人力资源经典实用课件：如何制定更有激励性的薪酬方案

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2、薪酬的本质如何指导薪酬管理
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为； 意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同： 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少： 市场供求关系影响薪酬水平： 可以讨价还价：
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3、薪酬相关的几个概念
工资：货币薪酬； 薪酬：工资、奖金、提成、分红等显性收入； 报酬：加上各种福利（养老、医疗、住房、交 通通讯条件）加上股票、培训机会 、带薪假 期、舒适的工作环境、便利的生活条件等； 回报：公司的名气、成长的机会、喜欢的工作、 个人价值的实现以及未来的谋职能力等 ——360度回报体系。
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对策
增加激励性薪酬； 增加技能工资和专业技术工资； 组织扁平化；
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对策--技 能 工 资
将技术、知识和能力作为支付工资的依据 可以包括：专业技术职称工资（工程技术、 财务、法律、翻译）和操作技能工资（技术 工人、出纳、司机等）； 将工资与工作/岗位联系，改成对人支付工资 促使他们学习更多的知识和技能（培训）
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2、解析－福利
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
社 会 保 险
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公 司 福 利
特 殊 福 利
2、解析－工资
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
技 能 工 资
基 本 工 资
工 龄 工 资
学 历 工 资
岗 位 工 资
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纯粹的岗位工资可能引发的问题
一，缺乏灵活性，岗位职责有什么就干什么，别 的不管——逃避责任。 二，强化了自上而下的决策和信息传递机制，不 利于吸收自下而上的的信息的传递。 三，工作描述和工作评价程序可能会成为变革的 一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新 工作描述可能要花费大量的时间和成本。 四，同样的岗位,任职者不同,导致薪酬失当。 五，会鼓励雇员采取有利于晋升的行为，而不利 于横向流动
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4、薪酬管理的职能
思考：
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薪酬管理的6大职能 留住人才 ：ຫໍສະໝຸດ 吸引人才： 激励员工 ：
协调职能 ： 资源配置职能 ： 补偿职能：
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二、薪酬管理常见的六大问题及其应对
1) 案例描述； 2) 分析，点评； 3) 汇总；
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1)、案例
案例描述：
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案例分析
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2)、讨论：
1. 激励对称 —— 员工对股东权益承担的责任与薪 酬水平相对称； 2. 结构性倾斜原则 —— 拴住关键人才 —— 经理人 员、研发人员等关键员工的 “金手铐 ”； 3. 员工企业双满意 ——多种激励形式的组合能实 现员工满意（激励因素 、保健因素都要考虑）， 同时兼顾成本。
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小结 提问： 薪酬构成三大部分：工资+激励 薪酬+福利；
如何制定更有激励性的薪酬方案
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要诀
全情投入，忘我境界； 随时记录下每一点收获/疑问；消 化成自己的东西。 认真思考、积极发言，回应老师 的所有问题;
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内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题 及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
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4、新的劳动合同法下的薪酬热点
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五、岗位评价及薪酬要素解析
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内容提要 六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
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一、薪酬的本质及薪酬管理
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1、薪酬的本质及解析
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为； 意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少 市场供求关系影响薪酬水平 可以讨价还价
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四、决定薪酬水平的三因素模型
1、岗位/ 个人
薪酬
2、 组织
3、外 部环境
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三因素模型解析
1. 决定薪酬水平的岗位/个人因素 2. 决定薪酬水平的组织因素 3. 决定薪酬水平的外部因素
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1、决定薪酬水平的岗位/个人因素
岗位价值； 人-岗位匹配度； 绩效表现； 技能工资；
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3、不同级别、类型岗位的薪酬构成
对于一般职员采用：基本工资 + 奖金 + 福 利。
对于高级管理人员及研发人员应加用中长 期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等。 对于销售业务人员可加用佣金制（提成）。
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4、补贴：
福利性； 业务性； 激励性/补偿性；
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薪酬结构设计原则
2、决定薪酬水平的组织因素
1. 企业效益（不好/好）：公司的效益影响 工资水平，效益好，才可能高工资--利 益一致化与激励工具： 2. 管理手段：根据公司的需要及时调整工 资方案。 3. 所有者价值观；
形成了薪酬战略
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3、决定薪酬水平的外部因素
1. 地区 2. 生活费用和物价水平的变化（通货膨胀 /紧缩） 3. 行业 4. 劳动力市场供求状况 5. 生产的需求急迫程度 6. 法律环境
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小结
常见的六大问题
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三、薪酬结构及其解析
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1、薪酬结构模版
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
技 能 工 资
基 本 工 资
工 龄 工 资
学 历 工 资
岗 提 绩 奖 分 位 成 效 红 金 工 薪 资 酬
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社 会 保 险
公 司 福 利
特 殊 福 利
2、解析
1) 综述； 2) 基本薪酬解析； 3) 激励性薪酬解析；
该企业在管理上存在什么问题？ 1) 分享； 2) 点评；
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3)、薪酬管理常见的六大问题 汇总
1) 2) 3) 4) 5) 6) 内部不公平性 没有市场竞争性 缺少激励性 战略导向性不明显 劳资不平衡 薪酬万能论
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4)、薪酬管理常见的六大问题 应对
1) 2) 3) 4) 5) 6) 内部不公平性:岗位评价; 没有市场竞争性:调整薪酬战略; 缺少激励性:绩效薪酬;奖金;提成;分红等; 战略导向性不明显:岗位倾斜; 劳资不平衡:考虑到劳资双方的效益 薪酬万能论:与非薪酬方式并用;
形成多重通路；
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技能工资分析
技能工资的好处：
技能工资的注意：
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对策----扁平化
压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性 好处：较大的跨度会使得管理者能够用较 高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的 承认。
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2、解析－激励性薪酬
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
提 绩 奖 分 成 效 红 金 薪 酬