商务酒店绩效考核制度PPT课件
酒店绩效管理与绩效考核PPT课件
解决问题/分析问题能力
1. 通过平衡客人和员工的需要，有序有创造性及客观的 解决问题
2. 做决定前经过全盘考虑，不过份分析 3. 果断，必要时能做出强硬决策。
专业性/多能性/灵活性
按不同情况调节反应及个人取态 接受环境、形势变化并积极回应 总能调整先后缓急 对同时多项任务应付自如 面对困难时保持积极和专业态度 对批评反馈积极回应 在压力下展现得体风度
服务热诚
Professionalism
专业精神
Ethic for Work/Integrity 工作道德/可信赖
Communication Skills
沟通技巧
Team Player
团队精神
Positions Specific Ratings ( Functional Skills)
岗位知识/技巧水平
经营意识
构想并发展产品概念 了解并利用所有的财务信息 对客人有广泛的了解。
执行/行动能力
1. 有清楚的优先排序，有效率地安排自己和他人 的工作
2. 必要时调控程序，及早确认时机并适时反应 3. 有序地确保及时得到适当资源 4. 热心跟进工作直至完成
服务热忱
以服务他人为乐，以服务出色为荣 友善，专注，注重细节 不断寻求方法提升服务质量 提供超乎预期的服务，使人印象深刻
落实到人的“关 键业绩指标”
不同
期效益并兼顾长期发展的原则， 重对过去绩效的评价
指标的来源不 来源于组织的战略目标与竞争的需 与组织战略的相关程度不高，来源于特
同
要
定的程序
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
商务运营绩效考核管理办法(讲师版).ppt
明 访（56.5分）
交车 过程
完备 表单
形象、 关键 岗位
展厅 内外 环境、 功能区、 卫生间、 车辆 展示区、 展车
试乘试驾 车管理
试乘试 驾车车 况、 试乘试 驾管理
目的及意义
指导整改
商务运营绩
发现问题 效考核 满意度提升
标准
公司 下发 政策 及标 准
经销 商 执行
愿景
提升 品牌 价值
讨论
定义 调研经销商在执行软件服务流程和硬件设施
维护过程中发现的问题和差距，并制定措施整改落实，调研 人员持续监督落实，最终使经销商管理标准化、统一化。
简称：BOC（英文：BUSINESS OPERATION CHEECK）
本次考核共分为9个环节，覆盖97个用户接触点，全面考核销售服务水平
一级指标
汽车厂商增加的利润（元） ##
经销商销售表现 评分为7-8分
500,000
178,689
321,311 6.8%
2,338,525,000 88,213,230 233,852,500
经商销售表现 评分为9-10分
500,000
166,050
333,950 11.0% 3,792,125,000 143,045,550 379,212,500
第三单元：商务运营管理效能提升方法与 技巧
第四单元：如何持续落实
关键岗位人员的培训 VI形象及时导入，物料及时订购 完善内部管理体系，实行专人负责制 发现弱项 快速整改 有效闭环
商务运营绩效考核体系建设
Contents
第一单元：商务运营绩效考核概述 第二单元：商务运营绩效考核规范及流程 第三单元：商务运营管理效能提升方法与技巧 第四单元：如何持续落实
酒店绩效考核方案 PPT课件
2）基层管理人员（主管、领班），考核部 门提供考核依据、数据→被考核人自我评价→ 部门经理初评→分管副总复评。自我评价占 10%、部门经理初评占60%、分管副总复评占 30%，三项合计为最终评定，总经理有权做出 最终裁定。 （3）普通员工，考核部门提供考核依据、 数据→被考核人自我评价→主管或领班初评→ 部门经理复评。自我评价占10%、主管或领班 初评占60%、部门经理复评占30%，三项合计 为最终评定，总经理有权做出最终裁定。
三、绩效考核与绩效工资领导小组
组长：常务总经理、副组长：副总经理
成员：各部门经理 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的
计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作 进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、 公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争 议问题做最后裁决。
四、考核内容、方法
考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法
层管理人员：部门经理、副经理，基层管理 人员：主管、领班，以及普通员工。 2.考核流程： （1）中层管理人员（经理、副经理），考核 部门提供考核依据、数据→被考核人自我评 价→分管副总初评→常务副总或总经理复评。 自我评价占10%、分管副总初评占60%、常 务副总或总经理复评占30%，三项合计为最 终评定，总经理有权做出最终裁定。
五、考核分析、评价
按照上述考核流程，逐级打分后，次月初5日
前，各部门将考核表汇总后上报人事行政部， 最终由人事行政部根据三项分值按比例确定 最终评定，并公布评定结果。 1.综合考核得分在96分以上的，被考核人为 优秀。 2.综合考核得分在91分～95分的，被考核人 为良好。 3.综合考核得分在86分～90分的，被考核人 为称职
4.评议指标（权重10%）：体现各部门
酒店员工薪酬与绩效考核管理培训ppt课件
THANK YOU
绩效考核体系
考核指标设定
工作质量
评估员工在完成任务时的准确性和效 率，包括服务态度、工作技能和专业 知识等方面。
工作态度
考察员工的职业精神、责任心、团队 合作精神和纪律性等方面的表现。
工作能力
评估员工在解决问题、沟通协调、创 新思维等方面的能力。
工作绩效
根据员工的工作目标完成情况、客户 满意度和工作贡献等方面进行评价。
酒店员工薪酬与绩效考核管理培 训
汇报人：可编辑 2023-12-25
• 酒店员工薪酬体系 • 绩效考核体系 • 薪酬与绩效的关联 • 薪酬与绩效管理的优化建议 • 案例分析
01
酒店员工薪酬体系
薪酬构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限、学 历等确定的基本收入。
绩效奖金
根据员工的工作表现、业绩达 成情况给予的奖励。
详细描述：酒店C强调以人为本的管 理理念，重视员工的情感和需求。在 薪酬与绩效管理方面，酒店C采用灵 活的薪酬制度，根据员工的工作表现 和贡献给予相应的奖励。此外，酒店 C还关注员工的心理健康和家庭状况 ，提供必要的支持和帮助，以提高员 工的工作满意度和忠诚度。
通过以上三个案例分析，可以发现酒 店员工薪酬与绩效考核管理的重要性 。不同的酒店可以根据自身特点和实 际情况选择合适的管理模式，以激发 员工的积极性和创造力，提高整体绩 效水平。同时，酒店还应该关注员工 的情感和需求，建立良好的企业文化 和激励机制，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
酒店B的薪酬与绩效管理
总结词
全面薪酬管理
详细描述
酒店B采用全面薪酬管理，除了基本工资外，还为员工提供福利、奖金、提成等多种形式的薪酬。这种管理模式 旨在激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。同时，酒店B还注重员工的个人成长和职业发展，为员工 提供培训和晋升机会。
简单大气商务绩效考核PPT模板
1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？
08
07
06
05
开放沟通反馈改进
导向不同权重不同
适度调整循序渐进
针对重点多角考核
在绩效考核过程中,考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时,可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时,考核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。
考核后需要在奖惩上跟上,没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。
观点
绩效管理
-- 什么是绩效管理
-- 绩效管理的重要性
过渡页
TRANSITION PAGE
-- 绩效管理的基本思想/理念
-- 绩效管理的组织分工
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：随着组织规模的扩大,个体对组织的贡献越难分清,个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在,个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要,因此付出的努力就小了。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人力资源管理的一项重要任务,就是设计和研制这种考核与评定系统。
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效评估无疑是以绩效为导向,但是绩效导向并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩”和“效”）,它也关注取得这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
商务企业绩效考核员工管理ppt模板
Part 04
考核结果处理
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考核成绩评定
Work Plan
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汇报人;稻壳儿
部门：销售部
01.考核主要内容
Work Plan
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02.办法之二
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商务公司员工业绩考核标准绩效考核管理规定PPT优质模板
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XX酒店绩效考评制度
绩效考评制度绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途１、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持１年之内考评的方法具有一致性;２、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分:(1)重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;（2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评；(3）工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上,总分满分18０分，重要任务满分９0分,岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;２、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人;４、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副）总经理公开;2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项１、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；３、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织)；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
酒店绩效考核管理制度
首都商务网络绩效考核管理制度：第一章总则绩效考核的目的以部门业绩、工作服务意识、部门安全防范及部门成本节约为导向，促使员工与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营指标总体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提升管理水平，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强酒店凝聚力。
第一条 考核原则、公平公证原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据。
、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都将受到制度的处罚。
第二条 绩效考核管理依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现，观察记录和工作成果小结。
包括每月度各个时期（每周五质检）的上级观察考核该员工的质检工作记录、过失奖励记录、出勤考核记录、客户评价、个人工作表现、个人工作能力、质检历史考评记录等。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效考评制度，完善员工的激励与约束机制，为酒店人事部管理科学决策提供可靠的依据。
第二章 绩效考核体系第四条 考核对象、所有在编员工（实习生及试用期员工除外）、各部门经理管理层由总经办考核、其它员工由直属上级进行考核，经部门负责人考核后交行政人事部审核，总经办批准。
酒店绩效考核管理制度
首都商务网络绩效考核管理制度：第一章总则绩效考核的目的以部门业绩、工作服务意识、部门安全防范及部门成本节约为导向，促使员工与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营指标总体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提升管理水平，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强酒店凝聚力。
第一条考核原则1、公平公证原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
5、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都将受到制度的处罚。
第二条绩效考核管理依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现，观察记录和工作成果小结。
包括每月度各个时期（每周五质检）的上级观察考核该员工的质检工作记录、过失奖励记录、出勤考核记录、客户评价、个人工作表现、个人工作能力、质检历史考评记录等。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效考评制度，完善员工的激励与约束机制，为酒店人事部管理科学决策提供可靠的依据。
第二章绩效考核体系第四条考核对象1、所有在编员工（实习生及试用期员工除外）2、各部门经理管理层由总经办考核3、其它员工由直属上级进行考核，经部门负责人考核后交行政人事部审核，总经办批准。
整套酒店管理制度之绩效考评制度
绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、XX1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
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为了加强管理，根据酒店发展目标及 营运需要，对各部门、各岗位的职责胜任 程度、工作表现及阶段性工作结果进行评 估，促使各部门人员自我改进，自我完善， 鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率， 提升工作业绩，并充分发挥全体员工主观 能动性。现结合酒店实际情况，制定本制 度。
5、常规性原则。绩效量化考核管理是各级管理者的日常 工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的 管理工作内容，绩效量化考核管理工作必须成为常规性的 管理工作。 6、操作性原则。在整个绩效量化考核的过程中，对执行 考核者和被考核者，考核过程力求简单易操作。 7、发展性原则。绩效量化考核通过约束与竞争机制促进 个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效量化考 核管理提高绩效作为首要目标。
五、考核的组织
绩效量化考核的归属管理部门 为“众邦投资”人力资源部，负责 督促和推动绩效量化考核方案的实 施、汇总核定考核成绩，并及时向 被考核者公布。酒店总经理为绩效 量化考核的审批者，并负责考核指 标的设定、修改。
绩效考核分支表
众邦投资发展 有限公司
二月二商务酒店 总经理
总经理助理
客房部
前厅、销售部
2、考核等级比例控制
A级人数：不超过本部门员工总数的20% B级人数：占本部门员工总数的60%至70% C级人数、D级人数：合占本部门员工总数的10%至20%
八、考核申诉
•考核申诉是为了使考核制度更加完善化和在考核过程中 更好的做到公开、公正、合理而设定的程序。 •管理人员与直接下级讨论考核内容和考核结果后，如有 异议，可先向部门负责人提出申诉，由部门负责人协调； 如部门负责人协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉， 由人力资源部进行调查协调。 •如部门对部门的考核有疑义，可向人力资源部提出，人 力资源部将组成临时的考核评估小组，对部门提出的疑义 进行审核，确需更改的（包括目标设置和考核结果），可 进行更改。
4、考核评估阶段
1 ）考核者对被考核者的绩效表现做出客观、公正评价； 即： 每月月初各级管理人员依据平日检查到的问
题与绩效量化考核中既定的标准相对比，对直属 下级的上月的工作进行绩效总评估，并获取考核 成绩。然后将每位员工的考核结果上报到部门负 责人处。 2）在本部门全体员工绩效量化考核评估结束后， 部门负责人在每月8日前必须将本部门员工的考核 结果及经理对主管、部长设置的绩效记录本和部 长对员工设置的绩效记录本上报至人力资源部。
一、考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效 量化考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效 量化考核具有公平性、公正性、科学性、和可操作性。 2、公平公正性原则。绩效量化考核要做到以事实为依据， 对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观 臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效量化考核过程中，考核组 织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果 要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今 后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应 在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同岗位进行绩效量化考核时，根据 不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的 结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
6、绩效结果的运用阶段（应用与开发阶段） 人员调整、奖金发放，工资调整、制定培训计划等；
七、考评结果级别规定
1 、每个部门的每个岗位绩效量化考核结果均分为四个等 级，即： •A级：优秀级别，如90分至100分 •B级：良好级别，76分至90分（包括76分，不包括90分） •C级：合格级别，60分至76分（包括60分，不包括76分） •D级：不合格级别 ，60分以下（不包括60分）
二、绩效量化考核的依据
绩效量化考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的 工作表现、观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过 失记录、工作总结计划、会议纪要、布置工作表、客户评 价及财务数据等。
三、绩效量化考核周期
员工每月考评一次，管理层每季度考核一次。
四、绩效量化Leabharlann 核方式采取上级主管进行直线考核的方法。
安防部
餐厅
会计、人事
网管、工程
财务、库管
六、考评程序与步骤流程
计划阶段
由人力资源部负责制定绩效量化考核制度和考核标准，并 与部门管理人员进行沟通，由部门提出建议，由人力资源 部根据部门提出的建议进行修改，并最终达成一致，然后 下发执行。 培训阶段 由人力资源部对各部门负责人进行培训，培训的内容为绩 效量化考核的内容、标准，考核的方法；由直线部门负责 人对员工进行培训，培训的内容为绩效量化考核的内容、 标准、考核的方法，使员工明白工作达到什么样的标准符 合酒店的目标。
5、绩效面谈阶段
考核者根据员工的工作情况对员工的表现进行 阶段性总结评估，并提出改进计划。即： 在绩效量化考核结果确定后，考核者应依据考 核情况将与每位员工沟通的内容（指当月每位员 工的成绩与不足及需改进行的工作，应有具体的 实例）提前准备好，并与员工进行沟通面谈。绩 效面谈结束后，双方应签字确认。如员工对考核 结果有疑义，可以拒绝签字。部门负责人及人力 资源部将对绩效沟通情况进行检查。
实施阶段
•（即检查、记录、改正提高，—发现问题及时进行沟通，并给予培训和解决）
1 、考核者检查被考核者的绩效表现，并记录。考核者依 据平日的检查情况及时的与被考核者保持经常沟通，并对 被考核者进行绩效改进辅导。即：每日各直线部门管理人 员依据绩效量化考核内容及标准对员工的工作进行检查， 并记录。同时，要定期的与员工进行沟通，帮助员工解决 已经存在和潜在的问题，提出改进方法，帮助员工提高工 作绩效。 2 、部门负责人及主管、部长需设置绩效记录本，将每日 检查到每个岗位、每个人的问题分项进行记录（分项依据 考核的内容进行分项），月初对直接下级进行评估时依据 绩效记录本上的内容进行评估。 3 、备注：各部门的营业目标考核、成本控制考核每月由 财务部出数据后，由人力资源部根据目标完成情况进行统 一考核。
九、几类特殊人员的考核情况