胜任力理论在人力资源管理中的应用

胜任力理论在人力资源管理中的应用
【摘要】：胜任力理论是现代管理中的常用理论，尤其是人力资源管理，对于医院运营效率有着较大的影响。

因此积极引入胜任力理论，可以提高人力资源管理效率，更好的实现员工与医院的共赢。

因此文章主要针对胜任力理论在人力资源管理中的应用展开探讨。

【关键词】：胜任力理论；人力资源管理；应用价值
在医院发展过程中，人力资源管理水平对于医院经营有着直接影响。

人力资源管理工作复杂，涉及多个方面，包括人员招聘、工资分配、薪酬发放等[1]。

过去的人力资源管理由于受到传统观念的束缚，管理效率较为低下，导致医院岗位忙闲不均、部份岗位人浮于事、员工离职率升高，医院的核心竞争力难以提高。

为了让更多的人才留下来，提高医院核心竞争力，需要不断提高人力资源管理水平。

胜任力理论在现代医院管理中有着广泛应用，并表现出较好的应用价值，因此需要对胜任力理论展开深入研究。

一、胜任力理论概述
1.胜任力的内涵
胜任力是将个人能力区分开来的一种内在特征，是个人动机、特质、形象、价值观念、知识、技能等各种能力的综合表现。

胜任力可分为两种：①基础性胜任力：其主要是通过教学、训练形成的能力，是对员工的基础要求；②鉴别性胜任力：其是短时间内难以形成的特质、动机、观念等，可以将优秀人才与平庸者区分开来[2]。

目前国内专家学者将胜任力划分为容易被看到、表面部分、深层部分，还有学者将其划分为个人胜任力与团队胜任力等[3]。

2.胜任力的特点
从胜任力的内涵来看，胜任力与个人的学习工作状况有密切的相关性，可以预见个人未来发展前景，从而区别优秀人才与平庸者。

而在医院管理中，符合岗
位要求且具有较好学习能力的人才，才更加符合医院的要求。

胜任力与岗位工作、具体工作内容、项目管理要求等方面密切相关性，具有职位特征，并且处于动态
变化的过程中，各种岗位工作所需要的胜任力都有一定的差异，在现代人力资源
管理中也被称为“人岗匹配”原则，也就是指个人胜任力与岗位要求相符合，主
要以个人能力为评判标准，从而达到人尽其才的目标。

二、胜任力理论在人力资源管理中的应用价值
1.挖掘员工潜能
在传统的人事管理中，更加关注员工的专业知识与工作技能，忽略了员工的
素养、工作态度、价值取向等，对员工的评价存在较高的主观性，没有采取定量
定性评估的方式[4]。

从胜任力理论来看，在人力资源管理中，除了需要关注员工
的工作技能、专业素养、价值取向等方面，还需要帮助员工积极学习，提高自身
的工作能力，转变工作态度，在岗位中可以根据医院的要求不断发展，挖掘员工
的潜能。

2.提高人力资源配置的科学性
在传统管理模式中，人才选拔主要以学历为评判标准，没有重视人才与岗位
要求之间的相符性，因此评价准确性下降，导致招聘和选拔人才的职业适应性不高。

根据胜任力理论，医院需要重视人才招聘制度的优化，注重对人才深层特征
的评估，努力实现人岗匹配，优化职业环境，从而提高人力资源配置的科学性。

3.检验战略目标的适配性
胜任力对于工作目标达成有着一定的影响，可以通过胜任力理论来评估其在
团队工作中的贡献是否达到预期目标，从而检验战略目标的适配性。

采用胜任力
的定量分析方法，若人才胜任力水平与医院战略目标存在较大的差异，这就需要
医院重新调整战略目标。

三、胜任力理论在医院人力资源管理中的应用策略
1.优化人才招聘模式
胜任力理论认为医院需要不断优化人才招聘制度，做好人才招聘与引进工作，提高医院的核心竞争力。

在个人胜任力评价中，最好从以下两方面出发：①专业
能力：从知识层面出发，根据医院对人才专业能力要求是放在首位。

因此在招聘时，通常是以学历作为第一评价标准，从而选拔优秀人才。

但是对于特殊岗位，
医院对于员工的专业技能要求较高，因此可能需要进行实际考察，并根据考察结
果来判断人才的胜任力。

②价值观念：由于价值观念具有明显的主观性，需要利
用客观客体来评价人才的价值观念。

例如在服务岗位招聘时，除了考察人才的文
化水平时，也要仔细观察其言行举止，是否具有良好的职业修养与服务态度，从
而评价其是否具有良好的岗位胜任力。

从动机来看，医院还需要观察人才是否有
良好的工作意愿，内在驱动力较强的情况下，可推动个人快速发展，更加符合岗
位对人才的要求。

2.加强员工培训
在传统的医院管理模式中，医务人员培养模式较为陈旧，实际效率不高，导
致资源浪费。

而在胜任力理论的引导下，医院需要开展个性化的培训活动，充分
锻炼员工的专业能力，树立良好的价值观念，充分挖掘员工的潜能。

胜任力理论
认为需要以岗位工作要求为重点，强调员工的专业能力与综合素养，从而更好地
符合岗位要求，又能够提高员工的适应性，有助于提高工作效率，增强员工的工
作积极性。

医学是一门实践科学，在完成了基础学习基本训练后的职业生涯中，
医务人员科学的、有计划的、阶段性行进性的专业继续教育和培训尤为重要，在
注重人力成本、业务发展的同时，医院需要定期组织医务人员展开专项的个性化
的业务培训、进修、在职学历教育，不断提升专业水平和岗位胜任能力。

3.完善绩效评估体系
完善的绩效评估制度包括岗位考察与工作考察，采取综合性的考察方式，可以提高绩效
评估的科学性与合理性，还可以进一步观察医务人员的发展潜能，从而提高其胜任力。

在绩
效评估过程中，需要积极引入胜任力模型，并严格实施绩效考核。

在日常工作中，建立起有
效的竞争激励机制和完善的绩效评估体系，充分利用绩效杠杆，根据考核结果进行进行岗位
调整，表现突出成绩优秀者提高绩效并进一步委以重任，不能胜任者调整岗位、解聘等措施，调整人员流动。

科学合理的薪酬绩效激励，将积极促进医院各部门及员工不断地改进自己的
行为，发挥主观能动性，从而进一步调整员工与岗位匹配性。

4、科学与精细化管理
人力资源管理水平的不足、效率的低下、将导致医院人力资源浪费，甚至阻碍医院的发展，人力资源管理部门应进一步强化岗位设置、聘任与管理、
人员招聘、在职培训管理，科学设置岗位、层级职数、岗位职责，建立起科学的
晋升、晋级、聘任制度，实时动态掌握部门、岗位、人力资源匹配情况，并及时
进行人员和岗位调整，盘活现有人才资原，实现管理的现代化、科学化、精细化,提升人员胜任力和岗位的匹配水平。

1.强化医院文化建设
有特色、优秀的医院文化建设有利于增强医院核心竞争力和持续发展
动力，有利于增强职工凝聚力、提高职工的认同感和忠诚度。

医院要高度重视，
从物质文化、行为文化、精神文化、制度文化等多个维度，坚持以人为本开展医
院文化建设，提高医院职工的归属感、激发职工的工作热情、提升胜任力和服务
能力。

结束语
随着我国社会经济的快速发展，医院对于人才的要求也不断变化。

为了推动
医院的可持续发展，必须要完善人力资源管理模式，从人员招聘到绩效评估等方面，需要借助胜任力理论构建完善的人力资源管理体系，实现个人胜任力与岗位
的完美匹配，提高医院的经济效益。

参考文献
[1] 李芸娜,李文芬,杨风. 基于胜任力理论的医院人力资源管理应用探讨[J]. 经济研究导刊,2021(22):126-128.
[2] 李洋. 基于胜任力理论在人力资源管理中的应用分析[J]. 人力资源管理,2018(8):186.
[3] 吴芳,井淇,邱卓英,等. 基于世界卫生组织康复胜任力架构的康复人力
资源管理理论与应用[J]. 中国康复理论与实践,2022,28(3):275-284.
[4] 宋利斌. 胜任力理论在组织人力资源管理中的应用研究[J]. 中小企业管理与科技,2022(12):91-93.。