基于环境视角的工作满意度研究

■现代管理科学■２００７年第１０期一、研究状况回顾和问题的提出一般而言，工作满意度（ＪｏｂＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）是一种单向的员工工作态度调研活动，是运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以达到改善公司管理，提高员工工作满意度和工作绩效之目的。

工作满意度的研究基本从影响因素变量、结果变量和测量方法等方面进行的。

１．工作满意度影响因素研究成果最多，主要有五大研究方向。

（１）个人特征对满意度的影响。

基于员工角度的理论和研究成果认为，关于员工个人特征方面的人格特质（如期望、动机、情绪、价值观等因素）、能力、传记特征等因素都是影响工作满意度的重要因素。

指导这一研究的相关理论有期望理论、公平理论、双因素理论、自我决定理论和认知评价理论。

（２）组织情景因素对满意度的影响。

自从霍普克（Ｈｏｐｐｏｃｋ，１９３５）提出工作物质属性因素是影响工作满意度的看法之后，组织情景因素对满意度的影响便成为重要的研究方向。

许多学者认为组织对员工的物质回报和心理回报，组织中的制度性的因素和结果性的因素都是影响工作满意度的重要因素。

因此，绩效考核或者绩效管理及奖励系统对工作满意度的影响也成为研究的重点：目标管理、绩效反馈和沟通对员工满意度和下属激励都有重要的影响。

当采用个别奖励时，低绩效者满意度低，高绩效者满意度高。

当采用系统奖励时，高绩效者满意度低，低绩效者满意度高。

（３）工作满意度是组织情景因素与员工个人特征因素相互作用的结果。

工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，既受自身需求与价值观的影响，也受其任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等情景因素的影响。

（４）组织特征与个人特征之间的匹配会对个体态度和行为产生深层次的影响，基于此，有学者提出了人—组织匹配的概念。

（５）也有学者另辟蹊径，从组织内外部环境的角度进行研究。

组织的总体经营状态、发展前景都纳入了研究视野，企业外部环境对满意度的影响也引起的学者兴趣。

２．工作满意度的结果变量基本从其对组织生产率影响的角度进行的。

如，流动率、缺勤率、绩效等。

至于员工工作满意度的测量，国际上早已开发出众多的注重量化的测量量表。

３．问题的提出。

尽管关于工作满意度的研究成果很多，但是，多从因变量和自变量的角度研究态度的主体、客体，及其之间的关系；工作满意度的结果变量及量化的测量工具，因此，不管是满意度的影响原因、形成过程、影响结果及其测量工具，仍没有跳出单一视角的研究框架。

同时，以上很多研究成果都是在西方文化背景下完成的，与我国具体的管理实践存在着文化差异，尤其是对于国有企业而言这种差异表现得更为明显。

虽然也有学者试图从环境和绩效的角度进行研究，但是，只是把它们作为影响工作满意度的一个自变量，而没有将之作为实施工作满意度管理与实践的前提和必要的配套条件。

其实，组织在进行员工工作满意度测量时，需要相应的环境条件与之配套，即组织需要具有适宜的绩效管理体系、合理的奖励系统，以及在这一管理体系中所形成的相互信任的文化氛围作为实施的基础。

如果企业没有完善的绩效考核体系和良好的沟通反馈制度，缺乏认可员工个人价值和贡献的奖励系统，员工便没有正常和通畅的渠道明确地领会企业对自己的期望和要求，也没有相应的激励体系鼓励其努力工作，在实现自身价值的同时，实现组织目标，此时的工作满意度调查常常成为员工一方对企业单方面的期望和要求，不仅会产生诸如提高员工的期望等一些负面影响，而且也会产生虚假的或者屈从的满意度。

当然，拥有良好绩效管理和奖励系统的组织，都具有工作满意度测量的文化环境，这一文化环境的主要表现为信任，如果员工缺乏对组织解决问题，尊重其意见的基本信任，满意基于环境视角的工作满意度研究●黄桂摘要：尽管关于工作满意度的研究成果很多，但是很少注重工作满意度测量环境，以及在不同的环境下，员工个人特征的动态变化过程及其影响结果的研究。

其原因是传统的工作满意度研究只重视影响员工工作态度变量的研究，将实施工作满意度的环境条件也仅仅作为影响态度的变量；过分注重量化和静态满意度的探讨，忽视对员工个人特质在不同测量环境下变动的过程和最终影响的定性研究。

因此，局限于满意度的因果变量的纠缠中，而罔顾实施工作满意度的环境条件及其负面影响的研究和探讨。

关键词：工作满意度；问题；环境条件■博士论坛４７－－■现代管理科学■２００７年第１０期度调研不仅不能达到预期的效果，而且会引起员工的抵制和不满。

二、工作满意度测量：环境要求环境条件是我们从事某项活动的基础和前提，也就是说如果不具备这些环境条件而贸然进行测量活动，不仅测量的目的无法达成，还会引起负面的效果。

我们首先在大量的实证研究中发现了这一问题，继而促使我们从理论上予以总结提炼。

１．良好的绩效管理体系是实施工作满意度必备的环境条件。

而当组织缺乏科学的、良好的绩效考核与反馈体系时，实施工作满意度的调研不仅不能增加信息的沟通和交流，往往会加剧信息不完全和情景依赖性而产生的认知偏差，员工会倾向于一味地对组织提出要求，甚至是更高的要求。

员工个人特征中的价值观、认知、期望等人格特质因素，以及员工的能力和传记特征等因素会影响工作满意度，这已经成为学界的共识。

个人特征对满意度的影响既可能是由于是情景依赖性也可能源于信息不完全而造成的认知偏差。

所谓的情景依赖性是指人们在感知某个事物时总是有选择的，加之缺少移情与换位思考，不可避免地存在着近因效应、首因效应、晕轮效应、投射效应等等偏差。

这些问题的产生既可能是由于员工个体差异引起的，这有可能是缺乏信息造成的。

所谓的信息不完全是指传统的工作满意度是从员工层面的角度全面了解、诊断组织在各方面存在问题的一种手段与方法，因此员工不能从中获得关于自身存在问题、组织对其的期望与要求、以及为什么自己与组织的要求或组织其它成员之间存在差异的全面信息。

这就是说，单向员工工作满意度并没有给员工一个客观、全方位地了解自己和反观自身的途径和机会。

也与员工个人特征与组织情景因素的关系相关。

鉴于组织情景因素属于外源性的因素，而外源性的因素往往要通过内源性的因素起作用，因此，员工个人特征因素的很多方面影响了组织情景因素在工作满意度方面的作用和效果。

虽然有很多研究成果注意到员工个人因素对满意度的影响，但是由于只是单纯地从因变量和自变量的角度考虑问题，而没有注意到在缺乏一定测量环境条件的组织进行工作满意度的管理和实践，员工个人特征因素对组织情景因素效果和作用的负面影响会被加剧和放大。

之所以如此是因为组织缺乏借以传递其使命、价值观、期望和要求的绩效考核及沟通体系，员工往往并不十分明确组织对自己的期望和要求，以及自己在履行责任、完成任务、协作配合方面的成败得失。

也与绩效管理本身的特点有关。

良好的绩效管理体系给员工提供一个“了解自己眼中的我”与“别人眼中的我”之间的差距，和增加对自己理解的良好机会。

绩效管理体系包括绩效计划的确立，实施与评估，结果的运用、诊断辅导、反馈和绩效改进的这样一个完整的过程。

这也是一个持续、不断的沟通和绩效辅导的过程，通过这一过程中促使员工明确组织对自身履行工作职责、完成组织的任务与要求等方面的评价及满意程度的信息，从而在员工感知、评估、知觉和解释对组织满意度的同时，反思组织对自己的满意度，促使其换位思考，增强自我认知，客观地评价、感受与认识组织中制度化的结构关系与非制度化的人际互动，进而改变其认知水平及阻碍个人成长与组织效率的行为和政策。

同时，也为组织及组织成员提供了双向沟通渠道，明确各自的期望要求、优点及不足，为双方彼此的改进、完善、了解提供有效的沟通桥梁。

传统的工作满意度只是就态度的主客体以及外部环境诸因素进行变量关系研究，忽视其测量环境的要求以及对工作满意度的影响。

完善绩效管理体系恰恰可以与员工工作满意度调研相得益彰，提供组织与员工之间双向交流的最佳平台，否则，员工工作满意度调研就变成了组织与员工之间的单项沟通与交流，在这种情形下，组织不仅无力消除员工个人主观因素对满意度的影响，而且极易提高员工对组织的期望和要求。

２．科学的奖励系统也是实施工作满意度必不可少的环境条件。

在系统的奖励体系下，组织势必难以公平地体现和认可员工个人的绩效和贡献，在这种情形下的工作满意度管理实践会迷失在高满意度低绩效，以及固定的满意，固定的不满，建设性的不满，屈从的满意迷雾之中，而后者的隐蔽性和难以改变的特点，使得组织的最佳策略是在实践满意度之前，先改变组织的系统奖励体系，以便消除由于该系统的缺陷所带来的难易克服的影响。

对于个别奖励和系统奖励并存的企业，满意度是多种奖励系统的函数，它将随着奖励的决定因素而改变。

如果奖励系统的性质属于参与工作就能得到奖励的平均主义或者大锅饭为主的系统奖励，势必无法真实、公平地体现员工的价值和贡献，但是，这时反而会出现比基于员工绩效的个别奖励能带来更高的整体平均满意度，原因是低绩效者的满意超过了高绩效者的不满意，由此提高了整体的平均满意度。

这种情况下的满意度水平不仅会误导和困扰组织的诊断，而且带来诸如离职、抱怨、降低努力水平等方面的消极后果。

同时，在这种情况下，由于员工个体动机、期望及行为偏好的差异会产生不同的结果。

值得注意的是，无论对于高绩效者或者低绩效者，不满都不一定导致离职。

他们可以有多种选择，离职只是其中的一种。

其原因是工作满意度是以下三个基本元素组成：工作环境的实际价值和员工所感知的价值的区别；员工期望和抱负水平的维持或改变；解决问题的行为。

根据这个模型，工作满意度的变化是按下面几步发展的：一方面根据期望、需要与动机的匹配，另一方面根据工作的环境，一个人建立了对其工作的满意或不满程度。

另外，根据抱负水平在满意或不满意情况下的变化，以及随后的解决问题的行为，可以衍生出几种形式的满意或不满意。

也就是说，由于员工个体依靠其环境控制力和动机、■博士论坛４８－－■现代管理科学■２００７年第１０期抱负而对环境的改变；及其动机、抱负在不同环境中而产生的改变，而这些外在的和内在的变化会引起个体满意度在不同类型的满意与不满意之间发生动态的变化，有可能出现以下五种表现：固定的满意：由于没有更高的目标和激励机制促使员工努力实现更大的价值，员工也不会发挥自己的主动性和创造性去完成更有挑战性的任务。

只是满足于目前的状况而不思进取。

挫折回归的不满：这主要是由于组织奖励系统的缺陷致使员工高层次的需求不能得到满足，导致其低层次需求不断膨胀，具体表现为即便组织提供了较高的报酬，但是这方面的满意度仍然较低。

屈从的满意：员工对目前的工作状况感到不满意，但个人无法通过自身努力或者不愿努力去改善现状以达到满意状态，根据认知失调理论，员工就会倾向于降低其期望和动机以便于在更低的水平上适应工作，以重新获得满意的积极状态。