型案例。
以上对于家族企业的内涵界定都有一定的片面之处，都基于不同的分类标准，笔者个人认为家族企业就是在所有权和控制权上必须是家族化的，即家族成员持股必须在50%以上，处于绝对的控股地位，并且家族成员至少有两位直接或间接的参与企业的经营管理。
1.1.2 家族企业与其它类型企业。
按不同的划分标准，企业可分为不同的类型。
为了更好地了解家族企业的内涵，下文从企业类别划分上进一步界定家族企业的内涵。
一般情况下，可以将企业的资产所有制性质、形态构成和生产经营的性质三个方面作为划分标准来划分企业类别。
按企业资产的所有性质分为：国有企业、集体所有制企业、私营企业、混合所有制企业。
按企业的形态构成分为:业主制企业、合伙制企业、公司制企业。
按企业生产经营的性质分为：工业企业、农业企业、商业企业、交通运输企业、金融企业、邮电企业、旅游企业、物资企业。
在本文中，笔者主要是将家族企业归入私营企业，与国有企业、集体所有制企业和混合所有制企业进行比较和区别。
1.2 家族企业存在的社会意义家族企业不仅是中国当代民营企业的基本存在模式，而且还受到合伙企业、集体企业、股份合作制企业和乡镇企业的青睐。
笔者分别从经济学、我国现实国情及文化的角度来阐释家族企业在当代中国存在与发展的社会意义以及成功家族企业家对我国社会的贡献。
1.2.1内部资源整合成本最小化。
家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源成本的最小化，尤其在于企业内部资源之间整合成本最小化。
家族企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏[5] 。
在这种情况下，家族内部资源正好弥补这一不足。
家族成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族企业的性质更能保证家长在企业领导中的权威；与其他企业相比，家族企业的凝聚力更强。
企业在创业时期发生财务困难的可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持义务工作。
因此，家族企业存在的社会意义从经济学的角度来看，能够使企业在创业初期以最低的成本以及最优的资源配置轻装上阵。
1.2.2 快速适应复杂的竞争环境。
家族企业有着特殊的经营环境，如市场环境的诚信缺失、政治环境的官本位、法律环境的长期受歧视以及行业准入上的歧视等。
并且曾经在很多政策领域，它们面临着不公平的待遇，许多事公事公办根本行不通。