工作满意度文献研究

工作满意度文献研究

一、工作满意度研究的理论基础

满意理论的提出可以追溯到1940年的动机理论，他们根据侧重点的不同得出不同的工作满意理论，在这些不同的理论中，对工作满意度的研究主要集中在三个方面：工作满意度调节变量和结果变量的研究、工作满意度影响因素的研究，工作满意度的测评研究，其中，第二个方面是目前研究最多的方面。这些研究基本上都是基于早期或当代的动机理论，它们是：

（一）需求层次理论。美国著名的心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类动机理论》中首次提出影响至今的需求层次理论，又称基本需求层次理论，后又于1954年在其名著《动机与人格》中更加详细的论述了该理论。根据Maslow的需求层次理论，个体成长发展的动机是由从低到高不同层次的需求所组成的，它们是：生理需求，包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需求；安全需求，包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求；社交需求，包括爱、归属、接纳和友谊；尊重需求，包括自尊、自主和成就感以及地位、认可和关注；自我实现需求，是在能力范围内的自我完成，包括自我成长、发挥潜能和自我实现。下一个层次的需求会

在上一个层次的需求得到满足后成为后一段时期的主导需求。基于此，要想有效提升员工工作的满意度，就必须清楚地了解他们目前所处的需求层次，着力满足其当前需求或更高层次的需求。

（二）双因素理论。美国的行为科学家Frederick Herzberg 在1959年首次提出了双因素理论，又称之为激励保健理论。Herzberg在研究调查中发现，激励因素和保健因素是影响人们工作动机的主要因素，对于工作感到满意的因素与不满意的因素大相径庭。与工作满意相关的因素往往是内部因素，如获得进步、受到认可、责任大小、取得成就等，称为满意因素或激励因素；与工作不满意相关的因素则往往是外部因素，往往包含工作环境、薪金水平、地位、安全、和谐的人际关系等，称为不满意因素或保健因素。同时，Herzberg指出，“不满意”的对立面是“没有不满意”，“满意”的对立面是“没有满意”，消除了不满意的因素，并不会因此而感到满意，因为管理质量、工作环境等保健因素的积极方面并非一定会产生工作满意的结果。要想激发员工的工作热情，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的

因素，如晋升机会、个人成长等激励因素。20世纪60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。

郝茨伯格认为，保健因素是造成员工不满意的因素，一

旦员工的保健因素得不到满足，员工就会产生消极怠工、暴力对抗等行为；激励因素是使员工感到满意的因素，激励因素的改善，能极大的提高员工的工作积极性，从而提升生产效率。

（三）公平理论。美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯公平理论又可以称之为社会比较理论，该理论认为工作满意度的来源于员工将自己的收益投入比率和他人的收益投入比率横向和纵向相较的结果。员工将自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪资、提升、认可）与其他人的投入一产出进行横向和纵向的比较，若自己的投入一产出比率与他人的投入一产出比率相等，或者比比较对象的比率略高，员工会将其视为公平状态，员工会认为所处的环境是公平、公正的；如果比率不等同，员工就会体验到公平紧张感，并设法修正这种不公平现象。对于大多数人来说，工作内容、监督管理、薪资待遇、工作条件、人际关系等是影响工作满意度的主要因素。管理者应该重视员工对于公平和平等的知觉，让他们更多的参与报酬、福利制度的制定等组织决策过程，感受到分配公平和程序公平，以提高他们的工作满意度和组织认同。

（四）目标设置理论。美国心理学家Edwin Locke于1967年提出了目标设置理论，该理论认为挑战性的目标是激励的来源；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩

效；因此激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标，研究证据也有力的支持了目标的价值。

（五）工作特征理论。工作特征理论又叫五因子特征理论，Hackman&Oldham（1980）是现代工作特征理论的开创者，他们认为员工对工作的反应并非取决于工作的客观特征，而是取决于员工对工作特征的知觉。工作的意义、对工作结果的了解程度、责任感是三种关键心理状态，工作整体性、工作自主性、反馈性、重要性和技能多样性是五个核心工作特征，三种关键心理状态受五个核心工作特征的直接影响，通过树立和激发员工三种关键心理状态，能有效提升工作质量，产生积极的工作结果。

此外，Amold&Feldman（1986）指出工作本身、领导、薪酬、工作条件、职务升迁与工作团队等是影响工作满意度的主要因素。史密斯（1969）提出工作满意度包括领导、工作内容、薪资待遇、职务升迁、工作伙伴等五个层面。斯蒂芬.P.罗宾斯指出，员工绩效与工作满意度密切相关，一般而言，生产效率与员工满意度呈同方向变动，员工满意度与缺勤率和员工的流动率之间都呈现负相关；同时，员工满意度是顾客满意度的直接影响因素，高满意度的员工会用积极的工作态度，吸引一批高满意度和高忠诚度的顾客。

二、工作满意度的定义

Hoppock（1935）最早在《工作满意度》一书中首次提

出了工作满意度的概念，认为工作满意度是员工对工作情境的主观感受，是工作本身以及工作环境给员工在心理和生理上带来的感受。继Hoppock之后，有许多学者也不断研究这个课题，但是对于工作满意度的定义，因各家采取的理论架构不同而存在差异，通常主要分为三种类型：

（一）综合型定义。此种定义将工作环境以及工作本身的性质、内容给员工带来的整体情感反应，它是一种态度或者说是一种主观感受，这种态度或感受因个体的差异而不同，综合型定义认为员工满意度是一个单一的概念，不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程。如Vroom（1973）认为工作满意度泛称工作本身在组织中所扮演的角色主观

感受。

（二）期望型定义。此定义认为员工满意的程度取决于个人在付出后所获得的实际回报与心理预期差距，差距越大，则满意度越低；反之，差距越小，员工因感到公平而满意。员工工作满意度是个人总体满意度的一个重要部分，它特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较工作团体、工作本身等方面组合的期望与实际薪金福利、工作条件等方面组合后，对工作满意度做出的综合评价。如Proter & Lawlar （1968）认为员工工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应得报酬之差距而定，差距大，满意度小；反之，差距小，满意度大。（三）参考型定义。该