新版《薪酬体系设计与操作流程》培训课件
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薪酬体系的设计与管理(PPT149页)
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
Competitive position 竞争水平
Labor cost 人力资源成本
Managers -Execution 中层主管 – 执行
Job Evaluation system 职位评估系统
Compensation System 工资体系
Benchmarking 市场调研
Labor cost analysis 人力成本分析
Implementation 实施
Administration 管理
Market Survey 市场调查
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored survey • 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
Competitive position 竞争水平
Labor cost 人力资源成本
Managers -Execution 中层主管 – 执行
Job Evaluation system 职位评估系统
Compensation System 工资体系
Benchmarking 市场调研
Labor cost analysis 人力成本分析
Implementation 实施
Administration 管理
Market Survey 市场调查
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored survey • 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
《薪酬体系设计》ppt课件
.
薪酬分类
.
设计目的
.
何时设计？
.
薪酬设计四个目的
内部公平性 外部竞争性 鼓励性 经济性
.
二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
.
通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计， 从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、 自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主 要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的 薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、 长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底 定薪定基准
定位靠战略 定奖是落实
.
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公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展 修缮，以保证适用性。 按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费 事，但可以收到良好的效果。
.
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三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的 划分。首先展开对企业的任务分析，确定 企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位 的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
.
任务分析 任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分 配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根 底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及 其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通 常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日 记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。 职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、 任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范 以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者 主要具备的知识、技艺和阅历等。
薪酬分类
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设计目的
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何时设计？
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薪酬设计四个目的
内部公平性 外部竞争性 鼓励性 经济性
.
二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
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通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计， 从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、 自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主 要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的 薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、 长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底 定薪定基准
定位靠战略 定奖是落实
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公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展 修缮，以保证适用性。 按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费 事，但可以收到良好的效果。
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三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的 划分。首先展开对企业的任务分析，确定 企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位 的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
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任务分析 任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分 配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根 底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及 其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通 常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日 记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。 职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、 任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范 以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者 主要具备的知识、技艺和阅历等。
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
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薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬设计培训教材(PPT 94页)
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
确定调查范围和调查对象 确定调查内容 设计调查表格，并进行薪酬调查 资料的整理和统计
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序
（1）确定调查范围和调查对象。选择薪酬调查对 象应依据以下原则：
同行业中同一类型的其他企业 其他行业中有相似工作的企业 聘用同类员工的竞争对手的企业 工作环境、经营政策、薪酬与信誉均符合一般标
确定岗位结构图，形成工作分析系统
评估各岗位的相对价值，形成岗位价值 序列
调查同行业其他企业的薪酬水平， 确定和调整本企业薪酬
确定岗位的相对价值与之对应的实付薪 酬之间的关系
工资分等定薪
形成工资等级体系
薪酬制度的实施、修正 修正出现的问题，根据环境变化及时调
和调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
整薪酬方案
一、确定企业的薪酬原则与策略
六、薪酬的分等定级
3、确定薪酬等级标准 （2）公式法 ① 假定级差A（百分数）已经确定，则求
级数X的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（1＋A）X－1 ② 假定级数B已经确定，则求级差（Y）
的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（1＋Y）B－1
六、薪酬的分等定级
4、确定薪酬和岗位的对应关系 （1）将企业所有岗位的评价分数按照薪酬
四、薪酬调查
5、薪酬调查的程序 （4）资料的整理和统计
调查完毕后，就要对资料进行整理和统计 分析，并写出调查报告。调查报告一般包括资料 概述和个别职位资料分析的内容： ➢ 各企业现有员工数 ➢ 各企业薪酬内容和薪酬范围（薪酬的上限和下限） ➢ 由平均数或中位数计算的平均基本薪酬 ➢ 调查职位的薪酬总表 ➢ 各企业薪酬总额统计表
行检查和调整，即检查有无计算性错误， 有无明显不合理的地方，如果有就需要进 行调整
薪酬体系搭建及设计方案PPT课件
47
典藏PPT
什么时候发奖金
• 韩信彭越为什么不如期而至？ • 及时兑现的必要性 • 功成名就后发？ • 又及时兑现又年底发 • 发奖金的时机 • 会计年度的调整 • 销量奖的奥秘 • 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类
工作绩效 变化大
高，可 采用年 薪制
高，按结 果论如计 件制
尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应 的报酬
工作绩效 变化小
较少
按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入
32
典藏PPT
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
33
目录
典藏PPT
薪酬管理——薪酬与能力
40
典藏PPT
案例讨论
• A公司是一家大型的家电制造商。最近， A公司推行绩效管理，自然，绩效如何与 薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A 公司的人力资源经理，正在为设计绩效 薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公 司效益挂钩，还要和部门考核得分挂钩， 还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保 持公司薪酬总额是可控的，如果你是B， 您将如何设计绩效薪酬呢？
参考点数管理专业职技术职研发职资讯职业务职行政职511600处长一431510处长二总工程师总工程师371439经理一主办工程师一正研究员一高级系统分析高级业务员一高级xx专员311370经理二主办工程师二正研究员二高级系统分析高级业务员二高级xx专员251310主任一高级工程师一副研究员一系统分析师一业务专员一xx专员一211250主任二高级工程师二副研究员二系统分析师二业务专员二xx专员一181250班长一工程师一工程师一程序设计师一高级业务代表高级事务员151180班长二工程师二工程师二程序设计师二业务代表事务员131150技术员10111130助理技术员岗位评估的主要方法岗位评估方法排列法10元素比较法岗位价值评估以工作分析为基础
薪酬体系设计培训ppt58中文.ppt
目标值 50% 35% 25% 20% 15% 10%
最优值 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
15
中移薪资结构设计－现金总收入
根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的 总收入变化不大甚至负增长
调整前（示例）
调整后（示例）
)
)
(
(
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
公司平均薪资 公司中位值
= 外部竞争比率* (实际薪资比市场薪资 )
= 内部竞争比率 (实际薪资比结构 )
*亦为市场指数
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薪资比率 (续)
a. 控制薪资比率 ：
举例 :
RMB10000
A: RMB10000
RMB9000 B:
RMB10000
RMB11000
C: RMB10000
= 1.00 = 0.90 = 1.10
中移薪资结构设计－固定收入
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
12
中移薪资结构设计－固定收入
中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据
维持
8
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬 结构，那么，每个职位应有
▪ “成本”，即固定工资和范围
- 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 - 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
薪酬体系构建培训教材(PPT42页)
激励人才、留住人才、吸引人才、
目标
激发动机、鼓励行为、形成动力
推动力 要我做
吸引力 我要做
薪酬管理的内容
薪酬策略
薪酬 体系
薪酬 结构
薪酬 水平
绩 效 奖 励 计 划
薪酬体系要解决的问题
增加企业员工的 稳定性
通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约 束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定 发展的目的
。
为公司创造价值的人倾斜
建立组织内部职位的价值比较体系
薪酬设计过程与具体方法
薪酬管理p的概支念、付原多则少、目（标薪酬的水平）
Ø 为恰当的事奖励
薪酬体系的设计犹如在修建跑道，驱动每个员工朝着明确的目标和行动轨迹前行，并在相同的规则下公平的竞赛
第四步 工资结构设计与定薪
以及由此p衍生如的有何关支工付资分（配薪的酬政策的和内策容略，与如构工成资等）级之间差异的大小。Ø 适当的方式
薪酬设计问题解决对策（二）
奖金的发 放与年度 效益挂钩
• 将奖金的发放与年度效益挂钩，依据公司年初确定的本年度经营经营管理目 标进行绩效综合考核，以考核结果决定实际年终效益奖金总额及年终效益奖 金分配
绩效体系 与薪酬体
系联动
• 将员工绩效与个人薪酬获得进行有效连接，使员工感受到自己的业绩贡献 与自己的个人收入有必然的联系，从而增强薪酬对员工绩效产出的激励作 用
体现岗位价值
将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真 正体现员工所在岗位的价值
打通人力资本级 别晋升通道
建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打 通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向
推行科学先进的 建立新的薪酬管理制度，推动实行先进的管理方法 管理理念
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
【培训课件】薪酬体系的设计与管理
衡量各种市场调查的方法的投资回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Conduct your own survey 本公司自己进行
Easy to
conduct 易于实施
薪酬策略
• Focus on total compensation programs • 专注于整体薪酬体系的设计 • Leverage effective market survey to get competitive market information • 有效利用市场调研提供的市场信息 • Differentiate pay with the following to make sure equity • 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系
Program Management Cycle 项目管理周期
Company’s Strategy and plan 公司策略
Human Resources Strategy 人力资源策略
Design 设计
Compensation Strategy 薪酬策略
Evaluation 评估
Communication &Training 沟通与培训
Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
– Attracting ，retaining and motivating the best talent the company have – 吸引，保留及激励本企业中的最佳人才 – Flexible enough to support both business strategy and employees needs – 具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求 – Balanced with both competitiveness and affordability – 达到具有竞争力及企业可负担的平衡 – Easy to administrate/operate – 便于日常管理和操作 • To communicate the programs with clarity that make sure： • 清晰地对计划进行沟通，从而： – The program is understood/accepted – 使薪酬计划能被理解 – The expectations are well managed – 使员工的期望值处在适当的水平
薪酬体系设计与操作流程讲义(PPT 53页)
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （2）职务的高低
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （3）技术和训练水平
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （4）工作的时间性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （5）工作的危险性
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （6）产品的需求弹性：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （8）风俗习惯
小
结
1、工资是因劳动而支付报酬；
2、工资管理最重要的原则：内 外公平；
特殊行业工种
内在
因素
工作的时间性
年资工龄长短 福利待遇水平 工作的危险性
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场工资水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （1）劳动者的劳动
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定 货币结算
多种方式
工资概念 六个要点
雇佣关系
工作/服务
二、工资管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
【培训课件】薪酬体系的设计与管理
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司：
Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性
Employee 员工：
Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Balance point 平衡点：
• Analytical skills for interpreting the market information • 分析能力及解释市场信息 • Have fun with numbers! • 与数字共舞 • Good communication skills both oral and writing • 良好的口头，笔头沟通能力
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Data
quality 数据质量
Turn
over time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
薪酬管理人员的素质
• Internal understanding 内部气候的了解 – Understand the company business strategy and priorities – 公司业务战略及重点 – Understand organization structure and jobs in the organization – 公司组织结构及业务分布
薪酬体系的设计与管理(PPT149页)
薪酬策略
• Focus on total compensation programs • 专注于整体薪酬体系的设计 • Leverage effective market survey to get competitive market information • 有效利用市场调研提供的市场信息 • Differentiate pay with the following to make sure equity • 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
• External understanding 外部环境的了解 – Economic environment 经济环境 – Labor market situation and trend 人力资源市场状况及趋势 – Labor law /policy update 劳动法规政策的变化
• Networking / interpersonal skills 人际关系网 – Have a resources pool to leverage for information sharing for other company’s practices – 可以有可信的资料来源