2021年面经 跨国公司招人选才的价值标准
2021年面试问题看外企用人的标准二
面试问题看外企用人的标准二像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的.环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，丰富，还有名牌大学MBA证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
跨国公司面试经验要义一二三
跨国公司面试经验要义一二三各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢跨国公司在招聘方面各有特色，应聘时应根据对方的安排随机应变。
经历了多家跨国公司的面试之后，Godix总结出了一些颇有价值的“面经”。
*换位思考，假如你是面试官……我在某跨国公司实习的时候，曾有幸做过面试官。
这次经历让我发现，面试官对很多问题的看法与应聘者截然不同。
应聘前不妨换位思考一下，假如你是面试官，想要招聘什么样的人？此人需要具备什么技能、哪些素质？要从哪些方面进行考察？想清楚这些，准备面试、回答问题就会更有针对性。
面试就像打太极拳一样，要学会“见招拆招”。
*面面俱到，不如重点展现某个侧面有关面试的理论主要分为两派：一是技巧派，主张在面试中用各种技巧来包装自己；另一种是本色派，主张“beyourself”，展示真我的一面。
其实这两种主张都有局限性。
我认为，面试要展示真我，但也要投对方所好，就是根据公司和职位的需要，集中展示面试官最为关注的某方面能力，并把这些能力加以放大。
应聘BCG时，我在简历中尽量淡化自己的技术背景，而着力渲染在某著名咨询公司实习以及参加商业竞赛的经历。
面试时，我又突出展现了自己的商业知识水平和逻辑推理能力。
面面俱到，不如重点展现某个侧面，这样更能在有限的时间里给面试官留下深刻印象。
*临时抱佛脚，不如厚积薄发在求职过程中，各类实习经历为我增色不少，尤其是GE、西门子等知名企业的实习经历，更是让我受益匪浅。
这也是我在应聘中显得比较职业化的原因之一吧。
与其临时抱佛脚琢磨求职技巧，不如早早开始勤练内功。
各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢。
2021年面试问题看外企的用人标准三
面试问题看外企的用人标准三“哪有那么多经济专家，这是很大的误解。
”高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓“专业”其实是一个相对的概念。
到世界银行工作，当然要有金融或经济学知识，但如果你应聘的部门主要负责的是农业贷款项目，你首先要具备的是农业专业背景。
不管你有什么样的专业背景，应聘者最关键的是要有生存的能力。
王慰说，你可以没有出过国，但如果学习能力强，并且有很好的判断力，世界银行也非常需要。
“NEC是家外资公司，想进来工作的人必须会讲外语，如英语或日语。
但这只是来NEC工作的必要条件，并不是录用与否的决定性因素。
”NEC（日电）中国有限公司人力资源室新熊基宏部长说，NEC 认为，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。
一个人的外语水平再高，如果说的话没有什么内容，NEC也不会录用。
换句话说，在NEC工作，日语或英语只要能进行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中与同伴很好地交流与合作。
四项特质是关键中国青年报11月份做的《人力资源：青年职业前景与跨国公司在华战略》调查显示：团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。
在与近30家跨国公司人力资源主管进行的访谈中，记者听到最多的不是“个性”，而是“团队”以及你的工作能给别人带来什么。
主管们几乎一致地认为，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是难以培训出来的，只能在最初录用时注意把关。
有60%被调查公司非常重视应聘者对公司的忠诚度，几乎每家接受采访的跨国公司都提到了这样的经历：精心培养出来的优秀人才被竞争对手挖走了，因此造成了他们公司很大的损失，所以跨国公司把有没有“忠诚度”作为选材的一个衡量标准。
贝塔斯曼公司的人事总监提到，由于公司进入中国时间不长，很多的工作具有开创性，因此在招人时“看中有开放、创新精神的人”。
几乎所有被调查的`跨国公司都表示重视“沟通表达能力”。
跨国公司面试要点及注意事项
跨国公司面试要点及注意事项在全球化的背景下，越来越多的人开始进入跨国公司就业。
跨国公司给予员工更好的薪酬待遇和更广阔的发展空间，因此吸引了许多求职者的兴趣。
然而，跨国公司的招聘过程通常较为严格和专业，面试时需要应聘者具备一定的技巧和注意事项。
首先，了解企业文化和价值观是面试中的重要一环。
每个跨国公司都有自己独特的企业文化和价值观，作为求职者，必须在面试前对这些方面进行充分的了解。
通过企业网站、新闻报道和员工口碑，可以了解到公司的核心价值观、组织结构和工作方式。
在面试中提及自己与公司文化的契合度，展示出对企业的深入理解，会给面试官留下深刻的印象。
其次，充分准备面试中可能涉及到的问题。
跨国公司面试通常比传统的面试要求更高，问题更加复杂多样。
除了常规的个人经历和技能相关问题外，面试官还可能会询问一些跨文化交流和商务技巧方面的问题。
例如，如何解决不同文化背景员工之间的沟通问题、如何应对跨国业务关系的变化等。
在面试前，应聘者可以通过互联网搜索和与前辈交流，准备一些典型问题的答案，并进行反复练习。
这样在面试过程中会更加从容和自信。
第三，展示自身的国际化视野和能力。
跨国公司常常在全球范围内开展业务，因此求职者需要展示自己具备适应不同文化环境的能力。
这不仅包括语言沟通的能力，还包括跨文化协调能力、国际业务拓展能力等。
求职者可以通过举例子、分享在不同国家工作和学习的经历，来展示自己的国际化背景和对跨国公司的适应能力。
最后，对公司和职位的研究要充分，有针对性地提问。
跨国公司拥有较为复杂的组织结构和多样化的岗位需求，求职者应提前了解自己所申请职位的具体要求和公司的发展方向。
在面试中，可以通过对公司策略、目标、团队构成以及所申请职位的发展方向等问题进行询问，表现出自己对职位的真诚热情和对公司的关注与理解。
总之，跨国公司的面试要点和注意事项需要考虑多个方面，包括企业文化、问题准备、国际化视野以及对公司和职位的研究。
通过深入了解企业背景，准备充分并展示自身的能力和特点，可以提高面试成功的机会。
如何进行跨国公司的人才选拔
如何进行跨国公司的人才选拔跨国公司是现代社会中一个非常重要的组织形式，它们通常横跨不同国家和地区，拥有相当规模的企业和经济实力，同时也涉及到不同文化和习惯的融合。
在这样的背景下，人才选拔成为跨国公司经营成功的关键因素之一。
本文将就如何进行跨国公司的人才选拔做一些探讨。
一、跨国公司人才选拔的意义跨国公司通常经营多元化业务，需要具备跨文化管理、国际化经验和国际化人才等多方面素质。
经验丰富的人才是跨国公司成功的关键因素，而良好的人才选拔机制能够为企业带来最优质的人才。
不仅如此，优秀的人才选拔机制能够对企业的长远发展产生深远的影响，提高人才素质和激发员工的潜力，同时也能提高公司的整体竞争力和品牌形象，更好地服务于客户。
二、跨国公司人才选拔关键因素1、定位明确，清晰明确企业对人才的要求每个企业的文化、价值观、业务定位和战略方向都是不同的，因此跨国公司在选拔人才时必须明确企业真正所需的人才素质是什么，才能够真正找到最适合企业的人才。
企业要清晰地界定所需人才的专业能力、文化素质、团队合作、性格特质等方面的综合要求。
只有在这个基础上，企业才能够寻找到最适合的人才，并为企业带来创新的灵感。
2、全球扫描，跨界招聘人才不同地区、不同国家的人才candidate pool具有相当大的差异性，人才需求也是不同的，因此，企业不能仅依赖于本地情况和人员推荐，而要走向全球寻找最优质的人才，扩大招募渠道。
企业可以利用职业网站、社交网络和商业交流会等途径，广泛地宣传企业的招聘信息，并且尝试与其他跨国公司或行业相关的企业开展合作，进而进行相互推荐。
3、多元化选拔，引进最适合的人才面对不同的职位空缺，企业应该有多元化的人才选拔策略，从多个人才来源中选择适当的候选人，以确保足够的针对性和多样性。
企业可以设立内部的人才选拔机制，充分发挥内部员工的潜力，进行内部选拔，同时也要开展外部招聘，并且综合考虑候选人的综合素质、学历、工作经验、个性特点和团队合作等因素。
关于外企面试时面试官筛选人才的标准
关于外企面试时面试官筛选人才的标准
外企面试时面试官筛选人才的标准
一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。
而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的这些素质展开。
1、学历水平。
相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。
因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作。
但随着市场和企业发展的要求，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平。
外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。
对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力。
对于外资企业来说，计算机水平部要求有多精有多高，只需要能够满足相应工作岗位的需要就可。
像office、ms-project等。
4、互联网应用能力。
会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识、沟通能力等素质
[关于外企面试时面试官筛选人才的标准]。
跨国公司用人之见解
跨国公司用人之见解关于跨国公司，我注意到在用人方面对国内就业选择会产生的一些影响。
这在国内企业用人制度方面启示着我们。
跨国公司吸纳的人才一般具有以下特点。
第一，诚信品质。
跨国企业一般在考核人才的时候，便把诚信品质放在首要位置。
在这里，诚信品质尤其强调对公司的忠诚度。
这种要求使得求职者进入企业成为正式员工之后，很大程度上选择在本公司发展自己，而不是随便跳槽，这在一定程度上缓解了员工加薪需求给企业带来的压力。
第二，团队精神。
不得不说，知名跨国企业一般都会有自己的企业文化，并且非常强调企业文化，把它作为凝聚员工的重要手段。
而把目光放到国内企业，有的有自己的企业文化，但并不是特别强调其对激励员工的意义，有的甚至没有形成企业文化。
国内的求职者，尤其是较高层次的求职者，会倾向于就职于以符合自己价值观的文化作为企业文化的企业。
这样，跨国公司对人才的吸引力便在精神层面上打败了国内企业。
第三，创新激情。
尽管国外教育强调先培养创新，后培养规范，国内教育强调先培养规范，后培养创新，但创新本身是人们体现自我能力的重要途径。
在跨国公司，人人都有发挥创新精神的机会，这一点大大吸引了国内的高教育背景的求职者，尤其是管理能力强的求职者，更加倾向于选择有发挥空间的企业就业。
第四和第五分别是发展潜能和学习能力。
在这两点上，我看到跨国企业和国内企业有着相似的理念：现在能力还不符合企业要求没有关系，我们将会改造你。
可以看到，跨国企业对于用人方面，更加强调求职者自己本身。
求职者的能力，人格都是跨国企业关注的重点。
而在国内，一般的企业更加注重求职者的背景和人际关系。
这分别是典型的分类思维和关系思维。
这两种思维没有对错之分，也没有先进落后之分，它们只是不同的文化，各有各的优点。
例如，关注能力人格的企业能够更大程度挖掘和发挥员工的潜能，而关注背景和人际关系能够保证求职者的人品并更大程度上避免“跳槽”。
作为发展经济的重要内容，企业运行离不开用人策略。
一、外企用人标准
一、外企用人标准1、教育背景许多外资企业要求员工具有本科或以上学历。
比如程序开发、医药开发则要求有硕士或更高的学历；虽然说有许多企业并不以学历为重，但从长远看，随着市场与职场竞争的加剧，企业对学历的要求呈渐升趋势。
2、英语水平大部分外企尤其是欧美企业对英语水平都有个基本的要求，如简单的日常口语对话，以及阅读文件与撰写简单报告的能力；需要注意的是，外企在招聘人才时，一般不看求职者的外语四级、六级证书，而是有专门的语言测试，因为他们更重视应用。
3、计算机应用能力通常的办公室软件如：Word, Excel, PowerPoint, Access，用于日常沟通的办公软件如：Outlook, Exchange, Lotus Notes，行业专用软件如：AutoCAD, PhotoShop, FrontPage, Dream Weaver, MS-Project等成为一种基本的能力。
还有互联网应用技能，使用互联网完成基本的信息搜索等。
4、外资企业也十分注重员工的操守如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神，工作效率、创新能力。
二、外企企业文化每个企业有着不同的历史文化背景，也有不同的组织文化模式，其表现在管理风格及对人员的要求上就有差异。
国家模式管理方式制度氛围晋升环境欧美注重个人的创造性与实际能力的发挥管理氛围相对民主与宽松以工作实绩为指标进行提职或加薪日本注重团队合作精神管理制度非常严格“年功序列”（即中国的论资排辈）现象非常明显认清自己求职的公司的文化背景和组织文化特色，了解这些特点，对你有针对性的选择适合自己的公司非常有帮助，也会帮助你避免许多不必要的“失败”，从而使成功机率大大增加。
三、如何应聘外企面对林林总总的招聘广告，你需要做的是两件事：筛选和分析。
筛选即通过观察招聘广告评估企业的实力。
一般来说，有实力的外企为寻到一位人才，其招聘广告也不会吝惜投入（当然也非全部如此）；分析就是分析招聘广告的真假和招聘职位的竞争力，自己是不是适合。
职业生涯中的跨国公司就业考虑因素
职业生涯中的跨国公司就业考虑因素随着全球化的发展，越来越多的人开始将跨国公司作为职业生涯的发展目标。
然而，在决定加入跨国公司之前，我们需要认真考虑一些因素。
本文将从三个方面探讨职业生涯中的跨国公司就业考虑因素，分别是公司文化差异、工作机会和职业发展前景。
一、公司文化差异跨国公司通常在不同的国家开展业务，因此，其公司文化会随之而有所不同。
在选择加入一家跨国公司时，我们需要了解并适应其文化差异。
首先，我们应该考虑公司的价值观和工作方式是否与我们个人的价值观相符。
例如，一些西方跨国公司强调员工的创造力和主动性，而一些亚洲跨国公司则注重团队合作和尊重长辈的传统价值观。
其次，我们还应该考虑公司的工作氛围和管理风格。
有些跨国公司注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利待遇；而有些则更加注重工作的结果和目标导向。
通过了解公司文化差异，我们可以更好地适应和融入该公司，提高自己的工作效率和满意度。
二、工作机会选择一家跨国公司就业，我们必须考虑工作机会的多样性和广度。
跨国公司通常在全球范围内开展业务，提供了更多的工作机会。
与本地公司相比，加入跨国公司可以让我们接触到不同国家或地区的市场和客户，获得更加丰富的工作体验。
此外，跨国公司通常提供更多的培训和发展机会。
跨国公司往往有完善的培训计划和轮岗机制，可以让我们全面提升自己的能力和技能。
这些培训有助于我们拓宽知识面，提高个人竞争力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
三、职业发展前景选择跨国公司就业还需要考虑职业发展的前景。
跨国公司通常在全球范围内有更广阔的市场和更丰富的资源，这为员工提供了更大的发展空间。
跨国公司的职业发展路径通常比本地公司更为清晰和完善，有更多的晋升机会。
此外，跨国公司常常注重员工的绩效管理和人才培养，为员工提供更多的晋升机会和职业发展计划。
通过不断提升自己的能力和表现出色，我们可以在跨国公司获得更高的职位和更丰厚的薪酬，实现个人职业目标和价值。
跨国公司的选人标准与工作准则
GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。
坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。
如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。
除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。
因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。
总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。
”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。
结果怎么样，学到了什么。
团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。
在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。
通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。
除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。
这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。
对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。
这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着经济全球化的发展，跨国公司在全球范围内展开业务已成为常态。
为了应对这一挑战，跨国公司需要制定有效的招聘理念和招聘策略，以吸引并留住全球范围内的优秀人才。
本文将对跨国公司招聘理念及招聘策略进行研究。
跨国公司招聘理念是指跨国公司在招聘过程中所坚持的核心价值观和原则。
跨国公司需要建立一种全球统一的人力资源管理标准，以确保在全球范围内的一致性和公平性。
在制定招聘理念时，跨国公司应考虑以下因素：跨国公司需要考虑不同国家和地区的法律法规。
由于每个国家和地区的劳动法和雇佣法规不同，跨国公司需要确保招聘过程符合当地的法律法规要求，以避免可能的法律纠纷和风险。
跨国公司需要考虑不同国家和地区的文化差异。
跨国公司在招聘过程中需要了解并尊重不同文化的习惯和价值观念，以确保招聘过程能够与当地文化接轨，吸引和留住当地的优秀人才。
跨国公司需要考虑不同国家和地区的人才市场情况。
不同国家和地区的人才市场情况各不相同，有些地区可能存在人才短缺，而有些地区可能存在人才过剩。
跨国公司需要针对不同的人才市场情况，制定相应的招聘策略，以确保能够吸引到适合的人才。
在制定招聘策略时，跨国公司可以采取以下方法：跨国公司可以利用全球化的招聘渠道。
跨国公司可以通过互联网、社交媒体等全球化的招聘渠道，将招聘信息传播到全球范围内，以吸引和筛选适合的候选人。
跨国公司还可以利用跨国人力资源服务公司的国际化资源，以找寻合适的候选人。
跨国公司可以制定培训和发展计划，以吸引和留住全球范围内的人才。
跨国公司可以通过提供培训和发展机会，帮助员工在跨国公司内部进行职业发展，从而提高员工的忠诚度和留存率。
跨国公司可以采用差异化的薪酬和福利政策。
跨国公司可以根据不同国家和地区的薪酬水平和生活成本，制定差异化的薪酬和福利政策，以吸引和留住人才。
跨国公司在招聘过程中还应注重面试和背景调查。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，它可以帮助跨国公司了解候选人的能力和适应性。
2021年国内外知名企业网申及面试问题含分析
问题1: 你为什么觉得自己可以在这个职位上获得成就？分析: 这是一种相称宽泛问题, 它给求职者提供了一种机会, 可以让求职者表白自己热情和挑战欲。
对这个问题回答将为面试人在判断求职者与否对这个职位有足够动力和自信心方面提供核心信息。
错误回答: 我不懂得。
我擅长做诸多事情。
如果我能得到并且决定接受这份工作, 我确信自己可以把它做得相称好, 由于我过去始终都很成功。
评论尽管表面上听起来这种回答可以接受, 但是它在几种方面均有欠缺。
一方面, 这种语言很无力。
像“擅长做诸多事情”以及“相称好”之类话, 都无法反映你进取心, 而如果不能体现出足够进取心, 你就很难进入最佳公司。
此外, 将过去做过所有事情同这个职位联系起来, 这意味着求职者对这一特定职位没有足够成就欲望和真正热情。
对的回答: 从我经从来看, 这是我职业生涯中最适合我一份工作。
几年来, 我始终在研究这个领域并且关注贵公司, 始终但愿能有这样面试机会。
我拥有必备技能（简朴讲述一种故事来加以阐明）, 我非常适合这一职位, 也的确能做好这份工作。
评论这是一种很有说服力回答, 由于它可以告诉面试人, 这个求职者拥有足够技能和知识来完毕这项工作。
她所讲故事表白了求职者技能, 也验证了她最初陈述。
最后, 求职者表达了“做好这份工作”愿望, 这证明了她具备对这份工作热情和进取心。
问题2: 你最大长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在公司业绩会有什么样影响？分析: 这个问题最大陷阱在于, 第一种问题事实上是两个问题, 并且还要加上一种后续问题。
这两个问题陷阱并不在于你与否能认真地看待自己长处, 也不在于你与否能对的结识自己弱点。
记住, 你回答不但是向面试人阐明你优势和劣势, 也能在总体上体现你价值观和对自身价值看法。
错误回答: 从长处来说, 我实在找不出什么突出方面, 我以为我技能是非常广泛。
至于弱点, 我想, 如果某个项目时间拖得太久, 我也许会感到厌倦。
顶级外资企业招聘员工的基本标准
顶级外资企业招聘员工的基本标准顶级外资企业招聘员工的基本标准据国外媒体报道，多数公司的首席执行官都没有时间来亲自对每一位前来求职的员工进行面试，但是，他们绝对可以在每一个招聘决策中制定用人标准和文化等，而且他们也会极力参与高层次的招聘工作。
当然，这些高管作出的招聘决策也是最重要的决策之一，因此，公司领导们在决定自己的公司的该招聘何种员工方面都有着较好的经验。
以下就是多家著名公司高管(包括诸多科技行业高管在内)在招聘方面分享的经验。
维珍集团创始人兼董事会主席理查德—布拉森(Richard Branson) 布拉森称：“在招聘方面，特别是你即将成为维珍集团的管理者时，首要的事件就是你要与人融洽相处。
如果你能够与人融洽相处，而且真正的关心他人，那么我就可以肯定我们将为你在维珍集团安排一份一工作。
我认为，那些在招聘人才的所有公司都是发展非常好的公司，我确信我们会选定那些能够对公司有所贡献的人才和有一些价值的人才，这才是最重要的。
”特斯拉电动车(Tesla Motors)公司首席执行官埃农—穆斯克(Elon Musk)穆斯克称：“事实上，我会亲自面试公司的所有前来应聘的员工，我们是一个拥有500人的公司，因此我的面试工作量会非常大。
我会挖掘什么呢？这将取决于工作岗位的任务。
因此，问题也不尽相同。
如果是招聘组装硬件的员工，那我不一定会物色那些拥有优秀分析能力的员工。
但是，我认为，总体而言，我会招聘那些拥有积极态度和非常容易相处的员工。
喜欢与你共事的同事将会非常重要，否则你的生活和工作将会非常无趣。
事实上，我们也建立了严格的‘清除不称职员工’的政策，如果有员工不称职，那么我们就会清除。
当然，我们会事先对他提出警告，如果他们仍继续不称职，那就只能被清除出门。
”Facebook首席运营官雪莉—桑德伯格(Sheryl Sandberg)桑德伯格称：“我最初在Facebook时，曾见过一位名叫洛瑞。
戈勒(Lori Goler)的女性，她是哈佛商学院的毕业生，工作于eBay公司的营销部门，我对她也只是社会层面的那一点点了解。
应聘跨国公司的心得
应聘跨国公司的心得
我从漫长而繁琐的面试中总结出应聘跨国公司的几条心得：
1、跨国公司很看重专业背景，如果专业与职位要求不符，则很可能没戏。
面试时我
认为自己发挥得很好，甚至有个考官说很希望我能和他一起工作，但我最终还是没有过关。
一问才知道，尽管我各方面都很受肯定，但硕士研究课题和公司对专业的要求不符，只能
遭到淘汰。
2、英语一定要好，尤其是口语，因为整个面试过程都使用英语。
如果不能在几个小
时内一直保持良好的英语表达，基本上与跨国公司无缘。
3、不要紧张。
人力资源经理亲口对我说，跨国公司并不太看重应聘者的临场表现，
而更注重其专业背景和能力，所以不要太紧张。
4、名牌大学没有明显优势。
和我一起面试的有两个是清华的，一个中国科技大学的，两个海归，结果全都没有过关。
好的公司只招最合适的人，学校再出名，不合适也白搭。
5、跨国公司并非样样都好。
可能你在小公司是挑大梁的.，但到了跨国公司只是一名
普通的职员，过着朝九晚五的生活。
如果想过稳定的生活，只想按部就班地完成工作、拿
到薪水，去大公司是较好的选择。
但如果想多接触社会，多一些历练，还是在小公司更有
发展空间。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
跨国公司的用人标准-管理资料
跨国公司的用人标准-管理资料
现在跨国公司都致力于降低支出成本，于是外国员工在中国基本“绝迹”了。
同时公司也发现，本地员工的语言能力和在当地的业务发展能力要比外国员工的“威力”更强，而且不必为本地员工支付高昂的驻外待遇，比起雇佣老外显得更划算些。
但问题随之也就来了，哪里才能找到懂外语、专业知识和技能、对当地情况了如指掌，而且还能雇佣得起的本地员工呢？
跨国公司解决人力资源的理想方法是提拔“国内成长”的人才，这样的趋势给了兼具东西方文化的大陆人才提供了非常好的就业机会，但大陆人才普遍缺乏一种品质，就是注重个人的价值观的体现(思维开放、表现谦逊、直言不讳、努力工作等)，而这对于事业成功至关重要，
1.强大的双语沟通能力：
保障与外商或国外总公司沟通时畅通无阻，正确表达自己。
2.注重个人的价值观的体现：
坚强的性格+正直的人格
3.正确的处世技巧：
具有开拓性及积极主动的态度，并且能与同事“打成一片”。
4.不要有优越感：
努力学习周围同事的优点，不管你有多优秀，总有不如人之处。
5.正确观点和自知之明：
明确自己该学习什么，该去做些什么，并且为之努力直至成功。
6.兼容东西方文化背景：
能够用全球化观点考虑问题，又深谙当地的市场及文化。
跨国公司外派人员选择标准
跨国公司外派人员选择标准Select the requirements of recruiting expatriates在国际人力资源治理研究范畴中,人才招募、聘请、训练、进展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一样职员更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的专门国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
相伴全球经济的进展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键阻碍因素。
聘请聘请是人力资源治理的基础工作，是企业招募人才的要紧途径。
为此，跨国经营企业外派人员的聘请要从具体需求动身，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
International Human Resource Management in the category, talent recruitment, recruitment, training, development, compensation, assignment, back office, and labor relations, any part of the internationalization of enterprises have a vital importance of the success or failure. Expatriate director , in addition to the cultural, political, economic, legal articles and home country completely different environment, fighting alone, be with more than ordinary members of the resistance to stress and intelligent leadership . State enterprises expatriate selection, in addition to the selection, methods of transmission should be special conditions for host countries, such as language, political, social, cultural and compression, respectively, the weighted assessment. With the development of the global economy, China Business enterprise outside the growing demand for school staff, choose the right business expatriates into the country decide the success or failure of key factors. Recruitment Recruitmentis the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference. factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference.外派人员的定义是外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。
中外名企招聘标准一览表
中外名企招聘标准一览表中外名企，都是在世界上处于领先地位的企业，它们的成功在很大程度上取决于员工的优越素质和条件。
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常可以考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的科研工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险情操的人“微软一直在寻找自己可能需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少饭馆”等。
而这些问题当然不是考你基本知识的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机金融人才。
以清华为例，微软全球技术中心XX年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往“计算机及相关专业大学生的学生占大多数”的模式。
“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中会比较米切尔出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想正式成为微软的一员想绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的意念和敢于冒险的冒险精神，微软宁愿冒失败的危险选用失败过的人，也处处不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人会。
联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有抱负。
“年轻人能无须被培养，上进心强不强非常首要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济的快速发展和全球化的加速，跨国公司在全球范围内的存在和影响不断加强。
在这样的背景下，跨国公司的招聘理念和招聘策略也日益成为了人们关注的焦点。
本文将对跨国公司招聘理念和招聘策略进行研究，并对其进行分析。
招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，而对于跨国公司来说，招聘的意义更加重大。
在进行全球化经营的时候，跨国公司需要全球范围内寻找和招聘适合自己业务需求的人才。
因此，跨国公司的招聘理念需要具备以下几个方面的内容：1.人才本位、公平公正跨国公司的招聘理念应当具备人才本位的特点，即不看种族、性别、国籍等因素，而是专注于挖掘和培养优秀的人才。
同时，在招聘过程中需要保持公平公正，给所有应聘者一个公平竞争的机会，并确保招聘结果的公正性和合理性。
2.面向全球、多元化在跨国公司的招聘理念中，必须面向全球、多元化。
跨国公司需要在全球范围内寻找适合自己业务发展的人才，这就要求招聘者必须具有全球视野和全球招聘资源。
同时，跨国公司的员工团队也必须具有多样化，这有助于推动企业的创新能力和竞争力。
3.价值观匹配、文化融合跨国公司的招聘理念必须注重价值观匹配和文化融合。
跨国公司的员工往往来自不同国家、文化和社会背景，这就要求企业必须具有强大的文化融合能力，让不同文化的员工能够适应和融入企业的文化，形成共同的价值观和规范。
除了招聘理念外，跨国公司的招聘策略也非常重要。
跨国公司的招聘策略需要根据企业的发展需求以及全球市场情况制定。
以下是跨国公司常见的招聘策略：1.线上招聘在互联网普及的今天，跨国公司的线上招聘是常见的一种方式。
通过互联网招聘网站或企业官网，跨国公司能够快速展示招聘信息，并接收到来自全球各地的求职者简历。
2.社交媒体招聘现在的年轻人喜欢通过社交网络进行沟通和交流，在跨国公司的招聘过程中也可以充分利用社交媒体的优势。
通过发布招聘信息和与求职者互动，跨国公司能够更加直观地了解到求职者的优劣势，从而更准确地进行人才挑选。
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面经跨国公司招人选才的价值标准
面经：跨国公司招人选才的价值标准
从中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
面试官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；
同学乙：扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。
他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；
同学丙：选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。
”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。
微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。
”
沈向洋举了不久前一个面试的例子。
A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。
问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。
——问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！沈说，搞研
究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
——问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
——问A怎样评价与导师的.关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作
做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，丰富，还有名牌大学MBA证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。
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