医院护理人员工作满意度与组织承诺调查研究(doc 75页)

医院护理人员工作满意度与组织承诺调查研究报告论文提要内容：护理专业本身的特质为工作时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；而社区公共卫生护理人员，工作地段区分明确，工作时间较为安定。

中消研指出在信任的基础上，员工相信在其付出努力后，组织或管理者会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。

在护理人力较稳定的现阶段中，如何让护理人员表现出对组织有利的行为，显然相当重要。

本研究以护理人员任职之医疗机构属性、护理人员之个别特征为自变量，组织承诺、工作满足为中介变数，组织公民行为为依变量，并以护理主管对护理人员信任程度，对中国东部1357位护理人员为对象，填写问卷调查。

数据分析方法，则采用信效度及因素分析、描述性统计分析、差异检定分析、相关分析、及复回归模式分析等探讨各变项间的关系。

研究结果发现：1. 医院护理人员的组织承诺、工作满足及获得主管的信任程度，均低于社区护理人员；而人际关系行为表现却高于社区护理人员。

2. 整体性之未婚者的道德性承诺与持续性承诺均低于已婚者；而已婚无小孩的护理人员，较获得主管的信任，且人际关系行为表现好。

3. 整体性之大学（含）以上学历者的组织承诺与工作满足均为较低表现。

但组织公民行为中均有较高表现，亦获得主管的信任与信任，唯对主管的能力满意度低。

4. 40岁以上与年资10年以上者之护理人员，组织承诺、工作满足与主管评值及员工自评的人际关系行为，呈现负向影响关系。

5. 医院与社区护理主管对员工的信任程度及员工的组织承诺有显著差异。

6. 护理人员的组织承诺、工作满足与组织公益行为呈正相关。

7. 医院护理人员的工作独立自主满足与持续性承诺无关。

8. 社区护理人员其持续性承诺与工作满足无关。

9. 医院与社区护理人员，主管评值与员工自评的组织公民行为呈正相关。

10. 主管评值之坚守本份行为表现显著高于员工的自我评值。

由上述的结果，护理人员的组织公民行为表现，其员工自我认知与主管评值的价值尚具一致性。

本研究的建议为实施护理专业能力进阶制度，规范护理人员正式传承的责任制度；创造非正式护理传承的管道，藉由非护理专业之议题，共同讨论，促进沟通以达共识；实施参与式管理，依护理人员的个别特质，提供参与活动之机会，以利授权、民主式领导的落实。

并提供社会规范中赋予南丁格尔使命及社会舆论中默默耕耘的护理人员管理之参考。

关键词：护理人员、工作满意度、工作满足、组织承诺目录第一章绪论第一节研究动机 1 第二节研究目的 3 第二章文献探讨第一节医院护理与社区护理及其护理人员之职务性质 4 第二节组织承诺之定义与相关研究 6 第三节工作满足之定义与相关研究 10 第四节组织公民行为之定义与相关研究 13 第五节组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系 15 第六节信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系 17 第三章研究方法第一节研究架构 19 第二节研究假设 20 第三节操作性定义 21 第四节信度与效度分析 23 第五节样本来源与抽样方法 26 第六节分析方法 29 第七节研究限制 30 第四章研究结果第一节组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之描述性分析 31 第二节组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之差异性分析 43 第三节组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之相关性分析 74 第四节组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之预测性分析 79 第五章结论与建议第一节结论 85 第二节建议 96 参考文献 98 附录：研究问卷表目录表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果 24 表3-2 护理人员工作满足之因素分析结果 25 表3-3 研究样本特性分析 28 表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析 32 表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 34 表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 36 表4-1-4 护理主管评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 38 表4-1-5 护理人员评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 40 表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 42 表4-2-1 医院机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 44表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 48 表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性比较 52 表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 54 表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析 59 表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析 63 表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析 66 表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析 70 表4-3-1 整体性之组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任相关性分析 74 表4-3-2 整体性之组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为相关析 75 表4-3-3 整体性之组织承诺、工作满足、护理主管评值组织公民行为相关性分析 76 表4-3-4 主管信任程度、组织承诺、工作满足、组织公民行为相关性分析 77 表4-3-5 整体性之护理主管评值、组织公民行为与护理人员自评组织公民行为之相关性分析 78 表4-4-1 组织承诺预测工作满足之逐步回归模式分析 79 表4-4-2 组织承诺预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 80 表4-4-3 工作满足预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 81 表4-4-4 组织承诺、工作满足预测主管信任、护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为之逐步回归模式分析 83 表4-4-5 护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为预测主管信任之逐步回归模式分析 84 表5-1-1 研究假设验证结果汇总表 93图目录图3-1 研究架构 19第一章绪论第一节研究动机一、实务动机在医疗人力中，以护理人员所占比率最高，随着时代的进步，护理人员的角色日渐扩展，在医疗过程中愈来愈有显著地位。

卫生布在中国东部历年来医疗机构及其它医务机构执业医务人员统计数据中，自1986 年至1996年，护理人员占执业医务人员数从37.5%升至49.67%，大部分医院的成本结构中，护理人力成本占医院总成本的30～40%。

足见护理人员在医疗组织体系结构中的重要性，而护理人员中约80%在医院中工作，其人员素质与功能，影响医疗品质甚深。

医院工作的临床护理人员，是急性病病患者的第一线照护需求者，也是医院每天24小时中不可欠缺的照护人力。

护理人员以每天8小时，分三班轮值排班，并必须将护理照顾内容（包括病患病情变化、照护内容与照护过程）明确交班予医疗相关人员（交接班之护理人员、医师、复健师、检验人员、放射技术人员等）；护理人员除了依医嘱执行独立专业的护理措施，亦承担病患立即生命危险的压力；医院中临床护理专业本身的工作特质为上班时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；社区、门诊的护理人员之工作内容，以预防疾病与出院后慢性病患之追踪照护为主，护理人员若发现病患，则为其转介医院接受疾病之治疗；卫生所的护理人员，其工作地段已区分明确，工作时间均为白天8小时；护理人员期望之工作性质以社区护理工作（尤其是卫生所、学校卫生护理）为优先，从事医院临床护理工作之意愿最低。

所以，医院的临床护理人员与社区、门诊的护理人员之工作性质显然不同。

1986年，在美国医院的护理人员流失率高达60～70%，在当时，我国的镇区医院护理人员离职率亦达30～40%，而公共卫生护理人员的离职率约为2～5%；在A市及B市，公共卫生护理人员的空缺，需由在市立医院的临床护理人员工作满若干年后，且绩效良好始可转任。

依据2003年4月，中国东部某镇区医院（1200床）及某两家地区医院（300床；400床）的护理人员离职率的统计资料，发现已由28～40%降至10～16%，可见我国护理人员的流失率有减少的情况。

医院的护理人员与公共卫生护理人员的离职率已趋于缓和的差距，回顾以往的研究大多以护理人员的组织承诺、专业留任为考量；据统计医院中人事成本，欧美各国占60%～70%，我国则占40%～50%，依行政院卫生局医政处的分析中，其对医院经营的影响为医疗提供者成本控制责任与实施严格的医疗服务品质审查，故是医疗的成本效益，使得护理人力资源管理受到相当重视，而护理人员的组织公民行为表现直接影响医疗服务品质；本研究欲了解在稳定护理人力流动中，各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为表现情况，以为护理人力资源管理的参考。

二、学术动机组织承诺通常令员工不轻易离职，根据Beehr，Taber & Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别与组织承诺有明显相关。

另依据Steers & Porters的研究显示，部门别与组织承诺有显著相关。

而Landau & Hammer的研究显示，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。

另Werbel & Gould指出组织承诺与比工作满足更具高预测力。

McCloskey & McCain认为人员组织承诺高时，留任意愿高。

另外，Hulin的研究指出，工作满足和异动呈现负相关；Spencer & Steers则表示，只有医院员工在他们工作绩效相对较低的工作场所，才会有强烈的工作满足和异动间的负相关；Porter提出异动对某些人来说不失为一种好方法，因它可使不适合组织的员工离开而开放机会让适合的人担任组织工作。

中消研研究指出，员工对于组织的贡献度，可以用以下三种不同的行为构面加以说明：（1）员工必须留在组织中－维持行为；（2）员工必须依组织规定与要求完成份内之事－顺从行为；（3）员工必须自动自发地为组织担负起一些非工作份内之事－自动自发与创新性行为。

Deluga 提出组织公民行为所强调的是，唯有在信任的基础中，员工相信在其付出努力后，组织或管理者会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。

Bateman & Organ 提出员工会主动帮助同事，主要是基于协助上司所致。

就社会理论的观点，在信任因素与组织公民行为之间的关系中，员工认为上司有义或有信于他时，最佳回报上司的途径是协助有困难的员工，使得上司在管理工作上较为顺利。

鉴于上述理由，本研究除了欲了解各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为间之关系外，并以护理主管对护理人员信任程度之立场，以了解护理人员的组织承诺、工作满足与组织公民行为的表现情况。

第二节研究目的根据研究动机，本研究之主要研究目的为：一、探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理人员自我评值组织公民行为之关系。