工厂薪酬管理制度.doc1.doc
厂长薪酬管理制度内容
厂长薪酬管理制度内容一、总则为了规范厂长职位的薪酬管理，提高厂长的薪酬激励效果，建立科学合理的薪酬制度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：厂长的基本工资由公司根据其担任厂长职务的权责及市场水平综合评定确定。
2.绩效奖金：厂长个人在其任职期间所取得的成绩与公司整体绩效考核结果挂钩，绩效奖金由公司依据绩效考核结果进行核算。
3.股权激励：公司实行股权激励计划，厂长享有相应的股权激励。
4.福利待遇：公司给予厂长相应的福利待遇，包括但不限于年终奖金、带薪休假、医疗保险等。
5.其他福利：公司视厂长的实际情况发放其他福利，如节日福利、生日福利等。
三、薪酬调整1.基本工资调整：公司每年定期对厂长的基本工资进行调整，考虑通货膨胀率、市场薪酬水平等因素。
2.绩效奖金调整：公司每季度对厂长的绩效进行考核，绩效奖金根据绩效考核结果进行调整。
3.福利待遇调整：公司对福利待遇进行评估，根据综合情况进行调整。
四、薪酬管理流程1.确定薪酬标准：公司设立薪酬委员会，根据公司整体薪酬策略确定厂长的薪酬标准。
2.核算薪酬：公司的人力资源部门对厂长的薪酬进行核算、调整。
3.薪酬发放：公司根据核算结果，按月发放厂长的薪酬。
五、薪酬管理原则1.公平公正：公司对厂长的薪酬制度要以公平公正为原则，确保薪酬水平与个人能力和贡献相匹配。
2.绩效导向：公司的薪酬管理要以绩效为导向，激励厂长提高绩效、实现个人和公司目标。
3.激励约束：薪酬管理要以激励约束相结合，既要激励厂长积极工作，又要约束其行为，确保其尽职尽责。
4.适度适时：公司的薪酬管理要以适度适时为原则，不仅要考虑薪酬水平的绝对水平，还要考虑市场环境和公司整体经营状况等因素。
六、薪酬管理监督公司设立薪酬监督委员会，对公司的薪酬管理制度进行监督，并向公司董事会报告薪酬管理情况。
七、附则1.本薪酬管理制度自颁布之日起生效。
2.本薪酬管理制度解释权归公司董事会所有。
3.对本薪酬管理制度的修改，须经公司董事会审议通过并报相关政府主管部门备案后方可实施。
生产部员工薪酬管理制度范本
生产部员工薪酬管理制度范本一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
工厂薪酬的管理制度范本(3篇)
工厂薪酬的管理制度范本（3篇）工厂薪酬的管理制度范本（通用3篇）工厂薪酬的管理制度范本篇1一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念;完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
(1)一档(高管)：正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;(2)二档(部门)：总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;(3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;(4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;(5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;(6)注：a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订;b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：(1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除)，均不发放。
6、学历或职称津贴：(1)高中、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元;(2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的`)每月100元;(3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元;(4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元;(5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元;(6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
工厂薪酬管理制度
工厂薪酬管理制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业薪资管理制度
企业薪资管理制度一、总则1. 目的：为规范企业薪资管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，促进企业健康发展，特制定本薪资管理制度。
2. 适用范围：本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理、技术、生产、销售、服务等部门员工。
3. 基本原则：坚持公平、公正、透明、激励的原则，确保薪资管理符合国家法律法规、行业标准以及公司人力资源战略要求。
二、薪资构成与确定1. 薪资结构：企业薪资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金、股票期权等部分组成，具体构成根据公司政策和员工岗位特性确定。
2. 薪资确定：根据岗位价值评估、市场薪酬调查、企业经济效益、员工个人绩效等因素，合理确定各岗位的薪资标准。
三、薪资发放1. 发放周期：公司实行月度工资制，每月固定日期发放上月工资，特殊情况下，如遇节假日，将根据国家相关规定提前或顺延发放。
2. 发放方式：通过银行转账的形式，将薪资直接打入员工指定的银行账户，确保薪资发放安全、准确、及时。
四、绩效考核与薪资挂钩1. 绩效考核：建立科学、公正、透明的绩效考核体系，明确绩效目标，定期进行考核，考核结果直接影响员工的绩效工资和奖金。
2. 薪资调整：每年至少进行一次薪资普调，根据公司盈利状况、物价指数、员工绩效表现等因素，决定薪资调整幅度；此外，员工晋升、转岗、降职等情况也会影响薪资水平。
五、津贴补贴与福利待遇1. 津贴补贴：根据国家法律法规和公司政策，设立并发放各类津贴和补贴，如交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、高温补贴等。
2. 福利待遇：提供完善的福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、健康体检等，进一步优化员工的薪酬福利结构。
六、薪资保密与查询1. 薪资保密：公司实行薪资保密制度，员工之间不得随意询问、透露彼此薪资详情，以维护和谐的职场环境。
2. 薪资查询：员工有权通过人力资源部门查询自己的薪资明细，对薪资有疑问或异议时，可通过正当途径提出，公司承诺给予合理解答和处理。
服装厂薪资规章制度
服装厂薪资规章制度第一章总则第一条为规范服装厂员工的薪资管理，提高员工工作积极性和工作质量，制定本规章。
第二条本规章适用于服装厂内所有员工，包括生产工人、管理人员等。
第三条服装厂薪资发放以员工实际工作表现和工作年限为参考，实行绩效工资制度。
第四条服装厂将严格遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第五条服装厂将定期评估员工工作表现，根据评估结果适时进行薪资调整。
第六条本规章经服装厂管理层批准后生效，凡违反本规章者，按相应规定处理。
第二章薪资结构第七条服装厂将员工的薪资分为基本工资和绩效工资两部分。
第八条基本工资是员工按照工作岗位和级别确定的固定工资，不随员工个人表现而改变。
第九条绩效工资是根据员工的工作表现和出勤情况确定的，员工绩效越好、出勤率越高，获取的绩效工资越高。
第十条服装厂将对员工的绩效工资进行定期评估和调整，确保员工的薪资与工作表现相匹配。
第三章薪资发放第十一条服装厂的薪资发放周期为每月一次，具体发放日期由公司财务部门统一安排。
第十二条员工需每月准时填写工作时数，包括正常工作时间、加班时间等，由相关部门进行核对后再进行薪资发放。
第十三条员工薪资将通过银行转账方式发放，不得以现金形式直接发放。
第十四条员工如有薪资异议，可向人力资源部门提出，将进行调查处理。
第四章薪资调整第十五条服装厂将根据员工的工作表现和工作年限适时进行薪资调整。
第十六条薪资调整将根据公司财务情况和员工具体情况综合考虑，不得以个人关系或其他非正当因素作为调整依据。
第十七条薪资调整由公司董事会或者相关部门批准后生效，不得私自调整薪资。
第五章薪资福利第十八条服装厂将为员工提供符合法律规定的社会保险，包括养老保险、医疗保险等。
第十九条服装厂将为员工提供员工生日福利、节假日福利等，提高员工的工作满意度。
第二十条服装厂将定期组织员工进行团建活动、培训等，提升员工的综合素质。
第六章纪律要求第二十一条员工在工作中需遵守公司纪律，不得迟到早退、擅离职守等行为。
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度1.总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.新酬构成及标准3.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。
其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%,行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50%。
（基本工资标准）2.3目标责任奖金的发放1.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%,主体40%,装修竣工25%,维修基金或风险金20%。
基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.2成本控制部员工的目标责任奖金比例为:预算40%、决算40%、风险金20%。
预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。
3.3.3行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%＞年终绩效考评50%。
分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。
2.4年功工资指员工到公司（含置信实业其它公司）后的工龄工资。
凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。
工龄核定以档窠记载时间为准.补贴包括通讯补贴和交通补贴两部分，具体标准如下：外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。
3.薪资的管理1.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
3.2对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。
4.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
食品工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本厂薪酬管理，提高员工工作积极性，吸引和保留优秀人才，确保企业经济效益和社会效益的统一，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬与员工的工作绩效、岗位价值、市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条本厂薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限和学历等因素确定，作为员工的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据岗位的职责、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、部门绩效和企业整体绩效确定，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，用于奖励在工作中表现突出或为企业做出特殊贡献的员工。
第九条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、节日福利等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据企业经济效益和员工的工作表现，对员工薪酬进行一次定期调整。
第十二条特殊调整：根据员工的工作岗位变动、工作绩效提升、学历提升等情况，进行特殊薪酬调整。
第十三条薪酬调整的具体方案由人力资源部门制定，经总经理批准后执行。
第四章绩效考核第十四条本厂实行绩效考核制度，绩效考核结果作为薪酬调整、奖金发放和员工晋升的重要依据。
第十五条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、创新能力等方面。
第十六条绩效考核采用定性和定量相结合的方式，定期进行。
第十七条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章奖金制度第十八条本厂设立奖金制度，用于奖励在工作中表现突出或为企业做出特殊贡献的员工。
第十九条奖金分为月度奖金、季度奖金、年度奖金等，具体方案由人力资源部门制定。
第二十条月度奖金：根据员工的工作绩效和部门绩效确定。
生产类员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司生产类员工的薪酬管理，提高员工的工作积极性，促进公司生产目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有生产类员工，包括生产一线工人、技术人员、管理人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；2. 激励性原则：薪酬制度具有激励性，激发员工的工作热情和创造力；3. 竞争性原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力，吸引和留住优秀人才；4. 可行性原则：薪酬制度符合公司实际情况，具有可操作性。
第二章薪酬构成第四条生产类员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：包括岗位工资、技能工资、工龄工资等，按月发放；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、考勤情况等确定，按月发放；3. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、高温补贴等，按月发放；4. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，按年或项目发放。
第五条基本工资：1. 岗位工资：根据岗位的重要性、责任大小等因素确定；2. 技能工资：根据员工所掌握的技能水平、熟练程度等因素确定；3. 工龄工资：根据员工在本公司的工作年限确定。
第六条绩效工资：1. 绩效工资分为基本绩效工资和超额绩效工资；2. 基本绩效工资根据岗位要求和考核指标确定；3. 超额绩效工资根据员工实际完成工作绩效与考核指标的差距确定。
第三章薪酬发放与调整第七条薪酬发放：1. 公司每月根据员工考勤、绩效等情况，计算并发放当月薪酬；2. 薪酬发放采用银行转账方式，确保员工及时收到薪酬。
第八条薪酬调整：1. 薪酬调整包括年度调整和临时调整；2. 年度调整根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素进行；3. 临时调整根据员工工作表现、技能提升、岗位变动等情况进行。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十一条本制度如需修改，由公司人力资源部提出，经公司领导批准后实施。
企业薪资管理制度模板
企业薪资管理制度模板第一章总则第一条为了规范企业薪资管理工作，保障员工权益，提高员工工作积极性和稳定性，制定本薪资管理制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。
其他未尽事宜，以相关法律法规或公司规章制度为准。
第二章职级与薪酬等级第三条公司将员工按照其工作内容、工作要求、职责与能力等因素分类，确定相应的职级与薪酬等级。
第四条员工的薪酬等级评定一般分为A、B、C三级，具体薪酬标准及评定要求由公司人事部门负责制定。
第五条员工薪酬等级的评定原则包括绩效、工作表现、工作年限等因素。
第三章薪酬构成第六条员工的薪酬由基本工资和绩效工资构成。
第七条基本工资是员工在规定工作时间内应得的工资，根据员工的薪酬等级和工作量确定。
第八条绩效工资是员工根据工作绩效和工作表现所得的工资，根据公司绩效考核结果确定。
第四章薪酬调整第九条公司每年将根据员工绩效考核结果和公司业绩情况，决定是否进行薪酬调整。
第十条员工申请薪酬调整需提出书面申请，经相关部门审核同意后方可实施。
第五章薪酬支付第十一条公司坚持按时足额支付员工工资的原则，确保员工权益。
第十二条员工薪酬将通过公司指定的银行账户进行支付。
第六章薪酬保密第十三条公司要求员工保守薪酬信息的机密性，不得向外透露自己和他人的薪酬情况。
第十四条公司保证员工的薪酬信息不被其他员工或第三方获取，确保员工隐私安全。
第七章纠纷处理第十五条对于薪酬方面的纠纷，员工可通过公司内部渠道提出申诉，公司将综合考虑双方意见，尽快解决。
第八章附则第十六条本制度由公司人事部门负责解释和修订。
第十七条本制度自颁布之日起生效。
薪资管理制度已经制定并执行，愿大家共同遵守。
生产型公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体生产型员工，包括生产一线员工、生产辅助人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的工作量、工作质量、工作技能等因素，合理确定薪酬水平；2. 公平公正原则：薪酬分配应公平、公正、公开，确保每位员工都能得到合理的待遇；3. 效率优先原则：鼓励员工提高工作效率，对贡献突出的员工给予适当的奖励；4. 发展与公司同步原则：员工薪酬水平应与公司经营状况和经济效益相协调，实现共同发展。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的劳动强度、责任大小、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作业绩、工作效率、工作质量等因素确定，体现多劳多得原则。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖、特殊贡献奖等，奖励在关键时刻做出突出贡献的员工。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、夜班补贴等，保障员工在特殊工作条件下的基本需求。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：根据员工个人工作表现、公司发展需要等因素，对部分员工进行临时薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间：每月固定日期发放，具体日期以公司通知为准。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放，员工可根据个人需求选择。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，需经公司领导批准后方可实施。
车间工人薪酬管理制度
车间工人薪酬管理制度一、总则为了规范车间工人薪酬管理，提高工人工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、工资构成1. 基本工资：根据工作岗位确定相应基本工资标准，同岗位工人享有同等基本工资待遇。
2. 绩效工资：根据个人及团队业绩达成情况，发放绩效工资。
3. 奖金：根据工作表现，公司实行月度、季度、年度绩效奖金，根据个人和团队绩效情况予以发放。
4. 加班工资：工人如有超时工作，公司将按照本地劳动法规规定支付加班工资。
5. 社会保险和福利：公司为工人缴纳社会保险和提供相应福利待遇。
三、薪酬调整1. 年度调整：公司将根据公司财务状况和工人绩效情况，每年对薪酬待遇进行评估，通过调整来提高工人薪酬水平。
2. 升级调整：工人根据工作技能和绩效等级的提高，公司将根据相关政策进行相应的薪酬升级调整。
四、薪酬体系1. 工资管理：公司将建立工资管理档案，对工资情况进行详细记录。
2. 绩效管理：公司将建立绩效评价制度，对工人的绩效进行定期评估，作为发放绩效工资的依据。
3. 奖惩制度：公司将建立奖励制度和惩罚制度，对优秀和不合格员工进行奖励和惩罚。
五、薪酬发放1. 发放时间：公司将按照规定的发薪时间进行薪酬发放。
2. 发放流程：公司将通过银行转账、现金或其他方式进行薪酬发放。
3. 发放标准：公司将根据实际工作情况，按照规定的标准发放薪资。
六、薪酬保密公司将建立薪酬保密制度，工人不得将薪酬情况泄露给他人，公司也不得随意泄露工人薪酬信息，保护工人的个人隐私。
七、违规处理对于违反公司薪酬管理制度的工人，公司将按照规定进行处理，包括扣发绩效工资、停发奖金等处罚措施。
八、其他事项本制度如有变更，应经公司领导批准后方可实施，并通知全体工人知悉。
以上为公司车间工人薪酬管理制度，希望各位工人严格执行，配合公司发展，提高生产效率，共同发展。
企业工厂管理人员薪酬管理制度
企业工厂管理人员薪酬管理制度一、背景概述薪酬是企业管理的基石之一，对于工厂管理人员来说更是关系到他们的工作积极性和稳定性。
因此，一个合理、公正的薪酬管理制度对于企业工厂的稳定运营和员工的积极性都具有重要的意义。
二、制定目的1.保障工厂管理人员薪酬的公平、合理性，确保员工收入与其工作能力和贡献的匹配；2.激励工厂管理人员的积极性和工作动力，提高工作效率；3.增强员工对企业的归属感，降低员工流失率；4.增进管理层与员工之间的沟通与合作，建立和谐的劳动关系；5.提高企业整体经营效益，推动企业持续发展。
三、制度内容1.薪酬结构（1）基本工资：根据工厂管理人员的岗位要求、工作内容和工作年限，确定基本工资标准，具体标准由人力资源部门负责制定和调整；（2）绩效工资：根据工厂管理人员的工作业绩和工作能力，由直接上级根据绩效考核结果确定，绩效工资占总薪酬的一定比例；（3）津贴和补贴：根据员工的实际工作条件和岗位要求，制定相应的津贴和补贴政策，包括岗位津贴、工龄津贴、交通津贴等；（4）奖金和福利：根据员工的出色工作表现和贡献度，发放一次性奖金和福利，包括年终奖金、加班补助、节日慰问等。
2.薪酬调整（1）薪酬调整原则：按照市场行情、企业经营状况和员工个人表现等因素，进行薪酬调整，确保员工薪酬的公平合理性；（2）薪酬调整方式：薪酬调整分为年度调整和临时调整两种方式。
年度调整由人力资源部门负责，根据市场行情和企业发展状况，制定年度薪酬调整计划。
临时调整由直接上级或人力资源部门根据员工的工作表现和岗位要求进行调整；（3）薪酬调整程序：薪酬调整需要经过员工的申请和上级的评审，最终由人力资源部门进行审核和批准。
3.薪酬福利管理（1）社保福利：按照国家法律法规和企业规定，为工厂管理人员提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等；（2）员工福利：根据企业经济状况，提供一定的员工福利，包括职工食堂、体检、员工活动等；（3）员工培训：提供必要的职业培训和发展机会，提高工厂管理人员的专业素质和能力，进一步提高薪酬水平。
制造业工厂薪酬管理制度
薪酬管理制度一：总则1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
2．本薪酬制度体现以下基本原则：A．公平、公正、客观的分配原则；B．有效激励的原则；C．在同行业人力市场具竞争力的原则。
D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
二：适用范围1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。
三：薪酬结构1．员工的薪酬构成为：A．基本工资；2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。
不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。
3．员工的固定工资共分为：技师；技术工；熟练工；实习工；试用工五个职等和八个职级。
见附表4．浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。
5．出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
6．奖励和福利为非常规性收入，包括：A．全勤奖：每人每月50元。
（每月累计迟到3分钟即扣除全勤奖）B．月度先进班组奖：奖现金300元—500元。
C．月度生产效益奖D．法定福利和保险。
C．年度奖金。
7．月度先进班组奖根据以下五个指标的考核，考核结果由经理和厂长每月5日前综合平衡后,呈（副）总经理核准。
注：月产量以每月成品进仓的总和为准；产品直通率以质检员的统计数据为准；物料损耗率以仓储的领料单为准；物料欠拨率以生产日报表为准；统计数据的准确率。
考核分数最高的为第一名；连续三个月为最后一名的班组扣月度生产效益奖200—300元。
此奖金只能用于本班组集体活动支出，不得他用。
8．月度生产效益奖，A．月度生产效益奖的发放范围为：与产品生产直接相关的人员即仓储组；电脑组；车机组；枪机组；音乐一组；音乐一组；电脑组。
B．计算方法按班组月产量计提。
如：车机组5月份产量为50台，平均每台奖金为30元，该组有5名员工，那么本月份该组每名员工的月度生产效益奖的计算是： 50台×30元/台÷5＝300元（机型与计提金额见附表）9．年度奖金于年度考核后核发。
工厂薪酬福利管理制度
工厂薪酬福利管理制度一、总则为了明确工厂内薪酬福利管理制度、规范薪酬福利的发放，提高员工的工作积极性和满意度，本制度根据国家相关法律法规及公司实际情况制定。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资标准，具体金额由公司财务部门进行核算和发放。
（2）绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定绩效工资的发放标准，具体金额由上级主管进行评定。
（3）奖金：公司将定期评选出表现优秀、工作成绩突出的员工，给予相应的奖金奖励。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：每年根据公司的经营状况和员工的工作表现，公司将对员工进行年度薪酬调整。
（2）晋升调薪：员工获得晋升时，将享受相应的薪酬调整。
（3）特殊情况调薪：当员工的个人情况发生变化或者公司需要对员工进行调整时，将根据具体情况进行薪酬调整。
三、福利管理1. 社会保险公司将为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，确保员工在工作期间的基本权益。
2. 住房公积金公司将为员工缴纳住房公积金，根据员工的实际工资水平进行比例缴纳，确保员工的住房问题得到解决。
3. 医疗保障公司将为员工提供全员健康体检，定期组织员工体检，并对有需要的员工提供健康保险，确保员工的身体健康。
4. 节假日福利公司将根据法定节假日和公司规定的放假日安排员工的休息时间，并为员工提供相应的节假日福利，如慰问金、节日礼品等。
5. 培训福利公司将为员工提供定期的技能培训和职业发展培训，提高员工的职业能力和竞争力，推动员工的个人发展。
6. 职工关系公司将积极维护良好的职工关系，建立沟通渠道，传达企业政策，解答员工疑问，促进员工之间的沟通和合作。
四、绩效评估公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行改进和培训。
五、违纪处罚对违反公司规定、影响公司正常秩序的员工，公司将根据情节轻重给予相应的处罚，包括警告、处罚金、停职等。
工厂薪酬管理制度通告
尊敬的全体员工：为了规范我厂薪酬管理，确保薪酬制度的公平、合理和透明，提高员工的工作积极性和满意度，现制定本制度。
请全体员工予以遵守。
一、总则1. 本制度适用于我厂全体正式员工及临时员工。
2. 本制度的制定遵循国家相关法律法规，结合我厂实际情况，旨在建立科学、合理的薪酬管理体系。
3. 本制度自发布之日起施行，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释和修订。
二、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的岗位、技能、经验等因素确定，每月固定发放。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、完成目标情况等因素确定，每月发放。
3. 岗位工资：根据员工所担任的岗位级别、职责等因素确定，每月发放。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献确定，年终发放。
5. 津贴：包括交通补贴、餐费补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定，按月发放。
6. 社会保险和公积金：按照国家规定和公司政策，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
三、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日或特殊情况，可提前或延后发放。
2. 员工薪酬的发放应以银行转账或现金方式，确保发放的准确性和及时性。
3. 员工应按照公司规定的时间提交工资卡信息，以便准确发放薪酬。
四、薪酬调整1. 基本工资调整：根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，每年进行一次工资调整。
2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效评估结果，进行绩效工资的调整。
3. 岗位工资调整：根据员工岗位变动、职责变化等因素，进行岗位工资的调整。
4. 奖金调整：根据公司业绩和员工贡献，对奖金进行适当调整。
五、薪酬保密1. 公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
2. 员工有义务保护公司薪酬制度的公平性，不得恶意泄露薪酬信息。
六、违规处理1. 员工如有虚报、冒领、侵占公司薪酬等违规行为，一经查实，公司将严肃处理，并依法承担相应责任。
2. 员工对薪酬发放有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，人力资源部将及时调查处理。
生产员工薪酬的管理制度
生产员工薪酬的管理制度生产员工薪酬的管理制度（精选6篇）生产员工薪酬的管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
生产员工薪酬的管理制度2第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
薪酬管理制度 验厂
薪酬管理制度验厂一、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工在企业工作所得到的最基本的报酬，是员工的基本生活来源。
基本工资的确定应根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限等因素进行考量，以保证基本公平和合理性。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效表现而给予的奖金，是对员工工作表现的积极激励。
绩效工资的确定应参照员工的绩效考核结果，根据员工的工作表现决定发放的金额，以激发员工的工作积极性和创造力。
3.福利待遇：福利待遇包括员工的各种福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
这些福利待遇能够保障员工的基本生活需求，提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
4.奖惩机制：奖惩机制是对员工工作表现的正面激励和负面惩罚，可以根据员工的表现给予相应的奖励或处罚，以促进员工的工作积极性和提高工作效率。
5.其他薪酬构成：其他薪酬构成包括奖金、津贴、年终奖金、岗位津贴等各种形式的薪酬，可以根据企业的实际情况和员工的个人需求进行灵活设置。
二、薪酬水平确定1.市场调研：确定薪酬水平首先需要进行市场调研，了解同行业同岗位的平均薪酬水平，以便与市场保持一定的竞争力。
2.薪酬结构：根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限等因素，确定不同层级不同岗位的薪酬水平，建立起合理的薪酬结构。
3.薪酬分级：将员工按照不同的绩效等级划分，给予不同级别的薪酬待遇，以激励员工不断提高自身的工作表现。
4.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪酬调整，保证员工的收入水平与市场同步增长。
5.公平公正：制定公平公正的薪酬政策，避免因为主管人员的个人偏见或歧视而造成薪酬差异，确保薪酬分配的公平性和透明度。
三、绩效考核和激励机制1.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的工作目标和工作表现，进行绩效评定，为员工提供量化的绩效反馈。
2.绩效激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、先进个人表彰等，激发员工的工作积极性和创造力。
工程工人薪酬管理制度
工程工人薪酬管理制度一、总则为了更好地激发员工的工作积极性，提高工程施工效率，公司制定了本薪酬管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括工程工人。
公司秉持公平、公正的原则，遵循市场规律和政策法规，确保员工薪酬合理、稳定和透明。
二、薪酬组成工程工人薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
1. 基本工资：根据员工的职务、工龄和业绩确定。
基本工资按月发放。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现进行评定，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面。
表现优秀的员工将获得绩效工资奖励。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、节假日福利、年终奖金等。
公司将依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的合法权益。
三、薪酬管理流程1. 薪酬核定：公司负责人根据员工的职务和工龄确定基本工资标准。
员工绩效通过上级领导和部门评定人员评定确认。
2. 薪酬发放：公司每月底统一发放薪酬，工资单将由人力资源部统一制作并发送给员工。
3. 绩效评定：公司将不定期对员工进行绩效评定，评定结果将直接影响绩效工资的发放。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司对员工的薪酬管理要求公平公正，不因种族、性别、年龄、宗教信仰等因素而歧视或区别对待员工。
2. 激励奖惩：公司将通过薪酬管理制度激励员工提高工作积极性和工作效率。
表现优秀的员工将得到相应奖励，而表现差的员工将受到相应惩罚。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工进行公开，让员工了解自己的薪酬构成和管理流程，增强员工对公司制度的信任和认同感。
五、薪酬管理评估1. 薪酬调研：公司将定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 薪酬审核：公司将定期对薪酬管理制度进行审核，及时发现问题和不足，做出相应调整。
3. 员工反馈：公司将设立反馈机制，鼓励员工提出对薪酬管理制度的建议和意见，为制度的完善提供参考。
六、总结公司制定工程工人薪酬管理制度，是为了更好地管理员工的薪酬，提高员工的工作积极性和工作效率。
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工厂薪酬管理制度1信易联合工厂薪酬管理制度为了促进工厂持续发展，改善提高员工薪酬待遇，使工厂薪酬水平符合市场发展趋势，特制定本《薪酬管理制度》。
一、制定依据：本制度是依据《劳动合同法》和国家、北京市的相关法规、政策、规定，在北京信易联合装饰有限公司相关制定、规定的基础上制定的。
二、制定目的：为适应工厂发展，深化薪酬管理制度，调动工厂员工尤其是经营、管理、技术骨干人才的积极性，建立健全适应社会和企业发展的科学性薪酬管理战略，实现企业战略性人力资源管理和企业的人力资本收益最大化，以加快工厂的高速发展。
三、适用范围：本制度适用于信易联合公司工厂在册的所有人员。
四、薪酬制度分类形式：为加强对薪酬的管理，增强对员工的考核力度与激励措施，主要采取组合薪酬制度，主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、工龄工资组成的薪酬制度。
五、薪酬制度的基本特征1、注重人岗匹配，使薪酬更能体现岗位的价值。
2、注重经营决策、管理层的激励和考核：绩效工资制体现出对个人能力的肯定，同时也是对个人的激励。
3、符合现代企业管理理念和市场经济发展需要。
六、薪酬结构如下图所示：七、薪酬的结构细则：1、基本工资：以国家规定和当地城镇居民最低生活保障（2013年每月1400元）为基础，根据员工入职或调薪工资总额的30%计算且不低于上述标准予以确定。
2、岗位工资：以岗位职责、任职资格及劳动力市场平均薪酬水平偏上予以确定。
3、绩效工资：绩效工资是员工入职或调薪工资总额的40%计算，在一定时期内与员工所在部门利润完成情况和个人考核情况挂钩的薪酬部分：4、工龄工资：这要作用为减少员工流动性，其指员工在本公司服务的满一年以上的年限，服务其他公司或单位的不计入。
1）、工龄工资额度：普通员工每年50元，主管及经理级以上100元；2）、公式：工龄工资=每年50元X工作年限3）、每位员工年功工资的最高额度为1000元；4）、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄；且对与停薪留职的员工，其停职期间的工龄不予计算。
5）、如果在一年当中享受过调薪嘉许的情况，则该年不在给予工龄工资；八、工资构成：1）、入职协商的应发工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资2）、员工税前工资=基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+年功工资+加班工资九、岗位薪酬实行动态管理，易岗易薪，员工岗位调整，其薪酬标准必须相应调整，按批准之日起执行。
1、部门内部临时性（指两个月内）岗位调整或工作内容变化，员工薪酬标准不做调整。
2、长期（超过两个月）岗位调整、工作内容发生变化或由试用期转为正式岗的，应按规定程序办理，自批准之日起薪酬标准相应调整为新任岗位的薪酬标准。
3、待岗（离岗）员工待遇1）员工待岗，自待岗次月起停发薪酬，执行待岗员工待遇，待岗期间待遇不低于北京市最低工资标准的80%，待岗员工重新上岗的，自上岗之日起享受新聘用岗位的薪酬待遇。
2）其他原因离岗（含自动离职、劝退、开除、逮捕、拘留、判刑等）的，自离职批准之日停发薪酬：在工作顺利交接完成后结清工资，但不享受绩效工资的计发。
十、公司薪酬标准均为税前薪酬并含有个人应承担的社保费用和个人所得税费用，员工需按国家规定交纳个人所得税及社保费用个人部分，并在发放工资时在当月工资中扣除。
十一、员工薪酬发放计算方式：满勤时发放制度规定的工资；缺勤时计算方法如下：出勤工资＝工资总额/当月应当出勤天数×实际出勤天数十二、试用期薪酬的支付：新聘用的员工，试用期间按应聘岗位工资总额的80%或双方协商的工资执行，试用期结束，经考核合格正式聘用的，执行正式聘任岗位的薪酬标准。
十三、各种休假及特殊情况工资发放：1、员工在婚假（含晚婚奖励假）期间，发放基本工资。
超出国家规定假期标准的，不支付任何工资。
2、员工病假期间，前三天在提供真实可信的医院证明的前提下享受正常工资待遇，超过按照基本工资的60%计算；员工全月病假（含非因工负伤），按照北京市规定的最低工资标准的执行，并扣除其个人应负担的各项社会保除费用、个人所得税；3、事假期间，按照实际缺勤天数扣发工资，员工全月事假，免发当月工资。
4、员工工伤假医疗期内按国家和北京市有关规定执行。
十四、薪酬的计算时间为每月的1日至1日，计算的周期为上一个月的出勤日，并于每月10日支付，遇节假日顺延。
十五、员工对薪酬产生异议时，可直接向本公司财务部出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生之日起15日内未行使该权利时，则视为弃权。
十六、根据公司薪酬制度及薪酬结构设计，绩效工资的发放做如下规定：根据每月考核结果发放绩效工资：1、目前实行上级打分制，根据每月表现，上级领导给予评分，分数范围在0至100之间。
2、发放办法：1）、K得分在85%（含85%）发放全部绩效工资；2）、K得分在60%（含）至85%（不含）按K的实际数额发放；3）、K得分在60%（不含）以下不发放绩效工资，即全部扣除；4）、根据考核结果绩效考核连续三次达到95分以上，根据情况给予晋升或者给予薪金奖励（薪金奖励在2000元至5000元不等）。
十八、工厂所有员工岗位等级薪酬详见附件《工厂宽带薪酬总额标准》。
附则：本办法经公司审议通过，自2013年9月1日执行；且本制度解释权归公司人事行政部所有。
猎头公司专业的背景调查解析-HR猫猫1 猎头公司专业的背景调查1.猎头公司如何进行背景调查？背景调查是很多的HR比较头痛的一个环节。
时间久远、人员流动、调查范围等因素都影响着背景调查的结果。
所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西，而并没有实际产生效果。
简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查，背景调查有什么样的方法和技巧？首先，专业的背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是人力资源部的功能不强大的企业。
一般情况下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。
这时，猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。
进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。
也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。
有针对性、有目的的性的去调查和了解。
否则，只是泛泛的去调查，问一些对实际没有太多的参考价值和作用。
第二种类型的是诚信的背景调查。
这个主要是针对一些大的企业。
他们对人才已经具备甄别能力了。
他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。
企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。
这种比较隐私的调查，难度就比较大了。
很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。
对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。
帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。
一般调查的范围有几个方面：首先是候选人的学历。
这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。
为了给企业提供实事求是的证明文件。
我们一般联合学校一起来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。
除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。
但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。
主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。
一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。
还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。
我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。
我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。
仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。
怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。
除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。
这些都比较好查，一般网上都可以查到了。
或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
一、为何进行背景调查由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往对自己刻意进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。
那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。
根据一项人口普查资料显示，当前全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。
求职者在工作经验方面一味夸大其辞，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把业务员提升为主管销售工作的副总经理，以满足应聘职位的要求。
二、背景调查的时机背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。
根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
三、背景调查内容设计背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。
内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
★调查内容分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
四、背景调查如何进行背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
★根据调查内容可以把目标部门分3类，分头进行调查。
一是学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形；二是雇佣公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别；第三是档案管理部门，一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。
（由于现在档案资料一般更新较慢，这部分工作视情可以省略。
）一、背景调查的原因及内容对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。
在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。
进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。