能本管理的内涵

能本管理的内涵与机制研究
随着社会主义市场经济的快速发展，传统的以调动人的积极性为主要内容的人力资源管理理念已远远不能适应时代发展的需要，必须在传统的“以人为本”管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理理念。

于是，西方经济学家和企业家提出了“能本管理”的企业管理思想，并引起了企业界的高度重视和广泛运用。

一、能本管理的内涵
“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。

它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，来实现组织发展的目标以及组织创新。

所谓能力，从哲学上讲，就是指一个人具有的改造客观和主观世界的才能；从管理学上讲，就是指一个人具有促进管理目标实现的才能。

能力具有以下几个特点：（1）集合性。

每一个人都具有多种多样的能力。

（2）层次性。

每个人都具有不同层次的能力。

（3）客观性。

即在某一时点，一个人的能力总量是一个常量。

（4）外溢性。

个人能力获取成本有一部分由社会承担，个人能力收益也有一部分由社会享受。

“能本管理”中所指的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和实践创新能力构成的。

具体来说，知识是人的认识能力的体现；智力是人将知识转化为智慧的能力；技能是智慧在工作实践中的一种应用能力；实践创新能力则是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。

这样，由知识到智力再到技能，最后到实践创新能力，实际上是一种由低层次到高层次、由认识世界到改造世界的发展过程。

能本管理，具体来说，主要包括以下几层含义：（1）把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统地把抽象的“人”作为管理对象，使管理对象更加具体。

（2）把以能力为本位作为管理理念。

即把人的能力作为管理的根本出发点，把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素。

（3）把提高人的能力作为管理的首要目标。

把提高和发挥人的能力作为管理的第一追求目标，把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。

（4）把提高和发挥能力作为主要激励手段。

改变传统管理的激励方式，主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。

能本管理源于人本管理，又高于人本管理。

“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。

实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力将以人为核心的本质突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。

从这个意义上讲，以人为本首先应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。

因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本，能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。

二、能本管理的内容
能本管理不同于“见物不见人”；把人作为工具，也不同于“以人为本”的人本主义传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人的能力为中心，以挖掘和激发人的创造力为管理重点，“发现能力、使用能力、开发能力”作为管理对象和管理核心。

能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其他价值观，坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。

具体来说，其主要内容表现在以下几个方面：
第一，能本管理对文化价值观要求：现代形态的文化价值观应建立在能力价值观的基础上，在市场经济、知识经济和信息经济条件下，人生的一切追求、一切活动首先应该围绕如何充分、正确发挥人的能力而进行。

在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时，应该首先看其能力的发挥及其为社会做出贡献的状况，即要形成能者光荣、能者有为、能者有位、能者有酬的观念。

第二，能本管理对组织和成员之间关系的要求：组织既提倡每个人要充分、正确发挥其创造力，为社会多做贡献，以实现个人能力的社会价值，也要求组织为每个人充分展示自己的才能提供相对平等的机会和条件，还要引导员工把个人的发展目标同组织的需要统一起来，使组织和成员形成责、权、利统一的命运共同体，从而促进个人和组织共同发展。

第三，能本管理对组织的特征、形态和目标的要求：努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”
在组织中的消极影响，积极营造一个“能力型组织”及其运行机制，使组织的制度、体制、管理运行机制、战略目标和政策等方面，都要围绕有利于充分、正确发挥每个人的能力来设计、运作；努力消除维持型组织，建造一个创造型组织，逐步实现文化创新、制度创新、组织创新和技术创新；努力消除经验型组织，将组织改造成一个学习型组织，即从组织结构、形态和制度设计到组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力，使成员具有主动驾驭组织目标和任务并能适应外部环境变化的意识和能力。

第四，能本管理对组织成员的要求：在实施能本管理的过程中，组织成员必须各尽其能、各尽其才、各尽其用，通过自觉地学习和实践，不断提高自己的能力，通过工作实绩确认自己的能力，以提高能力和更好地发挥能力作为证明自身价值的唯一途径。

著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫•乌里尔克认为，“人力资源=能力水平×投入程度”，这一观点深刻地揭示了能本管理的两大要素：
一是能力水平。

研究认为，把学历、资历和经验作为衡量员工能力的唯一标准，往往有失偏颇。

美国波士顿大学的心理学家戴维•麦克莱兰通过研究发现，采用“能力水平”指标测定一个人在工作上是否成功，比用其他指标更为准确、有效。

所谓能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。

它往往能把优秀员工与一般员工身上深层的潜质区分开来。

譬如，对于销售人员来说，客户服务意识、成就欲等往往比销售技巧、业务知识更能真实地代表他的能力；而笼统地采用知识、经验等指标来判断其能力，则可能导致能力考核的失真。

二是投入程度。

在企业人力资源管理过程中，投入程度是衡量员工是否充分发挥了潜能、是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一。

一般说来，两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。

任何企业都会对员工有一定的要求（或下达工作任务），要使下达的工作任务恰如其分，就必须根据战略需要，定期或不定期地对业务流程和组织结构进行审查、调整以及重组，并借助职位分析手段和绩效管理系统，对员工每一阶段的工作提出合理的要求。

企业向员工提供的资源或支持则不仅包括有形的工作设备和条件，还包括为员工创造良好的工作氛围，让员工认同企业的战略目标，对员工的工作进行设计和再设计，以及制定合理的薪酬体系和激励制度。

企业对员工的要求与向员工提供的资源或支持，共同构成了员工工作的方程式，从而决定了员工的投入程度。

因此，要充分激发员工的工作热情，提高员工的投入程度，必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。

三、能本管理的机制
从能本管理的内在机制看，主要有以下三套机制：
第一，能力发现机制。

根据组织发展需要和个人能力现状，管理者确定组织认可的能力范围。

在此基础上，管理者采用一定的方式方法，科学地测定每个组织成员的能力总量和结构状况。

不同类型组织、同一类型组织在其发展的不同阶段，同一组织的不同部门和不同岗位，对其组织成员的能力有不同的需要，因此，每个组织都要根据其组织使命和不同岗位特点，确定组织认可的能力范围。

由于能力构成的复杂性和能力测评方法的局限性，总是有一部分能力难以测评出来。

因此，可以考虑在确定的能力范围之外，规定一个能力的“x范围”，也就是组织成员所具有的难以归类、难以测评的能力。

第二，能力使用机制。

在对组织成员的个人能力进行科学测定的基础上，对具有不同能力的组织成员给予不同的待遇，组织成员的能力越高，结构越合理，给予其待遇越好。

按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要，将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上，实现组织成员能力的优化组合，达到能力与职位相匹配，能力与岗位相匹配，能力与责任相匹配。

在对能力进行合理配置
的基础上，对组织成员的个人能力发挥状况进行考核，鼓励组织成员把个人所拥有的能力完全充分地发挥出来。

第三，能力开发机制。

能力开发，是指按照组织长远发展需要，采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力，促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。

把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段，对组织成员进行有计划、有重点的能力开发；定期对组织成员自我能力开发状况进行考核，促进组织成员进行自我能力开发。

四、结束语
简单实行“以人为本”的制度已经不能适应经济发展的需要。

随着社会主义市场经济的快速发展，尽快确立以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”才能适应社会激烈的竞争，因为它是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理。

随着经济的发展、社会的进步，这种管理理念必将更加完善。

能本管理是人力资源管理在知识经济时代的新发展，对该问题的研究，不仅有利于推进人力资源管理的理论创新，而且对提高我国企业在知识经济时代的竞争力具有重要的现实意义。

我国企业应尽快认识“能本管理”的思想，并在管理实践中恰当地运用，以适应知识经济时代的挑战。

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