哈佛经理人生第四角色——战士
经典文章-人力资源的四个新角色
人力资源的四个新角色评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值。
作者简介：戴夫。
乌尔里克（Dave Ulrich)，密歇根大学商学院（School of business, University of Michigan）教授，该学院位于美国密歇根州的安阿伯市（Ann Arbor）。
他是Human Resource Champions; The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results(哈佛商学院出版社，1997年)一书的作者。
本文首次发表于1998年，为《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。
人力资源部该不该取消？近年来，一此商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。
人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献。
这种怀疑相当普遍，而且有根有据。
尽管我本人还挺喜欢做人力资源的人(作为研究员，教授和咨询顾问，我在该领域已经干了20年)，但必须承认，人力资源部受到各方的质疑确实事出有因。
很多情况下，它都是无能为力、无所作为、不见成效的，可开支却不菲。
一言以蔽之，它损害公司的价值。
这便是人力资源部如今在许多企业内的写照。
事实上，假如人力资源部门仍然维持这种状况，我会响亮地回答上面的问题：“同意，把它撤销!”但实际情况是：人力资源部门从未变得如此不可或缺。
无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求公司具备卓越的组织能力。
而要实现卓越的组织能力，公司就必须在学习、质量、团队合作以及组织再造(re-engineering)几个方面下工夫，在这背后起推动作用的因素就是组织的做事方法和对待员工的方式。
这些都是非常基本的人力资源议题。
简单地说，要实现卓越的组织能力必须靠人力资源部。
因此，高层经理所面对的问题将不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。
答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。
职业经理人的十大管理技能
作为下属的职业经 理;应当扮演什么 角色
5
角色认知——作为下属的职业经理
角色定位： 职务代理人上司的替身
6
角色认知——作为下属的职业经理
❖ 你的职权基础是上司的任命或委托;你对 上司负责
❖ 是上司的代表;你的言行要体现上司的意志 ❖ 站在上司的角度 ❖ 在职权范围做事
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作为下属的职业经理常见的误区
91
惩罚与消退不同
消退中撤消奖励是针对某种过去认为是好的 且用正强化建立起来的行为;惩罚中撤消奖励;则 是为了消除某种不好的行为;这种行为从来没有跟 这种奖励过
例：背后议论人 三个办法： 不理他;让他自讨没趣消退
训练惩罚 不许他再担任主管撤消奖励
92
对四种强化方式的分析
❖正强化是影响行为发生最有力的工具 ❖负强化可能适得其反 ❖惩罚和消退只能使其员工知道不该做
S
明确的
M
可衡量的
A
可接受的
R
现实可行的
T
有时间限定的
49
设立目标的七个步骤
步骤一：正确理解目标 步骤二：制定符合SMART原则的目标 步骤三：检查目标是否与上司目标一致 步骤四：列出可能遇到的问题和障碍;并事先
寻求解决方法 步骤五：列出实现目标所需要的知识和技能 步骤六：事先列出为达成目标所需合作的外部
17
为什么不能把对方做为内部客户
❖ 从上司那里领报酬 ❖ 对管和被管的角色较为认同 ❖ 对职责理解的偏差
18
例：
我去找过李经理;他们部门不履行职责;事情 卡在他们那里了;不怪我了
这是他们份内的事;凭什么找他们办事就像要 饭一样
你强调你的职责;我还强调我的职责呢 不是我推卸责任;而是这一块确实归人家王经 理管;我们不能跑到人家的地里种麦子吧
2023年哈佛经理的用人理念
哈佛经理的用人理念
Harvard Manager's Employment Philosophy
2. 鼓励员工参与跨部门项目，促进跨功能交流，培养综合能力和团队合作精神。
激发员工潜能与创新
1. 提供具有挑战性的工作任务，能够激发员工的自主性与责任感，培养创新思维与解决问题的能力。
2. 鼓励员工分享自己的观点与想法，搭建开放的沟通渠道，促进创意的产生与共享。
ChatPPT Generation
建立相互信任的工作关系，尊重员工的不同意见和观点，鼓励大胆尝试和正确处理失败，从失败中吸取经验教训。
ChatPPT Generation
Advocate for common growth and development
Part Four
倡导共同成长与发展
1. 选拔与培养人才的重要性哈佛经理深知，优秀的人才是支撑组织发展的基石。他们注重选拔入职时就具备优秀潜质的候选人，并通过系统的培养和发展计划，将其打造成为具备高绩效和领导潜力的人才。
Part Three
强调激励与奖励机制
奖励与激励的重要性
1.奖励和激励对员工动力和工作表现有积极影响
2. 奖励和激励促进员工个人发展和职业成长
强调个人能力与贡献
1.哈佛经理：个人能力是企业成功的关键 哈佛经理认为，个人能力是企业成功的关键因素之一。他们致力于招聘和培养具备优秀技能和知识的人才，因为他们相信个人的能力将对团队的绩效和业务增长产生积极影响。
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤⾥奇：详解HRBP四种⾓⾊与⼈⼒资源转型策略1 时势造英雄早在 20 世纪 80 年代末期，戴维·尤⾥奇就已经活跃在学术和咨询界，是 GE 群策群⼒专家团队的核⼼成员。
但真正使其脱颖⽽出成为 HR 领域顶级⼤师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯·斯图沃特的那篇“炸掉你的⼈⼒资源部”的⽂章。
斯图沃特的⽂章⼀⽯激起千层浪，争论异常激烈、⼀⽚混乱。
关键时刻，尤⾥奇站了出来。
尤⾥奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷⼊争论的旋涡当中。
他指出，是否废除⼈⼒资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
同时，他抛出了⼀个更有现实价值的问题：⼈⼒资源部到底该如何创造价值？由此，他提出了成就其⼤师地位的第⼀个观点：⼈⼒资源部门不应该再关注活动本⾝；⼈⼒资源部不应该关注做了什么，⽽应该关注产出是什么。
在此基础上，尤⾥奇发展出 HR ⾓⾊与贡献四象限模型，被⼏乎所有优秀企业采⽤，对⼈⼒资源实践产⽣了深远的影响。
尤⾥奇后来位居《财富》杂志 2001 年度管理⼤师之⾸，因为⼈们津津乐道尤⾥奇的四象限模型。
2 ⼀道选择题在美国密歇根⼤学的 MBA 课堂上，尤⾥奇最喜欢抛给学⽣⼀道选择题：谁应该为公司⾥的⼈⼒资源活动负责？A．各部门管理者B．⼈⼒资源⼈⼠C．各部门管理者和⼈⼒资源⼈⼠合作D．咨询专家E．没有⼈，⾃⽣⾃灭⼤部分的学⽣都会选 C。
尤⾥奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。
他告诉学⽣：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最⼤的责任。
他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员⼯提供⼯作的价值。
为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起⼈员管理的责任。
”即使是⿍⿍⼤名的专家，也并⾮都对这个常识性的问题有着正确的认识。
⿎吹要建⽴最强⼤的⼈⼒资源部来驱动组织运⾏的，⼤有⼈在。
尤⾥奇则⼀直旗帜鲜明，不改初衷。
在最近出版的 HR Transformation ⼀书中，尤⾥奇仍然不忘强调：“真正的⼈⼒资源转型，将会进⼀步强化直线经理在打造组织能⼒和⼈才队伍⽅⾯的责任。
新任经理十大必读哈佛经典必读
新经理上任十大必读哈佛MBA经典文章1、角色认知篇：《初为领导》2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》3、授权管理篇：《谁背上了猴子》4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》6、有效沟通篇：《沟通的天堑与通途》7、团队建设篇：《团队的法则》8、决策管理篇：《决策中的陷阱》9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》第一篇角色认知篇之《初为领导》影响深远的初期经验即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。
如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。
你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。
如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。
新角色和想像中的完全不同。
对任何人来说，它都大得难以应付。
而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。
它很像当你有了孩子时的感觉。
一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。
”考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。
追赶演讲稿5篇
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哈佛经理的用人理念
哈佛经理的用人能力一、哈佛经理目标靠不人来实现领导活动有什么特点?它和艺术家、科学家、工程师的行为模式有何区不?前者的答案是哈佛经理的个人行为不能直接实现决策目标，即领导行为与决策目标之间联系的间接性。
而后者的答案则是行为与目标之间联系的直接性和间接性的区不。
由此引申出用人在领导活动中的重要地位。
□“哈佛经理不同于科学家、艺术家”——领导行为与目标联系的间接性A·西蒙讲，“长官”是决策者，而真正“开枪打仗”的则是士兵。
确实是讲，没有士兵，“长官”的决策是无法实现的，“士兵”的行为即哈佛经理的下属的行为成为实现领导目标的中间环节，或叫中介。
因此，领导行为与目标之间联系的间接性是领导行为模式的本质特征，也是西方领导学十分重视用人的理论依据和客观基础。
对领导行为模式的特征，尼克松在《领导人》一书表达得较为清晰：“在单一领域内干得好就能够人才出众，不需要领导不人。
作家、画家、音乐家不领导不人，同样能搞艺术。
发明家、化学家、数学家能够独自发挥他们的天才，但政界领导人必须鼓舞拥护者。
”更清晰的表达确实是，科学家、艺术家、发明家等一切非领导人，他们的目标靠自己的行为来实现，而哈佛经理的目标则要靠他人来实现。
□“战争靠武器来打，但赢得战争则靠人”乔治·S·巴顿是二战时的风云人物。
他讲：“战争可能是靠武器来打的，然而赢得战争胜利则靠的是人。
”他那个地点所讲的人因此指的是统帅手下的人。
切斯特·巴纳德，学者、闻名的贝尔公司前董事长。
他讲：“哈佛经理的职能，要紧的首先是提供上下的联系，其次是保证要紧工作的进行，最后是制定目标”。
“上下的联系”就意味着“上令下行”。
只有保证了前两项，手下人动起来，工作得以运行，目标的实现才能成为可行。
库特·瓦赫特·法伊特尔，泰国籍德国人、曼谷东方饭店总经理。
他所领导的东方饭店多次荣获世界最佳饭店的称号。
在谈到其成功的秘密时，他讲：“就在于大伙儿办饭店，服务水平的高低要靠人来体现。
哈佛经理的健康体魄
哈佛经理的健康体魄 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-哈佛管理技能培训教程：第一单元哈佛经理职业素质第六章哈佛经理的健康体魄第六章哈佛经理的健康体魄一、什么是身体素质管理工作的性质和特点决定了对管理人才身体素质的要求应比一般人要严格得多。
作为哈佛经理，身体素质和体魄强度等方面，必须忍受和适应管理工作对自己提出的许多特殊要求，忍受杂乱且不规律的生活方式：马拉松式的会谈，口干舌燥的演说，令人头晕目眩的突发事件，无尽无穷的文山会海……这一切都像一座座关口，无时无刻不在考验着一个哈佛经理的身体素质，要求领导人在身体发育情况和健康状态、体魄强度以及对艰苦环境的忍受程度等方面都要比一般人具备更加理想的条件。
管理人才学上所讲的身体素质，不完全等同于医学或生理学意义上的概念，大致来说，哈佛经理身体素质包括以下两个方面的内容：□体力因素体力因素是哈佛经理身体素质的首要构成部分，指与人的体力相关的生理学意义上的器官或系统发育及其健康状况。
如人体的肌肉、四肢、五脏等的生理功能，体力因素既是身体素质的最基础的部分又是身体素质构成的低层次结构形式。
这个因素是哈佛经理在其它各方面能力的物质载体。
它的形成与先天因素有一定的联系，但主要取决于后天发育状况。
对于任何一名哈佛经理来说，具有良好的体力状况总是对他的才能充分发挥具有不可忽视的意义，哈佛经理的升降、调动、进退、无不与它有着极为密切的联系。
现代社会中，对哈佛经理身体素质的要求日益提高，哈佛经理首先要重视的当然是自己的体力状况，否则，将不但不能适应社会前进的大潮，反而会逐渐被其吞没，或者被淘汰，落在历史的后面。
1.健强的体魄1682年6月沙皇伊凡五世去世后，俄国贵族在拥立新沙皇这个问题上发生重大分歧，分为两派：一部分拥立伊凡；一部分拥护彼得。
后来两派妥协，共同拥戴伊凡和彼得同时任沙皇由于他们都还年幼，所以由姐姐索菲亚摄政。
哈佛经理的思想观念(doc 6页)
哈佛经理的思想观念(doc 6页)哈佛经理的思想观念1.哈佛经理的现代观念我们强调要哈佛经理具有现代观念，那么，就具体而言将包含哪些观念呢?下面试着列举一些哈佛经理的现代观念。
□ 战略观念作为一名哈佛经理不仅要象一个高明的战术家一样去完成每一件事，更应该以一个战略家的姿态未卜先知，抢占制高点，从而在新的变化面前从容不迫。
所谓战略观，原意是指对战争全局的分析判断而作出的筹划和指导，它是与“战术”相对而言的。
后来战略被广泛运用于政治、经济、科技、文教等社会的各个领域，泛指重大的，带有全局性质或者具有决定意义的谋划，因此所谓战略观主要是从整体、长远、根本上去观察问题。
战略共有三个方面的特点：一是全局性。
全局是由各个局部有机结合而成的，这种有机的结合就产生了“整体大于部分之和”的“非加和性作用”。
二是具有长期性。
战略是一个在较长时间中起作用的谋划和对策。
正确的战略是根据事物发展变化的趋向而制定的，在趋向发生根本逆转之前，不能随意更改。
战略的立足点是现在，着眼点是未来。
第三个特点是具有相对性和层次性。
因为全面和局部的划分是相对的，同时时间也在发生着流转，但是局部应该服从全局，低层次的战略不能违背高层次战略的要求。
正因为战略具有如此三个特点，哈佛经理就必须高度重视战略问题，树立战略观念，尤其是在当今科学技术已渗透到社会物质和精神生活的各领域，呈现出科学技术与经济、社会发展相统一的趋势；这是现代社会发展的总体特征。
在这一历史性趋势下，现代社会生活越来越复杂、多变，范围越来越广泛，社会生活的各方面都会影响到全局。
靠哈佛经理的直觉来判断社会活动未来发展的趋势，靠经验领导复杂、瞬息万变的社会活动带有很大的盲目性，且一旦发生失误，损失巨大又无法弥补，哈佛经理只有通观全局，长远考虑，研究规律，才能成为成功的企业家。
□ 科学决策观念决策是哈佛经理的基本职能，决策的方式有多种，科学决策是指哈佛经理在决定方针、政策、方案等重大活动中，要始终遵循一定的科学程序，依靠专家，运用现代科学方法和先进科学技术手段，在科学预测的前提下，切实把握决策对象的变化规律和条件。
哈佛经理的能力素养概述
哈佛经理的能力第一章哈佛经理的能力素质一、哈佛经理能力素质的作用现代哈佛经理不仅需要具有良好的身体素质、心理素质、道德品质素养，而且还需要具备良好的力素质。
在道德品质等条件相同的情况下，哈佛经理的能力素质的上下，那么直接关系到哈佛经理的工作效率、工作业绩的优劣。
领导才能优秀的哈佛经理，便能够运筹惟握，从全局上把握正确的方向；疏通、协调好各种关系；大胆创新、锐意改革；通过语言感召力，使群众一呼百应，各方面的管理井井有条，富有效率和生机；其领导业绩便也十清楚显、突出。
而那些才能平庸的哈佛经理，可以说是“无能的好人〞。
他对工作全局把握不住，主攻方向不明；或人际关系疏通、协调不力，使人员“内耗〞严重，积极性调动不够；或语言缺乏感召力，不能鼓舞、鞭策群众。
这些人整天忙忙碌碌，哪里有事到哪里，但是忙不出什么效果，甚至急得象一团乱麻，越忙越理越乱。
哈佛经理具有较高的领导才能，主要有以下几个方面的作用：提高领导工作的效率具有较高才能的哈佛经理，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题；制定出正确的工作主攻方向。
按照这个方向，把关键的工作抓好，其他工作也就顺理成章地好解决了。
这样便可以以较少的人力、物力、财力，到达较好的预期效果，提高效率。
而那些在战略头脑、分析判断能力、决策能力方面欠缺的哈佛经理，或在纷芸复杂的多头工作中，难以找准其主要环节，确定主攻目标，搞“四面出击〞；或者找错主攻方向，迂回作战，花费了许多的人力、物力、财力，还达不到理想的工作效果。
这样，工作效率势必很低。
□有助于树立哈佛经理威望，赢得更多的支持者哈佛经理威望的树立，不仅与其政治素养、道德品质有密切的联系，而且与其能力素质也直接相关。
那些政治素养、道德品质较好，而能力素质差的“无能的好人〞，是难以树立其领导威望的。
成功的哈佛经理在领导过程中表现出了超群的领导才能，能得到上司的赏识和信任；受到下属的佩服、拥护。
哈佛经理的角色转换
哈佛经理的角色转换一、哈佛治理者人一辈子功课用表生命的蓝图你关于“生命的期望是什么”要了然在心。
按照各个目标对你的重要性，将它们依序排列好好摸索，作出坚决的选择，以此作为你的人一辈子蓝图。
你如果小时家境不佳，学习意愿也得不到满足，参加工作后又经常受挫，你就会痛下决心要成功。
那确实是——我必须学会成功。
有人以为学习一技之长就能成功，事实上技术只是一小部分——因此，是必要的一部分。
成功是百分之九十的自我训练和自我意象，以及百分之十的工作技巧。
1设定好目标如果自我训练不够，再聪慧也没用；再好的机会，没有大方的仪态，也可不能属于你；如自我意象是垂头丧气，再好的训练也无法让你成功。
如果你能两者并重，成功终有降临之日。
那时你会左右逢源，一帆风顺，一切咨询题迎忍而解，经历使你改变一生的事物。
如果你持有这种态度，这本书现在就开启了你成功的第一扇门。
设定好目标，决定好方向；如果你已预备好要成功，就会达到目标。
你会打算如何达到它；学习应有的技术，你会学到一切该具备的能力。
我们大多会为旅行作打算，却难得有人为漫漫人一辈子花心思打算。
我们总是临渴掘井、亡羊补牢，从不未雨绸缪，等到从现在开始，每个月修去职丢官，才穷于应变。
每月写下你的生命打算。
或视需要情形来温习这些打算，让成功的印象更鲜亮。
至少每年修订一次，以适应你的水准提升和爱好的转移。
此刻就动手写吧!万事开头难，不妨从最容易达到的目标开始。
写下你五年之后，会是什么身份地位，然后逐日修改并增加细节。
2人一辈子大计不能中断订和温习一次你的人一辈子大计。
千万不中断——专门是退休之后，仍旧定期修订。
如果你并非从事自己所爱的事业，就在打算中列出一段时刻，让自己做一些喜爱做的事。
只有人一辈子打算会使你生活得更有目标，更有使命感，而且更能把握每一刻无价的光荫。
要达到目标专门容易，困难在于设定实际的目标，而且它能一直连续活跃于你的生活中。
许多人第一步成功之后，因忙碌而无法再充实进步，提升他们的能力和水准。
经理角色学派
经理角色学派经理角色学派简介经理角色学派是七十年代才出现的一个管理学派，代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。
它之所以被人们叫做经理角色学派，是由于它以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率。
该学派所指的“经理”是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权力和职位，而“角色”这一概念是从舞台的术语中借用的，是指属于一定职责或地位的一套有条理的行为。
该学派对经理工作的特点、所担任的角色、工作目标及经理职务类型的划分，影响经理工作的因素以及提高经理工作效率等重点问题进行了考察与研究。
他们采用日记的方法对经理的工作活动进行系统的观察和记载，在观察的过程之中及观察结束以后对经理的工作内容进行分类。
明茨伯格的研究内容包括对企业里高级和中级经理工作日记的研究，对街头团伙头目、医院行政人员和生产管理人员的持续观察，对美国总统工作记录的分析，对车间主任的活动进行的典型调查，对高级经理的工作结构所进行的调查。
通过对搜集的材料进行总结，然后得出规律性的东西。
经理角色学派的代表人物∙亨利·明茨伯格（HenryMintzberg，1939－）主要代表作《经理工作的性质》是经理角色学派最早出版的经典著作。
∙乔兰（Choran）他用结构分析的方法对三个小公司的总经理所担任的各种角色进行了研究，并于1969年出版了和小公司的经理》一书。
∙科斯廷（Costin）他对200个中层经理所担任的各种角色进行了研究，并于1970年出版了《工商业和政府中的管理轮廓》一书。
∙英国的贝克斯（John Bex）他于1971年9月在英国运筹学学会召开的大会上宣读了《对变动环境中的经理角色的某些观察》一文。
∙萨尔宾（T．R．Sarbin）和艾伦（Alien）。
他们于1968年发表了《角色理论》一文。
∙托马斯（E．J．Thomas）和比德尔（Biddle）。
他们于1966年出版了《角色理论：概念和研究》一书。
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哈佛经理人生第四角色--战士从"假如┅会如何"移向"现实"当各位有一个理想的计划要实行，从这个时候起会发生什麽有两种情况，一种是会发生"什麽"，一种是什麽都不发生。
会发生"什麽"是因爲战士对将实行的构想负起责任，做各种必要的铺路工作；至於什麽都不发生，则是由於途中的受挫，而战士现有的技术和精力均无以克服。
令人遗憾的是大部分的情况多属後者的范畴。
创造完美的构想要比实践它容易得多。
想像或思考的领域充满无限的可能性和取用不尽的资源；行动则不然，不仅资源有限，更严重的是宝贵珍品--时间的缺乏或限制。
因此能够顺利地由"假如┅┅将会┅┅"的想像领域，移转到"现实"领域的构想的确寥寥可数。
德国哲学家歌德就曾经说过"把构想付诸实行，是世上最困难的事"，由此可见战士的不易与难辛。
1 人生的基本规则人生的基本规则有如下二点：(1)变化万端是无法避免的。
(2)任何人皆不自觉地抗拒这些变化。
事实上，现实世界有那种把一切新构想赶走的防御体制：在我们身边出现的墙壁、隔间及界线；细胞膜曾阻止蛋白质进入体内；秘书选择性地爲上司接通电话；在电梯中发出的身体语言(无意识的传达)，阻止了他人对你谈话的冲动等。
因此，爲了实践构想，各位非战斗不可，而负责这项任务的战士，在角色上将分饰将领与士兵二角；也就是说，既要严格有效地拟定作战策略，同时也要遵守作战规则，具备在豪沟中顽抗的坚毅精神，即使遭到困难也不气馁，依旧保有高度的热情继续前进。
2 战士的角色战士究竟是怎样的一个角色在拉格尼可斯河畔打败波斯拿的亚历山大大王；突破欧鲁昂之包围的圣女贞德；美国妇女叁政权运动的领袖苏姗贝安索尼；爲使印度达成独立而奋斗不懈的曼哈多玛甘地；即使十次中有九次听到"不"也不假倦怠，一仍继续向不易达到的规定工作量迈进，不屈不挠的推销员；不论你的战场是要与人争夺新顾客到你的会计事务所，或是在叁加期末考试时在试场中做一名具有创造性思考的人，想要达到这些，就必须像勇敢的战士那样思考。
如狮子般的雄心新的构想相对於既有的一切，本属异质--因爲不习惯--因此在冒着失败或遭拒的危险时需要勇气。
譬如你怎会知道自信无误的判断不会把你拖入死巷或耗费巨资却一无所获或者其他更不堪的事情事实上几乎所有的行动都丝毫没有任何确切的保障。
基於这个事实，创造性思考的决定性因素之一正是--冒险的勇气。
是什麽带给你尝试新构想的勇气仔细研究过的计划过去的成功经验获大利益的可能性他人的激励自信值得信赖的构想有作爲退路的"第二计划"没有可资替代的计划根据字典上的解释，勇气的意义是"敢於尝试，能够坚定地努力，以及忍耐危险、恐惧困厄等，一种精神上强韧的表现"。
但我们可以由此引申出更恰当、正确的定义，"勇"是从中世纪的Gou rage和拉丁语的Cure演变而来，二者均有"心"的意思，因此所谓的勇气即是--诚恳而实在地努力。
无论是谁都拥有"危险时使用的肌肉"，请以新的方法锻练它，否则它会很快萎缩。
请你至少每天使用一次吧!强化战士的盾对於批评，你会有什麽反应--"是游戏的一部分。
对新尝试而言，总会遭遇到强列风暴，因爲必会有那些对这尝感到威胁或误解的人。
"--"一想到可能会遭到批评，就不想去做了。
"任何一种新尝试都可能构成威胁，因爲它的被实行意味着向既存的规则、阶级或预设挑战。
史陀拉维因斯基的芭蕾舞剧"春之祭典"首次公演便受到严厉的批评；克卜勒违背柏拉图的圆形学说，改以椭圆形轨道解释天体运行的奥妙，最初备受世人诋毁；初期电脑开发者在1970年想把研究成果卖给某大规模公司时，却惨遭奚落冷笑。
对这种种无知或可笑的反动，教育家洛伊普立兹会幽默地做了趣味的讥讽：真正喜好变化的，大概只有尿湿的婴儿。
事实上，对任何新産物保持某种程度的否定姿态，是有益於现实的态度，因爲大部分的新构想都可能流於无聊，或者由於能力不足，而徒然耗费时间和金钱、精力等，况且，假使所有的人都不顾一切从事或支援新创造的话，世界恐怕早就乱成一团糟了。
1951年的英国电影《穿白西装的男人》就反映出一个生动的例子。
这部戏是由亚雷克基纳斯饰演主角，扮演一位发明永不断裂也毋须先涤的高分子化学纤维的化学家--夕多。
各位难道不认爲这项发明对人类而言真是莫大的恩惠吗但纺织厂的老板却不高兴，因爲人造纤维的价格将从此跌落千丈、且万劫不复；工人们则大爲恐慌，因爲他们将因此而失业，成爲流落街头的无业游民。
夕多知道他们的反应，但仍不打算就此放弃，他便向自己的同事谈论此事。
夕多："我很想透过传播媒体向大衆宣布我的发明"。
同事：(读夕多准备好的发表文词)"绝对不断裂、不损毁，不肮脏。
"夕多："对，正是如此"。
同事："你想经济部门会答应你的申请"夕多："是啊"。
同事："你一点也不懂得员工的心理和需要吗永远不会变钝的剃刀、如一滴油就可以跑千的汽车，这样市场的供需能够平衡吗"夕多："请不要混爲一谈"。
同事："永不损毁的东西，只须制造一次就永远没有机会再造。
在有工作可做的半年内许还相安无事，但半年後呢全国的纺织工厂都必须歇业，工人被迫失业，这些问题不能不解决吧!"结果，所有纺织厂的老板和工人一起出动追赶夕多，想强制他销毁该项发明。
当他们最後好不容易把夕多追赶得走投无路时，令人惊异的事实发生了。
夕多身上那件以自创纤维制做的白西装竟然破裂了，原来并非永远不会损毁的质料，至此，所有不安和疑惧顿时消失得无影无迹。
我们真正想要强调的是，的确有很多人想破坏你的计划，你很可能会听到如下的反对声浪:"太急进了。
""违反基本方针。
""在这是很不通的。
""保证会成功吗""在法律上不安全。
""未免太唱高调了!""根本无法商品化。
""有足够的时间吗"有时这些反对意见可能是对的，你的计划或许并不成熟。
事实上我们从他人身上所能得的最大好处，便是获得正确的批评。
但一般性的批评往往基於破坏，批评者因感受到某种威胁而本能地反击或蓄意破坏，这类批评通常是不加选择物件的，谁威胁到他，他就批评谁。
这是各位在面对批评时不能不注意的一点。
耐心地努力爲了达成目的，必须有迅速采取行动的心态，同时也必须具有长期作战的心理准备。
通常，创造过程中的80%是不断朝目标踏实地努力。
在创造过程中，各位可能遭遇很多次严重的打击，这时，千万要坚强地重新站起，否则背後会留下许多不堪一击的脚印!以电话请别人与你连络也会被草草忽视；印刷的小手册可能用错了纸；好不容易做出的苏法菜(用蛋澎涨起来的菜)却是扁平的；在游行时碰到大雨；最好的推销计划却作战无效；最後令人沮丧的事，障碍发生时，战士务必查出基本原因所在，然後继续前进。
根据最近的调查显示，新企业的投资资者或企业家普遍要求的特质是"持续努力的能力(这比任何过去所认可的卓越市场智慧，如"指挥的能力"或"冒险的能力"，有更高的评价和赞誉。
)米开朗基罗爲了西斯汀教堂的天花板而在屋脊顶架上仰卧七年；发明家杰斯达卡尔森四处寻访多年，才找到"全能录影"摄影复印法的投资者；作有詹姆斯米奇那遭无数次拒绝才得以出版处女作《南太平洋》；马拉松选手约翰贝诺尔在预赛前十七天接受了膝盖手术，但仍凭着毅力不仅成爲美国队的一员，更蠃得市运会的金牌；温斯顿邱吉尔谈到其毕生中最大的教训时，激昂地说道："决不放弃，决不要放弃，决决不要放弃。
" 这个世界上没有任何能够取代"忍耐"的东西。
不要爲技术所感，多的是技术高超的失败者。
也不要爲天才所惑，格言不是说"天才也是人"吗更不能被所谓的教育迷惑，世界上受过教育的懒惰虫大有人在。
只有忍耐和决心才能成就无限的力量。
注意--一个不被实行的构想终究要走上死亡之路。
战士的角色战士所扮演的是把构想从"假如┅┅会如何"的想像领域搬入实际行动的范畴。
在扮演个角色时，各位不仅要对计划的实行负起全责，更要做整个实行过程的总估算，创造过程并非一直线行进的进程，自有其发展的周期性，每一周期应有一个完善的结束，然後把有效资讯转交给他角色，而最後的总筹者则是战士。
假使要列举行动上的大敌，则莫过於畏惧和丧失自信二者；但所有战士的有效武器都在诸位的脑海，只要有坚定必行的信念，没有行不通的道理。
在此借用亨利福特的话--"不论你想着做得到或想着做不到，最後的结果往往是你所想的那样子。
"假如你自始就以"做给你看"(不论这个你是谁)的姿态做事，自然勇气百倍，妨碍你成功的那些疑念和恐惧失败的不安也会因而消失无踪。
最後，请不要忘记卡尔阿所说的话：与其不去做自己想做的事，眼看着人生无所事事地过去，不如起而真正做一点有益於别人或自己的事情。