高校高层次人才引进存在的问题及对策研究

高校高层次人才引进存在的问题及对策研究刘洋 岳云鹏 张巧月 王学嘉（河北医科大学，河北石家庄 050000）摘要：要建设一流的高校，就必须建设一流的师资队伍，高校的不断扩招使得高校人力资源紧缺的问题越来越突出，高校要提升自身的办学实力及整体水平，就必须坚持“人才强校”的发展战略，不断提高校内师资队伍的质量。

引进高层次人才是为高校师资队伍补充新鲜血液、提升高校组织活力的重要策略，然而在实际情况中，高校在引进高层次人才方面还存在诸多问题，直接影响到高校师资队伍的建设。

文章主要分析高校高层次人才引进过程中存在的问题，并提出对策建议。

关键词：高校人力资源管理；高层次人才；引进；问题分析中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）17-0095-002一、高校引进高层次人才的重要意义在高校不断扩招、高等教育大众化的大环境下，高校引进高层次人才的重要意义主要表现在以下几个方面：（一）高校在贯彻创新驱动发展战略过程必须引进高层次人才新形势新环境下科技是第一生产力，科技创新仰赖于高质量人才的创新，只有不断壮大创新人才队伍才能提升科技人才的整体素养。

为了适应这一现状，我国针对高层次人才的培养与引进制定了多种人才支持计划，包括长江学者奖励计划、千人计划、高等学校学科创新引智计划等等，其主要目的就是为了高层次人才的引导、培育提供政策保障。

高校要提高自身的创新驱动发展水平，就必须落实“人才强校”战略，引进一批学术带头人及学科领军型人物。

（二）高校要创建“双一流”大学就必须引进高层次人才世界一流的大学均有多个全球公认的一流学科，对于国内高校而言，引进国内外高层次人才、建设一流的师资队伍是创建一流大学的必然选择。

比如上海交通大学通过“引育并举”的制度改革吸引了一批高水准的教师人才，南京大学则坚持外援、内生并行的原则打造了一支一流的人才队伍。

（三）引进高层次人才可以在高校内营造一个良好的发展环境及学术氛围在高校引进高层次人才可以为原有的人才队伍注入新鲜血液，活跃原有的工作氛围，促进人才之间进行良性竞争；并且高层次人才还可以发挥其辐射作用通过传、帮、带对其他人才的成长与发展形成良性的影响。

二、高校引进高层次人才存在的问题虽然高层次人才的引进对于高校的可持续发展具有重要意义，但是受各种客观因素、主观因素的影响，高校在引进高层次人才方面还存在以下几个问题：（一）高层次人才引进存在盲目性高校引进高层次人才必须立足本校的实际情况，根据学科建设、教学定位引进合适的高层次人才。

然而在实际情况中一些高校缺乏长期的人才引进规划，不仅人才引进渠道单一，而且针对人才的质量缺乏科学的考查机制，比如招聘博士时以其学历证书为主要评价依据，再参考其个人科研成果、前期考查最终确定，不仅无法辨别人才的科研水平及综合素质，也无法了解人才的实践动手能力。

高校的人才招聘以收集简历、集中面试为主，且对于地域、户籍的要求相对较高；并且人才的类型以专业理科为主，学科倾斜严重，而一些弱势专业则教师队伍质量参差不齐。

（二）学科平台建设与高层次人才个人成长不统一高校的高层次人才评价包括人才引进、人才支持、岗位考核等多个环节，目前高校对于高层次人才的考核以岗位的约定任务为主，并未与学科的类型、层次及学科建设目标结果分析相结合；而针对高层次人才自身的发展也以实现短期目标为主，并未进行长远的学科建设规划，忽略人才梯队的培养。

但实际上人才的个人成长与学科平台、学术团队的关系十分密切，只有充分发挥学科平台、学术团队的作用，才能完成高层次人才的个人发展，既强调集体协作，又兼顾个人自主探索。

（三）缺乏健全的考核机制目前高校针对高层次人才的考核以科研考核、学科建设及日常考核为主，其中科研考核的量化指标包括发表论文的数量、科研课题的数量、科研经费的投入等等；学科建设的考核指标则包括团队建设、国际学术交流活动；日常考核的量化指标则包括授课课时、研究生培养等。

虽然考核体系涉及到多个方面及多项指标，但是具体执行过程中并未针对高层次人才制定专项的考核机制，无法保证高层次人才考核的公平、客观性，导致高层次人才定位不明确，无法充分发挥其比较优势。

三、高校有效引进高层次人才的策略针对目前我国高校在高层次人才引进方面存在的问题，建议从以下几个方面进行改善：（一）合理制订高层人才引进计划高校要实现自身的可持续发展，就必须树立长期的人才队伍建设观，在教师人才队伍建设中进行长期的人才梯队组建。

一方面高校要制订合理的人才引进短期规划，提高高层次人才引进的成效，保证人才引进与学校的学科发展需求相符，避免人才引进的盲目性；另一方面，还要制订科学的人才引进长期规划，专门成立一个人才引进长期规划制订小组，该小组成员包括学校的主要领导、资深教授、校外专家、校内管理部门等相关人员，人才引进规划小组结合高校的办学目标、办学特色、学科优势共同讨论并制订出一套科学的高层次人才引进计划。

注意，短期人才引进计划要服务于长期人才规划，学校要从大局出发，针对人才引进情况进行分析、讨论，总结人才引进中存在的问题，并明确人才引进工作中相关负责人的权责关系，保证高层次人才引进的有效性。

（二）通过学科平台的搭建促进学校与个人的共赢学校的学科建设是以高层次人才为主要支持，而学科建设水平高也会促进高层次人才本身综合素质的提升，人才的引进不能止步于完成引进，而是要遵循“资源共享、智慧共生”的原则，实现学科平台与人才个人的共赢。

首先要通过政策引导、资金支持促进人才与学科平台的互动、交流，促进知识更新、知识共享及学术交流，将更多的高层次人才凝聚在一个共同的平台上。

其次要注意高层次人才团队的建设，坚持团队协作，并设置配套的政策支持。

比如可以对高校人才中的领军人才赋予一定的人事权利，可以通过“引进一个人”而“带回一批人”，提高人才引进的效率及效果，形成一个更具规（下转第97页）·95·制。

根据志愿者的日常表现进行表彰，定期开展表彰大会，对优秀团队进行表彰，颁发优秀志愿者奖项等，调动志愿者的积极性，使得各项活动的参与度和荣誉感形成正比，增强团队意识和集体责任感。

需要建立各种激发个人内在需求的激励机制，通过制度设计一方面强化对志愿者提供持续性志愿服务的激励，另一方面鼓励更多的大学生走到志愿者的队伍中来。

由于具有良好的激励机制，吉林大学艺术学院青年志愿者协会开展的一系列活动，如：社教活动——“湿拓丝巾献母亲”、吉林省博物院清明祭扫活动、“多彩大学生活”之参观书画展览、建校70周年校庆基础园用餐志愿服务等，都有近百人的参与量。

目前协会内5人获吉林大学年度优秀志愿者，10人获艺术学院年度十佳志愿者，25人获艺术学院年度优秀志愿者，形成了良好的激励氛围。

（四）重塑品牌形象，增强成员归属感社团品牌形象建设是一个长期的工程，要从长远的眼光出发，塑造社团良好的品牌形象。

品牌形象建设一方面便于宣传，提升社团的影响力，另一方面，也可以培育成员的归属感，带来一系列积极效应。

在活动前期，做好宣传工作，在线下进行布展、海报、展板、横幅等，线上利用微信、QQ、微博等社交媒体平台进行推广宣传，形成良好的传播效果，使得线上线下形成良性沟通，提升社团的引导力、影响力、公信力、传播力。

在活动之后，也要积极搜集服务对象的意见反馈，努力改进工作。

同时，要积极与媒体进行联络，加大宣传力度。

吉林大学艺术学院青年志愿者协会积极与省内各类媒体，校内吉林大学电视台等媒体合作，带来了较好的传播效果，提升了活动的影响力。

同时，社团也开办了自己的微信公众平台“JLU艺院青协”，定期发布活动信息，推送优质原创文章，弘扬优秀志愿者个人事迹等，这些举措，增强了社团的用户黏性，提高了社团的美誉度。

【作者简介】刘潇（1985-），女，硕士研究生，助理研究员，研究方向为思想政治教育。

【参考文献】[1]邵明辉.浅谈高校志愿类社团的可持续[J].山东省青年管理干部学院学报,2010(3):49-51.[2]王安东,周立,杨珂,高美兴.高校志愿服务类社团的可持续发展——以石河子大学为例[J].文教资料,2017(9):135-136.[3]毛田惠.高校志愿服务类社团发展路径研究——以山东青年政治学院晨之曦社工协会为例[J].智库时代,2018(47):79+83.[4]韩晶.当代大学生参与志愿服务的障碍研究[J].青年研究,2003(2):33-34.（上接第95页）模的人才培育计划。

（三）创新高层次人才评价机制首先要建立一套系统的人才引进评价体系。

人才引进要坚持德才兼备的基本原则，不仅要考察人才的专业素质、学术素养、工作业绩、学科水平，还要注重其道德品质、发展潜能的考察，保证高层次人才的基本质量。

其次，完善人才考核机制，针对高层次人才要对其进行教学、科研、社会服务等各个层面的考察，根据岗位职责、考虑人才的个体差异制订个性化的评价标准，引进多样化的高层次人才。

注意人才考核指标要具有动态性，要根据高校的人才队伍建设情况不断优化评价指标、调整评价标准，既要重视高层次人才自我发展目标，又要实现高校的办学目标、发展目标。

最后，采用多样化的人才考核形式。

人才考核包括日常考核、聘期考核、年度考核等，考核方法通过定性与定量相结合的方法对高层人才进行全面评价，将评价结果与其绩效工资直接挂钩，以激发人才的工作积极性；并将评价结果作为人才晋升、人事去留、岗位调整的重要依据。

总之，高层次人才是具有高学历，或者某个领域、某个学科有一定专业素养及技能的优秀人才，其不仅具备扎实的专业理论及突出的创新能力，而且具有丰富科研实践经验及优秀的综合能力，因此可以在高校师资队伍中发挥科研带头作用及学术团队建设作用。

然而在实际的高层次人才引进过程，部分高校还存在诸多问题，比如高层次人才引进存在盲目性学科平台建设与高层次人才个人成长不统一、缺乏健全的考核机制等，无法保证高层次人才引进的质量。

高校在引进高层次人才时要正视自身存在的问题，根据自身的专业结构、学科优势、岗位需求来完善教师队伍，并通过合理制订高层人才引进计划、通过学科平台的搭建促进学校与个人的共赢、创新高层次人才评价机制等策略引进高层次人才，将高层次人才的作用充分发挥出来。

【作者简介】刘洋（1988-），女，硕士研究生，研究方向为人事管理。

【参考文献】[1]李振权.高校高层次人才引进的问题与对策研究[J].辽宁经济管理干部学院.辽宁经济职业技术学院学报,2016(3):59-61.[2]孙淑鸿,石蕾.高校引进海外高层次人才工作中的问题与对策[J].现代商业,2016(6):64-65.[3]赵春喜.高校引进海外高层次人才工作中的问题及对策研究[J].人力资源管理,2018(11):91-93.[4]韩军,任建东.地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策[J].淮北师范大学学报:哲学社会科学版,2018(6):140-142.[5]崔丽娟.河南省高校高层次人才队伍建设的困境与破解路径研究[J].黑龙江高教研究,2018(4):86-89（上接第94页）教师团队组建主要涵盖两个方面：一是构建高职院校信息技术与英语课堂整合能力提升的网络平台，以满足不同专业的高职英语教师的信息技术与课堂教学整合能力的发展需求。