21世纪旅游企业人力资源管理的再思考

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旅游行业的人力资源管理

旅游行业的人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

本文将探讨旅游行业中人力资源管理的重要性，以及一些有效的管理策略。

一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游行业最重要的资产之一。

优秀的员工能够提供优质的服务，增加顾客的满意度。

因此，科学合理地管理人力资源是旅游企业保持竞争优势的关键之一。

1. 招聘和选拔招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。

通过招聘具有相关专业背景、服务意识强、团队合作能力好的人才，从根本上提高了服务质量与效率。

2. 培训和发展旅游行业处于不断变化和发展之中，员工的培训和发展工作至关重要。

为员工提供持续的培训机会，提升他们的专业技能和服务意识，不仅能够增加他们的工作动力，还可以提高企业在市场上的竞争力。

3. 激励和奖励激励和奖励措施能够激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工的工作积极性。

比如设立绩效奖金制度、员工认可奖励计划等，都能够帮助企业留住优秀的人才。

4. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，能够更好地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划。

绩效管理的过程应该及时、公正、客观，能够激发员工的个人潜力。

5. 人才梯队建设通过搭建人才梯队建设体系，合理安排员工的晋升和职业发展路径，提高员工的归属感和留任率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源。

二、有效的人力资源管理策略旅游行业作为服务业的一员，需要在管理人力资源时采取一些有效的策略，以满足市场需求和提高企业竞争力。

1. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设施和完善的福利待遇等。

良好的工作环境能够增加员工的工作满意度，提高员工的工作效率。

2. 建立良好的企业文化企业文化是企业核心价值和行为准则的体现，能够塑造员工的价值观和行为方式。

旅游企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的团队合作氛围。

3. 引入科技手段利用信息技术和互联网技术，提高工作效率和服务水平，降低成本和风险。

旅游企业人力资源管理存在的问题

1、旅行人力资源开发的意识淡漠固然旅行人力资源开发获得了很大程度的关注和重视，很多部门参加此中且投入大批人力和财力，但好多部门管理者和公众并不是十分重视旅行人力资源的开发，且其广泛认知水平较低，没有充足提升其开发力度和深度。

旅行业有关部门较为松散，其管理者没有拥有一致的规划和认知水平，阻挡了人力资源开发的进度；别的，公众的火热程度也是临时的，并未形成稳固的、成熟的意志，而且缺少对人力资源开发的支持和主动性，不利于将来旅行业的发展。

2、广泛缺少人力资源战略规划旅行公司在拟订发展战略时，常常忽视人力资源规划，没有考虑到公司现有的人力资源状况可否有效地支持公司发展战略，人力资源与公司发展战略不般配。

很多旅行公司在人力资源成为公司发展的瓶颈时，才急忙进行人材招聘、职工培训，没有形成人材梯队，后备人材不足。

别的，跟着人们生活水平的提升，加上国家对节假日进行了调整，旅行业发展势头迅猛。

在这类状况下，旅行公司人力资源供应远远不可以知足旅行业高速发展的要求。

3、绩效评估难度大在很多旅行公司中，对职工的绩效查核还不过鉴于职工对工作的听从以及达成目标的效率，对职工的工作态度的查核也不过逗留在考勤和职工对制度的恪守状况上，而关于职工的能力绩效却极少关注。

同时，在目标的拟订上，基本上是以领导确立为主，，目标的分解极少与职工交流，职工对目标的理解有限，参加性很差。

在绩效查核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而关于定性的指标，常常也没有明确的评论标准和可观的尺度。

4、旅行人力资源开发拥有不均衡性人力资源开发从地区上看，东西部地区差距较大，人材问题成为西部地区旅行业发展的主要阻挡要素；从培训角度看，大部分培训是针对基层人员设计的，忽视了对决议层及管理层的培训，而且主要增强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽视了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅行饭馆等部门的人力资源培训和管理，忽视了旅行社及景区内部人员的培训，所以没法全面提升其工作效率。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。

在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。

本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。

一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。

解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。

2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。

解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。

二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。

解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。

2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。

解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。

三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。

解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。

旅游企业人力资源管理问题及建议

旅游企业人力资源管理问题及建议一、旅游企业人力资源管理存在的主要问题经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。

但是，由于旅游市场的不断开拓和国际竞争日益激烈以及资源配置等问题，很多潜在的管理缺陷日益显露，并与整个旅游经营管理活动格格不入，亟待解决。

（一）对人力资源管理的重视不够要想实现一个国家、民族及企业的可持续发展，其根本在于人力资源。

由于历史、观念和发展水平等的原因，我国虽然在人力资源储量方面位居全球第一，却直到2004年才将“以人为本”写入宪法。

我国建立具有中国特色的社会主义市场经济才30多年，所以旅游企业多处在起步和发展阶段，属劳动密集型产业。

粗放的发展模式使得人力资源在这一时期充当的是廉价劳动的角色，企业多将其视为经营成本。

因此，对人力资源的重视不足导致企业的人员素质低下且流失严重等问题。

（二）不借鉴和吸收新理念改革开放之后，我国才开始兴起旅游企业，发展时间不长，且多以丰富的旅游资源为依托，而不是靠自身管理水平和能力。

企业设立的人力资源部多半是由原先的人事部门改造的，所以在管理理念和方法内容上多是以先前的经验为主，并没有什么改进。

这样的安排，其实是没有将旅游企业的战略性目标与人力资源管理之间建立联系，该部门只是履行其普通的职能、消极被动地进行着对各项工作的处理。

（三）不学习和引进新方法对于中国这样一个社会主义国家来说，人力资源管理是一个全新的领域、一门新的学科，需要培养专门人才来从事这一岗位。

从我国旅游企业目前的发展情况来看，其在人力资源管理方面配备的人员中有部分是有专业知识背景的。

然而，我国与西方国家先进的人力资源管理相差甚远，不仅是因为我国经济建设起步较晚，还受到了传统文化的制约，所以要想借鉴和吸收西方先进的管理方法和技术来发展我国的旅游企业，尚需时日。

二、改进旅游企业人力资源管理的策略（一）建设以人为本的文化贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人的全面发展为目标的企业文化，有利于旅游企业在人力资源管理领域有所突破并取得新的发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。

然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。

本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。

一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。

但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。

解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。

2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。

3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。

二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。

1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。

2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。

3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。

三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。

1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。

2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。

3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。

四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。

1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。

2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。

3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。

五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。

本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。

一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。

因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。

这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。

2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。

有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。

3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。

在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。

4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。

由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。

二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。

企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。

企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。

这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。

企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。

2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。

在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。

旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。

由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。

解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。

另一个常见的问题是员工流动率高。

旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。

解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

第三个问题是绩效评估不合理。

旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。

解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。

旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。

为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。

为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。

通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是我国的支柱产业之一，而旅游企业作为旅游业的主体，人力资源的管理对其发展至关重要。

在实际运营中，旅游企业的人力资源管理存在着一些常见问题，下面将对这些问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是人员流动率高。

由于旅游企业工作环境相对较为辛苦，待遇相对较低，加上旅游行业的特殊性，人员流动率较高，导致企业难以保持稳定的人事队伍。

针对这一问题，旅游企业可以通过以下对策来解决。

提高员工的福利待遇，例如增加工资、提供良好的工作环境和福利保障，以吸引并留住员工。

加大对员工的培训和发展力度，提供晋升机会和职业发展通道，让员工看到自己在企业中的发展空间和前景，增加员工的归属感和忠诚度。

加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感，有助于留住人才。

旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是员工培训不足。

由于旅游行业竞争激烈，业务知识和技能要求较高，但是许多旅游企业对员工培训投入不足，导致员工的专业素质和服务质量难以提高。

解决这一问题的对策主要有两个方面。

一方面，旅游企业应该增加对员工的培训投入。

建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训内容，包括业务知识、服务技巧等方面的培训，提高员工的专业素养和综合能力。

鼓励员工自主学习和提升。

企业可以建立学习型组织的氛围，提供学习资源和机会，激励员工主动学习和提升能力。

建立绩效考核机制，将培训成果纳入考核范畴，提高员工参与培训的积极性和主动性。

旅游企业人力资源管理存在的第三个常见问题是缺乏人才储备和继任计划。

由于旅游行业的特殊性，很多职位需要具备特定的技能和经验，而这些高级人才的培养和继任计划却没有得到足够的重视，导致企业在高层管理人员储备和继任方面存在着困难。

解决这一问题的对策包括以下几个方面。

旅游企业应该建立科学的人才储备机制，通过定期的招聘和内部培养，建立起适应企业发展需求的人才库。

浅析21世纪旅游人力资源发展新方向

浅析21世纪旅游人力资源发展新方向二战后，现代旅游业发展起源后并一直保持着高速度的发展趋势，我国在这样的环境下，旅游业也从慢速到快速发展。

特别近年来，我国强势8%以上的经济发展势头，以及加入世界贸易组织、08年的北京奥运会和上海世博会的成功举办等一系列措施活动为我国的旅游业发展带来了机遇和挑战，2011年联合国世界旅游组织也公布数据:中国已经代替西班牙成为世界第三大旅游国家，仅次于法国和美国，并且我国是把旅游业定位成了战略性的支柱产业和现代服务业来加以培育，出台了《旅游法》。

到2020年，中国甚至可能超过目前排名第一的法国，成为世界上最受欢迎的旅游目的地国。

而未来中国旅游业的新产品和新业态层出不穷，像海洋旅游、自驾车旅游还有房车旅游等新业态正在成为引领旅游消费增长的重要的领域。

所以总体来看以后旅游的发展总体形势仍然是机遇和挑战并存，机遇大于挑战。

旅游业的迅速发展，随之而带来的便是旅游从业人数不断增加，2012年，我国旅游直接从业已超过1350万人，与旅游相关的就业人数约8000万人，占全国就业总人数的10.5%，而在发达国家这一数字均超过了10%，如此庞大的直接和间接的就业人数，预示着趋势要求我国的旅游企业建立一套符合我国国情的人力资源管理模式，而这样的管理模式总会体现出人力资源管理的最基本职能:旅游企业根据社会的发展的趋势来规划，招聘与录用，从社会上获取人才，并对员工知识、技能等素质的培养与提高，提高员工的工作能力，使员工的潜能得到充分发挥，最终更好地实现个人价值，并提高组织工作绩效。

有好的工作绩效就需要人力资源部门为员工做出的贡献给予回报也就是报酬，最后对员工进行科学的绩效考评，并以考评结果为依据，并以考评结果为依据对员工做出晋升、调动、奖惩、解雇及离退等决策活动。

旅游业的发展对人力资源管理与开发工作提出了许多新的挑战，当前，与其他行业相比，旅游业变成薪酬待遇较低的行业，吸引人力资源的优势减弱。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。

为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。

只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。

在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。

【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。

人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。

人才是旅游行业发展的重要资源。

优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。

拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。

人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。

通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。

人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。

在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。

通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。

旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。

2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。

随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。

浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策 (1)

浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。

最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。

在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。

关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。

旅游企业人力资源管理

旅游企业人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理是一个至关重要的因素，对于旅游企业的成功与失败起着决定性的作用。

人力资源管理在旅游企业中涉及到招聘、培训、绩效评估、激励、员工福利等多个方面。

本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性以及一些可行的策略。

一、人力资源管理的重要性在旅游业这个服务性行业中，员工是企业的最重要的资源之一。

他们是直接接触客户的人，他们的态度、技能和服务质量直接关系到客户的满意度和企业的声誉。

因此，旅游企业需要进行有效的人力资源管理，以保证员工能够发挥最大的潜力。

首先，招聘是人力资源管理的第一步。

招聘合适的员工对于旅游企业的发展至关重要。

企业需要制定明确的招聘标准，并选择具备相关技能和经验的员工。

同时，企业还应注重员工的个性特点、沟通能力和团队协作等方面的考察，以确保员工与企业的文化和价值观相匹配。

其次，培训是提高员工素质和技能的必要手段。

旅游业是一个不断发展和变化的行业，员工需要不断学习和适应新的技术和服务要求。

因此，企业应根据员工的职位需求制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和资源。

培训不仅能提高员工的专业水平，还能增强员工的归属感和忠诚度。

再次，绩效评估是激励员工并保持企业竞争力的重要手段。

通过设定明确的绩效指标和评估标准，企业能够公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩。

这不仅能激励员工的积极性和工作动力，还能为企业筛选出优秀的绩效员工，提升企业整体的竞争力。

最后，员工福利是企业留住人才的关键之一。

旅游业的工作常常涉及到长时间的工作、复杂的工作环境和强度较大的工作压力。

因此，企业需要给予员工合理的薪酬待遇、良好的工作环境和灵活的工作时间，以提高员工的满意度和幸福感。

二、旅游企业人力资源管理的策略在旅游企业中，人力资源管理的策略决定着企业的竞争力和发展潜力。

以下是一些可行的策略：1. 制定明确的招聘标准和流程，确保招到合适的员工。

2. 建立完善的培训计划，包括新员工培训和在职培训。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。

但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。

为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。

人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。

人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。

为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。

旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。

旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。

培训不足是另一个常见问题。

旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。

但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。

旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。

岗位分配不合理也是一个常见的问题。

很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。

为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。

旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。

缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。

旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。

旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业是一个依赖于人的服务型行业，人力资源的管理对企业的发展起着重要的作用。

旅游企业人力资源管理存在着一些常见的问题。

本文将从三个方面分析这些问题，并提出相应的解决对策。

旅游企业在人才引进和选拔方面存在问题。

一方面，一些企业对招聘的要求不够明确，导致招聘的人才与企业的需求不匹配。

一些企业的选拔程序不够严谨，没有对应聘者进行全面的考核和评估，导致录用了不合适的员工。

解决这一问题的对策是，旅游企业应对自身的发展目标和需求进行明确的规划，制定招聘计划并明确人才的条件和要求；建立科学的选拔程序，结合面试、考试、实践等多种手段对应聘者的能力进行全面评估。

旅游企业在员工培养和激励方面也存在问题。

一方面，一些企业缺乏有效的培训机制，没有给员工提供良好的学习和成长的平台。

一些企业缺乏激励措施，让员工缺乏动力和归属感。

解决这一问题的对策是，旅游企业应建立健全的培训体系，为员工提供不同层次和类型的培训机会，加强他们的技能和知识的积累；企业应采取有效的激励措施，如薪酬激励、岗位晋升、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造性。

旅游企业在员工关系的处理上也存在问题。

一方面，一些企业对员工的关注和沟通不够，没有建立良好的员工沟通渠道，导致员工对企业的认同感不强。

一些企业存在权威主义的管理风格，对员工过于严厉和不公平，导致员工怨气积聚，影响企业的稳定和发展。

解决这一问题的对策是，旅游企业应加强与员工的沟通，建立起良好的员工关系；企业应推行民主化的管理方式，重视员工的意见和建议，提高员工的参与度和归属感。

旅游企业人力资源管理中的问题主要包括招聘和选拔问题、员工培养和激励问题以及员工关系问题。

对于这些问题，旅游企业应加强管理规范，明确招聘要求和选拔程序；加强培训和激励，提供员工的学习和成长机会；加强与员工的沟通和关注，构建良好的员工关系，以促进企业的稳定和发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。

在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。

人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。

在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。

下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。

一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。

这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。

2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。

员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。

3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。

4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。

由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。

5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。

这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。

二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。

2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。

3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。

4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策随着国内旅游市场的不断扩大和商业化程度的提高，旅游企业人力资源管理已经成为旅游企业日益重视的领域。

但是，旅游企业人力资源管理也存在着一些常见问题，如人才稳定性差、员工流失率高、培训短期化等。

本文将从这些问题出发，探讨旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。

一、人才稳定性差旅游业的快速发展和生态的相对脆弱性导致了旅游企业人才稳定性差的情况。

在传统的人力资源管理方式下，企业往往只看中短期的经济利益，而忽视长期人才的培养和发展，不合理的薪酬福利、职业发展途径泛泛而谈等都导致了员工缺乏归属感和认同感。

针对这个问题，企业需要采取一些具体措施，如制定科学合理且具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，为员工提供长远发展和晋升空间，关注员工个人成长和发展，形成企业和员工的共赢机制。

二、员工流失率高员工流失率高是许多旅游企业面临的课题。

主要原因之一是缺乏有效的员工管理体系。

传统的人力资源管理方式下，往往缺乏有效的对员工的关怀和管理，导致员工缺乏工作动力和归属感，随时想离开企业。

针对这个问题，企业需要制定完善的管理制度，开展有效的员工职业生涯规划和行业培训，关注营造良好的企业文化和员工氛围，让员工愿意留在企业中。

三、培训短期化在旅游业，员工的培训往往只关注短期效益和面向工作的技术培训。

但是，在市场竞争不断加剧的今天，企业需要更多的关注员工的综合素质和全面发展，提高员工的工作能力和福利待遇，为员工提供长久的成长和发展道路。

解决对策是：对员工的培训更注重工作以外的技能和素质的提高，鼓励员工参加业内外的课程和研讨会，让员工的个人素质得到有效地提高。

四、企业文化建设薄弱企业的成功离不开良好的企业文化。

旅游企业往往由于发展历程的不同和文化背景的差异，往往会出现企业文化建设薄弱的情况，缺乏较为稳定和丰富的企业文化，导致员工缺乏共同的价值信念和组织认同感。

解决对策是：针对不同的发展历程和服务群体，制定不同的企业文化建设方案，赋予企业更加稳定和完善的文化体系，提高员工的组织认同感，促进企业的长期稳定发展。

旅游企业人力资源管理问题的思考

足，尤其是高层人才严重不足。有资料统计，愿意到中小型旅游企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士几乎没有人。就算有硕士生和大学生进入旅游企业，其工作时间不超过2年。旅游企业不仅缺乏人才，而且也不懂的用人。企业不会用人主要表现在：对老员工存在不用或任职不合理，对新进的员工盲目重要。还有一些受家族制的旅游企业，在用人方面任人唯亲，排斥外来员工，从而造成人力资源利用不合理，人才严重外流。
（二）从职业生涯管理本身的角度分析企业在进行员工职业规划管理时，首先对员工进行一个调查和评估，了解员工的职业能力，然后结合工作分析与职位描述，通过人力资源规划与组织目标，确定员工的个人职业锚和职业发展方向。企业通过给员工设定一个难度适中的目标，去激励他们向着这个目标不断努力，带给员工动力和希望。员工在确定职业生涯发展目标之后，企业便为员工建立职业规划和发展计划，不断地向新进员工讲述其自身职业能力的优缺点，帮助新进员工进行分析职业规划和职业生涯的评估。通过分析员工在某个职位中是不是合适，有没有发展前景，可以用来作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据，也可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否正确。（三）实施旅游企业员工职业生涯规划的方法在旅游企业里，员工职业生涯规划受到了一定的局限与制约，因而，员工的职业生涯规划也成为了企业管理的重要组成部分。企业当务之急是如何准确、科学的把握企业内部员工职业生涯规划方向，从员工和企业两个角度进行把握和实施。一方面，从企业员工个人的职业生涯规划方面，让员工认识到自己的优缺
2015年2月下半月刊
旅游管理研究
旅游企业人力资源管理问题的思考
邱正英
本文指出旅游企业在人力资源中存在企业管理制度不完善，企业人力资源观念淡薄，旅游企业缺乏人才管理，旅游企业缺乏员工培训的问题。可以通过实施旅游企业员工职业生涯规划的方法，建立人力资源信息管理体系来促进旅游企业人力资源管理的改善。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理的优劣直接影响着企业的竞争力和发展前景。

由于旅游行业的特殊性和人力资源管理的复杂性，旅游企业在人力资源管理方面常常面临一些困扰。

本文将从人力资源管理存在的常见问题入手，提出相应的解决对策。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是员工流动性大。

旅游业的工作性质决定了员工的流动性普遍较高，这给企业的运营和管理带来了很大的挑战。

员工的频繁流动不仅增加了培训和招聘的成本，还对企业的稳定性和服务质量产生了负面影响。

为解决这一问题，企业可以采取以下对策。

建立健全的招聘和培训机制，确保每位员工都能够获得专业的培训和成长机会，提高其职业发展的可持续性。

提高员工福利和待遇，提升员工对企业的认同感和归属感，减少员工流失的可能性。

积极开展内部晋升工作，为员工提供晋升的机会和空间，增加其留任的动力。

旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是薪酬制度不公平。

在旅游行业中，由于员工的工作性质和工作地点的差异，薪酬制度的设计和实施往往存在不公平的现象。

同样是销售人员，不同地区的销售人员工资待遇差距较大。

为解决这一问题，企业可以采取以下对策。

建立公平公正的绩效考评体系，明确员工的工作目标和绩效评价标准，确保薪酬的分配与员工的工作贡献相匹配。

加强薪酬与工作地点的关联，合理调整各地区的薪酬水平，确保员工的工作价值能够得到充分体现。

建立透明的薪酬制度和沟通渠道，使员工了解自己的薪酬构成和薪酬调整的依据，增加员工对企业薪酬制度的认可度和满意度。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题还包括职业发展机会有限和人才储备不足。

由于旅游业的工作特点和行业发展的局限性，员工的职业发展机会较为有限，导致员工的积极性和激情受到抑制。

由于招聘渠道有限和行业人才储备不足，旅游企业往往面临人才匮乏的困境。

为解决这一问题，企业可以采取以下对策。

建立完善的职业发展计划和培养机制，为员工提供多样化的职业发展机会和培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己的职业技能。

旅游业人力资源管理浅谈

旅游业人力资源管理浅谈内容总结简要作为一名在旅游业人力资源部门工作的资深员工，深刻理解这个行业的独特性和挑战性。

我的主要工作内容是负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。

在招聘方面，负责寻找并吸引优秀的旅游行业人才，这需要我对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察。

我会定期发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终录用合适的人选。

这个过程中，我需要与各个部门的负责人沟通，了解他们的需求，以确保找到最适合的人才。

在培训方面，负责设计和实施员工培训计划，以提升员工的技能和知识。

这包括新员工入职培训、职位晋升培训和专业技能培训等。

我会定期评估员工的培训需求，制定培训计划，并跟踪培训效果，以确保员工能够不断提升自己的能力。

在员工关系方面，负责处理员工之间的冲突和问题，并维护良好的工作氛围。

我会定期与员工沟通，了解他们的需求和问题，并必要的支持和帮助。

会处理员工的投诉和申诉，确保员工的问题得到妥善解决。

在薪酬福利方面，负责制定和实施薪酬福利政策，以吸引和留住优秀的人才。

我会定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并制定相应的薪酬政策。

会管理员工的福利计划，包括健康保险、退休金计划和员工福利等。

总的来说，我在旅游业人力资源部门的工作经验让深刻理解这个行业的挑战和机遇。

继续努力，为公司的发展和成功做出更大的贡献。

以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游业人力资源部门工作，负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。

招聘方面，我需要对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察，以吸引优秀人才。

培训方面，负责设计和实施员工培训计划，提升员工技能和知识。

员工关系方面，我处理员工间的冲突和问题，维护良好工作氛围。

薪酬福利方面，我制定和实施薪酬福利政策，吸引和留住人才。

二、工作成绩和做法在我的努力下，部门取得了显著成绩。

招聘方面，通过深入了解行业趋势，成功吸引了一批优秀人才，提高了公司整体实力。

培训方面，设计的培训计划针对性强，员工满意度高，培训效果明显。