某公司绩效考核制度讲解.ppt
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公司绩效制度考核PPT模板
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表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、 奖惩培训 等项人 力资源开发与管 理的基础和依据
要奖优罚劣，改 善调整工作人员 的行为，激发其 积极性，促使组 织成员更加积极、 主动、规范地去 完成组织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组 织目标，改善自 身行为，不断提 高组织的整体效
益和实力。
绩效考核标准是 组织对其成员行 为的期望，是职 工努力的方向， 有什么样的考核 标准就有什么样 的行为方式。
对组织而言，就 是任务在数量、 质量及效率等方 面的完成情况； 对职工个人来说， 则是上级对下属 工作状况的评价。
适用范围
绩效考核
本制度适用于公司的全体员工 全体员工严格参照《绩效管理制度》执行绩效管理程序
➢统计汇总全体员工绩效管理评分结果，并严格保密；
➢建立全体员工绩效管理档案，作为薪酬浮动、职务升降
岗位调动、员工培训等工作的依据。
人事部职责
70%
6 绩效考核相关职责
65%
➢1.各部门应及时、准确、客观的设定下属员工的KPI指标； ➢2.各部门在绩效实施过程中客观、公正、公平的对下属员工进行评价； ➢3.考评结束后及时与下属员工进行绩效沟通反馈，并讨论出下月工作改善计划； ➢4.各部门应积极配合人事部门实施绩效考核。
2.公司根据员工的各项表现（包括工作任务完成情况，公司制度的遵守， 工作态度….）由考核人提出加分或者扣分。加分或扣分结果经过总经 理审核签字确认后，由人事部在月末统一公布在“员工之家”。
3.员工如果对绩效考核加分、减分有疑问，可向人事部提出。具体办法 参考下图：《绩效管理加分和扣分流程》。
企业绩效考核制度实施细则ppt课件
考核结果：
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度部门薪资
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
•任务分解
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
各部门
个人考核成绩表
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
高管人员年度KPI成绩由两部门组成，部门考核分 数占70%，总裁工作评价ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ占30%。
员工考核成绩由各部门进行。人资中心对各部门 上报的员工考核情况进行校核，确定最终考核成绩。
经公司总裁批准后，人资中心公布部门和员工的 KPI考核成绩，并以此为依据计发绩效考评奖金。
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
事业部/中心第一 负责人
销售人员
等级人员
基本年薪比例
40%
季度考核年薪 比例
—
年末考核年薪 比例
60%
25%
40%
60%
45%
15%
15%
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
薪资结构
三、绩效考核与薪资如何挂钩？
月度部门薪资
个人绩效好、敬业 ---个人收入提高
三、如何进行绩效考评？
确定年度考核指标---考核的标准
依据公司战略规划，制定考核管理办法，确定年度 KPI指标及指标值，分解到各季度、各部门。
各部门根据考核目标要求，对下达的KPI指标进行分 解，责任明确至每一位员工，并制定相应的考核表。
由董事会成员、公司总裁、各事业部/中心负责人和人资中心相 关工作人员组成的绩效考核工作小组完成。
•任务分解
•考核实施 •审核核对 •总裁审核 •沟通交流 •结果公布
KPI考核流程图
责任部门/责任人 相关记录/表单 发展中心/人资中心 各部门考核指标统计表
各部门
个人考核成绩表
各部门 人力资源部 总裁 人力资源部 人力资源部
KPI考核明细表 KPI核对
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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领导评价
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某企业绩效考核方案ppt课件
绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
绩效 结果 应用
绩效 面谈
绩效 改善
考评 达成 权重 评价 计算 数据 指标 目标 分配 标准 公式 来源
指标模块 目标模块
规则模块
考评 权重 达成 计算 评价 数据 指标 分配 目标 公式 标准 来源
序号 考评指标 权重分配 达成目标 定义/公式 评价标准 数据来源 评分结果
并采取行动 • 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通提
供一个客观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面
8
考核结果用于 分配和激励
❖薪酬制度 ❖晋升制度
战略规划
❖目标体系 经营管理 目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖绩效考核权限
岗位任职资格 ……………….（省略）
19
客户服务部门 营销部门
技术部门
外部顾客满意度
销售收入
新产品研发数量
响应及时性
市场扩展
新品盈利能力
服务质量
市场份额
专利数量
信息系统集成性
质量
流程管理能力 内部客户满意度
成本 交货
员工能力/素质 员工满意度 人才流动性
生产计划 生产能力
产品质量 能耗
现场管理
管控部门
考评保障 考评应用 绩效提升 指标模块 目标模块
规则模块
11
此部分工 作由咨询
小组 和企业人 员共同完
成
绩效运行体系
绩效管理
绩效运行体系
考核指标体系
绩效 绩效 管理 考评 制度 流程
公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
B
团队营销 分配
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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公司绩效制度宣讲ppt课件
（四）
各业务、职能部门负责人的职责
1、
负责对下属员工考核评分工作，注重日常追踪、收集下属各岗
位绩效指标数据；
2、
负责帮助下属制定工作计划、并辅导其达成绩效；
3、
负责协调处理本部门员工的考核申诉
2020年3月26日
12
考核方法（一）
（一）设立工作绩效考核目标： 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
公司绩效考核管理制度
赵新水
2020年3月26日
二、绩效考核管理制度的简要介绍
1、考核对象 2、考核目的 3、考核原则 4、考核用途 5、考核组织机构及职责划分 6、考核方法 7、考核流程 8、申诉及其他
2020年3月26日
1、考核对象
公司高层、中层管理者及所有员工均须参 加考核。员工在试用期、病、事假期间不参 与考核。 公司管理人员考核表
公司各岗位考核表
2020年3月26日
3
绩效考核的目的
（一）、建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
（三）公平原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
（四）激励原则：各项指标的确定都应该是可实现的，各级负责人要切实做到
激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，通过绩效
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
公司绩效制度宣讲PPT课件
3、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导， 规范考核过程，对考核过程进行监督与检查；
4、 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结 果评定员工相应的绩效工资水平，对各部门季度、年度考核工作情况进行 通报，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；
5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
4
1、猴子喷淋试验——大家对考核的旧有认识
08.02.2021
5
2、考核目的
是管理者和员工就工作目标与如何达成目标 形成共识的过程。
通过对员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可
等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司
业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身
潜能的管理概念。
绩效管理是一个强调“管理”的过程！
。
5、审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 6、员工考核申诉的最终处理。
08.02.2021
10
考核的组织机构及职责划分（二）
（二）
人事部职责
人事部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能：
1、 负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；
2、 根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；
08.02.2021
6
2、考核目的
绩效管理特别强调持续不断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足 了员工的社交需要。
08.02.2021
7
3、考核的原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的激励性和结果导向原
则。
（一）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状
企业绩效考核管理办法PPT教学讲解课件
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
造价编审人员工资卡
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
季度考评结果是公司核发季度所得薪酬比例发 放的重要依据
项目考评结果是公司核发上月（1日-31日）薪 酬比例发放的重要依据
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LOGO 公司简称
企业绩效考核管理办法
Management Measures of Enterprise Performance Appraisal
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
进行考核今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
某公司绩效考核体系介绍PPT课件
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听 取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正 面的观点
5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队 表现和氛围
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技
能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Innovation
1分：适应工作环境的变化，并付诸行动 2分：不断改善个人工作方式方法，使个人绩效得以持
续提升 3分：乐于接受变化，并以积极正面的态度参与其中 4分：能提出与本职工作密切相关的建议，从而提升团
队绩效 5分：创造变化，并带来公司业绩突破性地提高
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
员工考核办法
某公司绩效考核管理制度汇编PPT(共 53张)
序 号
考核指标
1
资金及往来账项管理
权重 %
数据提供
指标说明
25
部门经理
日常检查记录
2
固定资产及在建工程管理
10
部门经理
日常检查记录
3
会计核算质量及税务管理控 制
20
部门经理
日常检查记录
4
内部管理及制度建设
15
部门经理
日常检查记录
5
费用控制及量化分析质量
20
部门经理
费用控制率
6
5S管理
10
部门经理
根据公司5S检查记录
7.01管理组主管岗位职责
• 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量 • 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还；
节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔 • 负责本部门员工考评。
管理组主管绩效考核指标
六、部门副职（核算 组主管）绩效考核指 标
序 号
考核指标
权重 （%）
数据提供
指标说明
单据审核、会计科目运用。
1
财务监督质 量
25
管理组及 部门经理
库存管理和物料消耗过程监 督
2
下属员工 管理成效
20
本人/员工 /
部门经理
对下属员工的指导、教育、 考核、投诉以及沟通等状况 测评（取三方测评结果平均 值）
3
财务报表及 分析质量
20
部门经理 准确及时
4
财务服务质 量
20
各部门及 公司内部沟通、外部客户投 客户 诉
5
销售往来控 制
某公司绩效考核实施管理制度(ppt 34页)
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员 工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值 的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰 不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公 司整体的竞争优势
构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负
•最好的人才在地王、同行业中薪酬最 好、人力成本持续下降、优势的市场竞 争力
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余 部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％， 按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。
薪
酬
薪
金
酬
额
金
额
15万元
14万元 13万元
12万元
11 档
12 档
工资档次
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
金工 额资
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2000元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
1 档
23
45
档档 档 档
6 档
7 档
8 档
9 档
10 档
11 档
工资档次
主管级职员工资档次
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次 为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司 效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
级别系数确定
原则：向中高层倾斜
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略， 把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、 创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价 值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、 保留人才的制度保障
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰 不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公 司整体的竞争优势
构建薪酬体系目的之三 ——实现公司抱负
•最好的人才在地王、同行业中薪酬最 好、人力成本持续下降、优势的市场竞 争力
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余 部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％， 按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。
薪
酬
薪
金
酬
额
金
额
15万元
14万元 13万元
12万元
11 档
12 档
工资档次
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
金工 额资
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2000元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
1 档
23
45
档档 档 档
6 档
7 档
8 档
9 档
10 档
11 档
工资档次
主管级职员工资档次
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次 为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司 效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
级别系数确定
原则：向中高层倾斜
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略， 把握市场动态的前提 •良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、 创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价 值 •良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、 保留人才的制度保障
绩效考核制度讲解(PPT33页).pptx
17
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
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5
考核对象
其他岗位使用统一的能力模型框架（Competency Model）对每个 岗位所需的共性能力及特性能力进行考核。
• 行为考核类
– 重复性、日常性工作岗位
– 共性能力包括创新精神、沟通 能力、团队合作等内容
– 特性能力根据各岗位的任职要 求来分别制定，如，打字速度、 礼仪知识、烹饪技能、焊接技 术等。
业务流程KPI
责任部门 KPI
责任个人 KPI
企业核心 竞争能力
责任部门 竞争能力
员工个人 竞争能力
管理流程 KPI
责任部门 KPI
责任个人 KPI
8
考核周期
本次绩效考核制度规定考核周期以月度为主，营销公司月度与季度考 核结合计算
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
9
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
10
每月考核人对直接下属的工作进行考核评估，经主管领导审核后交人力资源 部。两级评估体系保证了评估过程和结果的公平性和公正性
log
XXX公司绩效考核制度讲解
人力资源部 2003年6月19日
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
2
适用范围
考虑到业务之间的相关性和生产系统考核的特殊情况，本绩效考核制 度适用范围为XXX公司职能部门和营销公司
– 我们目前使用的是《岗位表现 评估表》
岗位表现评估表
评估月份 所在部门
员工姓名
工
作评任语解被务职职：决员评与位工评问工估质作语创编题被人量关的：新码的评是系评同精估能否？语时沟被人神力能解解：，通评是完决决积能估否成问问极在力人善上听题题协与(是于级取？书的助同否发指别是面方同事愿现派人否和法事、意并的的积口如完上并研任批极何头成级且究务评对？)工和能问？和部效作下够题其意门果任级接？工见内如务的受是作？部何。沟新否质是的？通的能量否工中观正如能作，点确何有提被和区？效出评行分工地合估为问作影理人方题效响化是式的率他建否？不如人议都是同何朝和能否方？积改够能面是极革做够以否方方到主及在向法清动它完变？楚运们成化表用与本? 达评创整自分造体己性的的评的权观分方重点法评，权分认重真评权分重
• 指标考核类
– 指主管及以上管理岗位和其他 可用指标考核的岗位
– 作为战略管理的工具，平衡计 分卡提供了一整套从公司到部 门、再到个人的绩效指标体系。
– 通过对指标进行特性测试、 CQT(成本、质量、时间)平衡 测试和互相关系测试，可以使 我们找到一个适用于我们公司 的定性与定量考核的平衡点
财务性指标
绩效考核体系 董事会
总经理 副总、助理 直属经理
经理
基层员工
主管上级 直接上级
主管上级
直接下级
直接上级 直接下级
主管上级 直接上级
直接下级 绩效考核委员会
11
各部门月度考核在每月10前结束，将初步考核结果交人力资源部，人 力资源部考核专员在每月12日前将经批准的最终结果交薪酬专员
时间
人力资源部
总经理
• 能力指标
–反映在一特定职位所需的“软性” 技能或能力（如，团队意识或沟 通能力）
+
–需要采用详细的业绩分段描述来 减少打分时的主观性
* 有些公司也有第三类在本年度推行的新举措基础上设计的指标，叫做项目指标
4
考核对象
现有的绩效指标体系将公司目标层层分解，大部分岗位将根据岗位职 责内容“领取”指标
• 申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
7
考核内容
绩效导向的绩效考核管理体系是实现公司战略目标的推进剂，岗位职 责是绩效考核最主要的依据
- 绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使 每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系
- 绩效管理是上下级双向交流的机制 - 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程
评
语： 团队
意
识被是评否估在人团是队否中与高同效事率建地立工并作保？持是良否好容的易工适作应关新系的？环能境否，充接分受调新动的其想他法人？的
工
作
积
极
性
？
权
重
6
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
营销公司
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
企业目标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
适用范围
XXX公司 职能部门
营销公司
不含试用期员工
3
考核对象
岗位的业绩指标包括定量和定性的评估指标
•什么是定量指标?
举例
•什么是定性 * 指标?
•KPI指标
–能被量化为“硬”数字或目标 的业绩指标
–反映关键价值驱动力， 如
• 财务价值创造 (如，股本回报率) • 运营效率或有效性 (如，客户档案
资料完备率、软件系统事故次数) • 战略目标 (如，市场占有率)
副总/营销 公司总经理
部门经理/总监
数据提供部门（会 计/财务/生产等）
2
1
开始
部门经理收集 考核数据，提 供考核意见
提供统计数 据
每月10日前
6
收集、审核考 核结果，对考 核过程进行抽