共享型用工关系下劳资博弈问题研究
探析共享经济时代劳动关系“从属性”
探析共享经济时代劳动关系“从属性”摘要：共享经济及其发展已经成为一种不可阻挡的趋势，随之带来的法律问题也日益凸显。
“平台 + 个人”新型用工形式，带来的各类法律问题不断出现。
对于多种形式的协议有效解析，引发对“互联网 +”行业下如何认定劳动关系的尴尬。
传统的“从属性”标准认识，越来越难以解释“互联网 +”行业下形式多样的协议。
只有破除传统的劳动法律思维才能为开拓一条新的监管治理之路打下基础，为“平台 + 个人”用工形式开辟一条合格的法律路径。
关键词：从属性劳动关系“平台 + 个人”用工单位责任随着移动互联网等现代信息技术的普及，一些市场效率更高更加自由化的新兴业态迅猛发展。
引领这一领域的“互联网+”模式，带来经济自由繁荣的同时，滋生了许多新兴的用工方式，尤以“平台 + 个人”用工形式，这一互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。
这种基于互联网平台整合的，“平台 + 个人”新型用工形式，究竟是属于劳动关系范畴，还是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方达成交易的新型劳务关系。
我们可以从“从属性”角度，试着认识“平台 + 个人”这一新型用工形式。
一、我国现有法律架构下“从属性”标准认识广义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力的所有公民。
狭义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。
确立劳动者身份都有一个共同判断标准，即“从属性”标准。
通说观点认为，“雇佣关系的实质是雇员必须服从雇主、雇主有权监督雇员的工作”。
“从属性”是界分劳动者身份与其他法律关系主体身份的最重要标准。
其内容包括：（1）人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权，劳动者在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动。
雇主得以支配劳动者的人身、人格。
现在通说观点认为，劳动者必须被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的成员。
“共享经济”下的劳动法案例分析
“共享经济”下的劳动法案例分析共享经济作为新型经济形态，正日益受到人们的关注和研究。
在这个由互联网技术推动的经济模式中，个人或组织通过在线平台共享资源和服务，从而实现经济价值的创造和分享。
然而，共享经济也面临众多法律问题，特别是劳动法方面的挑战。
本文将采用案例分析的方法，以阐述共享经济下的劳动法案例以及相关法律问题。
案例一：Uber司机与劳动权益保护Uber 是一家知名的网约车平台，其司机以独立承包商的身份提供服务。
然而，一些司机主张他们应被视为Uber的员工，因为Uber对他们具有相当程度的指导和控制权。
在这种情况下，司机是否享有劳动权益保护成为一个问题。
根据劳动法的判断标准，是否存在劳动关系要综合考虑多个因素。
这些因素包括工作的指导性、控制性、支付方式、工作场所以及劳动时间等。
在Uber案例中，虽然司机具有一定的自主权，但Uber对于司机的指导和控制程度较高，例如设定工作标准、制定价格和乘客评分制度等。
因此，法院可能认定Uber司机拥有劳动关系，应受到劳动法保护。
如果法院确立Uber司机为员工身份，司机将享受到一系列劳动权益，如工资保障、工时保护、社会保险和工伤保险等。
同时，Uber也需要承担相关劳动责任，例如支付社会保险费用和提供工作场所的安全保障。
案例二：Airbnb房东与租赁合同纠纷Airbnb 是一家知名的短租房屋平台，房主可以将自己的房屋出租给旅游者。
然而，一些出租方与承租方之间的纠纷，使劳动法问题凸显。
在一起案例中，房主发布房屋租赁信息后，租客入住期间发生了意外事故，致使租客受伤。
租客要求房主承担相应的赔偿责任。
而房主则主张自己只是出租房屋，不存在劳动关系，不应该对租客的安全负责。
在这种情况下，劳动法的判断标准将涉及到房屋交付和房屋保障等因素。
如果法院认定房主在提供房屋过程中存在一定程度的劳动，例如提供安全保障和维修维护责任，那么房主可能会被视为劳动者，并需承担相应的法律责任。
然而，共享经济下的劳动法问题并不仅限于Uber和Airbnb等平台。
劳资关系：不是简单的“零和博弈”
精心整理劳资关系：不是简单的“零和博弈”尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极从的法律，我们将撤资”的威胁。
因此，尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？以当前争议最多的“无固定期限合同”为例。
按照新《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同，除了法定事由，就应当订立无固定期限劳动合同。
此条款被调侃为：原本想用“包办婚姻”在这里，我们并不是要否定法律本来的好意。
中国的劳资关系长期处于失衡状态，劳方弱势明显，理应作出调整；短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成，理应进行规范；劳动力市场用工黑幕广泛存在，企业违法用工成本低下，理应扭转矫正。
从这个意义上说，新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。
但是，对于企业来说，尤其是在或多或少将增加其用工成本的情况下，出于劳资关系和谐均衡的考虑，我们也要考虑，企业是否也能从中受益呢？一部好的法律能够得以贯彻推行，绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整，也不是仅仅靠劳工保护倾向表达就可以达成的。
对于一个和谐的劳动关系来说，“双赢”比什么都来得重要；当然，也只有和谐，才能创造出双赢。
动不仅促进了劳动者技能的周期更替，也有效地抵御了经济的周期波动，因为在经济不景气的时候，人们也会理解，FireforHire（解雇是为了再雇佣）。
但是，人家这一切，是建立在健全的社会福利和社会保障基础上的。
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究
基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究【摘要】本文基于合作共赢视角探讨了中国劳资关系的现状和发展趋势。
介绍了合作共赢的定义和特点，指出其强调双方合作、互利共赢的特性。
接着，对中国劳资关系进行了深入分析，揭示了存在的问题和挑战。
然后，探讨了合作共赢对中国劳资关系的积极影响，提出了相应的管理策略。
通过案例分析进一步验证了合作共赢理念在实际中的可行性与有效性。
研究成果表明，基于合作共赢视角的中国劳资关系管理有望有效缓解矛盾，促进双方共同发展。
未来，需要加强政府引导，推动企业间的合作共赢，实现劳资关系的良性发展。
合作共赢视角下的中国劳资关系研究具有重要意义，为相关政策制定和实践提供了有益参考。
【关键词】合作共赢、中国劳资关系、研究、管理策略、案例分析、未来展望、成果、结论、劳工、雇主、劳资合作、共同发展、劳工权益、合作模式、劳资冲突、劳资和谐1. 引言1.1 背景介绍中国是一个劳动力资源丰富的国家，拥有庞大的劳动大军，劳动力成本相对较低，吸引了大量国内外企业的投资。
长期以来，中国劳资关系存在着一些问题，如劳动力市场矛盾尖锐、劳资矛盾频发等，这些问题对企业的稳定发展和社会的和谐稳定都造成了一定影响。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，传统的零和博弈思维已经无法适应当今时代的需求。
在这样的背景下，合作共赢这一理念被越来越多的企业所重视和应用。
合作共赢强调企业与员工、企业与企业之间合作共赢，通过共同合作实现双方的利益最大化，建立和谐稳定的劳资关系。
本文旨在从合作共赢的视角出发，探讨中国劳资关系的现状及存在的问题，分析合作共赢对中国劳资关系的影响，提出合作共赢视角下的劳资关系管理策略，并通过案例分析深入探讨实践中的运作情况，旨在为中国企业在建立和谐稳定的劳资关系提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是通过对基于合作共赢视角下的中国劳资关系进行深入探讨，为促进劳资双方关系的和谐发展提供理论和实践指导。
具体包括以下几个方面：分析合作共赢在劳资关系中的理论依据及特点，探讨其在实际应用中的效果和局限性；通过对中国劳资关系的现状进行深入剖析，揭示存在的问题和矛盾，为后续研究提供基础；研究合作共赢对中国劳资关系的影响机制，探讨如何实现劳资双方共赢的局面；第四，总结合作共赢视角下的劳资关系管理策略，为企业提供有效的管理建议；通过案例分析，验证理论和策略的有效性，为实践提供参考。
当前我国企业劳动关系矛盾带来的挑战与解决途径——企业劳动关系矛盾问题研究报告(下)
概括起来 ， 这种影响集 中在如 下方 面。
（ ） 政 府 协 调 劳动 关 系 的 能 力提 出 了挑 战 ， 使 政 府 加 快 转 一 对 促 变经 济 发展 方 式和 改革 收入 分 配制 度
劳动关 系矛盾 的频发 、 高发 ， 政府 的处置 能力和机 制带来 了越 对 来越大 的挑 战。首先 ， 以往 有 的地方政 府 重资本 轻 劳动 的做法 显然 已不可取 也行 不通 了； 其次 ， 方政府 要在 劳资诉 求 中找 到平衡 点进 地
性合 法 维权
从 当前 的结果来看 ， 劳动关 系矛 盾的调处 ， 对 一定程度上推 动改 善 了劳动者 的部分权 益。企 业劳动关 系矛 盾的发 生客观上 强化 了劳
动者的维权意识 ， 在与企业管理者争取合法权益的过程 中， 职工的维
权意识 日益增 强 ， 尤其是新 一代产业工人 ， 较其父辈来说更清楚 自身
的权 益何在 ， 也更倾 向于采取 实际行动来 维权 。近 些年 不少地 方不
断 出现 企业“ 用工荒” 表 明我 国可 能正 临近 一些学者论及 的“ ， 刘易斯
转折 点” 劳动力市场供 求关 系 中将 发 生有利 于劳 动者 的积极 变化 ， ，
使 劳动者在劳资博 弈 中的话语权逐渐增 强。 劳 动者应如何理 性合法 维权 也 面临着考验 ： 动者 与企 业是 一 劳 个 共生体 ， 劳动者如何通过合 法 的 、 学 的、 性 的途径 和手段 争取 科 理
原有 的经 营管理秩序甚至其近 期效益都会 受到影响。企业若 要保持
１ ｎ
正常运 转 ， 应 当调整 自身 以适 应新 的劳动关 系状况 。一些企 业职 就
工采取 集体停 工 的方 式要求加薪 的举 动说 明 ， 以前企 业说 了算 的管
共享经济平台劳动权益保护与劳动关系界定
共享经济平台劳动权益保护与劳动关系界定随着互联网技术的飞速发展，共享经济平台逐渐崭露头角。
共享经济平台作为一种新兴的经济模式，为人们提供了便利的生活服务，如共享单车、共享汽车、共享住宿等。
然而，随之而来的是共享经济平台劳动权益保护与劳动关系界定的问题，这对劳动者权益保护和劳动关系的规范产生了深远影响。
共享经济平台劳动权益保护是一个较为复杂的问题。
在传统的劳动关系中，雇主与雇员之间存在着明确的雇佣关系，劳动者享有一系列的权益，如工资保障、社会保险、劳动安全等。
然而，在共享经济平台上，劳动者与平台之间的关系常常被界定为自由职业者或者合作伙伴的关系，因此，劳动者在劳动权益保护上缺乏相应的保障。
首先，共享经济平台劳动权益保护应当强化平台的责任担当。
共享经济平台作为劳动者获取工作机会和收入的渠道，应当承担起相应的责任，包括但不限于支付合理的工资、提供劳动条件和保障、购买相应的社会保险等。
平台提供的服务得到了用户的高度认可和信赖，正是因为劳动者的辛勤努力和付出，所以平台有义务保障劳动者的权益。
其次，政府应当出台相应的法律法规，明确共享经济平台劳动关系的界定。
目前，共享经济平台劳动者的劳动关系常常模糊不清，既不属于传统意义上的雇佣关系，又不完全是自由职业者的身份。
因此，政府应当根据实际情况，制定出明确的劳动关系界定标准，明确共享经济平台的责任和劳动者的权益，为劳动者提供更加稳定和可靠的工作环境。
另外，劳动者自身也应当增强法律意识，维护自己的权益。
劳动者在与共享经济平台签订合同时，应当仔细阅读合同条款，了解自己的权益和责任。
一旦发现劳动权益受到侵犯，劳动者应当及时向有关部门举报或向法律援助机构寻求帮助。
同时，劳动者还应当加强与其他劳动者的联合，共同维护自己的权益，推动共享经济平台的劳动关系规范化进程。
综上所述，共享经济平台劳动权益保护与劳动关系界定需要综合政府、平台和劳动者的积极参与。
政府应当加强监管，完善相关法律法规，明确共享经济平台的劳动关系界定。
共享经济下劳动关系的认定研究
3、发挥行业协会和工会的作用。鼓励行业协会和工会参与共享经济企业的 管理和监督，推动行业自律和劳动者权益保护。
4、加强教育和培训。为共享经济从业者提供相关的教育和培训，提高他们 的职业素质和安全意识，增强其维护自身权益的能力。
结论
本次演示通过对我国共享经济时代下的劳动关系认定进行深入研究，指出了 当前存在的问题和挑战，并提出了一系列解决方法。然而，共享经济作为一种新 型经济模式，其发展仍处于不断变化和完善的过程中，未来仍需继续和研究共享 经济时代下的劳动关系认定问题。随着技术的不断进步和政策的不断完善，共享 经济时代的劳动关系认定制度也将逐步完善，为推动我国经济社会可持续发展作 出积极贡献。
共享经济下劳动关系的认定
1、共享经济下劳动关系认定的 现状和存在的问题
在共享经济模式下，劳动者和平台之间的关系往往被视为合作关系而非传统 的劳动关系。然而，随着共享经济的发展，许多劳动者在平台上进行长期、稳定 的工作，却无法享受到传统劳动法的保护。此外，由于平台的匿名性和灵活性， 劳动关系认定也面临着证据收集和责任归属的问题。
3、平台的法律责任：尽管平台并未直接雇佣劳动者，但其在共享经济中的 角色不能被简单地视为单纯的第三方。平台对劳动者的工作条件、薪资支付等方 面具有一定的控制能力。因此，平台是否应承担一定的法律责任，以及在何种程 度上承担责任，是劳动关系认定中需要解决的问题。
二、共享经济视阈下的劳动关系 认定策略
4、法律政策分析：对当前法律法规和政策措施进行分析，提出完善共享经 济时代下的劳动关系认定制度的建议。
结果与讨论
通过文献综述、案例研究和实证研究，我们得出以下结论：
1、共享经济时代下的劳动关系认定存在诸多难点。传统劳动关系的概念无 法完全适用于共享经济模式，导致劳动关系认定不准确。
利益共享实现企业和员工的双赢
利益共享实现企业和员工的双赢随着社会的不断发展，人们对于职业的追求逐渐从物质层面转向了更加全面的发展。
在这种背景下，企业和员工之间的利益共享变得尤为重要。
只有通过实现双赢，企业和员工才能实现共同的发展与进步。
本文将探讨利益共享在企业和员工之间的作用，并提出实现双赢的具体措施。
一、理解利益共享的意义利益共享是指企业和员工在经济和利益分配方面进行平等、公正的分享。
传统观念中，企业只关注利润最大化，而员工则只追求个人收入的最大化。
然而，这种单方面的追求不仅容易导致员工不满，也会对企业的可持续发展造成负面影响。
利益共享的意义在于实现企业和员工的双赢。
企业通过与员工分享利润和成果，可以激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和发展潜力。
员工则能够得到公平的报酬与福利，获得更好的职业发展机会，并且能够与企业共同成长。
二、建立完善的绩效管理机制要实现利益共享的双赢效果，企业需要建立完善的绩效管理机制。
绩效管理可以帮助企业评估员工的工作表现，根据实际贡献进行奖惩和薪酬调整。
在这一过程中，企业要确保评估的公正性和透明度，避免主观因素的干扰。
同时，绩效管理机制也需要提供员工发展的机会和平台。
员工可以通过绩效考核获得晋升、培训等机会，实现个人的职业发展，进而创造更大的价值。
这种使企业利益与员工发展紧密结合的做法能够有效地增强员工的归属感和企业忠诚度，促进双方共同发展。
三、建设公正透明的薪酬体系公正透明的薪酬体系是实现利益共享的关键。
薪酬体系应该建立在员工工作量、质量和价值的基础上，确保相同工作获得相同报酬，而不受性别、年龄等因素的歧视。
此外，薪酬体系还应该设定激励机制，与企业的绩效目标相匹配。
例如，设立绩效奖金、股权激励等制度，鼓励员工为企业创造更大的价值。
这样不仅能够提高员工的积极性和动力，也能够帮助企业实现更好的经济效益。
四、推行灵活的工作制度灵活的工作制度是满足员工个性化需求、实现利益共享的重要手段。
随着社会的进步，越来越多的员工希望拥有更加自由的工作时间和工作方式。
共享用工劳动者权益保障研究
共享用工劳动者权益保障研究发布时间：2022-10-30T06:23:14.358Z 来源：《城镇建设》2022年12期6月作者：张栎[导读] 共享用工是共享经济时代灵活的用工形态，有利于用人单位、张栎厦门市思明区人民法院，福建厦门，361001摘要：共享用工是共享经济时代灵活的用工形态，有利于用人单位、劳动者等多方主体共赢，也是稳就业保民生的有效手段。
但因我国共享用工法律制度不全，使得共享用工模式下劳动者权益保障面临法律性质及用工关系界定不明、劳动者工资支付等易引发争议、共享用工进入、退出机制不明等方面的问题。
因此，要实现对共享用工劳动者权益的周全保护，应当采取针对性的措施，主要是从科学界定劳动关系、合理确认劳动报酬、完善进入退出机制等方面展开。
关键词：共享用工；劳动者权益；劳动关系共享经济快速发展的背景下，共享用工成为新的用工模式。
共享用工有着多方面的优势，不仅有利于实现人力资源最大化的利用，而且可以增加劳动者的收入，促进劳动力市场的活跃，也利于降低用工成本，体现出用工的灵活性。
但同时，共享用工打破了传统劳动者与用人单位“一对一”的模式，形成了“一对多”的新形态，对传统劳动法律关系形成挑战，也可能会出现劳动者权益保障不力等方面的问题。
基于此，有必要对共享用工形态下劳动者权益保障的问题展开研究，以期通过法律制度的优化，破解共享用工模式所带来的问题，构建形成和谐的劳动关系。
一、共享用工劳动者权益保障的问题共享用工一般是通过供工单位与缺工单位签订共享用工协议，使劳动者在用人单位之间流动，从而提高人力资源利用效率的用工模式[1]。
作为一种新型的灵活的用工形态，共享用工分担了企业等用人单位的用工成本，解决了劳动者就业难题，促进了劳动关系的稳定。
但同时，也可能会带来劳动者权益保障方面的新问题，体现在几个方面：（一）共享用工法律性质及用工关系界定不明我国现行立法中并无关于共享用工模式的明确规定，对于共享用工的法律性质及其中涉及到各方主体之间的法律关系，也难以形成清晰的界定。
国有企业共享员工的人力资源风险及防范对策
CULTURE 国有企业共享员工的人力资源风险及防范对策陈清琳 厦门国贸教育集团有限公司摘 要 文章探讨了国有企业在共享员工的人力资源管理中所面临的风险，并提出了相应的防范对策。
具体涉及的风险包括存在泄密风险、适用法律法规不完善、面临人才流失、面临用工纠纷等多个方面。
为了应对这些风险，文章提出了一系列具体措施，包括签订保密协议、完善法律法规、完善人才留用政策等。
这些对策有助于提高员工满意度、降低风险，同时也能增强国有企业的竞争力和促进可持续发展。
通过建立明确的沟通渠道、提供员工发展机会、设立员工福利和激励计划，国有企业可以更好地应对潜在风险，确保共享员工模式的成功运作。
关键词 国有企业 共享员工 风险防范中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-149-04所谓的“共享员工”，是指原来的单位和劳动者协商一致，将劳动者安排到其他的缺工企业工作，但是却不改变原来的单位和劳动者之间的劳动关系。
共享员工资源管理是一种有效的方式，可实现人力资源的灵活配置，减少资源浪费，提高企业的运营效率。
这一做法也有助于减少过剩员工的问题，优化员工的岗位安排，降低企业的用工成本。
共享员工的管理模式还可以促进国有企业之间的合作与共享，进一步推动国有企业改革的深化，为我国国有企业在全球市场中更具竞争力提供支持。
一、国有企业共享员工人力资源管理概述国有企业共享员工的人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在提高国有企业的灵活性和效率。
通过实施员工共享模式，有效减少员工过剩现象，避免资源浪费。
这种方法有助于优化员工的分配和利用，提高生产效率，降低用工成本[1]。
在员工过剩的情况下，企业可以通过共享员工模式，将富余的员工分配到其他工作岗位上，从而提高人力资源的利用效率。
此外，这种模式还可以让企业在淡季或业务量减少时，合理调整员工的工作量和工作时间，避免资源的浪费。
共享员工还可促进知识和技能的传递，增强员工的综合素质，为国有企业的可持续发展提供更多支持。
和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析
．
动 者 之 间是 平 等 合 作 、 惠 互 利 、 险 共 担 、 益 互 风 利 共 享 的社 会 生产 关 系 和经 济利 益 关 系 。如 果劳 动 关 系 主体 双方 没有 平等 合 作 、 险共 担 ， 不可 能 风 就
【 关键词】 和谐 劳动 关 系特征 ； 劳资博 弈 ； 赢 双 【 图分类 号１２ ９２ 【 中 Ｆ ４ ．６ 文献 标识 码】 【 编号１０ ８ ８ ３ （０ ６０ － ０ ６ ０ Ｂ 文章 １０ － ６ ６２ ０ ） １０ １ － ３
一
、
和谐 社会 与和 谐劳 动关 系的 一般 特征
（ ） 本观 。劳 动关 系规 定 了劳动 关 系主 二 人 体二 元性 的社会 结 构 ， 即劳动 者和用 人单 位 。 双 方 虽 然在 劳 动 过程 中是 被 管 理 和管 理 的关 系 ，
维普资讯
第 ｌ ４卷
第 １ 期
天 津 市 工 会 管 理 干 部 学 院 学 报
Ｊｕ ｎ ｌｏ ｉｎ ｉ ｒｄ ｉｎ Ａｄ ｎｓ ａｏｓ ｏ ｅ ｅ ｏ ｒａ ｆＴａ Ｊｎ Ｔ ａ ｅ Ｕｎｏ ｍｉｉｒｔｒ’Ｃ Ｈ ｇ ｔ
Ｖｏ ．４ Ｎｏ １ １１ ．
Ｍａｃ ２ ６ ｒ ｈ。 ００
２ｏ ０ ６年 ３月
和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析
王 德 明
（ 建 职 工 大学 福 州 市 ３ ０ ０ ） 福 ５ ０ １
【 要】 谐 劳动 关 系是和 谐 社会 的基 础 ， 摘 和 和谐 社 会 的特征 体 现在 劳动 关 系上 ， 是要 让 劳 就
共享经济下的劳动平台工作者的权益与保护
共享经济下的劳动平台工作者的权益与保护随着共享经济的迅猛发展，劳动平台工作者成为这一新兴行业的重要组成部分。
然而，在享受共享经济带来的灵活性、自由与便利的同时，劳动平台工作者也面临一系列的权益和保护问题。
本文将围绕这一问题展开探讨，并提出一些解决办法。
1. 劳动平台工作者面临的权益问题1.1 低工资劳动平台工作者往往以小时计费，收入相对不稳定且较低。
由于劳动平台的佣金和其他费用，工作者最终所得的报酬往往不高。
1.2 缺乏社会保障劳动平台工作者通常被认为是自雇人员，无法享受传统劳动者的社会保障福利，如医疗保险、养老金等。
一旦发生工伤或失业，他们将面临巨大的经济风险和困境。
1.3 长时间劳动为了获得更多的订单和收入，劳动平台工作者往往需要长时间在线等待，失去休息和休闲的权利。
这可能会导致身体和心理健康问题。
2. 劳动平台工作者权益保护的现状2.1 法律法规目前，一些国家和地区已经出台了相关的法律法规，旨在保护劳动平台工作者的权益。
这些法律法规主要针对劳动合同、工资支付、工时限制以及社会保障等方面进行规范。
2.2 平台自律一些劳动平台也开始自觉加强对工作者的权益保护。
他们制定了更加合理的收费模式、明确的工作规则以及免费培训机会，以提高工作者的收入和工作品质。
2.3 工会和组织劳动平台工作者也逐渐开始组织自己，成立工会或组织，争取自身权益。
通过集体谈判和抗议行动，他们争取更好的工资和工作条件，为自己争得更多的保障和福利。
3. 如何保护劳动平台工作者的权益3.1 完善法律法规政府应该制定更加全面和细致的法律法规，保护劳动平台工作者的权益。
这包括规范工作合同关系、加强工资支付监管、设立最低工资标准、建立社会保障制度等。
3.2 提供培训和职业发展机会劳动平台应该提供免费的培训和职业发展机会，提高工作者的技能和竞争力，帮助他们获得更高的收入和更好的工作机会。
3.3 加强劳动平台的监管政府应该加强对劳动平台的监管力度，确保平台遵守相关法律法规，保障工作者的权益。
劳资纠纷案例：工会与雇主关于工资待遇的谈判纠纷案例分析
劳资纠纷案例：工会与雇主关于工资待遇的谈判纠纷案例分析工会与雇主之间的劳资纠纷是企业管理中常见的问题之一。
工会作为雇员的代表，在与雇主进行工资待遇的谈判过程中，往往会出现分歧，甚至发展为纠纷。
本文将以一个实际案例为例，对工会与雇主关于工资待遇的谈判纠纷进行分析和讨论。
1.案例背景某汽车制造公司的工会代表与公司雇主之间围绕工资待遇进行了一系列的谈判。
工会方面认为，公司在上一年取得了不错的业绩，应该对员工进行相应的工资调整。
但是公司方面表示，由于市场竞争激烈，利润增长缓慢，不具备给员工涨薪的条件。
双方的谈判陷入了僵局，工会代表开始动员员工进行罢工行动，公司方面则采取了“拒不接受任何谈判”的态度。
2.纠纷分析在这个案例中，工会与雇主之间的纠纷主要集中在工资待遇上。
双方在谈判过程中存在着各自的利益诉求和立场，这导致了分歧的产生。
下面将对双方的立场进行分析：工会立场：工会代表认为，公司在上一年取得了不错的业绩，员工的辛勤劳动是公司能够取得这样的成绩的重要因素。
因此，员工应该得到应有的回报，即工资的适当调整。
而且，公司目前的工资水平在同行业中并不算高，员工的生活压力较大。
所以，工会方面要求公司给员工适当的工资调整。
公司立场：公司方面则表示，市场竞争激烈，利润增长缓慢，不具备给员工涨薪的条件。
公司指出，当前的经济形势并不容乐观，应该谨慎经营，控制成本，以应对市场的挑战。
公司认为，员工的工资在行业中仍然处于较为合理的水平，公司不具备给员工涨薪的条件。
3.纠纷分析在这个案例中，双方的分歧主要集中在以下几个方面：（1）利益诉求不一致：工会代表关注的是员工的切身利益，希望公司能给予员工适当的工资调整，以改善员工的生活状况。
而公司方面则更加关注企业的长远利益，认为在当前的市场环境下，给员工涨薪将增加企业的成本压力。
（2）信息不对称：工会和公司之间存在着信息不对称的情况。
工会可能没有充分了解公司的财务状况和市场环境，而公司方面也可能没有充分了解员工的实际生活状况和工资水平。
共享经济平台下的劳动关系与保护措施
共享经济平台下的劳动关系与保护措施在共享经济平台兴起的背景下，劳动关系以及相关的保护措施成为了热门话题。
共享经济平台作为一种新兴的商业模式，通过在线平台将提供服务的个人与需要服务的个人或企业进行匹配，为双方提供交易便利。
然而，这种新型模式也带来了一系列劳动关系问题，如劳动力的就业形态、劳动者权益保障等。
本文将探讨共享经济平台下的劳动关系以及相应的保护措施。
一、共享经济平台的劳动关系共享经济平台的劳动关系相较传统的雇佣关系有所不同。
在传统的雇佣关系中，雇主与雇员之间有明确的权责关系，雇主有权指挥、支配雇员的工作内容和工作时间，并支付相应的劳动报酬、提供劳动保护等。
然而，在共享经济平台下，劳动者通常是自由职业者或兼职从业者，他们在平台上注册并接受任务，但并非与平台建立雇佣关系。
共享经济平台通过技术手段提供服务的匹配，充分利用个体的闲置资源或技能，实现资源的优化配置。
劳动者可以根据自己的需求和时间灵活选择接受任务，从而实现兼职、零工经济的发展。
这种灵活的工作形态在一定程度上提升了劳动者的自主性和灵活性，但也增加了劳动关系的不确定性。
二、共享经济平台下劳动者权益保障的问题1. 劳动关系界定问题在共享经济平台下，由于劳动关系的模糊性，存在劳动者与平台之间的关系无法确定的情况。
一方面，平台主张劳动者作为自由职业者或兼职从业者，不存在雇佣关系，因此不承担与雇佣关系相关的责任和义务。
另一方面，劳动者在平台上执行任务时可能受到平台的指令和约束，他们的工作时间和工作条件也受到平台的限制，这些都表明劳动者与平台之间存在一定的劳动关系。
2. 社会保险与福利保障问题共享经济平台下劳动者的社会保险与福利保障存在一定的难题。
由于劳动关系的不确定性，劳动者往往无法享受到传统雇佣关系中的社会保险福利，如医疗保险、养老保险等。
这给劳动者带来了一定的风险，特别是在遭遇意外伤害或就业困难时，缺乏有效的保障措施。
3. 劳动纠纷解决问题在共享经济平台下，劳动纠纷的解决也面临一定的问题。
利益分享视角下的劳资关系
众 所周知 ， ２ １ 年 短 短 的 ３ 月富 士康 就发 生 了 在 ００ 个
ｌ 起跳楼事件。其实，富士康事件只是劳资矛盾未能得 ３ 到妥善解决后的“ 极端产物” 若将其放在我国经济社会 ，
按法 律规定支 付加 班工 资 ， 益受 到损 害时 ， 员工 没 有很顺 畅的途 径通过法律手 段来维护 自己合法 的权益 。
雇员 利益 和组织 工人 行动 、处理 劳 资关 系和进行 集体谈
另外 ， 国劳动 争议 处 理 总量 大 ， 降趋 势 不 明显 。 中 下
李 亚 玲
（ 云南 大学 【 摘 工 商 管理 与旅 游管 理学 院 ， 云南 昆明 ６０９ ） ５ ０ １
要１ 目前 中国的劳资矛盾依 然较 为严重 ， 而这 些劳资纠纷的发生严重影响到 了社会的进步 、 企业的发展 。“ 三方
机制” 是在 西方发 达 国家逐步形成 并推 广的一种社会 关系和企 业劳资关 系的协调机制 ， 其价 值取 向在 于考量劳资双方利益 平衡和兼顾社会公共利益 两个要 素。 着经济 日益全球化 ，三方机制” 随 “ 已推 广到许 多国家和地 区， 协调 劳资关 系、 处理 劳资 纠纷的共 同准则。 据“ 根 三方机制” 的理念 ， 构建一个利益分 享模 型 ， 形成权 力资源、 经济 资源、 知识 资源的共享局 面 ， 使各方
、
中国劳资矛盾 的现 状分析
劳 资 矛盾 的 核 心 即是 受 雇 者 与雇 主 间 的 冲 突与 合
作， 是劳方与资方问力量博弈的过程 ， 在中国劳资双方博
共享经济对人力资源管理的影响研究
共享经济对人力资源管理的影响研究共享经济作为一种新兴商业模式，已经在全球范围内快速发展起来。
它改变了传统的商业格局，给人们的生活带来了巨大的便利和效益。
然而，共享经济的兴起也对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从雇佣关系、人才招聘、人员管理和员工激励等方面探讨共享经济对人力资源管理的影响。
首先，在共享经济中，传统的雇佣关系开始变得模糊不清。
共享经济平台如Uber、Airbnb等通常将服务提供者定义为自由职业者，而非雇员。
这种模式改变了传统的雇佣关系，使得劳动者失去了传统雇佣关系下的权益保护，包括法定工时、社会保险等。
这对人力资源管理带来了新的挑战和责任，需要确保劳动者的权益得到充分的保障。
其次，共享经济对人才招聘方式也产生了影响。
共享经济平台通常依赖于互联网和移动应用程序，为人们提供便利的服务。
因此，对于共享经济平台来说，拥有技术和创新能力的人才至关重要。
人力资源管理者需要与技术团队紧密合作，确定并吸引最适合共享经济平台需求的人才。
此外，由于共享经济所创造的新岗位与传统工作模式有所不同，人力资源管理者还需要开展新的招聘渠道和方法，并灵活应对干员工流动和过渡的情况。
第三，共享经济对人员管理提出了新的挑战。
共享经济平台常常由一个庞大的网络组成，其中的参与者分散在不同的地理位置。
这使得团队管理和协作变得更加复杂。
人力资源管理者需要通过有效的沟通和协调机制来促进团队成员之间的合作和互动。
此外，共享经济平台通常需要大量的工作者，因此人力资源管理者需要聘请和培训大量的员工，并确保他们能够适应共享经济环境中的灵活性和快速变化。
最后，共享经济对员工激励也提出了新的要求。
在传统员工关系模式中，员工通常通过固定的工资和福利体系来获得激励。
然而，在共享经济中，大部分服务提供者是自由职业者，他们的收入通常与完成任务的数量和质量直接相关。
因此，人力资源管理者需要设计激励机制，激励自由职业者通过提供优质的服务来增加自己的收入。
共享经济下企业人力资源管理模式研究
共享经济下企业人力资源管理模式研究摘要：共享经济的概念最早出现在1978年，在提出的同时就获得诸多关注。
对我国企业发展而言，共享经济指的是以互联网等信息技术为基础，把使用权分享作为特征，整合分散的海量资源使其可以满足经济活动总和的多种需求。
其中，参与的活动方是资源的持有者、分配者以及需求者，借助资源分配的方式调动社会的闲置资源，为资源需求者提供定期使用资源的权限，满足其需求，从而促使社会资源利用率的有效提升。
目前，新业态共享经济趋势的不断发展促使企业的人力资源模式由传统管理变为平台管理。
在这种新型管理方式的影响下，企业发展过程中的人力资源分配合理性显著提升。
因此，新业态共享经济要求企业重视新型人力资源管理模式的建设，使其成为自身可持续发展的坚实基础，从而推动国家经济实力的提升。
关键词：共享经济；人力资源；管理模式一、引言随着互联网的高速发展，当前已经逐渐地进入到了共享经济时代。
共享经济指的就是以获取一定的报酬为目的，将特定的物品使用权进行暂时性的转移的一种经济模式。
共享经济模式其本质上就是通过互联网技术实现的，同时，通过这样的模式还可以使得社会资源实现进一步的优化配置。
因此，共享经济的发展对于企业内部的人力资源管理工作也造成了较大的冲击。
在企业内部，如果仍然通过传统的人力资源管理模式开展人力资源管理工作，那么是很难满足当前时期的实际需求的，所以企业必须做好在共享经济时代下的人力资源管理创新研究，充分地利用好共享经济时代所带来的红利，提高企业的人力资源管理水平，不断地实现人力资源的优化配置提高企业的核心竞争力。
二、共享经济的概念共享经济指的是让多样化的社会资源实现共享的一种社会经济体系。
同时随着当前互联网信息技术的高速发展，共享经济也得到了飞速的进步。
共享经济的体系以及表现形式多样，但是其本质上都是通过互联网信息技术的方式，让社会中的各个主体可以及时地掌握各项信息，从而促使各项社会资源可以依照社会实际的需求，在社会上实现分配、共享和再利用。
论人力资源管理与劳资关系的竞合
论人力资源管理与劳资关系的竞合人力资源管理是组织管理的重要组成部分，通过将劳动力纳入组织的整体规划和发展中，为组织提供人力资源支持和服务。
而劳资关系则是指劳动者与雇主之间的经济和社会关系，是劳工利益和雇主利益之间的博弈和协商。
在当今复杂多变的经济环境中，人力资源管理和劳资关系之间既有竞争又有合作的关系，即竞合关系。
本文将围绕人力资源管理与劳资关系的竞合展开讨论。
人力资源管理与劳资关系之间的竞合关系，在实践中表现为相互促进、相互制衡、相互融合的情况。
首先，人力资源管理与劳资关系的竞合体现在相互促进方面。
人力资源管理通过招聘、培训、激励等手段提高员工素质和能力，从而提高了员工的生产效率和企业的竞争力，促进了企业的经济效益和社会效益。
劳资关系则通过协商、谈判等手段促进了雇主与雇员之间的合作和共赢，从而促进了劳动力的稳定和生产关系的和谐发展。
二者相互促进，形成了一种良性循环的关系。
其次，人力资源管理与劳资关系的竞合也体现在相互制衡方面。
人力资源管理通过激励机制、职业规划等手段对员工进行管理和约束，从而推动员工的个人发展和组织目标的实现。
而劳资关系通过法律法规、劳动合同等手段对雇主进行管理和监督，确保了雇员的基本权益和福利保障。
二者形成了一种权利与义务、规范与自由的制衡关系，避免了雇主与雇员之间的利益冲突和道德风险。
最后，人力资源管理与劳资关系的竞合还体现在相互融合方面。
人力资源管理倡导人性化管理、赋能型管理，强调关注员工的发展和企业的未来。
而劳资关系倡导合作共赢、和谐共处，注重维护劳工的权益和保障劳动关系的稳定。
二者结合起来，可以形成一种员工和企业、雇主和雇员之间共同发展的融合关系，达到最优化的利益分配和资源配置。
在竞争激烈的市场环境下，企业应该重视人力资源管理与劳资关系的竞合，实现双赢的局面。
首先，企业应该注重人力资源的战略管理，赋予员工更多的自主权和权力，激发员工的创新和潜能，提高企业的灵活性和竞争力。
共享经济时代的新型劳动关系研究
共享经济时代的新型劳动关系研究第一章绪论随着共享经济的急速发展，新型的劳动关系受到了广泛的关注和研究。
共享经济是一种新兴的经济模式，它通过数字技术的应用，建立了一个人人都可以参与的互联网平台，使得各种资源的利用和分享变得更加灵活和高效。
随着共享经济的发展，越来越多的人不再是传统的雇员，而是成为了共享经济的参与者，从而产生了全新的劳动关系。
本文将从共享经济的概念入手，分析其与传统经济模式的差异，然后探讨新型劳动关系的形成和特点，最后讨论共享经济时代的劳动法律制度。
第二章共享经济的概念和不同于传统经济的特点共享经济可以理解为一种以共享为主题的互联网经济形态。
与传统经济模式不同，共享经济通过互联网平台，将原本闲置的资源变成了可以被借用、共享、市场化的资源。
它的特点在于：1.弹性和灵活性强共享经济平台可以最大程度地调动人们的闲暇时间和闲置资源，使它们得到更加优化的利用，这就为参与其中的人们提供了极大的灵活性。
同时，共享经济对工作者的工作时间也没有任何限制，他们可以在适合自己的时间内进行工作，从而节省了不必要的时间成本。
2.大众的参与度高共享经济平台对于能够运用那些一般人都掌握的技能来创造价值的人而言，是一个相当大的机会，这些人往往不需要特别的专业技术或者资历。
因此，共享经济的参与度相对于其他经济形式来说是极高的，参与者往往来自不同的社会阶层、年龄层和职业层。
3.开放和透明共享经济的平台一般以开放和透明为基本原则，在一些平台上，用户可以随时了解自己的资金流向以及平台积分等信息，平台会公开计算规则，公开收益分配方案，这也使得平台的运营更加公正和透明。
第三章共享经济时代的新型劳动关系的形成和特点随着共享经济越来越流行，参与其中的工作者也越来越多，共享经济时代的新型劳动关系也逐渐形成。
在新型劳动关系中，工作者通常不再是传统意义上的雇佣关系中的被动者，而是以平台为枢纽，作为他们能够创造价值和获得收益的方案。
新型劳动关系的特点主要有：1.兼职化和自由化在共享经济时代，新型劳动关系常常呈现出兼职化和自由化的趋势，很多人可以兼职进行工作，这样能够更加灵活地调配时间和资源，同时也能够缓解就业压力。
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共享型用工关系下劳资博弈问题研究作者：李悦明来源：《中国市场》2020年第10期[摘要]共享经济平台的出现颠覆了传统的用工模式，在共享型用工关系下，劳资双方博弈中各自策略的选择会影响到利益的分配。
对于平台企业和劳动者之间讨价还价博弈分别构建合作与非合作博弈模型，分析其均衡解和最优策略。
合作博弈下双方对剩余的分享取决于各自的谈判力，非合作博弈下参与方的谈判得益由其对风险的态度和各自谈判势力度决定，据此得出相应的结论与对策建议。
[关键词]共享经济;共享型用工关系;合作博弈;非合作博弈[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2020.10.0941 前言近年來随着新兴市场业态的不断涌现和劳动关系多元化的趋势，传统的“劳动者—企业—消费者”模式逐渐被“劳动者—分享平台—消费者”分享模式所取代。
[1]作为互联网平台的拥有方，在用户和闲置资源之间提供连接服务，通过跨界联合实现价值创造，提高闲置资源利用效率;作为闲置资源的所有者，通过互联网平台让渡部分使用权，提供闲置产品和服务，在获得相当于工资的劳动报酬时，还可以获得一部分剩余的分成。
平台拥有者作为资方，居于核心或主导地位，而平台使用者作为劳动者一方，往往居于外围或被控制地位。
对于劳资双方之间的博弈关系，一些研究者侧重于劳动者权益的保护，袁文全和徐新鹏（2018）提出，因为隐蔽雇用关系的存在，共享经济下劳动者的博弈地位变得更为劣势，劳动者工作生活的不稳定风险加大且资本对剩余价值的榨取更加隐秘化。
[2]肖潇（2017）认为，分享经济在一定程度上强化了资本对劳动的控制和分化，进一步加深了劳动对于资本的实际隶属关系。
[3]还有一些研究者关注双方劳动关系的变化，陈微波（2017）和苏永杰（2009）认为，共享经济背景下企业与劳动者之间形成以价值为基础的合作模式，合作型劳动关系将占主导地位。
[4]从双方对利益分配或分成的角度，苏方国、赵曙明和高慧如等（2018）提出了利益共享与责任共担的治理原则，资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，三方应当共享共创的价值。
[5]共享经济平台的出现颠覆了传统的用工模式，在收益最大化目标激励下，资本、劳动者、消费者等微观主体之间的博弈互动，在新的组织形态下带来劳动关系的重构。
现有研究主要侧重双方劳动关系的变化，新型劳动关系的认定以及利益分配的原则。
但在劳资双方的合作或者冲突行为形成的原因，创造的价值如何公平合理地分享分配等方面，现有的研究缺乏理论上的阐释和说明。
劳资双方讨价还价博弈中各自策略的选择会影响到利益的分配，基于博弈论视角下分析平台企业和劳动者的行为选择，探讨博弈中存在的问题及其原因，得出相应的结论与对策建议，有助于构建和谐劳动关系，促进分享经济的健康发展。
2 共享型用工关系下劳资博弈模型构建分析合作博弈与非合作博弈的重要差异是是否允许和需要有约束力的协议，合作博弈需要博弈方的相互合作或者集体妥协，必须借助有约束力的协议才能保证执行;而非合作博弈是在分散决策基础上达成的，是博弈方个体最优选择的结果。
[6]对于平台企业和劳动者之间议价博弈分别构建合作与非合作博弈模型，分析其均衡解和最优策略。
2.1 合作博弈模型的构建分析平台企业和平台使用者之间的联合合作能比各自单独行动得到更多的得益，双方的才能和资源经过整合，可以创造出比各部分之和大得多的盈余。
双方能达成共同协议并采取共同行动，每位参与人在获得最低支付的份额外，都能分享一部分剩余。
假设平台企业所有者和使用者分配总价值v，双方对剩余的分享比例分别为m和n。
如果达不成协议，平台企业将资本投入其他行业获得平均利润额a，劳动者从事其他工作获得平均工资b，如果达成协议，双方最终得到的收益分别为x和y。
纳什讨价还价的合作解是最大化各自的剩余：[6]博弈方的谈判得益由参与方对风险的态度和各自谈判势力度决定，参与人越是偏好风险，谈判势力度越强，获得的收益越多，反之则越少。
平台所有者提供创新性产品和服务，居于信息优势地位，获得创新收益，具有较高的承担风险能力和谈判势力度，对收益的分配有较高的话语权。
3 结论与讨论3.1 平台企业与劳动者之间合作博弈缺乏完备的监督机制和手段合作博弈达成有约束力的协议需要得到劳资双方认可和接受，其执行还需要借助外部强制力的监督。
由于共享经济作为一种新兴的经济模式，平台企业依托于虚拟技术、大数据等互联网先进技术得以快速发展，而现如今对分享经济下用工关系的规范和治理还不完备，一些有关促进平台企业发展的指导性意见都只停留在表面，缺乏具体措施，在监督治理方面先进信息技术的应用也相对滞后，监督手段缺乏创新性。
在整个博弈过程中平台企业占据主导权，本来应该是平台企业与劳动者双方相互之间的合作博弈，往往会变成平台企业独自决定，平台交易的规则、价格、收入、福利等全部由平台企业单方制定，劳动者缺乏话语权[9]。
3.2 非合作博弈下劳动者承担更高的讨价还价成本和损失在大力提倡发展分享经济的背景下，平台企业集聚了雄厚的社会资本，得到政府政策的支持和扶持，能利用自身的技术和资本优势，在多回合讨价还价中居于有利地位。
鉴于产品服务和要素市场总体供大于求的状况，随着劳资双方谈判进程的持续，劳动者拥有的闲置资源得不到有效利用，会导致更多机会成本的损失。
劳动者在离开平台企业后，可供选择且适合自身的新工作岗位不多，但平台企业却拥有更加广阔的劳动力市场供自身选择，替代性较强，在多回合讨价还价中劳动者耐心程度较低，因为需要承担更高的成本和损失，希望能够尽早达成协议。
3.3 平台企业利用信息优势地位转嫁和降低自身承担的风险共享经济模式让平台企业同时掌握了产品服务市场和劳动力市场较为充分的信息，平台企业与劳动者掌握的信息不对称也使双方地位陷入不平等，在协议签订和履行的过程中往往是平台单方面说了算，劳动者只能被动遵守平台制定的各项规则。
平台企业掌握市场上各种数据，可以根据消费者评价对劳动方实施奖惩，劳动者即使对处罚有疑问，进行申诉也比较困难。
很多平台企业认为与劳动者之间是合作的关系，与这些就业者不签订劳动合同，当劳动方工作中出现较大事故时，平台企业往往会逃避责任，认为其工作情况与自身无关，将风险和损失转嫁给劳动者。
3.4 谈判势力度的不对等使得利益的分配偏向资方而不利于劳动者共享经济下隐蔽的雇用关系使得平台企业面对数量众多且分散的劳动者，利用共享平台对其施加控制和限制，享有较高的谈判势力度。
[10]而劳动者流动性大，无固定组织，难以组织传统意义上的工会，在双方谈判和利益分配中居于劣势地位。
许多事项都是由平台企业单方面来决定，劳动者几乎不会对平台企业提出的交易规则和收入分配原则提出异议，往往只能被动遵守平台制定的各项规则，在这种情况下，利益的分配偏向资方而不利于劳动者。
4 对策与建议4.1 构建完善共享经济下的监督治理体系构建有约束力且适应不同层级之间有效衔接和协同的法律规章制度，在国家颁布实施《促进分享经济发展的指导性意见》等制度基础上，完善监督约束平台企业经营的相关法律法规，加强对平台企业经营的立法和执法，切实改变“维权成本高、违法成本低”的现状，使共享经济下劳动者权益得到有效保障，引导平台企业遵守法律法规、尊重规则规范，加强自身的责任意识。
利用信息技术创新监管方式，推进大数据、云计算、虚拟现实等技术在互联网平台企业监管中的应用，建立平台所有者和使用者的诚信数据库，推动共享平台企业发布自身社会责任报告，使互联网平台的经营更为公开透明，共同营造良好社会风气。
4.2 以完善的法律法规强化对共享型劳动关系的规范和治理共享经济下的劳动关系具有灵活易变性，需要在法律及制度层面制定出台明确的认定标准，为政府相关部门的管理提供依据和保障。
在进行法律规制的时候，传统企业下劳动关系的相关制度往往不能直接强加在共享型用工关系上，应该注重构建具有包容性和灵活性的现代制度框架。
一方面，要保障支持平台企业的创新活力和持续发展能力，创造更多可供分享的剩余，维护共享经济的活力;另一方面，要完善相关法律法规对劳动者权益的保障，平台就业者同样属于平台企业的劳动者，需要得到社会各方力量的支持扶持，了解并参与平台企业的经营活动，提高自身的谈判势力度和讨价还价能力，维护自己的合法权益[11]。
4.3 调整完善与当前共享经济发展不相适应的社会保障制度结合当前共享经济发展情况与趋势，针对新型劳动者群体就业灵活化、复杂化的特点，调整完善与现实情况不相符合的社会保障制度，使相应政策规定真正做到覆盖大部分就业群体，保障新型劳动者分享社会发展成果，促进共享型用工关系和谐发展。
为了保障共享经济下的平台就业者免受因工作变动带来的收入不稳定情况，可以考虑设立收入保障型保险制度，通过采取保险人在一定时期内分期缴纳保险金等，避免劳动者因失去劳动能力或丧失生活来源，造成本人和家庭生活水平的大幅下降，提高劳动者对风险的承担能力，降低讨价还价成本，改善博弈进程中的不利地位[12]。
参考文献：[1]张新江.分享经济：重构中国经济新生态[M].北京联合出版公司，2016（5）：61.69，183[2]袁文全，徐新鹏.共享经济视阈下隐蔽雇佣关系的法律规制[J].政法论坛，2018，36（1）：119.130[3]肖潇.“分享经济”背景下劳资关系的演变趋势探析[J].探索，2018（2）：185.190[4]陈微波.共享经济背景下劳动关系模式的发展演变——基于人力资本特征变化的视角[J].现代经济探讨，2016（9）：35. 39[5]苏方国，赵曙明，高慧如，等.共享经济中劳动关系治理[J].现代管理科学，2018（8）：9.11[6]谢识予.经济博弈论[M].4版.上海：复旦大学出版社，2017：286.287[7]阿维纳什·迪克西特，苏珊·斯克丝，戴维·赖利.策略博弈论[M].3版.蒲永健，姚东旻，等，译.北京：中国人民大学出版社，2014：559.564[8]肯·宾默尔.博弈论[M].谢识予，等，译.上海：格致出版社，上海三联书店，上海人民出版社，2010：462.464，430. 432[9]张成刚.共享经济平台劳动者就业及劳动关系现状——基于北京市多平台的调查研究[J].中国劳动关系学院学报，2018，32（3）：61.70[10]许清清，常璟，孙继国.劳资谈判力的解释：一种基于非合作与合作博弈的分析框架[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2016（4）：122.130[11]唐鑛，李彦君，徐景昀.共享经济企业用工管理与《劳动合同法》制度创新[J].中国劳动，2016（14）：41.52[12]中国劳动和社会保障科学研究院课题组，孟续铎.共享用工平台上从业人员劳动就业特征调查分析[J].中國人力资源社会保障，2018（4）：18.20[作者简介] 李悦明（1997—），女，湖北宜昌人，香港城市大学商学院研究生，研究方向：人力资源管理和组织管理。