组织文化的六个维度
组织文化
一致性
• 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一 个强大且富有凝聚力的内部文化。 • 维度： 1.核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值 观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱 有明确的期望？ 2.配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的 一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 3.协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够 密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？
文化差异的五个指标
• 权力距离(power distance)：即在一个组织当 中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以 及一个社会在多大的程度上可以接受组织当 中这种权力分配的不平等，在企业当中可以 理解为员工和管理者之间的社会距离。 • 不确定性避免(uncertainty avoidance index)： 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含 糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是 一种威胁，从而总是试图加以防止。
组织文化ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Organizational Culture
组织文化
• 企业文化（Corporate Culture） • 广义：是指企业在建设和发展中形成的物质 文明和精神文明的总和。 • 狭义：组织文化是组织在长期的生存和发展 中所形成的为组织所特有的、且为组织多数 成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信 念和行为规范等的总和及其在组织中的反 映。
文化差异的五个指标
• 个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)：“个人主义”是指一种结合 松散的社会组织结构，其中每个人重视自身 的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋 取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的 社会组织，其中的人往往以“在群体之内” 和“在群体之外”来区分，他们期望得到 “群体之内”的人员的照顾，但同时也以对 该群体保持绝对的忠诚作为回报。
文化价值观的六个维度
文化价值观的六个维度
文化价值观的六个维度是：
1. 个人主义-集体主义：个人主义强调个体的自主性和个人权利，而集体主义强调集体利益和社会团结。
2. 功利主义-道德主义：功利主义关注结果和效益，强调实用性和功利性，而道德主义关注道德原则和价值观，强调道德行为和正义。
3. 等级主义-平等主义：等级主义认为社会存在阶级差异和不平等，强调社会地位和权力的不均衡，而平等主义强调人人平等和公正。
4. 短期导向-长期导向：短期导向强调眼前利益和即时满足，注重眼前享乐，而长期导向强调长远规划和未来发展，注重长远利益。
5. 不确定性规避-不确定性接受：不确定性规避强调避免风险和不确定性，注重稳定性和安全感，而不确定性接受强调接受风险和不确定性，注重自由和创新。
6. 善恶相对主义-善恶绝对主义：善恶相对主义认为道德观念是相对的，不同文化有不同的道德标准，而善恶绝对主义认为道德观念是绝对的，存在普世的道德规范。
组织氛围六个维度-解释说明
组织氛围六个维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述组织氛围是指组织内部的文化和环境，对员工的行为和工作动力产生重要影响。
一个良好的组织氛围可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
在组织氛围的形成中，存在着六个重要维度，它们分别是：领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境。
这些维度相互作用，共同构建了一个有利于员工成长和发展的组织氛围。
首先，领导者的行为对组织氛围起着至关重要的作用。
领导者的行为表现出目标设定、决策制定、激励激励和沟通的方式，对员工产生深远影响。
好的领导者能够以身作则，树立起正能量的榜样，激励员工更努力地工作。
其次，沟通与信息流在组织氛围中扮演重要角色。
良好的沟通和信息流有利于建立透明和开放的工作环境，可以减少信息不对等和误解，提高员工的理解和参与度。
及时的沟通有助于组织内部各个层级之间的协调与配合，推动组织的高效运作。
团队合作也是组织氛围中不可或缺的一部分。
团队合作鼓励员工之间的相互支持和合作，促进知识分享和经验交流，增强员工的凝聚力和归属感。
通过团队合作，员工能够互相学习和成长，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。
员工发展也是一个组织氛围的重要维度。
组织应该为员工提供不断学习和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，从而实现个人和组织共同成长。
员工的发展和成长不仅可以激发员工的工作动力，还可以为组织培养出更多的高素质人才。
此外，激励与回报也是组织氛围中不可忽视的一环。
合理的激励制度和公平的回报机制能够激励员工积极努力工作，提高工作满意度和归属感。
通过激励和回报，员工将更加主动地投入工作，为组织的发展贡献力量。
最后，工作环境是组织氛围的重要组成部分。
一个舒适、安全、协作的工作环境有助于员工的工作效率和工作满意度。
良好的工作环境不仅能提升员工的工作质量，还能带来更好的创新和团队活力。
综上所述，组织氛围是由领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境等六个维度所构成。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
组织文化名词解释题
组织文化名词解释题
组织文化指的是一个组织内部的价值观、信仰、态度、行为和互动方式,这些因素共同构成了一个组织的独特文化。
它是组织中员工的共同信仰和行为方式,可以影响组织的绩效、效率和员工满意度。
组织文化包括以下几个方面:
1. 价值观:组织中员工的共同信仰,包括公司使命、愿景、目标和品牌等方面。
2. 信仰:组织中员工的宗教信仰或精神信仰,如共产主义、自由主义、法西斯主义等。
3. 氛围:组织中员工之间的互动方式、沟通方式和行为表现,包括工作氛围、社交氛围和团队氛围等。
4. 礼仪:组织中员工的礼仪规范,如用餐礼仪、接待客人、上班礼仪等。
5. 行为准则:组织中员工的行为准则,如遵守公司规定、尊重他人、诚实守信等。
6. 领导风格:组织中领导层的行为方式和风格,包括决策方式、激励方式、批评方式等。
组织文化对组织的绩效有着重要的影响。
一个具有良好组织文化的企业,往往能够更好地满足员工的需求,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而实现更高的绩效和更高的利润率。
因此,企业应该重视并努力构建一个良好的组织文化,以提高员工的工作效率和组织的绩效。
丹尼森的组织文化测量维度
丹尼森的组织文化测量维度1. 引言组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。
丹尼森（Denison）提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。
本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。
2. 使命使命是组织存在的目的和意义。
丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。
一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。
使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。
一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。
2.1 使命的定义使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。
使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。
2.2 使命的重要性明确的使命对于组织的成功非常重要。
它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。
使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。
此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。
2.3 实施使命的关键因素要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素：•领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。
他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。
领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。
•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。
各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。
此外，组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。
•沟通：有效的沟通是使命实施的关键。
组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。
沟通应该是双向的，组织需要倾听员工的意见和建议，以不断改进和调整使命。
文化维度的测算方法包括
文化维度的测算方法包括
文化维度的测算方法包括以下几种：
1.霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede’s Cultural Dimensions Theory）：该理论基于对不同国家数据的调研分析，将文化分为五个维度：权力距离、集体主义与个人主义、男性化与女性化、不确定性规避和短期与长期思维。
通过问卷调查获取研究对象对各个维度的态度和偏好，进而计算其文化差异。
2.格雷厄姆文化维度理论（Graham’s Cultural Dimensions Theory）：该理论基于对大量文化特征进行调研和统计分析，提出了六个文化维度：权利与责任、个人主义与社会团结、自由与秩序、现实与幻想、时间的观念和隐私与公共。
通过问卷调查和统计数据分析来评估文化差异。
3.特里安文化价值观理论（Trompenaars' Cultural Dimensions Theory）：该理论基于跨国公司的管理咨询经验，提出了七个文化维度：普遍主义与特殊主义、集体主义与个人主义、大胆与谨慎、遵从与个人权利、结果导向和过程导向、大范围承诺和短期关注、内外控制。
通过问卷调查和深入访谈等方法来测算文化差异。
4.斯瓦舍文化维度理论（Schwartz's Cultural Value Dimensions Theory）：该理论基于对全球多个国家调查数据的研究，提出了七个文化维度：权力与顺从、个人主义与亲和、自由与约束、不确定性规避、成就与谦逊、利他主义与利己主
义、长期导向与短期导向。
通过问卷调查和统计分析来评估文化差异。
这些测算方法根据不同的理论框架和方法论，可以帮助研究者和跨国组织深入了解和比较不同国家和地区的文化特征与差异。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。
组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。
因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。
在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。
其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。
该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。
这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。
此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。
强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。
组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。
学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。
领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。
领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。
组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。
另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。
组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。
组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。
例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。
组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。
组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。
组织文化的理解
组织文化的理解
组织文化是指一个组织内部的共同价值观、行为准则、工作方式、信仰和习惯等共同特征的总和。
它是由组织中的成员共同创造、传承和共享的，对该组织的发展和运营产生重要影响。
具体来说，组织文化包括以下几个方面的内容：
1. 普遍共享的核心价值观：组织的核心价值观是指对于组织中最重要的价值、目标和信念的普遍认同和共享。
这通常体现在组织的使命和愿景中，成为了组织成员思考和行动的基础。
2. 共同的行为准则：组织文化还包括对于行为和决策的规范和期望。
这些行为准则可以是明确的正式规定，也可以是非正式的传统和习惯。
它们指导着组织中的成员如何与他人合作、解决问题以及处理各种情况。
3. 工作方式和习惯：组织文化还体现在组织中的工作方式和习惯上。
这包括组织成员的工作态度、工作作风、沟通方式、决策方式、团队合作等方面的特点。
这些习惯和方式在组织中被视为正常和可接受的，也会影响到组织的工作效率和效果。
4. 组织的象征和仪式：组织文化也可以通过一些象征物和仪式来表达和强化。
这些象征物可以是组织的标志、口号、建筑物等，而仪式则可以是开展年会、颁奖典礼、庆祝活动等。
它们在组织中具有象征意义，帮助组织成员形成认同感和凝聚力。
总体来说，组织文化是一个组织内部的共同认同和行为模式的
集合，对于组织的发展和绩效具有重要的影响。
它可以帮助组织塑造独特的身份和品牌形象，吸引和留住人才，促进成员之间的合作与沟通，提高组织的创新能力和竞争力。
文化维度理论的六个方面
文化维度理论的六个方面
1、个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
2、权力距离表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。
3、不确定性规避表示人们对未来不确定性的态度。
对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为。
阳刚型社会的文化成员赞扬成就、雄心、物质、权力和决断性，而阴柔型社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。
5、长期方向。
长期导向表示对待长期生活的态度。
长期导向高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。
6、自身放纵与约束维度指的是某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。
（自身放纵)的数值越大，说明该社会整体对自身约束力不大，社会对任自放纵的允许度越大，人们越不约束自身。
hofstede 选择题
霍夫斯泰德文化维度理论是由荷兰心理学家格尔特·霍夫斯泰德提出的。
其理论主张不同国家和地区的文化可以通过几个维度进行比较和区分。
以下是霍夫斯泰德提出的六个文化维度：
1. 权力距离（Power Distance）：指在社会或组织中相对较强或较弱的权力分配和接受程度。
2. 不确定性规避（Uncertainty Avoidance）：指对于不确定或模糊情况的容忍程度和规避风险的倾向。
3. 个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）：指个人与集体之间相对的依赖和优先程度。
4. 性别角色（Masculinity vs. Femininity）：指对传统男性和女性角色特征的重视程度。
5. 短期与长期导向（Short-Term vs. Long-Term Orientation）：指对当前或未来的时间尺度和价值取向。
6. 意象与实质（Indulgence vs. Restraint）：指对个人欲望满足的容忍程度和对自律的重视程度。
根据这些维度，不同国家和地区可以在这些方面展现出不同的文化特征和偏好。
这些维度可以帮助我们理解不同文化之间的差异，并在跨国交流和合作中提供指导。
如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。
名词解释组织文化
名词解释组织文化
组织文化是指组织内部的一种信仰、价值观、社会行为，以及企业发展定义，这些信仰、价值观和行为都能够影响组织内员工行为和绩效。
组织文化可以定义组织价值观以及组织遵循并通过行为表达的行为准则。
一个组织的文化可以分为八个领域：1. 信仰；2. 价值观；3. 伦理；
4. 学习；
5. 创新；
6. 职业价值；
7. 身份；
8. 野心。
信仰表明组织致力于发展的结果；价值观表明组织的基本考虑；伦理指的是组织应遵循的行为准则；学习提倡组织和员工能够从中学习；创新决定组织所采用的方法；职业价值表明组织所确定的价值和任务；身份解释组织与其成员身份的关系；野心表明组织追求的成就。
组织文化本质上是一种集体认同，是组织意识形态和行为准则的集合体。
在组织文化的形成过程中，首先要有高层领导充分肯定，同时实施严格的考核机制，然后是从底层激发员工创新积极性，进一步在组织间进行交流，探索组织文化的最佳状态。
有效的组织文化可以激励员工，激发其积极参与，推动组织的可持续发展。
组织文化的发展要求组织必须有效地领导，建立有效的约束机制，让员工能够按照自身价值观积极参与，推动组织文化以高度发展和完善，及时解决出现的问题，把组织文化的发展持续有活力地推向前进。
HRBP工具箱【六个盒子】
HRBP工具箱【六个盒子】一、六个盒子的简洁介绍六个盒子，江湖人称"六个BOX"，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。
六个维度分别是“使命/目标、结构/组织、关系/流程、奖励/激励、支持/工具、管理/领导”。
用HR 小伙伴的话来说“不管业务和组织架构怎么变，六个盒子跑一遍。
”因此，六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁。
帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。
可以作为几种工具1、盘点工具能够就组织现状进行盘点。
2、诊断工具建立全面的组织视角，从解决单个问题到更全面看组织，3、沟通工具是一套简洁的语言，就组织状态开启有效的沟通。
4、平台工具HR 和业务在一张大图上工作，能有效开展工作。
有三个主要场景1、新团队摸底当你进入一个新团队，想全面了解这个团队。
2、组织中调频当你和关键人对话，深度进行组织盘点和现实状况讨论。
3、组织架构调整前可用于帮助梳理现状，找到调整后的目标。
业务Leader，期望对于组织有所发展的管理者，有责任感的领导者，和业务伙伴战斗在一起的HRBP 们。
两个要点1、日常对话平时跟业务leader 或核心骨干一对一的对话，有一个思维模型。
2、专业讨论与业务核心骨干团队，同业务或管理大图上讨论，有一个专业工具。
核心内容是使命——组织是否有清晰的使命?员工是否理解并认同公司的使命?结构——企业内部工作是如何被分配的?考虑到使命时，人力资源的分配是否合理?奖励——考察所有需要完成的任务是否都有相对应的激励措施。
奖励是支持还是阻碍了任务的达成?关系——公司各单元协调的方式是怎么样的?缺乏协调是否会引起矛盾?支持——支持组织工作的系统和流程是怎么样的?管理——被视作密切观察其他五个盒子中非正常事件或意外结果的最后一个盒子。
其作用就是否确保其他五个盒子能处于均衡的状态?若失衡时要采取怎么样的行动及时修正?三个关键点1、Who 和谁用?关键是不是一个人去面对这些盒子，而是和谁一起来探寻，即“INPUT”高质量的信息将对于"OUTPUT"的有效性是重要影响。
组织文化的七个维度
组织文化的七个维度1.引言1.1 概述组织文化是指在一个组织内部所共有的、具有特定特征的价值观、信念、行为规范、沟通方式、领导风格等方面的共同性。
它是组织内部成员共同遵守和认同的基本准则和原则，对组织的生存、发展和绩效产生着深远的影响。
在现代组织管理中，组织文化被认为是一个重要的因素，它能够影响组织内部的员工行为和态度，进而影响组织的绩效和竞争力。
一个良好的组织文化可以激发员工的工作动力和创造力，增强员工的归属感和忠诚度，促进组织内部的协作和团队精神。
本文将从七个维度来探讨组织文化，即组织的价值观和信念、行为规范和期望、沟通方式和渠道、领导风格和方式、员工参与和参与度、奖励和认可机制以及学习和发展机会。
每个维度都将深入探讨其对组织文化的影响，并通过案例和实证研究来支持观点。
通过对组织文化的七个维度的研究，我们可以更好地理解和把握组织文化的内涵和外延，有助于组织管理者更好地构建和塑造一个积极健康的组织文化，提升组织的绩效和竞争力。
同时，对于个体员工来说，也能够更好地适应并融入组织文化，提升个人的工作满意度和职业发展。
通过共同的努力，我们可以建立一个积极向上的组织文化，为组织的可持续发展奠定坚实基础。
1.2 文章结构文章结构的目的是为了让读者对整篇文章的组织和内容有一个清晰的了解。
本文以“组织文化的七个维度”为主题，将会分为引言、正文和结论三个部分来展开讨论。
下面将对这三个部分进行详细介绍。
1. 引言部分将对文章的主题进行概述，介绍组织文化的概念和重要性。
在1.1概述中，将对组织文化的定义和作用进行解释，说明为什么组织文化对于组织的发展和成功至关重要。
在1.2文章结构中，将对整篇文章的内容进行概括，引导读者对文章的结构有一个整体的认识。
在1.3目的中，将明确本文的撰写目的，即介绍组织文化的七个维度，以帮助读者更好地理解和应用组织文化。
2. 正文部分是文章的核心内容，将详细介绍组织文化的七个维度。
每个维度将单独成为一个小节进行讨论。
霍夫斯泰德六个文化维度理论
霍夫斯泰德六个文化维度理论霍夫斯泰德文化维度理论，就在一定程度上解决了跨国交流或跨国商务中的问题；霍夫斯泰德国家维度理论（geert hofstede's cultural dimensions）是荷兰心理学家盖尔特·霍夫斯泰德（geert hofstede）提出的一个跨文化交流的框架理论，该理论的基础是来自40个国家的117000个问卷调查，涵盖从工人到博士及高层管理人员的各阶层，不同收入群体的人；现阶段包含了六个维度：最初该理论包含权力差距指数(power distance index)，个人主义或集体主义偏向（individualism versus collectivism），不确定性规避指数（uncertainty avoidance index)，男性偏向或女性偏向（masculinity）四个维度上归纳了跨文化的差异，后来随着理论的发展，采纳了michael minkov等学者的理论补充，增加了长期导向（long term orientation，放纵与约束（indulgence versus restraint）两个维度。
权利差距(pdi)权力差距指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度，各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。
亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力而欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。
hofstede 在2011年认为，在权利差距较高的国家，如：东欧、亚洲、非洲和南美的部分国家，一个人的社会地位和等级必须要被明确标记，品牌和商品的奢侈品地位是为了彰显消费者的地位的重要标志。
个人主义或集体主义偏向(idv)这个维度衡量的是某个社会群体是倾向于关注个人利益还是集体利益。
在个人主义社会，人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己和自己的小家庭；有集体主义倾向的社会关注族群，人们关心大家庭。
牢固而密切的种族关系可以为人们提供持续的保护。
企业文化评价的维度
浅谈企业文化评价的维度
企业文化评价的维度可以从多个角度进行考量，以下是几个常见的维度：
1.价值观维度。
评估企业文化的核心价值观、理念和信念，包括企业对员工、客户、社会的态度、行为准则等。
2.形象维度。
评价企业文化的外部表现，包括企业的品牌形象、文化传播、外部声誉以及符号和象征等。
3.沟通维度。
评估企业内部的沟通氛围和效果，包括信息流通的畅通性、沟通方式的多样性和有效性等。
4.激励维度。
评价企业对员工的激励措施和奖惩机制，包括薪酬福利、晋升机会以及培训发展等。
5.创新维度。
评估企业对创新的支持和推动程度，包括鼓励员工提出新主意、提供创新培训和资源等。
6.团队合作维度。
评价企业文化对员工之间合作和协作的影响，包括团队文化、团队活动和合作机会等。
7.扁平化维度。
评价企业的组织结构和管理方式，包括权力分配、决策层级和沟通渠道的扁平性与开放性。
8.服务维度。
评估企业对客户的服务态度和质量，包括客户导向、服务准则和服务创新等。
这些维度可以帮助企业全面评估其文化状况，发现问题并制定改进措施。
然而，评价的重点和侧重点会因不同企业的特点和发展目标而有所差异。
企业文化七维度的解析
企业文化七维度的解析组织文化的七个维度1,关注细节：期望员工表现出精确性、分析和关注细节的程度。
2,成果导向：管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度。
3,员工导向：管理决策中考虑结果对组织成员的影响的程度。
4,团队导向：围绕团队而不是个人来组织工作的程度。
5,进取性：雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度。
6,稳定性：组织决策和行动强调维持现状的程度。
7,创新与风险承受力：鼓励雇员创新并承担风险的程度。
•初吻给了烟•七维文化模型：基于传统人类学的方法来了解文化。
人类学家认为，由于人类要解决基本的生存问题，从而才产生了文化。
包括如何与别人打交道，如家庭成员、上司、朋友以及同事，人们如何应付时间的变迁，人们与环境如何相互影响。
所有的文化都发展了对付这些基本问题的方法，不过并不相同，这就是为什么文化差异会如此之大。
川普涅尔 (trompenaars)与特纳(turner)认为在管理和组织活动中不存在一种最佳方式。
七个维度里面包括五种普遍的关于人的关系取向，以及人们对待时间和环境的态度. （1）.与人的关系： n1 通用主义相对特定主义（普遍性和具体性）我们认为规章制度更重要还是关系更重要所谓普遍性是指以共同的“规则”为基础的行为价值取向。
所谓具体性是指以“关系”为基础的一种价值取向。
根据具体性的价值取向，人们的思想与实践必须根据情景因素进行调整，“真”与“好”是依据具体情景而定的。
n2 个人主义相对集体主义（共有主义）：大多数时候我们是单独行动还是集体行动普涅尔和特纳提出的个人主义与共有主义的内容与霍夫斯特德的个人主义与集体主义的价值观是相似的。
个人主义文化的核心是“自我取向”的价值观。
这种价值观将自我视为一个独立的个体，追求个体目标;共有主义文化的核心则是“群体取向”的价值观。
这种价值观将自己视为群体的一部分，追求的是共同目标。
n3 具体型文化相对扩散型文化：我们涉入别人的生活有多广特殊文化是指个体具有较大的公共空间，他们愿意与其他人分享这种公共空间，但自己的私人空间却严格限制他人进入。