工作满意度研究综述

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国外关于工作满意度研究状况综述

国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。

这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。

情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。

为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。

2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。

个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。

另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。

3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。

研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。

同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。

4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。

其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。

同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。

总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。

这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。

工作满意度综述范文

工作满意度综述范文工作满意度综述工作满意度是指员工对自己所从事的工作的满意程度。

它是衡量员工对组织的忠诚度和稳定性的重要指标，也是衡量组织管理效果和员工福利待遇的重要标志。

本文将从以下几个方面分析公司员工的工作满意度。

一、薪酬待遇薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。

在公司调查中，有近70%的员工认为自己的薪酬水平与同行业相比不够高。

其中，销售人员和技术人员对薪酬待遇不满意程度较高。

同时，约有30%的员工认为公司提供的福利待遇不够完善，例如缺乏年假、带薪病假等。

二、晋升机会晋升机会是员工在公司发展方面非常关注的问题。

调查显示，有近60%以上的员工认为公司对于晋升机会不够公平，存在内部关系和背景影响晋升机会分配。

在晋升机制上也存在一些问题，例如评价标准不明确、晋升速度过慢等。

三、工作环境工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。

在公司调查中，有近80%的员工认为公司的办公环境不够舒适，例如噪音过大、空气质量差等。

还有部分员工对于公司管理制度不够完善、人际关系不够和谐等问题表示不满。

四、培训机会培训机会是衡量公司是否重视员工发展的重要指标之一。

在公司调查中，有近70%的员工认为公司提供的培训机会不够充足，没有良好的职业发展规划和晋升通道。

同时，在培训方式上也存在问题，例如缺乏个性化培训计划和实践机会。

五、团队氛围团队氛围是影响员工情感体验和工作效率的重要因素之一。

在公司调查中，有近60%以上的员工认为团队内部关系不够融洽，存在互相攀比和竞争心理。

在沟通方式上也存在问题，例如信息交流不畅、缺乏有效沟通平台等。

公司员工对于薪酬待遇、晋升机会、工作环境、培训机会和团队氛围等方面存在不同程度的不满意。

公司应该加强人力资源管理，提高员工福利待遇和职业发展空间，创造良好的工作环境和团队氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

工作满意度影响因素的研究综述

工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。

本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。

一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。

最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。

Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。

Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。

一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。

Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。

他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。

Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。

其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。

Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。

教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]

教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]第一篇：教师工作满意度研究综述论文论文关键词：教师工作满意度结构影响因素论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。

基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。

自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。

此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。

但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。

目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。

以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。

而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。

并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。

川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。

一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。

研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。

另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。

综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。

本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。

标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。

他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。

此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。

摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。

布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。

李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。

依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。

差距性定义也称需求缺陷性定义。

2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。

员工工作满意度研究综述

不同的社会、个体的差异等因素的存在，麦克利兰所认为的“有成就需要”的个体所具有的行为特征未必具有普适性。（五）亚当斯（Adams）的公平理论亚当斯在1965年《在社会交换中的不公平》一书中提出公平理论的观点，认为公平感来自与自身条件相同的人进行比较时，个人报酬与付出的比值与作为比较对象的他人报酬与付出的比值实现了相等。若两者之间的比值进行比较不相等时，那么不公平感便产生。该理论认为，员工对报酬的满意程度是一个进行比较的过程，既和他人进行横向比较，也和自己历史进行纵向比较。员工的工作满意度提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。公平理论强调了比较过程，但个体一般有低估自己的报酬和高估他人报酬的本性，这点尚未有清楚的解决方式；另外，由于个体所处不同的组织、不同的岗位和执行不同的工作任务等，如何选取一个与自身条件相同的参照对象进行客观的比较还有待商榷。（六）弗隆（Vroom）的期望理论弗隆1964年提出该理论，认为人们努力工作，会期望得到一些回报，当期待的回报如预期实现时，将会激励人们未来更加努力地工作。也就是说，只有当人们预期到某一行为将实现自身的某一目标时，其工作积极性和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表（JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表（Job Description Index，JDI）是目前测量工作满意度使用较广的一种量表，此量表主要对受试者的五个层面（工作自身、报酬、晋升、上级和同事）进行测量（刘文琪，2007）。每个题项包含三个选项：是、不确定、否，分别给予3分、1分和0分。从有关工作满意度的文献可以看出，由于研究者所分析的问题及理论基础不同，从而导致研究者对工作满意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表究竟应包括哪些层面迄今尚无定论（张舒涵，2004），因此不同学者对工作满意度量表的分类和描述也不尽相同。总之，研究者在进行员工工作满意度分析时，须结合具体问题，依托相应的理论基础，选择适当的测量工具进行研究。（作者供职于广东技术师范学院天河学院，510540）

工作满意度量表研究分析文件综述

⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。

从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。

⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。

关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。

更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。

全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。

差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。

也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。

差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。

参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。

⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。

最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。

认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。

工作满意度的研究综述

方面，本企业的工会要组织职工代表不定期地对工资集
把工资集体协议作为否决指标，确保协议能够按时签、并且能
够有效执行。３、建立利益均衡机制
体协议的执行情况进行监督，对照协议标准，看是否落实，不能
１建立监督检查机制、
一
议的二级单位和个人年终进行表彰奖励；对协议履行不力的单
位和个人，则按工资协议规定给予处理，从而确保工资集体协
商工作的严肃性；对非公有制企业有关部门也要建立相应的考核机制，在评选树优等工作中全部加入工资集体协议考核，并
一
、
老、医疗、失业、工伤、生育保险，不能出现拖欠或挪用现象。
三、把握好监督环节，实现企业和职工的双赢
确保工资集体协商工作的严肃性。对国有企业要把工资集体协商的执行情况纳入二级单位负责人的绩效考核中，这把它作为
一
项重要指标。同时，依据有关考核奖惩制度，对认真履行协
工资集体协议能否有效得到落实，必须有强有力的监督机制来保证。签订工资集体协议的目的是维护双方的利益。落实好工资集体协议，也会促进企业和职工共建共赢的良性循环。

员工工作满意度研究综述

员工工作满意度研究综述员工工作满意度是指员工对自身工作的感受和情感反应，是衡量员工对组织工作环境、工作任务、工作条件和组织的管理政策满意程度的指标。

员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作表现、员工流失率和组织的绩效。

因此，研究员工工作满意度对于组织和员工都具有重要意义。

本文将从员工工作满意度的影响因素、测量方法以及影响因素的策略三个方面进行综述。

一、员工工作满意度的影响因素1.工作特性：工作特性是指工作本身的特点，包括工作任务的多样性、挑战性和自主性等。

研究发现，工作任务的多样性和自主性与员工工作满意度正相关，而工作挑战性则与员工工作满意度呈倒U型关系。

2.组织支持：组织支持是指组织对员工的关心、支持和帮助。

研究显示，组织支持与员工工作满意度呈正相关关系，组织支持可以提高员工的工作满意度和工作投入。

3.上司的领导风格：上司的领导风格对员工工作满意度有重要影响。

研究表明，民主型领导风格与员工工作满意度呈正相关关系，而指令型领导风格则与员工工作满意度呈负相关关系。

4.工作报酬：工作报酬是指员工从工作中获取的经济或非经济回报。

研究发现，工作报酬与员工工作满意度呈正相关关系，但不同类型的工作报酬对员工工作满意度的影响程度可能不同。

5.工作环境：工作环境是指员工从事工作的物理和社会环境。

研究发现，良好的工作环境能够提高员工工作满意度，如舒适的办公室、良好的工作关系等。

二、员工工作满意度的测量方法1.问卷调查：问卷调查是最常用的测量员工工作满意度的方法。

通过设计一系列问题，员工可以根据自身感受和反应进行评价。

2.面谈：面谈是一种直接和员工交流的方法，可以深入了解员工的工作满意度，并通过对话和反馈解决问题。

3.观察法：通过观察员工在工作中的表现和情绪来判断员工的工作满意度。

三、影响员工工作满意度的策略1.提供良好的工作条件和环境：组织应为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的办公设施、适当的工作空间和良好的人际关系。

教师工作满意度研究综述

教师工作满意度研究综述[提要] 工作满意度自问世以来，引起了众多学者的关注，特别是教师工作满意度的研究成果颇多。

关于教师工作满意度的结构、现状、影响因素及后果，国内外学者都做了大量工作，但相比较而言，在研究内容、研究方法、研究对象、研究工具等方面，国内的研究还存在一些不足。

关键词：教师；工作满意度；综述一、工作满意度的研究回顾1、工作满意度的历史。

1935年，霍普克（Hoppock）写了Job Satisfaction一书，率先提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应。

此后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。

弗洛姆（Vroom，1964）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反应。

史密斯·肯达尔和弗（Smith，Kendall&Hul in，1969）则认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；差距愈小，满意程度越高，反之，差距愈大，则满意程度愈低。

从20世纪五十年代到七十年代中期的25年里，关于工作满意度的研究就已经超过了3，300项。

截止到1992年，克兰尼（Cranny）等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5，000篇，并且每年还在以300多篇的速度增加。

2、工作满意度的定义。

相关的研究很多，但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。

其中一些有代表性的定义有：郝波克（1935年），他认为工作满意是使一个人说出“我对我的工作满意”的任何心理、生理和环境状况的结合。

美国学者洛克（Locke）把工作满意度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。

这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得来，它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。

学者沃尔夫（Wolf）的定义则是工作满意度是人们对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。

而学者迪克（Dick）则认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。

工作满意度研究的综述

工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。

本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。

关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。

洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。

也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。

2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。

综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。

(1)工作本身。

工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。

(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。

(3)晋升机会。

晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。

对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。

(4)上级的管理。

就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。

影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。

一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。

另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。

(5)工作团体。

工作团体的本质会对工作满意度产生影响。

对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。

员工工作满意度研究综述

员工工作满意度研究综述张晨露【摘要】工作满意度的定义可以归纳为综合性定义、差距性定义和参考性架构定义三类。

目前普遍认同工作满意度是指个人在工作中获得的满足程度。

对于工作满意度的影响因素,大致可以归纳为个人因素、工作本身、工作回报、晋升机会、上级的管理、工作团体和工作条件等方面。

对工作满意度的测量有单维度测量和多维度测量,研究中以多维度测量为主。

%The definition of the degree of satisfaction can be classified into three kinds： comprehensive definition, dis- erepancy definition and reference framework definition. At present, commonly identified degree of satisfaction of work refers to individual＇s content of satisfaction achieved in work. The influential factors of it can be summed up as individual factor, work itself, work reward, chance of promotion, senior management, work team and work condition. The measurement of the degree of satisfaction can be single-dimension and multi-dimension, while the latter is the major one.【期刊名称】《安徽工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(029)003【总页数】4页(P62-64,70)【关键词】工作满意度;影响因素;测量【作者】张晨露【作者单位】安徽财经大学工商管理学院,安徽蚌埠233000【正文语种】中文【中图分类】F240工作满意度在组织行为学和人力资源管理研究中是一个重要变量，一直受到研究者的重视。

关于员工工作满意度的研究综述

关于员工工作满意度的研究综述彭灏张强（云南财经大学工商管理学院650221）【摘要】本文系统阐述了国内外有关员工满意度的测量方法，影响员工满意度的主要因素，并在此基础上提出提高员工满意度的建议以及新的研究方向，这不仅有助于在理论上扩大这一课题的研究领域，同时也有助于在实践中帮助我国企业管理人员提高员工满意度，从而提高企业绩效，实现企业价值最大化。

【关键词】员工满意度测量方法影响因素一、员工满意度的内涵员工满意度是员工对其所从事工作的满意程度，即员工通过工作劳动所获得的收益与其期望值相比较后形成的感觉状态。

员工满意度之所以在管理领域占有一席之地是因为它反映了企业当前的管理状态，直接影响员工的态度和行为，从而间接影响员工的工作绩效。

因此，管理层只有真正了解了员工的需求和满意度及其影响因素，才能够明确企业在管理中存在的问题，采取有效措施加以改进。

二、员工满意度的测量方法在开展员工满意度调查之前应预先设定好需调查的人群，在设计调查问卷时，要对调查对象的身份进行一定的识别。

针对这些人群进行满意度分析，其结果对企业管理决策的调整将会有更大的价值。

员工满意度测量方法主要包括：1、工作描述指数测量法。

该方法是将企业各项管理内容细化并进行定性描述，再根据员工对这种描述的满意度规定不同等级，最终通过统计分析确定员工满意度。

2、工作说明计量表测量法。

此测量方法主要衡量工作者对其工作本身、薪资状况、晋升机制、上司领导水平和同事关系等五个部分的满意度。

3、明尼苏达工作满意测量法。

本满意度测量表分短式和长式两类。

短式包括20个测量维度，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。

长式问卷则有120个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度，共有100项调查内容。

除上述常用的员工满意度测量方法，还有SRA员工调查表工作诊断调查表、工作满足量表等。

三、影响员工满意度的因素通过国内外诸多学者的研究成果不难发现，影响员工满意度的主要因素尽管在我国各行业不尽相同，但总体上都包括了工作内容、工资福利待遇、个性特征、工作氛围等几个方面。

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。

工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。

Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。

Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。

Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。

随后大量有关工作满意度的论文相继出现。

在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视，陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。

黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。

胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。

杨真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。

工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。

然而，到目前为止国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。

工作满意度相关研究综述

劳动经济工作满意度相关研究综述刘伟李海涛(中南林业科技大学，湖南长沙410004)摘要：在大量阅读相关文献以及国内外学者关于工作满意度的研究基础上，从工作满意度的定义、维度和测量，以及工作满意度的影响因素四个方面对工作满意度的相关研究进行分析和综述，为以后的研究提供理论参考价值。

关键词：工作满意度；维度；则量；影响因素；研究综述中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10. 19311/ki. 1672-3198. 2017. 02. 0430引言工作满意度(job satisfaction)是组织行为学研究的重点问题之一。

在当今社会企业对人才激烈竞争的环境下，对工作满意度进行研究，能够帮助企业科学制定人力资源管理措施，有利于提高企业员工的工作积极性，提高企业的竞争力。

1工作满意度的定义国内外学者基于不同的研究背景，从不同的侧重点对工作满意度的概念进行了定义。

工作满意度的相关研究起源于H〇P p〇C k(1935)，其认为“工作满意度是员工对自身所处工作的方方面面的直接心理体验，是综合了所有相关因素得到的综合体验。

”V r o o m(1964) 提出“工作满意度是员工对于自己在工作环境中所扮演的角色所感受到的心理观念或情感表达”。

Kreitner&Kinicki(1998)认为“工作满意度是员工对自身工作所有方面所产生的感情表达”。

一些学者认为对于工作的满意程度主要来自于对工作不同方面的满意体验，例如工作环境方面、员工的人际交往方面、与同事以及领导的关系等，重点在于员工对工作各个构成方面的认知评价和情感反应。

S m i t h&Kendall等 (1969)研究发现能够改变员工心理观念和行为表达的关键原因不在于组织内部或者工作周围环境的因素方面，而在于员工对组织以及工作环境的直观上的感觉与体验。

周耀烈等（2 0 0 8)提出“工作满意度可以看作员工对工作周围环境切身体会之后所得到的感受，其主要是指是能够改变员工对于工作满意度体验的工作环境的一方面”。

工作满意度的研究综述

现代经济信息|——U I I-_●l l l l_●--I l I_l-_-●-I_l●I-_-●__l●●-___●-_l__l_I_●_●__l I l●-●●l l_I●__-●-I●l_l l●l●____●__-I●_-_I●_l-_●_l__●_●-●I_-工作满意度的研究综述金春美张娜沈阳师范大学110034．^．………………………………………………………………………………………………………‘●……●●t川……’’●●，．．．…●-■●川●￡●■^’”…I．．…‘^．f摘要：本文综合了工作满意度的概念、及工作满意度的相关模型、及常用的测量方法。

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一，工作满意度的定义与内涵工作满意度是指通过评估一个人的T．作或工作经验的导致的愉快的或积极的情感。

对T作满意度最早期的研究是由美国心理学家赫波(R．H oppoc k)1935年完成的，他出版的专著就叫《丁作满意》，他在书中把工作满意度定义为员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对T作情境的主观反应。

40年后，这方面的丁作报告已达3000篇以上，由于研究目的和出发点各异，对工作满意度的定义也变得纷繁多样，整体而言，可以归纳为三种类型。

二，工作满意度的相关模砸L ocke(1969)认为工作满意度是工作评价之情绪反应，此评价乃是个人对工作上各个方面所产生不同认知的甬数。

Por t er et a l．，(1974)认为工作满意度是个人对某特定工作环境的反应。

Par as ur am an(I982)则定义工作满意度为员工对不同的工作和工作经验所产生基本的情绪反应。

工作满意度理论研究文献综述_于炜晔

工作满意度理论研究文献综述□于炜晔王振国【摘要】本文在查阅大量文献资料的基础上，对国内外有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，以供相关研究者参考。

【关键词】工作满意度；影响因素；文献综述【作者简介】于炜晔，王振国，河北经贸大学在读研究生一、有关工作满意度的概念界定的研究综述工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（Hoppock ），1935年他在著名的《Job Satisfaction 》一书中第一次提出了工作满意度的概念。

霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［1］。

自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，相关研究者对工作满意度的研究就一直比较活跃。

许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常见的有：·521·（一）综合性定义。

将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。

不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。

（二）与期望差距的定义。

将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。

差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。

（三）参考架构性定义。

认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。

因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际关系、成就感等。

比较以上三种定义后认为，综合性的定义强调的是一种单一的概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃工作者个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给个人的感受；期望差距性的定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，而忽略了工作本身可带给工作者的满足程度；而参考架构性的定义则考虑到个人自我参考构面对形成工作满意度的影响，这些参考构面包括工作环境、个人因素、工作本身等等，其对工作满足的影响较广。