某物业公司360度绩效管理制度
物业服务公司员工绩效考核管理制度
物业服务公司员工绩效考核管理制度一、考核目的和原则1.考核目的：通过绩效考核，评估员工的工作表现，促进员工积极向上的工作态度，提高工作质量和效率，实现公司的发展目标。
2.考核原则：公平、公正、公开、透明。
二、考核内容和权重1.考核内容：(1)工作目标的达成情况。
(2)工作质量和效率。
(3)工作态度和团队合作。
(4)学习和自我提升。
(5)其他影响绩效的因素。
2.考核权重：各项考核内容的权重依据公司的业务情况和职责进行合理调整，以确保各项内容的重要性得到合理体现。
三、考核方式和周期1.考核方式：综合考核和个别考核相结合，综合考核采用360度评价方式，包括主管评价、同事评价、下属评价和客户评价，个别考核由主管负责。
2.考核周期：每年进行一次综合考核，周期为一年。
四、考核标准和评分规则1.考核标准：根据员工的工作职责和目标制定具体的考核标准，并与员工进行沟通和确认。
2.评分规则：采用绩效评分表，设定多个绩效等级，根据实际情况评分得出最终绩效等级。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据员工的绩效等级，确定绩效奖金、晋升、调岗等事宜。
2.奖惩措施：绩效优秀的员工可获得相应的奖金和晋升机会，绩效不佳的员工将进行培训和辅导，并可能受到相应的惩罚措施。
六、考核过程和管理责任1.考核过程：(1)目标制定：明确员工的工作目标和绩效标准。
(2)绩效评估：根据考核内容和权重进行综合考核和个别考核。
(3)绩效沟通：与员工进行绩效沟通，解释评分结果和提供必要的反馈与建议。
(4)绩效奖惩：根据考核结果进行奖励和惩罚。
2.管理责任：(1)主管负责制定员工的工作目标和绩效标准，进行个别考核，并与员工进行绩效沟通。
(2)人力资源部门负责协助主管进行绩效评估、记录和跟踪。
七、考核监督和评估1.考核监督：公司领导和人力资源部门负责对绩效考核进行监督和评估，确保考核过程公正透明。
2.考核评估：每年对绩效考核管理制度进行评估，根据评估结果进行必要的修订和改进。
360度考核管理制度
360度考核管理制度一、目的为确切的了解员工的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，为公司的优秀人员选拔、晋升、股权激励及职业生涯规划等提供参考依据。
二、适用范围公司全体员工，不包含试用期员工。
三、考评内容及考评分数计算1、根据考评岗位不同，分为两类：管理岗（部门主管级含以上）、职员。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理层包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；2、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有5个考核项目，每个大项目为20分，小项目满分为5分，即每份考核表满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、管理层：部门负责人上级为总经理，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。
2、职员、技术员，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。
五、考核者提名由总经理或部门负责人提名，人力资源部审核考核的合理性，并将最终的考核名单发送给薪酬绩效考核主管，由薪酬绩效考核主管统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门负责人重新选定一名考核者。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
【实例】某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10％)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度（10％）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质(10％）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
(精)公司360度绩效考核管理办法
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员（业务相关 部门）考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
考核对象
中高层管理人员 工勤人员
部门一般人员
考核关系
直接上级、同级（业务相关部门）、下 级考核
直接上级考核直接上级、源自级考核表1 考核关系表考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。季度考核包括绩效 维度、态度维度，年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。
董事长考核
公司所有管理岗位 的员工
总经理
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财 务、工勤等各类人员。
本考核制度之目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工 作水平，从而有效提升公司整体绩效。
本考核制度之原则
考核工作遵循以下原则： 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果，主要考察在工作过程 中与相关部分协作的成效，结合不同岗位，由不同的相关部门负 责人按不同的权重进行考评。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，由考核对象 部门的直线上级与下级进行考评。
态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分 为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。由直接上级针对考 核对象在考核期的态度表现进行考评。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同 的考核维度、不同的测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效、 周边绩效、管理绩效三个方面考核，绩效考核结果由三方面绩 效的考评得分加权而成。
绩效管理与企业文化：长城物业绩效管理制度
绩效管理与企业文化：长城物业绩效管理制度一、导言绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到对员工工作表现的评估、激励和发展。
在一个企业中，绩效管理制度的设计与实施与企业文化密切相关。
本文将以长城物业为例，探讨其绩效管理制度如何与企业文化相结合，以及如何通过绩效管理促进企业的发展。
二、长城物业绩效管理制度的设计与流程1. 目标设定在绩效管理制度中，目标设定是一个非常关键的环节。
长城物业会制定全年和季度的工作目标，并将其与企业战略目标相对应。
同时，每个员工也会制定个人目标，与团队和公司目标相协调。
这样，员工在工作中就能清晰地知道自己的工作重点和目标。
2. 绩效考核长城物业采用360度绩效考核的方式，包括员工自评、直线领导评估、同事评估和客户评估等，全方位地了解员工的工作表现。
评估结果将被用于制定激励措施和人员发展计划。
3. 绩效反馈绩效反馈是绩效管理中重要的一环。
长城物业通过定期的绩效面谈，与员工一起评估其工作表现，并提供具体的反馈和建议。
这样，员工可以了解自己的优点和改进空间，从而不断提升自身的工作能力。
4. 激励和奖励绩效管理制度中的激励和奖励是激励员工持续提高工作表现的重要手段。
长城物业会根据员工的绩效评估结果，给予相应的激励和奖励，例如薪资晋升、职级晋升、员工股权激励等。
这样，员工就会感到自己的努力得到了认可，激发更大的工作动力。
三、长城物业绩效管理制度与企业文化的结合1. 以目标导向为核心长城物业一直倡导“目标管理，驱动发展”的理念。
绩效管理制度中的目标设定和绩效考核都以实现企业目标为导向，使员工工作与企业发展保持高度一致。
这种以目标导向为核心的绩效管理制度，与企业文化中“追求卓越，成就梦想”的价值观相一致。
2. 鼓励开放沟通和反馈长城物业注重建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工与直线领导和同事之间进行沟通和反馈。
绩效反馈环节中的定期绩效面谈，为员工提供了一个自由交流的平台，使员工能够积极反思和改进自己的工作，与企业文化中的“真诚沟通，共创价值”的理念相契合。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅仅评估员工的工作成果，还考量员工在团队合作、领导能力、沟通技巧等方面的表现。
本文将从五个大点详细阐述360度考核制度的相关内容，包括制度的定义、目的、实施步骤、优点和挑战。
正文内容：1. 制度定义1.1 360度考核制度的概念1.2 制度的基本原理1.3 制度的适合范围2. 目的和意义2.1 评估员工的综合能力2.2 促进员工的个人成长2.3 增强团队的合作意识2.4 提升组织的绩效水平3. 实施步骤3.1 设定评估指标和标准3.2 采集评估信息3.3 进行评估和分析3.4 提供反馈和改进建议3.5 制定个人发展计划4. 优点4.1 全面评估员工绩效4.2 促进员工的自我认知和成长4.3 增强团队的凝结力和协作能力4.4 提高组织的绩效和竞争力5. 挑战5.1 评估过程中的主观性和偏见5.2 评估结果的正确解读和运用5.3 组织文化和员工接受度的影响总结：综上所述，360度考核制度是一种全面评估员工绩效的制度，它能够评估员工的工作成果、团队合作、领导能力和沟通技巧等方面的表现。
通过设定评估指标和标准、采集评估信息、进行评估和分析等步骤，可以全面了解员工的绩效，并提供反馈和改进建议。
该制度的优点包括全面评估员工绩效、促进员工的自我认知和成长、增强团队的凝结力和协作能力，进而提高组织的绩效和竞争力。
然而，评估过程中的主观性和偏见、评估结果的正确解读和运用，以及组织文化和员工接受度的影响等都是该制度面临的挑战。
因此，在实施360度考核制度时，需要注意解决这些挑战，以确保其有效性和公正性。
公司中层管理人员360度考核制度
公司中层管理人员360度考核制度公司中层管理人员360度考核制度是指对中层管理人员进行全方位的考核和评估，包括来自上级、下级、同级、外部客户等多个方向的评价，通过不同角度的反馈和评估，全面了解和评估中层管理人员的能力、表现和潜力，为企业制定人才培养和晋升计划提供依据。
一、360度考核的目的和意义：1.完善评估制度：传统的考核制度往往只关注上级对下级的评价，忽略了中层管理人员在团队协作和业务处理中所起到的作用。
而360度考核能够更加全面、客观地评估中层管理人员的综合能力和素质。
2.发现和培养优秀人才：通过360度考核，可以判断中层管理人员的潜力和成长空间，为他们制定个人发展规划和培训计划提供基础。
3.提高团队合作效率：通过对中层管理人员的互相评价，可以增进彼此间的了解和合作，提高团队的协作效率和执行力。
4.激发员工积极性：中层管理人员会意识到他们的表现不仅会影响上级的评价，也会影响团队成员和客户的评价，从而更加努力地工作，提高整个团队的绩效。
二、360度考核的具体内容和流程：1.评估对象：所有中层管理人员参与考核，包括部门经理、项目经理等。
2.评估范围：包括来自上级、下级、同级和外部客户的评价意见。
上级主要评估中层管理人员的领导能力和决策能力；下级评估他们的沟通能力和团队管理能力；同级评估他们的合作意愿和团队精神；外部客户评估他们的服务意识和业务水平。
3.评估方式：可以采用问卷调查、个别面谈、小组讨论等多种方式，广泛收集各方对中层管理人员的评价意见。
4.评估标准：根据公司的具体情况，制定相应的评估标准和评分细则，以量化和客观地评估中层管理人员的综合素质和能力。
5.评估结果：综合各方的评价意见，得出中层管理人员的综合评分和排名，反馈给被评估人员，并根据评估结果提供相应的培训和晋升计划。
三、360度考核制度的实施难点和解决方法：1.意见收集的客观性：不同人对同一中层管理人员的评价可能存在差异。
在收集意见时，可以保持匿名和保密的原则，减少个人情感和利益的干扰，确保结果的客观性。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户等多方评价。
这种综合评价能够更全面地了解员工的工作表现，为企业提供更准确的绩效评估和发展方向。
下面将详细介绍360度考核制度的5项制度。
一、评价者多元化1.1 直接上级评价：直接上级对员工的工作表现有最直接的了解，能够评价员工的工作态度、表现和能力。
1.2 同事评价：同事能够从另一个角度评价员工的工作表现，包括与团队合作、沟通能力等方面。
1.3 下属评价：下属可以评价员工的领导能力、管理能力和对团队的影响力。
二、评价内容全面化2.1 工作表现：评价员工的工作成果、工作态度、工作效率等方面。
2.2 个人素质：评价员工的团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
2.3 专业技能：评价员工的专业知识、技能水平、学习能力等方面。
三、评价周期定期化3.1 定期评价：制定固定的评价周期，如每季度或每半年进行一次360度考核。
3.2 及时反馈：及时将评价结果反馈给员工，帮助员工了解自身表现，及时调整和改进。
3.3 目标设定：根据评价结果设定下一阶段的工作目标和发展计划。
四、评价结果公正化4.1 独立评价：由独立的评价团队进行360度考核，确保评价结果客观公正。
4.2 数据化评价：采用数据化评价方式，将评价结果量化，避免主观因素的干扰。
4.3 公开透明：评价结果应当公开透明，员工有权了解自身评价结果并提出异议。
五、评价结果应用化5.1 绩效考核：将360度考核结果与绩效考核挂钩，作为员工绩效考核的重要依据。
5.2 培训发展：根据评价结果为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力。
5.3 激励激励：根据评价结果给予员工相应的激励措施，激励员工持续提高工作表现。
总结：360度考核制度的5项制度包括评价者多元化、评价内容全面化、评价周期定期化、评价结果公正化和评价结果应用化。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
物业公司360度绩效管理制度
物业公司360度绩效管理制度1目的为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。
2 2 适用范围本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。
管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。
3 3 术语和定义3.1 职员——行政人力部行政专员、档案管理员（兼统计员）、人力专员、绩效专员、社区文化专员；品管部体系管理专员、督察专员；各管理处行政助理、行政文员、物管员（含物管员兼收费员）、库管员等岗位的员工。
3.2 作业层员工——是指公司进行基本作业操作的员工。
包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。
3.3 管理人员——是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。
3.4 非管理人员——指职员、作业层员工的合称。
3.5 绩效核算人——指考核结果的验证、汇总、计算人员。
非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。
4职责4.1公司各部门经理负责对直接下属（管理处经理需对隔级下属）进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。
4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。
4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计；负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计；负责季度培训得分、360度考评（季评中非管理人员只接受直接和平级的考评）得分和年度360度（年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分）考评得分的汇总、统计。
4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。
4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。
4.6行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
公司中层管理人员360度考核制度
公司中层管理人员360度考核制度
1.引言
360度考核制度旨在改善企业员工的工作表现，以及建立公正、科学的管理体系，使企业能够以更低的成本实现更高的效率。
下文将介绍关于公司中层管理人员360度考核制度的内容。
2.定义
360度考核制度是一种考核形式，它需要企业中的管理者对自己的工作表现负责，以及由多角度评估管理者的工作能力。
这种考核使得企业可以及时发现员工的缺点，从而更好地提高员工的能力和进步。
3.目的
360度考核制度是为了改善企业的管理水平，提高管理者的绩效，同时降低公司的运营成本。
360度考核的另一个重要目的是增强管理者对自身工作表现的责任感，提高管理者的绩效水平。
4.流程
360度考核流程包括以下步骤：
A.选拔考核者：在考核的范围内，首先需要选拔出考核者。
B.考核计划制定：这一步需要根据企业的实际情况制定考核计划，并明确考核的目的、考核时间、考核项目等。
C.收集信息：这一步收集来自考核者的上级、下级、同事和客户的信息，以及其他能够反映考核者实际情况的数据。
D.考核分析：根据考核收集的信息进行分析，并给出建议，以改善考核者的工作表现。
E.考核报告：最后，需要根据考核的情况编制考核报告，给出考核结果。
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准是一种全方位的考核方法，它涉及多个评价主体，包括被考核者的上级、下级、同级以及客户等。
以下是一个基本的绩效360度考核标准：
1、上级评价：上级对被考核者的工作表现进行评价，主要关注工作成果、工作能力、工作态度等方面。
2、下级评价：下级对被考核者的领导能力和管理风格进行评价，包括领导效果、团队建设、沟通能力等。
3、同级评价：同事对被考核者的工作协作能力和团队精神进行评价，涉及合作态度、协调能力、互助精神等。
4、客户评价：客户对被考核者的服务质量和专业水平进行评价，主要关注客户满意度、服务质量、专业水平等。
5、自我评价：被考核者对自己的工作表现进行评价，包括工作成果、工作能力、工作态度等方面，同时也可以提出自己的发展需求和改进建议。
在绩效360度考核中，各个评价主体的权重可以根据实际情况进行调整。
一般来说，上级评价的权重较高，同级和客户评价的权重较低，自我评价的权重通常不计入总分，仅作为参考。
此外，为了保证考核结果的客观性和准确性，可以采用匿名评价方式，并对评价结果进行保密处理。
主管级以上管理人员360度考核制度
主管级以上管理人员360度考核制度360度考核制度是一种综合评价管理人员的管理制度，旨在全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员。
主管级以上管理人员是企业中的关键人员，他们的工作表现直接影响公司的经营状况和发展方向，因此实施360度考核对于企业的长远发展至关重要。
首先，主管级以上管理人员的360度考核应该包含多个评价维度，包括员工、同事、上级、下属和客户等多方评价，全方位了解管理人员的综合能力和表现。
员工评价可以反映管理人员在日常工作中的领导风格、团队建设能力和员工关系处理能力；同事评价可以了解管理人员在与同事之间的协作能力和沟通能力；上级评价可以评估管理人员的执行能力和决策水平；下属评价可以反映管理人员的领导能力和管理效果；客户评价则可以了解管理人员在业务拓展和客户关系维护方面的表现。
通过这些不同渠道的评价，可以更全面地评估管理人员的综合能力和工作表现。
其次，主管级以上管理人员的360度考核需要建立科学合理的评价标准和评价体系，确保评价结果客观公正。
评价标准应该与管理人员的工作职责和企业目标紧密相关，反映管理人员在工作中的实际表现和贡献。
评价体系应该包括定量指标和定性评价，确保对管理人员的评价全面而准确。
此外，评价过程应该公开透明，管理人员应该清楚了解评价的标准和过程，保证评价结果的公正性和可靠性。
第三，主管级以上管理人员的360度考核结果应该作为评定管理人员绩效和确定晋升激励的重要依据，体现绩效导向的管理理念。
通过360度考核的结果，可以及时发现管理人员的优势和不足，帮助他们更好地提高工作表现和能力水平。
对于表现优秀的管理人员，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励他们持续发展；对于绩效不佳的管理人员，可以及时提出改进建议和培训计划，帮助其改进工作表现，避免对企业造成损失。
综上所述，主管级以上管理人员的360度考核制度对于企业的管理和发展具有重要意义。
通过360度考核，可以全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员，推动企业的长期发展。
360评估制度
360评估实制度为充分调动员工的工作积极性,对员工的全年工作表现进行客观、公正的评估,促进员工更好地完成工作任务,提升公司的整体运作效率,特制订本管理办法。
一、适用对象全公司已转正职能员工(不含外包人员、行程管家、实习生及未转正职能员工)二、实施原则1.公平、公正、客观、合理。
2.以年度任务为准线,关注被评估者年度绩效结果。
3.以行为标准为准线,关注被评估者实际行为表现(即胜任力和企业价值观)。
三、评估周期、权重及方式1.评估周期:2024年1月1日至202024年12月31日。
2.评估平台:钉钉。
3.评估权重,详见下表：4.评估方式:360°评估。
●本次360°评估中的上级、下级、同事按照汇报对象分类确定,而非按照职级；●被评估者下级为被评估者本部门所有向其直接汇报的人员●被评估者同事定义如下:➢被评估者为分公司部门负责人时,分公司各部门负责人为其同事；➢被评估者为中心第一负责人时,其他中心第一负责人为其同事;其中,M9及以上且非上下级关系的所有人员互为同事；➢被评估者不是分公司部门负责人时,本部门内向同一人汇报的其他人为其同事；➢被评估者不是中心第一负责人时,本中心内向同一人汇报的其他人为其同事；●被评估者上级为被评估者直接汇报对象,当被评估者上级为主管及以下岗位时,部门经理需协同该被评估者上级完成评分及反馈面谈；●本次评估满分5分,四舍五入保留2位小数。
当某一级别评估者缺失时,总分将按照5分值换算。
示例:张三无下级评估者,其下级评估一栏为空,如果其实际考核得分为35分,则张三的最终评估得分为35/4.5+5=3.89分。
四、评估内容及要求1.评估内容如下：●胜任力:被评估者日常工作所需的知识、技能以及软技能；●企业价值观:企业六大核心价值观行为规范；2.评估标准分为5个等级,详见下表：3.评估流程如下：●发布评估:钉钉收到2019年度360°评估的工作通知或待办事项通知；●评估实施:点击工作通知或待办事项完成自评、下级、同事及上级评分,温馨提示:评分时不分前后顺序；●结果通知:所有评估者完成被评估者的评分后,系统自动通知被评估者最终得分；●沟通反馈∶被评估者收到最终得分后,被评估者上级须与被评估者进行年终评估面谈,认可其优异表现,提出其不足之处及改进方法,特别要求:被评估者上级为主管时,须部门经理一同参与面谈；●评估申诉:如被评估者在面谈后仍对评估结果存在异议,被评估者需在2020年1月5日18:00前通过钉钉发起“绩效评估申诉”审批,向上级提出申诉并抄送人力行政中心薪酬绩效经理;如被评估者不接受初次申诉结果或其上级不予受理,可向归属城市人力资源部申请复议或申诉;如被评估者仍然不接受二次申诉结果或其城市人力资源部不予受理,可向人力行政中心申请复议或申诉,最终结果由人力行政中心协调决定；●结果修改:申诉成功后,由被评估者上级或归属人力资源经理确认最终结果并通过“评论”填写最终得分,由人力行政中心薪酬绩效经理修改相关最终结果；●总结计划:根据确认的沟通结果,由上级通过“沟通反馈”填写被评估者本年度综合评价结果及2020年工作及个人发展重点。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全方位、多角度评价员工表现的管理制度，通过综合考核员工在工作中的表现，帮助企业更全面地了解员工的绩效水平，从而制定更有效的激励和培训计划。
一、目标设定制度1.1 设定明确的工作目标：员工应当和直接上级一起设定明确的工作目标，确保员工明白自己的工作职责和目标。
1.2 确定可衡量的绩效指标：制定可量化、可衡量的绩效指标，帮助员工了解自己的表现是否符合预期。
1.3 定期评估目标达成情况：定期评估员工的目标达成情况，及时调整目标或提供必要的支持和培训。
二、360度反馈制度2.1 向员工收集多方反馈：除了直接上级，还应向同事、下属和客户等多方收集反馈，全面了解员工在工作中的表现。
2.2 分析反馈数据：对收集到的反馈数据进行分析，找出员工的优势和改进空间。
2.3 提供反馈和改进建议：向员工提供全面的反馈信息，并给出具体的改进建议，帮助员工提升绩效水平。
三、培训发展制度3.1 制定个性化培训计划：根据360度考核结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助其提升专业技能和职业素养。
3.2 提供多样化培训方式：提供线上、线下、内部、外部等多样化的培训方式，满足员工不同学习需求。
3.3 定期评估培训效果：定期评估培训效果，确保培训计划的有效性和员工的成长。
四、激励奖惩制度4.1 设立激励机制：根据360度考核结果，设立激励机制，奖励表现优秀的员工，激励其持续提升。
4.2 确立奖惩标准：明确奖惩标准，让员工清楚自己的表现会受到哪些奖励或惩罚。
4.3 公平公正执行奖惩：奖惩机制的执行应当公平公正，确保员工对制度的信任和认可。
五、持续改进制度5.1 定期评估制度效果：定期评估360度考核制度的效果，发现问题并及时调整和改进。
5.2 听取员工意见建议：积极听取员工对360度考核制度的意见和建议，不断优化制度。
5.3 推动组织文化变革：360度考核制度的实施需要推动组织文化变革，建立以绩效为导向的工作氛围。
360度绩效考核制度实例
360度绩效考核制度实例一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2。
绩效考核是绩效管理的重要内容.绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3。
考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4。
公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1。
一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1。
重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为：a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
创新物业人员绩效考核方式引入多维度评估和360度反馈
创新物业人员绩效考核方式引入多维度评估和360度反馈物业管理是现代城市社会功能完善的重要组成部分，而物业人员的绩效考核一直是一个关键的问题。
传统的绩效考核方式往往只关注某一方面的表现，忽视了多维度的评估和全面反馈的重要性。
为了更准确地评价物业人员的工作表现，提高物业管理水平，引入多维度评估和360度反馈的方式势在必行。
一、多维度评估的必要性传统的绩效考核方式常常只从单一角度出发，比如工作完成的数量或质量等。
这种方式容易出现偏差，无法全面准确地评估物业人员的工作表现。
因此，引入多维度评估的必要性变得尤为重要。
多维度评估可以从不同的角度考察物业人员的工作表现，包括但不限于：1．工作态度：物业人员是否积极主动、热心耐心地为居民解决问题；2．工作效率：物业人员能否高效地完成工作任务；3．服务质量：物业人员的服务态度是否友好、专业，并能够提供高质量的服务；4．团队合作：物业人员与团队成员之间的合作关系是否良好；5．技能水平：物业人员是否具备相关专业知识和技能。
二、多维度评估指标的制定为了实施多维度评估，首先需要制定一套科学合理的评估指标体系。
这些指标应该具备客观性、可量化性和可操作性，以确保评估的准确性和可行性。
常见的多维度评估指标包括但不限于：1．工作量：考核物业人员的工作任务完成情况；2．服务态度：考核物业人员与居民的互动沟通和服务质量；3．问题解决能力：考核物业人员处理紧急情况和解决问题的能力；4．业务知识和技能水平：考核物业人员的专业素养和技术能力；5．团队合作：考核物业人员与团队成员的协作能力。
三、360度反馈的重要性多维度评估只是评价物业人员绩效的一种手段，而引入360度反馈可以更全面地了解物业人员的评价和意见，从而提供更准确的绩效评估。
360度反馈是指从不同的角度收集各方对物业人员绩效的评价，包括上级、同事、下属和居民等。
通过这种方式，可以获取到各个角色对物业人员绩效的观察和认知，有助于发现盲点和问题，并及时进行改进。
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某物业公司360度绩效管理制度1目的为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。
2适用范围本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。
管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。
3术语和定义3.1职员——行政人力部行政专员、档案管理员（兼统计员）、人力专员、绩效专员、社区文化专员；品管部体系管理专员、督察专员；各管理处行政助理、行政文员、物管员（含物管员兼收费员）、库管员等岗位的员工。
3.2作业层员工——是指公司进行基本作业操作的员工。
包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。
3.3管理人员——是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。
3.4非管理人员——指职员、作业层员工的合称。
3.5绩效核算人——指考核结果的验证、汇总、计算人员。
非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。
4职责4.1公司各部门经理负责对直接下属（管理处经理需对隔级下属）进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。
4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。
4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计；负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计；负责季度培训得分、360度考评（季评中非管理人员只接受直接和平级的考评）得分和年度360度（年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分）考评得分的汇总、统计。
4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。
4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。
4.6行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。
4.7公司副总经理负责审批各管理处职员《月度工作计划完成情况统计表》，并负责审批各管理处非管理人员的月度绩效考核结果。
4.8公司总经理负责审批品管部、行政人力部职员《月度工作计划完成情况统计表》和审核季度内审成绩报告，并负责审批品管部、行政人力部非管理人员的月度绩效考核结果和公司非管理人员季度、年度绩效考核结果。
4.9集团企管总监负责审批季度内审成绩报告，并负责物管公司体系管理运行的督导。
5绩效考核原则性规定5.1考核过程及结果使用必须坚持“以客观、公正为前提，以分项评价结果为依据”的原则。
5.2非管理层员工的绩效考核分为月度、季度、年度三个阶段进行。
5.3公司职员各阶段考核细则按表1的规定执行，业绩考核以月度工作计划为重要依据（其中上月度工作计划考核成绩在次月月度绩效考核核算时应用）。
5.4作业层员工各阶段考核规定如下：作业层员工不实行工作计划考核，其月度绩效考核以日常行为规范、劳动考勤、工作质量为依据，考核细则按表2的规定执行；季度绩效成绩由业绩、360度评价、培训成绩三部分组成，其中，业绩占70％，由三个月综合考核得分的均值构成；360评价占20％；培训成绩占10％；年度绩效由四个季度的均值和隔级评价组成，其中四个季度均值占80％, 隔级评价占20％。
5.5公司非管理人员的绩效考核工作，必须接受集团企管中心的督察。
表1：职员绩效考核细则表2：作业层员工绩效考核细则6月度绩效考核的实施流程6.1非管理人员月度绩效考核各项资料的归集流程6.1.1职员月度工作计划得分情况归集流程：部门经理负责对下属职员的月度工作计划在计划完成时间内进行逐项确认。
确认结论于次月8日前提交行政人力部人力专员，人力专员在10日前对确认结论进行验证，形成职员《月度工作计划完成情况统计表》提交给工作计划审批权限人。
审批权限人在12日前完成审批，并将审批结果知会绩效核算人备核算。
6.1.2非管理人员月度奖惩情况归集流程：各级管理人员对非管理人员提出的各项奖励或处罚建议，按照《物业员工奖惩制度》和集团《员工奖励、处分、赔偿管理制度》规定及时提交审批权限人审批，审批权限人审批后的结论需当日内知会品管部体系管理专员，品管部体系管理专员在当月26日前形成非管理人员《员工年月度奖惩情况汇总表》提交品管部经理审批，在当月26日前品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。
6.1.3非管理人员劳动考勤情况归集流程：1)非管理层员工每天上下班必须打卡。
2)各部门负责人指定专人对工作时段的考勤进行抽查，并作好检查记录。
按周提交行政人力部人力专员。
人力专员和人力经理对日常考勤情况进行巡岗抽查，并作好检查记录。
人员专员按月到考勤处提取考勤数据，一并按《劳动考勤制度》规定核算考勤，并形成非管理人员《月度考勤结果统计表》，由行政人力部经理在26日前完成审批后知会绩效核算人备核算。
6.1.4作业层员工工作质量考核得分归集流程各级管理人员及品管部督察专员根据《物业管理服务督察管理制度》要求进行督察时对作业层员工开具的《物业员工管理处分单》，经审批权限人审批后当日内知会品管部体系管理专员。
品管部体系管理专员在当月26日前形成作业层员工《月度工作质量考核结果统计表》提交品管部经理审批，在当月26日品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。
6.2月度绩效考核的核算6.2.1绩效核算人根据归集的各种备核算资料，于当月27日前按照本文件表1、表2的规则核算非管理人员的月度绩效考核成绩。
以管理处、品管部、行政人力部为单位，编制《员工绩效考核汇总表》，报行政人力部经理在27日审核完毕，由行政人力部经理分别报审批权限人审批。
审批权限人在28日前完成审批后返回绩效核算人用于员工月度工资核算。
6.2绩效考核结果的公布：非管理人员的月度绩效考核结果由行政绩效专员编制成《员工绩效考核报告》，以一对一的方式在每月随《员工工资单》一并发给员工本人。
同时，由绩效核算人将绩效考核的结果知会给员工的直接上级，并报集团人力中心备案。
该结果不公开发布。
7季度绩效考核的实施流程：7.1季度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员季度绩效考核工作。
7.2非管理人员季度绩效考核资料归集7.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员三个月工作计划得分均值×0.5进行核算；作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工三个月综合考核得分均值×0.7进行核算。
7.2.2360度考评得分成绩归集：由行政人力部人力专员在次季度首月5日前通过OA系统完成公司非管理人员上季度3600考评工作，并将汇总报告提交行政人力部经理审核（检查是否有遗漏和明显不合理的评价等异常情况）后知会绩效核算人员备核算。
7.2.3职员季度内审成绩归集（作业层员工不参与内审）：在次季度首月10日前，品管部体系管理专员将经总经理审批的上季度的内审成绩形成报告知会绩效核算人员备核算。
7.2.4季度培训成绩归集：在次季度首月5日前，行政人力部人力专员将非管理人员上季度培训记录汇总表及附件提交给行政人力部经理审批，8日前行政人力部经理将审批完毕的汇总表知会给绩效核算人备核算。
7.3季度综合考核核算及审批：在次季度首月11日前，绩效核算人将公司所有非管理人员上季度综合绩效成绩进行核算、汇总后形成报告提交行政人力部经理审核；行政人力部经理在13日前对核算、汇总信息及对各被考核人的考核结果使用建议进行审核完毕，公司总经理在15日前完成审批后知会绩效核算人。
7.4季度考核成绩的发布：季度考核工作在次季度首月15日前完成。
绩效核算人将经审批后的非管理人员的季度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》，通过OA系统分别将考核结果对应知会给各被考核人的直接领导作为绩效面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。
考核成绩不公开发布。
8年度绩效考核的实施流程：8.1年度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员年度绩效考核工作。
8.2非管理人员年度绩效考核资料归集：8.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员四个季度工作计划得分均值×0.5进行核算；作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工四个季度综合考核得分均值×0.8进行核算。
8.2.2职员360度考评得分成绩归集（作业层员工不参与评分）：行政人力部人力专员于次年1月7日前提取公司职员上年四个季度的3600考评结果的平均值，形成汇总报表报行政人力部经理于1月8日前审核完毕，公司总经理于1月10日审批完毕，知会绩效核算人备核算。
8.2.3隔级上级评分结果归集：行政人力部人力专员于次年1月9日前完成公司非管理人员隔级上级对员工的评分工作（隔级上级根据非管理人员的日常表现自由裁量，对其进行评价、打分，总分20分）。
绩效核算人将打分的结果汇总提交行政人力部经理审核，公司总经理审批后知会给绩效核算人备核算。
8.3年度考核成绩的汇算、审核、审批：绩效核算人根据归集的数据计算出公司非管理人员的年度考核绩效得分，于次年1月13日前形成汇总报表报行政人力部经理审核，公司总经理在1月15日前完成年度考核成绩审批后返回绩效核算人。
8.4年度考核结果的发布：绩效核算人将审批后的公司非管理人员的年度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》以一对一的方式发给员工本人。
同时分别知会给员工的直接上级作为面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。
年度考核结果由行政人力部经理建立档案进行管理，不公开发布。
9绩效考核结果的应用：9.1月度绩效考核结果的应用9.1.1当月非管理人员的月度绩效考核结果，作为其当月月度奖金计算的依据。
其中：1)职员月度奖金发放标准为：员工个人月度奖金 = 个人月度奖金额×个人月度考核绩效分÷1002)作业层员工月度奖金发放标准见表3。
表39.1.2月度综合考核成绩在70分以下的作业层员工，除不计发奖金外，直接上级应对其进行岗位职责、作业规程、劳动考勤制度等内容的培训考核。
培训考核结果仍达不到岗位要求的，可劝其离职。
9.1.3连续两个月考核成绩低于70分以下的未转正的员工，可解除劳动关系。
9.1.4连续3个月考核成绩低于70分的已转正的员工，可撤销其职务或调整工作岗位。
9.2季度绩效考核结果的应用9.2.1季度绩效考核的成绩作为直接上级与员工进行面谈的依据，并作为年度综合评价时的参考依据之一。
9.2.2未转正的人员季度考核成绩低于70分的，可解除劳动关系。