《某通讯连锁服务公司员工薪酬管理制度》(23页)(word版).doc
通信企业薪酬管理制度
通信企业薪酬管理制度一、总则为了建立一套科学、公正、透明的薪酬管理制度，促进通信企业员工的积极性、激发员工的工作热情，提高整体绩效，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬政策1. 薪酬政策的制定应当根据通信企业的经营状况、市场环境等实际情况，建立与员工绩效挂钩的薪酬体系，激励员工工作积极性，提高员工工作质量和产出。
2. 薪酬政策应当遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，避免薪金差距过大，造成员工的不满和离职。
三、薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、奖金、津贴、福利等多种形式。
2. 基本工资是员工的固定薪金，根据员工的职务、工作年限、学历等因素确定。
3. 奖金是根据员工的绩效表现来确定的，能够有效地激励员工的工作积极性。
4. 津贴和福利是通信企业为员工提供的额外福利，例如住房补贴、交通津贴、饭补等。
四、绩效考核1. 通信企业应当建立科学的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工确定奖金和晋升机会。
2. 绩效考核应当充分尊重员工的工作付出和实际表现，避免主观评价和随意裁判。
3. 绩效考核应当公平、公正，避免因为一些不公平的因素影响员工的评价结果。
五、薪酬调整1. 通信企业应当根据整体经营状况和市场环境，定期对员工的薪酬进行调整，保证薪金的实际价值不会被通货膨胀所侵蚀。
2. 薪酬调整应当与员工的实际表现挂钩，不仅考虑员工的工作年限和职务，还应当考虑其工作表现和绩效等因素。
3. 薪酬调整应当公开透明，告知员工薪酬调整的原因和标准，保持员工的知情权。
六、薪酬保密1. 通信企业应当对员工的薪酬信息保密，在未经员工同意的情况下不得向外透露员工的薪酬信息。
2. 员工也应当保密自己的薪酬信息，不得向其他员工泄露自己的薪酬信息，以免引起不必要的麻烦和争议。
七、违约责任1. 如员工在工作中存在违法违规行为或严重失职，通信企业有权取消其绩效奖金或停止薪酬的调整。
2. 如员工泄露公司的商业机密或侵犯公司的利益，通信企业有权采取相应的法律措施，并可能将员工辞退。
连锁店人力资源管理制度—薪酬福利管理制度
第一章总则
成绩。
第五条薪酬管理
（一）公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
（二）薪酬预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。
第二章薪资体系结构
第六条公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
第七条本公司员工薪资制度是以岗位工资为基础的结构工资制度，员工薪资
组成结构为：
厂1
基本工资
工资1 -岗位工资
职务津贴
交通补贴医疗补贴伙食补贴工龄
津贴
奖金超时加班津贴休假日加班津贴
值班津贴
第八条职务工资、职务津贴与本人的职务及工资级别相对应
（一）岗位工资与职务津贴根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确
疋；
基准内工资%
津贴
第十四条其他有关薪酬福利管理的有关未尽事宜，参照集团公司人力资源管
理制度执行
第三章附则
第十五条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
第十六条本制度如与国家主管部门有关法规、规定不符，应以国家法规、规定为准。
移动通信公司薪酬制度范本
移动通信公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括直接从事生产经营活动的员工和从事管理、技术、服务等工作的员工。
第三条公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工价值、贡献和市场状况，促进公司内部各类人才的合理流动和优化配置。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、加班工资、特殊补贴、奖金、福利等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工维持基本生活的保障。
第六条基本工资的确定依据以下因素：（一）岗位价值：根据公司岗位体系，对各个岗位的责任、工作难度、所需技能等进行评估，确定岗位价值。
（二）职级：根据员工个人能力、业绩、潜力等因素，划分不同的职级。
（三）工作年限：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工资逐年增长。
第七条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后执行。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献。
第九条绩效工资的确定依据以下因素：（一）年度绩效考核结果：根据公司制定的绩效考核标准，对员工进行全面、客观、公正的考核。
（二）工作完成情况：根据员工完成工作任务的数量、质量和效率进行评估。
（三）公司业绩：根据公司实现的营业收入、利润等经济指标，给予一定的绩效奖励。
第十条绩效工资的发放时间为年度结束后一个月内。
四、加班工资第十一条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，体现员工对公司额外付出的劳动。
第十二条加班工资的计算标准如下：（一）平时加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（二）周末加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（三）法定节假日加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
第十三条加班工资的发放时间为次月工资发放日。
通讯工程公司薪资管理制度
通讯工程公司薪资管理制度一、总则为了更好地激励员工的积极性与工作效率，营造良好的工作氛围，提高公司整体绩效，制定并执行本薪资管理制度。
二、基本原则1. 公平公正原则：薪资标准与公司员工的工作量、贡献度等相对应，保证薪资的公平公正。
2. 激励激情原则：通过薪资分配方式，激发员工工作激情，提高工作效益。
3. 绩效优先原则：依据员工绩效与工作贡献情况，制定薪资分配计划。
4. 透明公开原则：公司对薪资管理制度要保持透明公开，员工可随时查询薪资相关信息。
三、薪资构成1. 基本工资：公司根据员工的岗位及工作内容制定相应的基本工资标准。
2. 绩效工资：公司对员工绩效进行考核，绩效合格者可享有绩效工资。
3. 岗位补贴：公司将员工工作岗位的特殊性考虑在内，给予相应的岗位补贴。
4. 奖金福利：公司设定一定的绩效奖金、节假日福利等，作为员工的额外收入。
四、薪资调整1. 绩效评估：公司每季度对员工的工作绩效进行评估，作为薪资调整的依据。
2. 薪资调整机制：根据员工的绩效考核结果及岗位变动等情况，进行相应的薪资调整。
3. 薪资调整幅度：薪资调整幅度视公司整体表现及市场行情等因素而定，力求合理公平。
五、薪资保密公司对员工的薪资信息进行保密，并不得向外透露，员工也不得相互宣扬个人薪资情况。
六、违纪处罚对于故意篡改绩效考核数据、恶意挪用公司资金、私自泄露公司薪资信息等违规行为，公司将根据情节严重程度给予相应的处罚，包括警告、降薪、辞退等。
七、解释权公司对本薪资管理制度的最终解释权归公司所有，如有需要，公司有权对薪资管理制度进行调整或修改，并及时通知员工。
八、补充条款由于公司业务发展变化等原因，若对薪资管理制度有任何变更，公司将及时通知员工，员工也需配合公司进行相关调整。
以上为通讯工程公司薪资管理制度，希望全体员工认真执行，共同努力，推动公司发展，共同享受成果。
某某通信公司薪酬管理制度
XX发展有限责任公司薪酬管理（试行）办法（讨论稿）第一部分总则为进一步提高资源配置的合理性、有效性、实现效益最大化和落实“三项制度”改革，完善公司薪酬管理制度,充分调动员工工作主动性和积极性，确保公司经营目标的全面实现，结合公司实际情况，制定本办法。
一、总体原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）在承认历史贡献基础上实行同工同酬原则；（三）企业效益与员工利益相结合原则；（四）贡献与回报对等原则；（五）鼓励员工创造、发展原则；（六）逐步与市场接轨原则；二、适用范围本办法适用于公司所有在岗员工(公司经营班子成员除外)。
第二部分岗位序列与职业通道根据公司的业务特点，将公司的岗位序列设置为管理、营销和技术三个序列，公司岗位序列与职业通道对应关系见表一。
根据公司岗位序列的划分，结合各岗位的岗位职责和工作实际，公司各岗位与岗位序列对应关系见表二。
表一：公司岗位序列与职业通道对应关系职能管理、营销、技术序列的员工评定标准和办法另行制定。
表二：公司各岗位与岗位序列对应关系第三部分薪酬结构和相关规定一、员工薪酬结构员工薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成，其中，固定薪酬由岗位工资、年功津贴、综合津贴组成，变动薪酬由绩效工资组成，即：员工薪酬 = 固定薪酬＋变动薪酬固定薪酬 = 岗位工资＋年功津贴＋综合津贴变动薪酬 = 绩效工资二、岗位工资岗位工资是公司根据员工所承担的不同任务与职责差异，向员工支付的岗位报酬。
岗位工资是公司计算员工加班工资、病假工资和企业年金的基数。
（一）员工岗位工资的确定岗位工资由岗位工资标准乘以岗位系数所得。
即：岗位工资 = 岗位工资标准×岗位系数（二）岗位工资标准的确定根据岗位评价结果确定公司各岗位的岗级（公司各岗位岗级确定见附件1），每个岗级对应不同的岗位工资标准。
（三）员工岗位系数的确定每个岗级的岗位系数从高到低设置为A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个档次，各岗位员工的岗位系数初次确定原则上为I 档，在同类岗位任职达到一年的可以确定为H档, 任职达到二年的可以确定为G档，任职达到三年的可以确定为E档。
通讯公司薪酬管理制度
薪酬管理制度（目录）第一章总则第二章权责与职能第三章薪酬构成第四章薪酬类别与结构第五章薪酬调整规定第六章薪酬发放结构与说明第七章附则第一章总则一、目的1、为统一广东项目组薪酬福利标准，让标准流程化、系统化，在薪酬福利方面有依可循，具可操作性；2、融洽劳资关系，激励各同事士气，有利于调动全体人员的积极性；3、规范项目组所有在职同事薪酬福利制度；4、建立尽可能公平公正的薪资体系，让每一位同事获得与劳动付出、业绩表现相配的报酬；5、创造良好的竞争环境，让力求发展的同事有发展目标和竞争动力。
二、适用范围1、适用于广东各项目组所有在职同事薪酬福利管理；第二章权责与职能一、权责领导薪酬管理项目经理。
二、管理权限1、权责领导根据工程情况控制薪资调整幅度和薪资总额。
2、人力资源行政部根据国家、当地水平、行业和本企业的经营和财务状况，建立一套具有公平、竞争、激励、经济和合法的薪酬体系和制度，并适时进行修改薪酬制度。
3、权责领导有权对每一位同事的工资调整、职务晋升、职位调动等薪资进行评估和考核。
4、权责领导对有关薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。
第三章薪酬的构成薪酬是指公司雇员通过自己的劳动而获得的一种直接或非直接性的报酬，它以多种形式存在，不同形式薪酬的存在共同营造了一种具安全、激励的薪酬体系。
具体地说，薪酬的构成是由经济性报酬和非经济性报酬组成，其中非经济性报酬是在工作和劳动过程中获得的一种精神感受和精神收获。
（见下表）公司提倡多劳多得，根据个人的工作表现、工作能力、工作量、工作年限、资历水平和岗位及职务差别，薪酬也存在一定的差异。
第四章薪资类别与结构根据公司各岗位和职责的不同，公司存在多种计薪方式，包括有年薪、月薪、基本工资+业务提成等，具体类别和结构如下。
一、薪酬构成类别和结构1、数据员：月薪+绩效+伙食补助+月奖金--C类2、施工队：月薪+绩效+伙食补助+月奖金+交通补贴—B类3、管理人员：月薪+绩效+伙食补助—A类二、薪资级别按岗位级距与薪酬标准分类：根据职务性质分为管理类、技术类。
连锁企业薪酬管理制度
连锁企业薪酬管理制度一、总则薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是激励员工、促进企业发展的重要手段。
本制度是为规范和统一连锁企业薪酬管理而制订，以确保员工薪酬公平合理，激励员工积极工作，实现企业和员工共赢的目标。
二、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工的最低薪酬水平，与员工的岗位和工作经验相关。
基本工资由企业与员工签订的劳动合同中约定，并根据员工的表现和水平进行逐年递增。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的表现和贡献给予的额外奖励，包括年终奖、季度奖、月度奖等形式。
员工绩效工资的评定标准由企业制定，并根据员工的工作业绩和绩效考核结果进行发放。
3.津贴和福利：企业还会给予员工一些额外的津贴和福利，包括交通补贴、餐补、通讯补贴、住房补贴等，以提高员工的工作积极性和生活质量。
4.奖惩制度：连锁企业将建立奖惩制度，对员工的出色表现和杰出贡献进行奖励，对违纪违规和不良行为进行惩罚，以促进员工的正面竞争和团队合作精神。
5.薪酬调整：企业将根据员工的工作表现和市场变化进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场竞争力相适应。
三、薪酬管理流程1.薪酬制定：企业将制定薪酬管理制度，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等内容，并在员工入职时向员工进行详细介绍。
2.薪酬执行：企业将根据员工的实际工作表现和绩效考核结果进行薪酬发放，确保员工的薪酬公平合理。
3.薪酬评估：企业将定期对员工的薪酬进行评估，根据员工的工作表现和市场变化进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场竞争力相适应。
4.薪酬激励：企业将建立奖惩制度，对员工的出色表现和贡献给予奖励，激励员工积极工作和提高业绩。
5.薪酬沟通：企业将建立薪酬沟通机制，定期与员工进行沟通和交流，解答员工对薪酬的疑问和意见，增进员工对企业薪酬管理制度的理解和支持。
四、薪酬管理原则1.公平公正：薪酬管理应公平合理，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
2.激励激励：薪酬管理应激励员工积极工作和提高业绩，推动企业的发展和进步。
移动通信公司薪酬制度模板
移动通信公司薪酬制度模板一、总则第一条为了保障员工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，提高企业经济效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有正式员工。
第三条公司薪酬制度坚持公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工的价值和贡献。
第四条公司根据业务发展需要和员工绩效表现，定期调整薪酬水平，确保薪酬制度的适应性和竞争力。
二、基本薪酬第五条公司员工基本薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资根据员工个人绩效表现、公司业绩和相关规定确定。
第八条公司根据国家政策和行业标准，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
三、奖金制度第九条公司设立年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖等多种奖金，以表彰在工作中取得优异成绩的员工。
第十条年度奖金根据公司年度业绩和员工个人绩效确定，发放时间为年度终奖。
第十一条项目奖金根据项目完成情况、项目效益和员工贡献确定。
第十二条特殊贡献奖根据员工在工作中作出的特殊贡献确定。
四、津贴补贴第十三条公司为员工提供以下津贴补贴：通讯补贴、交通补贴、加班补贴、节日慰问金等。
第十四条津贴补贴标准根据公司实际情况和员工工作需求确定。
五、晋升与发展第十五条公司建立完善的晋升通道，为员工提供职业发展机会。
第十六条公司定期进行员工培训，提高员工综合素质，促进员工个人成长。
六、其他待遇第十七条公司为员工提供良好的工作环境，保障员工身心健康。
第十八条公司为员工提供带薪年假、病假、婚假、产假等休假待遇。
第十九条公司为员工提供生日关怀、员工关怀等福利。
七、附则第二十条本薪酬制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十一条本薪酬制度的解释权归公司所有。
第二十二条公司可根据国家政策、行业变化和公司发展需要，对本薪酬制度进行调整。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
通讯公司薪酬管理制度
通讯公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理制度是通讯公司人力资源管理中不可或缺的一个重要组成部分，是公司与员工之间的契约和约定，关系到员工的工作积极性、激励力度和公司整体业绩。
建立科学、合理的薪酬管理制度，对于公司的发展和员工的激励至关重要。
本文将结合通讯公司的实际情况，探讨通讯公司薪酬管理制度的建立与完善。
二、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平合理、符合员工的贡献和价值。
2. 激励与约束原则：薪酬应当既能够激励员工的积极性和创造力，又能够约束员工的行为。
3. 立竿见影原则：薪酬应及时发放，员工劳动付出的价值应当立竿见影。
4. 基于绩效的原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀者应当有相应的奖励。
5. 透明公开原则：薪酬制度的设计应当透明公开，员工应当清楚薪酬构成和核算方式。
6. 稳定性原则：薪酬应当具有一定的稳定性，以确保员工的生活和工作稳定。
三、薪酬管理制度的构成要素1. 岗位薪酬体系通讯公司的薪酬体系应当兼顾员工的基础薪酬和绩效薪酬。
基础薪酬是员工在公司的固定薪资，是员工工作的最低保障，应当根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
绩效薪酬是根据员工的绩效表现来确定的，绩效优秀者应当有相应的奖励。
2. 绩效考核制度通讯公司的绩效考核制度应当与薪酬挂钩，员工的工作表现、工作成果和工作态度应当成为考核的重要指标。
同时，绩效考核应当具有客观性和公正性，避免主观因素的干扰。
3. 薪酬发放制度通讯公司的薪酬发放制度应当明确薪酬的发放时间、发放方式和发放标准，保证员工的薪酬按时发放，确保员工权益。
4. 薪酬福利制度通讯公司的薪酬福利制度应当兼顾员工的物质需求和精神需求，包括健康保险、年终奖金、带薪假期等福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、薪酬管理制度的实施与优化1. 制定清晰的薪酬政策通讯公司应当制定明确的薪酬政策，规范薪酬构成和核算方式，确保薪酬的公平合理性。
2. 建立健全的薪酬管理流程通讯公司应当建立健全的薪酬管理流程，包括薪酬核算、发放、调整、评定等环节，保证流程的顺畅和公正。
通信公司项目人员薪酬管理实施细则
通信公司项目人员薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于通信公司的项目人员而言，薪酬管理更是直接关系到员工的积极性和团队的运行效率。
为了规范通信公司项目人员薪酬管理，提高管理效能，制定本细则。
二、薪酬管理目标1. 合理激励员工，提高工作积极性和团队协作精神。
2. 根据项目贡献和个人能力给予合理薪酬报酬，提升员工的满意度和留存率。
3. 建立公平公正的薪酬制度，减少赏罚不明与薪酬差距过大的问题。
三、薪酬管理实施细则1. 薪酬结构(1) 基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限和工作表现确定基本工资水平。
(2) 绩效奖金：根据项目工作的完成情况、贡献度和个人绩效表现，发放绩效奖金。
(3) 市场竞争性薪资：根据市场行情，定期进行薪资调研，确保公司的薪资水平具有竞争力。
(4) 福利待遇：给予员工合理的福利待遇，包括社保、医疗保险、住房补贴等。
2. 绩效考核(1) 目标制定：每个项目人员在项目启动阶段应与主管确定明确的工作目标和责任范围。
(2) 考核评估：按照设定的目标和指标对项目人员的工作进行评估，包括工作质量、工作态度、合作精神等。
(3) 绩效等级：根据考核结果，将项目人员划分为不同的绩效等级，确定绩效奖金发放比例。
3. 薪酬调整(1) 年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪资水平变动和公司经济状况，定期进行年度薪酬调整。
(2) 晋升涨薪：对于工作表现优秀的员工，可以通过晋升岗位或提高薪资水平作为奖励。
(3) 特殊奖赏：对于在项目中作出突出贡献的员工，可以给予特殊奖励，以激励其持续努力和进步。
4. 培训与发展(1) 培训机会：公司提供培训计划，帮助项目人员提升专业技能和管理能力。
(2) 职业发展：鼓励项目人员参与职业规划，提供晋升机会和职业发展通道。
四、薪酬管理流程1. 目标设定与分解：公司目标分解至项目层面，明确项目人员的目标和责任。
2. 绩效评估与考核：根据项目工作表现，进行定期绩效评估和考核。
通讯工程公司薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬待遇与公司发展同步。
第二章薪资结构第四条公司员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，按月发放，保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任和贡献等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工月度、季度或年度绩效评估结果发放，激励员工提高工作效率和质量。
第八条奖金：根据公司经营状况和员工个人表现，发放年终奖、项目奖金等。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际需求发放。
第三章薪资调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司发展等因素，定期对薪资结构进行调整。
第十一条员工岗位、职级、工作能力发生变化时，薪资相应调整。
第十二条绩效考核不合格的员工，公司有权根据情况降低其绩效工资。
第四章薪资发放第十三条公司每月发放薪资，具体发放日期由公司规定。
第十四条员工薪资发放前，需完成当月考勤、绩效评估等手续。
第十五条公司保证员工薪资的及时、准确发放。
第五章薪资保密第十六条公司对员工薪资实行保密制度，员工不得泄露他人薪资信息。
第十七条公司对违反薪资保密规定的员工，将追究相应责任。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和完善。
最新-某某通讯公司薪酬制度 精品
XX通讯公司薪酬制度薪酬机制本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。
公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。
工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。
每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。
具体实施由人力资源部执行。
工资支付公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资。
（以人民币支付）上一个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。
每月工作日按22天计算。
调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资。
餐费补贴及交通费按日计发。
公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于发放工资后的一周内向人力资源部查询。
公司依照税法在发工资前代缴员工个人所得税、社会保险（个人缴纳部分）等。
公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。
个人所得税 1.依据国家有关法律法规，下列各项个人所得，应纳个人所得税： -工资、薪金所得劳务报酬所得 -等等… … 2.个人所得税的税率及相应算法如下：个人所得税=（收入+各项补贴-各项国家统筹-费用扣除标准）*税率-速算扣除数每月净所得=收入+各项补贴-各项国家统筹-个人所得税级次全月应纳税所得额税率速算扣除数 1 不超过500元的 5% 0 2 超过500元至2000元的部分 10% 25 3 超过2000元至5000元的部分 15% 5 4 超过5000元至20000元的部分 20% 375 5 超过20000元至40000元的部分 25% 1375 6 超过40000元至60000元的部分 30% 3375 7 超过60000元至80000元的部分 35% 6375 8 超过80000元至100000元的部分 40% 10375 9 超过100000元的部分 45% 15375 工资结构我公司的工资结构为：工资＝基本工资 + 政府补贴 + 交通补贴 + 餐费补贴 - 社会保险 - 个人所得税编号项目金额（人民币元）年薪 B 月薪= ÷ －政府补贴 = 交通补贴 = 餐费补贴 = 增减款 G 社会福利养老保险 = 医疗保险 = 应纳税所得 = B＋＋＋＋－G－929 I 个人所得税税率 J 速扣数 K 个人所得税= × I。
连锁集团薪酬管理制度
连锁集团薪酬管理制度一、总则1、目的为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、足够的发展方向和空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有员工。
3、薪酬管理原则(1)合法原则：即薪酬管理制度必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。
(2) 激励原则：即采取具有上升和下调的动态管理。
对相同职级的薪酬实行宽带化管理，充分调动和增强员工的积极性和责任心。
体现公司在薪酬设计上以吸引和保留优秀人才为前题，倡导以业绩优于资历的薪酬机制，提升员工士气，激励员工在工作岗位上不断进步。
(3) 竞争原则：即公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。
(4) 公平原则：即公司内部以岗位价值分类、以岗定级、以级定薪，不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平、合理。
(5)经济原则：即考虑公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬制度，使员工与公司能够利益共享。
二、薪酬设计及构成1．公司集团总部总裁CEO年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红2.公司集团总部首席运营官COO（副总）年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资+福利+年度奖励+年度分红月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资3．公司集团总部各系统中心、各部门员工非盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+福利+年度奖励月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成兼职加盟、销售人员薪资=业务提成4. 公司集团下属各单位、各部门员工非盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+福利+年度奖励月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成兼职加盟、销售人员薪资=业务提成三、月度薪资计算方式1．新进员工试用期工资如无特殊约定，一般为转正后岗位月度综合薪资的80%，试用期员工不享受公司福利及奖金。
某某通信公司薪酬管理制度
某某通信公司薪酬管理制度一、前言随着互联网时代的到来，通信产业也进入了一个快速发展的阶段，这也意味着通信公司的薪酬管理制度需要不断优化和完善。
薪酬是企业与员工之间最基本的关联点之一，薪酬管理制度作为管理体系的重要组成部分，对于企业的全面发展具有至关重要的作用。
二、管理模式1.采用市场化薪酬管理模式通信公司根据不同行业的薪酬水平制订薪酬标准，并根据员工能力、经验、业绩等因素进行细致分类，并实行差别化的薪酬政策，根据员工的表现和贡献分配相应的薪酬，以此激励员工的积极性，增加员工的忠诚度。
2.统一制度、多元化激励通信公司需要制订一套完整的薪酬管理制度，并通过员工满意度调查、人力资源绩效管理等方式进行制度优化和升级。
同时，应注意不同类型、不同职位员工的差异性，开发出对不同类型和不同职位员工的激励措施。
三、薪酬管理机制1.建立合理的薪酬结构通过掌握市场薪酬信息，确定合理的薪酬范围，分类制定薪酬标准，以客观、合理、公正地反映员工在公司中所处的位置及贡献度，确保公司的薪酬结构良性循环发展。
2.设立薪酬政策逐级设定薪酬正常调整规定，明确公司的薪酬政策、调薪方式和条件，以实现员工的薪酬与个人业绩、能力和市场水平相匹配，吸引、留住和激发员工的热情。
3.实行薪酬分配机制根据公司的经营业绩、员工的实际工作业绩、能力表现及其对公司的贡献程度，科学合理地设定薪酬分配比例。
同时，薪酬分配应以维护公平、公正、公开、透明的原则为基础，合理考虑员工的薪酬差异，并根据员工的表现、贡献、工龄等因素制定相应的激励政策。
四、完善流程管理1.薪酬领域内的绩效管理通过考核，科学评价员工的综合表现，根据绩效在工资管理中设定激励方案，以提高员工的激情和主动性。
应当对员工的绩效进行季度或年度考核，根据考核结果制定奖惩措施，激励员工积极投入工作，展现自己的才华。
2.职称管理的影响职称制度是通信公司人才培养、激励、选拔、管理和使用的一项关键制度。
将具有相应职称的人员聘用到合适的岗位上，激励优秀人才持续进步，形成人才竞争机制，实现公司特定领域人才的快速累积。
XX通信公司薪酬管理办法
XX通信公司薪酬管理办法第一章总则1.1 目的和原则本办法旨在规范XX通信公司的薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，促进公司的发展。
本办法制定依据公司法律法规和相关政策，遵循公平、公正、公开、激励、竞争、可持续发展的原则。
1.2 适用范围本办法适用于全体XX通信公司员工，包括正式员工、合同制员工和劳务派遣员工等。
第二章薪酬构成2.1 基本工资基本工资是员工按规定工作时间和工作岗位所应得的基本报酬，不包括绩效奖金和其他附加奖励。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工工作表现及完成的目标和任务进行评估，并按照一定的比例进行奖励的薪酬制度。
绩效评估主要以个人绩效和团队绩效为基础，并结合业绩评价、工作质量和工作态度等因素进行综合评估。
2.3 特殊津贴特殊津贴是根据员工特殊工作环境、工作岗位或职务特别要求等条件而给予的津贴，包括工作津贴、职务津贴、加班补贴等。
第三章薪酬核定3.1 薪酬核定程序（1）薪酬核定由人力资源部门主管负责，与各部门负责人进行充分沟通，并听取其意见和建议；（2）根据员工实际工作情况、履行职责、绩效评估结果等因素进行薪酬核定；（3）核定结果经公司签署备案并报批，最终由董事会审议通过。
3.2 薪酬调整薪酬调整主要根据公司业绩、市场竞争力、员工绩效评价结果等因素进行综合考虑，由董事会决定是否进行调整，并确定调整幅度和标准。
第四章薪酬保障4.1 薪酬支付公司每月按规定时间支付员工工资和奖金，以银行转账方式进行，确保安全和及时到账。
4.2 薪酬保密公司对员工的薪酬信息保持严格保密，未经本人同意，不向他人透露，以确保员工的隐私权益。
4.3 薪酬发放查询公司建立薪酬发放查询系统，员工可通过公司内部员工自助平台查询个人薪酬的发放情况。
第五章薪酬考核5.1 绩效考核体系公司建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、绩效指标、考核标准和考核周期等，确保薪酬与绩效相衔接。
5.2 绩效考核结果应用绩效考核结果将作为薪酬核定和调整的重要依据，绩效优秀者将享有更高的薪酬待遇和晋升机会。
通讯公司薪酬管理制度
通讯公司薪酬管理制度一、制度背景随着通讯行业的快速发展，通讯公司的经济实力和社会影响力不断增强，为吸引和保留优秀人才，优化人力资源管理制度必不可少。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，能够激励员工工作积极性，提高员工工作效率，从而达到企业的发展目标。
为此，制定通讯公司的薪酬管理制度，对于保障员工的合法权益、提高个人价值、提高企业竞争力具有重要意义。
二、制度目的本制度旨在规范通讯公司职工的薪酬管理，建立薪酬激励机制，为公司发展提供有力的人力资源保障，具体目的如下：(一) 合理确定职工薪酬待遇，打造公平公正的薪酬管理体系；(二) 建立完善的薪酬制度，逐步推行绩效工资和激励工资；(三) 激发职工的工作积极性和工作动力，提高员工的工作效率和工作质量；(四) 不断提升公司的人力资源管理水平，为公司的可持续发展提供有力保障。
三、薪酬管理系统详解(一) 薪酬制度设计1、工资基本构成：包括基本工资、绩效工资、加班费、奖金、津贴、补贴等；2、工资调整机制：工资调整周期为每年一次，通过年度绩效考核、行业调查和工资水平分析等方式来进行，按照市场行情调整工资；3、薪酬保密制度：公司严格要求职工在接受薪酬管理时，严格保守自己的薪酬信息，未经本人同意，不得向其他公开；4、福利待遇：公司根据员工工作表现和公司收益状况，提供年终奖金、季度性奖金、岗位津贴等福利待遇。
(二) 绩效考核制度1、考核制度的目的：建立有效的绩效考核机制，全面激励员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量；2、考核指标的确定：根据公司的业务性质，制定相应的考核指标，着重考核员工的工作成果、工作态度、工作协作能力等维度；3、考核评价周期：公司将约定考核周期为一年，采集员工个人绩效数据，以加强员工和公司之间的管理和互动；4、考核评价方法：公司将统一制定考核评价方法和评价标准，对员工进行绩效评价，以实现绩效考核的公平与公正。
(三) 薪酬激励机制1、薪酬激励方式：通讯公司实行激励薪酬制度，该制度涵盖基本工资、绩效工资、特别奖金、组织奖励等多种激励方式；2、激励目的：给予表现优秀的员工应有的奖励，激发员工的工作积极性、创造性和责任心，从而增强员工作为公司团队的归宿感和荣誉感；3、激励授权机制：公司将根据岗位职责和工作成绩，结合职位级别和薪酬水平的不同，为员工提供定制化的激励计划，同时增加员工在激励计划中的授权度和灵活性，激发员工自豪感和归属感。
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目录第一章薪酬管理原则A2 第二章薪酬管理规则A3 第三章薪酬结构A3 第一节基本工资A4 第二节绩效工资A4 第三节岗位津贴A4 第四节表彰与奖励A5 第五节员工福利A6 第六节长期激励A6 第四章薪资管理A6 第一节薪资总额A6 第二节工效挂钩A7 第三节薪资对位A7 第四节薪资特区A8 第五节薪资支付A9 第六节薪资调整A11 第七节薪资维护A12 第八节薪资预算A14 第五章附件：《薪资级序表》A16薪酬管理办法1 目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，为公司创造更高的价值，制定本办法。
2 适用范围本办法适用于集团总部与通讯连锁服务有限公司全体员工薪酬的管理。
3 名词术语解释3.1薪酬—是指基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖励（表彰），以及福利与长期激励的总称。
3.2薪资—是基本工资与绩效工资的总和。
3.3中点值跃升度= 1＋［(本级中点值-下一级中点值)÷下一级中点值］。
3.4级幅度—是指每级最小值与最大值之间的增幅比= (本级最大值-本级最小值)/本级最小值。
3.5级序—是指《薪资级序表》中表示每个层级的单位，共10级。
3.6公司—是指对集团总部与通讯连锁服务有限公司的统称。
4 文件执行者4.1集团人力资源部—负责本办法的执行与完善。
4.2集团财务管理部—负责年度薪酬总额预算。
4.3集团人力资源总监—负责监督本办法的执行。
4.4总裁—负责本办法的审批。
5 正文5.1薪酬管理原则（1）公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先，并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。
（2）根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，奖励计划与实现绩效目标挂钩。
（3）根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。
5.2薪酬管理规则（1）根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的级序薪资制度。
（2）公司年度实发薪资总额由总裁决定。
集团人力资源部根据总裁的指令对年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
5.3 薪酬结构5.3.1薪酬的基本构成（1）薪资=基本工资+绩效工资（2）公司高层实行年薪制，具体详见《高层管理人员薪酬管理办法》。
5.3.2薪酬类别与结构5.3.3基本工资（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。
（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。
（3）基本工资相对固定，主要考虑东莞市及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。
5.3.4绩效工资（1）绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。
（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。
（3）绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况分不同考核周期核发。
（4）绩效工资比例及具体计付标准参见公司《绩效管理体系》。
5.3.5岗位津贴（1）公司一般情况下不设岗位津贴。
（2）特殊职位可以设立一定的岗位津贴。
如非主管级的组长、临时代班者、值夜班的保安人员和驾驶员等。
（3）特殊职位人员的津贴可对照如下：（4）为了鼓励大学毕业生从事客户代表工作，可以设立学历津贴。
具体见下表：5.3.6表彰与奖励（1）表彰与奖励，是指给公司有一定特殊贡献的人员设定的激励方式。
（2）表彰与奖励可以包括年终表彰奖、研发奖、项目奖和总裁特别奖等形式。
（3）年终表彰奖⏹年终表彰奖，根据公司年终表彰奖励的相关办法设立的各奖项进行员工激励。
⏹年终表彰奖以单项奖励为主，综合奖励为辅。
⏹年终表彰奖励侧重于一线员工。
⏹年终表彰奖的奖项可参照如下：⏹表彰名额10%中，不足1名者安1名进行表彰奖励。
⏹年终表彰奖的具体办法由人力资源部根据公司当年的具体情况另行制定。
（4）研发奖⏹主要针对IT研发项目经理和研发项目组成员设置的激励方式。
⏹对于不同IT项目（产品），为鼓励部门/团队完成任务、目标，公司将在项目完成时对部门/团队承担研发任务的产品和项目设立研发奖金。
⏹奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队在进行项目研发时集思广益、勇于创新。
⏹具体奖励办法由人力资源部另行规定。
（5）项目奖⏹为鼓励项目组完成任务、目标，公司将在项目完成时针对项目经理和项目组成员设立的奖金。
⏹具体奖励办法由人力资源部另行规定。
（6）总裁特别奖⏹是为总裁认为对公司作出特别贡献的人员设立的一种奖励方式。
可以设置奖金、勋章、特殊荣誉证书和旅游计划等。
⏹具体奖励人员、奖励方式和奖励时间由总裁根据公司情况亲自决定。
5.3.7 员工福利员工福利的管理，具体详见公司《福利管理办法》。
5.3.8 长期激励长期激励是为公司中高层设计的激励机制，主要形式为股权激励与股票期权激励等，具体激励方案公司另行规定。
5.4薪资管理5.4.1薪资总额的管理（1）公司年度薪资总额计划由集团人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由集团人力资源部与集团财务管理部负责，并由集团人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报总裁批准后发布实施。
（2）集团总部与连锁公司的薪酬总额均要严格执行集团的年度分解计划。
（3）集团人力资源部负责集团总部、连锁公司薪酬总额的控制与管理。
（4）连锁公司与薪酬挂钩的主要经济指标可以是：销售收入和净利润等。
（5）连锁公司薪资总额挂钩基数，以其效益指标的税后净利润为基础加以调整确定。
（6）集团总部与连锁公司的薪资总额基数，报总裁批准后发布实施。
（7）经审核确定的薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，须经总裁批准，由集团人力资源部修订。
5.4.2工效挂钩（1）连锁公司员工薪资总额增长必须以连锁公司经济效益有较大增长为前提条件，只有连锁公司每年的净资产收益率在10%以上（或以劳动生产率为参照指标），薪资总额才能增加。
（2）在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动。
上浮不超过上限，下浮不低于下限。
（3）税后净利润指标的调整和完成情况以集团财务管理部核定为准，集团人力资源部提出薪资挂钩预算方案，报总裁批准后执行。
（4）工效挂钩实行半年预算、年终决算。
在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，相关工作单元（中心或部门）要扣发所有人员的半年奖金，当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。
公司的利润指标下降或增速下降时，公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
5.4.3薪资对位（1）《薪资级序表》的结构⏹公司员工的薪资等级分为9级，每级5等。
即《薪资级序表》分为9级5等。
⏹各级薪资的中点值跃升度为1.3-2.5倍之间。
⏹各级薪资的级幅度原则上最低为50％，最高为150% 。
⏹《薪资级序表》见附件。
（2）职位薪资对位原则⏹公司每位员工职位薪资的对位，应比照公司《薪资级序表》进行。
⏹职位薪资对位时，先对位薪资级序，后对位薪资级等。
⏹对位薪资级等时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。
⏹确定薪资级等时，不一定严格按照5等的数值确定，可以在本级的等与等之间确定合适的数值，但上下增减幅度不能低于100元，即薪资尾数以百元为单位。
（3）职位薪资对位方法a 已有职位⏹依据《薪资级序表》确定应聘人员所任职位的薪资级序与级等。
⏹综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。
b 职位要素变动的职位和新设职位⏹凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位描述》。
⏹人力资源部根据公司《职位管理办法》，参照《职位描述》，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。
⏹职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。
⏹人力资源部将评估结果对照《薪资级序表》，确定新设职位在《薪资级序表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。
⏹综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。
（4）新员工入职定薪审批程序公司人力资源部根据《薪资级序表》提出定级定等建议，人力资源总监审核，主管领导或总裁批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。
5.4.4工资特区（1）工资特区适用范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
（2）设立工资特区的原则a 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；b 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；c限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，不宜过多。
（3）工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生（包括MBA学生）、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。
（4）工资特区人才的淘汰a 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
b 有以下情况者自动退出人才特区：⏹考核成绩低于预定标准；⏹人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或特殊人才；（5）符合工资特区人员的工资总额由总裁决定。
5.4.5薪资支付（1）薪资保密a 为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保密的原则不公开支付。
b 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的习惯。
c 对薪资工作人员非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职或除名。
d 员工除了解本人的薪资外，严禁打听、比照他人的薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚或作除名处理。
e 薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，不得自行在公众场合理论。
（2）根据《职位描述》评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。
其中，基本工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。
（3）试用期工资：新聘员工试用期内的薪资，原则上按转正后薪资的80％执行，包含基本工资80％和绩效工资80％。