宝洁公司的薪酬设计

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企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例

企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例内容摘要随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业发展生存的第一资源。

其中薪酬管理是人力资源管理的重点和核心，与日常的工作也密切相关。

实践证明，有效的薪酬管理会影响企业绩效，并对企业的长期发展产生积极的作用。

宝洁公司现阶段的薪酬管理存在如下问题：第一，高层员工与基层员工的薪酬差距大；第二，福利制度缺乏灵活性；第三，激励机制不平衡。

其原因是：第一，公司的薪酬管理没有与企业文化相融合；第二，轻视薪酬体系中的“内在薪酬”；第三，绩效指标不科学。

按照薪酬管理的设计原则，提出了三个对策：第一，应当适当关注薪酬管理的内部公平性；第二，改善福利的多样性，调动员工的积极性；第三，完善绩效指标体系，使其更加合理化科学化，提高管理水平。

关键词：宝洁公司：薪酬管理：研究Research on Enterprise Compensation Management: A Case Study of Procter & GambleAbstractWith the rapid development of the knowledge economy, human resources have become the first resource for enterprise development and survival. Among them, salary management is the focus and core of human resource management, and is closely related to daily work. Practice has proved that effective salary management will affect corporate performance and have a positive effect on the long-term development of the company. Procter & Gamble's current salary management has the following problems: First, the gap between the salary of high-level employees and grassroots employees is large; second, the welfare system lacks flexibility; third, the incentive mechanism is unbalanced. The reasons are: first, the company's salary management has not been integrated with the corporate culture; second, the "intrinsic salary" in the salary system is despised; third, the performance indicators are unscientific. According to the design principles of salary management, three countermeasures are proposed: first, proper attention should be paid to the internal fairness of salary management; second, the diversity of benefits should be improved and the enthusiasm of employees should be mobilized; Make it more rational and scientific and improve the management level.Key words: Procter & Gamble: Compensation management: Research目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、绪论 (1)（一）研究背景与研究意义 (1)1. 研究背景 (1)2. 研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1. 国外研究现状 (1)2. 国内研究现状 (2)（三）研究目标与研究内容 (3)1. 研究目标 (3)2. 研究内容 (3)二、薪酬管理的涵义及理论基础 (4)（一）薪酬管理的涵义 (4)1. 薪酬 (4)2. 薪酬管理 (4)3. 薪酬管理的内容 (4)（二）相关理论 (4)1. 赫茨伯格的双因素理论 (4)2. 公平理论 (5)3. 需要层次理论 (5)三、宝洁公司薪酬管理现状分析 (5)（一）公司的薪酬构成 (6)（二）公司的薪酬水平 (6)（三）公司的薪酬决定标准 (7)（四）公司的薪酬制度管理 (7)1. 外部竞争性 (7)2. 员工贡献 (7)（五）公司的薪酬福利激励 (8)1. 灵活的工作安排 (8)2. 轻松的工作环境 ........................... ..83. 全员持股计划激发主人翁意识 (8)4. 教育福利促进员工个人发展 (8)5. 专业咨询提升员工生活品质 (8)四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析 (8)（一）公司薪酬管理存在的问题 (9)1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大 (9)2. 福利制度缺乏灵活性 (9)3.激励机制不平衡 (9)（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析 (9)1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合 (9)2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬” (10)3．绩效指标存在问题 (10)五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (10)（一）薪酬管理的优化目标 (10)（二）薪酬管理的优化原则 (10)1. 公平性原则 (10)2. 激励性原则 (11)3. 经济型原则 (11)4. 合法性原则 (11)（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (11)1. 适当注意薪酬管理的内部公平性 (11)2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性 (11)3. 完善绩效评估体系 (11)六、结论 (12)参考文献 (13)致谢 (14)一、绪论（一）研究背景与研究意义1. 研究背景近几年来，在整个企业的人事管理系统中，薪酬管理起着重要的作用，薪酬管理有薪资系统的设计和日薪管理两个方面。

保洁公司薪酬管理制度

保洁公司薪酬管理制度
是指保洁公司为了合理、公平地对员工进行薪酬管理而制定的制度。

以下是一个可能的保洁公司薪酬管理制度的内容：
1. 职位分类和薪酬档次：根据工作的职责和难度，将员工分为不同的职位分类，并为每个职位分类设定相应的薪酬档次。

职位分类和薪酬档次的设定可以参考行业内的标准和市场情况。

2. 薪酬结构：确定员工的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。

在制定薪酬结构时，要考虑员工的工作表现、职位等级、行业竞争力等因素。

3. 绩效评估：建立绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献评定其绩效等级。

绩效评估可以结合员工的考勤情况、工作质量、工作效率、客户评价等指标进行评定。

绩效评估结果将作为绩效奖金发放的依据。

4. 薪酬调整：根据薪酬管理制度的规定，对员工的薪酬进行定期或不定期的调整。

薪酬调整可以考虑员工的工作年限、绩效等级、市场行情等因素。

5. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，保洁公司还可以提供其他福利待遇，例如社会保险、住房补贴、节假日福利、培训机会等。

福利待遇的发放要符合相关法律法规和公司内部的规定。

6. 薪酬保密：确保员工的薪酬信息保密，只有相关人员可以查看和了解员工的薪酬情况。

薪酬的发放和调整要保持透明公正，严禁利用薪酬信息进行任何不正当行为。

以上是一个保洁公司薪酬管理制度的基本内容，具体的制度可以根据公司的实际情况和需求进行调整和完善。

保洁公司的薪酬制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除保洁公司的薪酬制度篇一：宝洁公司的薪酬管理制度篇二：宝洁的福利薪酬制度宝洁的薪酬福利制度摘要：宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。

伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。

如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。

宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。

关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况（一）针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。

公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。

宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

1．住房福利（1）住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。

因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

（2）住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

（3）医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

2.福利保险（1）人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。

保险费全部由公司负担。

此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。

宝洁的薪酬制度

宝洁的薪酬制度2003年宝洁New Hire薪酬:税前基本工资:本科 4700,硕士 5200,博士 7500住房补贴:1500(试用期住宿舍,无)交通补贴:800(CBD没有,不过可以报销交通费)加起来每个月肯定拿到的:本科7000,硕士7500,博士9800每年发13或14个月工资,有"五金",外加宝洁自己的医疗保障,和最高72个月salary的保险.每年14个公休假日(包括中国法定的10个假日)按在公司的时间长短每天还有不同数量的working days休假,1-5年的是10天.或者是最多17天的探亲假,二选一针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。

我们不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。

（1）住房福利a.住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。

因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

b.住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

c.医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

（2）福利保险a.人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。

保险费全部由公司负担。

此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。

两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究

高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。

宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。

宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。

一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。

宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。

关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。

为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。

宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。

随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。

因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。

一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。

然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。

结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。

（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。

薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。

宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。

2024年保洁公司薪酬管理制度

2024年保洁公司薪酬管理制度本文旨在设计一套完善的2024年保洁公司薪酬管理制度。

保洁公司作为一个服务性企业，在员工薪酬管理方面需要有具体而灵活的制度来激励员工的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。

以下是本文设计的2024年保洁公司薪酬管理制度。

一、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的固定报酬，根据员工的职位和工作内容确定，且需进行定期评估和调整。

基本工资的调整基准主要包括：员工的工作态度和能力、岗位的市场价值等因素。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的分配标准主要包括：工作质量、工作效率、客户满意度和员工的岗位发展等因素。

绩效奖金的发放方式可以是个人奖金或团队奖金，具体视情况而定。

3. 加班费：对于需要加班的员工，在不影响员工健康和生活质量的前提下，给予合理的加班费补偿。

加班费的计算基准主要包括：工作时间、加班时间以及加班工作的紧迫程度等因素。

二、绩效评估1. 评估指标：绩效评估的指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度和员工的岗位发展等方面。

评估指标要具体、客观、可衡量，并要和公司的目标相一致。

2. 评估周期：绩效评估周期一般为半年或一年。

公司可以根据实际情况进行调整。

每个评估周期结束后，及时向员工反馈评估结果，并提供相应的奖励或改进建议。

3. 评估方法：绩效评估可以采取定量评估和定性评估相结合的方法。

定量评估可以采用量化指标和量化等级相结合的方式；定性评估可以通过员工自评、上级评定和同事评议等方式进行。

三、福利待遇1. 社会保险和公积金：为保障员工的权益，公司应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金。

公司也可以考虑提供额外的医疗保险、意外保险等福利待遇。

2. 带薪休假：员工根据工作年限和公司规定享受带薪休假，员工可以享受年假、病假、婚假、产假、丧假等休假制度，以提高员工的工作生活平衡。

3. 培训发展：公司为员工提供持续的培训和发展机会，通过内外部培训、轮岗、岗位晋升等方式，激发员工的学习热情，提高他们的技能水平和职业发展空间。

宝洁销售薪酬制度模板

宝洁销售薪酬制度模板一、总则第一条为了更好地吸引、激励和保留优秀的销售人才，宝洁公司（以下简称“公司”）结合行业发展趋势和公司实际，制定本销售薪酬制度（以下简称“本制度”）。

第二条本制度旨在明确公司销售人员的薪酬构成和发放标准，确保销售团队在市场竞争中具备竞争力，促进公司业务持续、稳定、快速发展。

第三条本制度适用于公司所有从事销售工作的员工（以下简称“销售人员”）。

第四条公司根据国家法律法规、政策及行业惯例，不断完善和调整本制度。

二、薪酬构成第五条销售人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、福利补贴等部分构成。

1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级及市场行情确定。

2. 绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的业绩和质量，按一定比例发放。

3. 业务提成：根据销售人员实现的销售额或业务指标，按一定比例发放。

4. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，根据公司规定和销售人员实际情况发放。

第六条公司定期对销售人员进行业绩评估，根据评估结果调整薪酬水平，确保销售人员薪酬的竞争力。

三、薪酬发放第七条销售人员的薪酬发放分为月度、季度和年度发放。

1. 月度薪酬：包括基本工资、绩效奖金和当月福利补贴，按月发放。

2. 季度薪酬：包括业务提成和当季福利补贴，按季度发放。

3. 年度薪酬：包括年终奖和其他年度福利，按年度发放。

第八条公司根据国家税收政策，代扣代缴销售人员应缴纳的个人所得税。

四、激励与惩罚第九条销售人员完成或超额完成销售任务的，按约定比例发放绩效奖金和业务提成。

第十条销售人员未完成销售任务的，根据未完成程度扣除相应绩效奖金。

第十一条销售人员违反公司规章制度或职业道德的，视情节轻重给予警告、降级、停职等处罚，并扣除相应薪酬。

第十二条销售人员为公司带来额外收益的，根据贡献大小给予额外奖励。

五、其他第十三条公司为销售人员提供培训、晋升机会，助力销售人员职业发展。

第十四条公司为销售人员提供完善的福利保障，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。

宝洁薪酬福利制度

(4) 市场的竞争性做法
法定福利企业补充保险员工补充福利员工福利补贴员工服务福利针对非正式员工福利
1、基本养老保险计划 2、失业保险 3、生育保险
4、医疗保险 5、工伤保险 6、休假福利计划
休假福利计划是在国家政策的基础上，公司根据自身情况制定出来的。
公司制定休假福利计划的目的是为了让员工有时间安排工作以外的个人生活，平衡调节工作与生活的关系。休假福利计划旨在按照国家政策和公司规定，给予员工各项有薪假期。
天津宝洁旗下拥有四大类产品：洗发水（海飞丝、飘柔、沙宣、潘婷），沐浴露（舒肤佳，玉兰油），牙膏（佳洁士），纸尿裤（帮宝适）。
宝洁产品：
一、公司福利计划的基本宗旨二、制定福利计划的原则三、公司福利制度
1. 为员工及其赡养亲属提供经济保障，帮助他们克服由于下列突发情形而造成的经济困难： (1) 员工死亡 (2) 员工永久性和暂时性伤残 (3) 员工生病
福利制度案例
6:00 卧房：她醒了，身边的小宝宝带着帮宝适纸尿片睡的正香 7:00 卫生间：她将佳洁士牙膏挤在欧乐-B电动牙刷上，身边的他在用吉列剃须刀刮着胡须 10:00 办公室：忙碌了一上午，她随手将办公桌上的品客薯片放在嘴里，香脆的口感帮她环节了工作压力。 18:00 超市：下班路过，她没有忘记买回他最喜爱的海飞丝去屑洗发水 20:00 洗衣间：家人一天的衣服在等待着她，还好有得力助手----汰渍洗衣粉 21:00 卫生间：舒肤佳沐浴露伴随她在沐浴中忘记一天的辛苦 22:00 卧房：一片玉兰油美白面膜正帮助她保持青春
如果你是宝洁公司的一名正式员工，在公司工作满六个月，且你所在国家不能实施国际购股计划 (ISOP)，则你有资格在宝洁一股奖励计划下得到一股奖励股。

宝洁销售部门薪酬制度模板

宝洁销售部门薪酬制度模板一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的销售人才，根据宝洁公司（以下简称“公司”）的薪酬管理制度，结合销售部门的实际情况，特制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的销售薪酬体系，以激励销售人员积极达成业绩目标，提升公司的市场竞争力。

第三条本薪酬制度适用于公司销售部门的所有全职员工。

二、基本薪酬第四条销售人员的基本薪酬分为固定工资和浮动工资两部分。

第五条固定工资包括基本工资和岗位工资。

基本工资根据市场调研结果和公司经营状况定期调整；岗位工资根据销售人员的职责和岗位要求设定。

第六条浮动工资主要包括销售提成、奖金和激励工资。

销售提成根据销售业绩的一定比例计提；奖金根据公司年度业绩目标和销售人员的个人业绩完成情况发放；激励工资针对销售过程中的优秀表现和贡献给予的一次性奖励。

三、绩效考核第七条销售人员的绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

第八条月度考核主要考核销售人员当月的业绩完成情况，季度考核和年度考核则综合考虑销售人员全季度、全年度的业绩表现、市场开拓能力、客户满意度等多个方面。

第九条绩效考核结果将直接影响销售人员的浮动工资发放，其中月度考核结果与当月销售提成和奖金发放挂钩，季度考核和年度考核结果与年度奖金和激励工资发放挂钩。

四、福利保障第十条销售人员享受国家规定的各项社会保险和公积金待遇。

第十一条销售人员根据公司规定享受带薪年假、病假、产假、婚假等假期。

第十二条销售人员可享受公司提供的各类培训、晋升机会和职业发展支持。

第十三条销售人员根据公司规定可享受通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。

五、特殊情况处理第十四条对于销售人员在工作中遇到的特殊情况，如市场环境变化、客户关系处理等，公司将根据实际情况给予相应的指导和支持。

第十五条对于销售人员因个人原因导致的业绩下滑或合同违约，公司将根据具体情况予以处理，必要时采取相应的纪律措施。

六、附则第十六条本薪酬制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。

宝洁公司的薪酬管理制度

宝洁公司如何构建品牌管理体系？
页脚内容1
直接的
间接的
薪酬基本工资（税前）
：本科，研究生。

（每年发14个月）补贴：住房补贴；交通补贴；若与配偶异地，有补贴若配偶失业，也有补贴
奖金：多发两个月工资年终奖（与绩效有关）宝洁周年服务计划
股票：员工股票选择计划
住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿住房公积金
医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用
福利保险：人寿保险和人身意外伤害险
全球差旅意外险
养老、生育、工伤等社会保险
假期：员工假、探亲假、病假、婚假、产假等带薪假期。

宝洁薪酬

RBS
员工贡献：根据员工的表现支付薪酬，以此达到鼓励员工更加积极地参与工作的目的。
RBS
宝洁——一棵备受瞩目的常青树！！！
10社保马婷婷
目录
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关于宝洁关于薪酬战略分析
宝洁公司简介
Procter & Gamble Co宝洁公司（Procter & Gamble），简称 P&G，是一家美国消费日用品生产商，是目前全球最大的日用品公司 v 1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程 v 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元
网上流传的，但比较公认~~ 数据来源：各大求职论坛
薪酬福利构成
奖金（月奖、季度奖、年终奖）
基本工资
节日补助
工资与福利
误餐补助
住房公积金（收入的10%）
福利保险
战略分析
宝洁薪酬战略分析
宝洁薪酬目标：吸引、激励和保留公司想要的一流人才。内部一致性：如果市场对某类人才的需求量较大，支付增长快，那么公司对员工支付的薪酬增长也较快。
目前，宝洁在中国的品牌主要有：
飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣、伊卡璐、舒肤佳、玉兰油、SK-II、护舒宝、封面女郎、帮宝适、佳洁士、欧乐-B、汰渍、碧浪、品客、吉列、锋速3、博朗、金霸王……
宝洁薪酬分布
数据来源：分智网
应届毕业生在宝洁的薪酬
v 本科 7200 v 硕士 8200 v 博士 9700 (均为税前，内含住房补贴1500元/月，交通通讯补贴800元/月)
数据来源：分智网
外部竞争性：宝洁每年都做薪酬福利市场调查，选取30 多家知名和领先企业作为比较对象，通过国际知名的顾问公司对公司的薪酬结构和工作岗位进行比较，通过比较了解本企业在市场上所处的位置，然后根据市场的支付状况来调整各个职能部门和各个直接员工的薪酬，以确保宝洁的工资和福利具有绝对的市场竞争优势。

宝洁销售部门薪酬制度范本

宝洁销售部门薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的销售人员薪酬体系，激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和宝洁公司（以下简称“公司”）的实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于公司销售部门（以下简称“部门”）全体销售人员。

第三条本薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，以绩效为导向，结合销售人员的岗位、业绩、能力等因素，建立多元化的薪酬结构。

第四条公司根据业务发展需要，对销售人员薪酬制度进行适时调整。

二、薪酬结构第五条销售人员的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成、津补贴等部分。

第六条基本工资：根据销售人员的岗位、职级、工作经验等因素确定，保障其基本生活水平。

第七条绩效奖金：根据公司年度销售目标及个人销售业绩完成情况，按月度、季度、年度进行考核，并根据考核结果发放。

第八条业务提成：销售人员完成的业务金额超过一定额度，按一定比例计提业务提成。

业务提成标准根据产品类别、市场竞争状况等因素制定。

第九条津补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住宿补贴等，根据销售人员的工作性质、地区差异等因素确定。

三、薪酬水平第十条销售人员的薪酬水平应具有市场竞争力，确保公司能够吸引和留住优秀的销售人才。

第十一条公司定期对销售人员薪酬水平进行市场调查，根据调查结果调整薪酬水平。

第十二条销售人员的薪酬水平与个人业绩、能力紧密挂钩，业绩优秀、能力突出的销售人员，薪酬水平应明显高于平均水平。

四、薪酬发放第十三条销售人员的薪酬发放遵循按时、足额的原则，确保销售人员的生活稳定。

第十四条公司每月按时发放基本工资和绩效奖金，业务提成和津补贴根据实际情况发放。

第十五条公司为销售人员缴纳社会保险和住房公积金，确保其福利待遇。

五、调整与晋升第十六条销售人员薪酬调整根据个人业绩、能力、公司薪酬政策等因素进行，每年至少进行一次。

第十七条销售人员晋升后，薪酬水平根据新岗位的要求进行调整。

六、附则第十八条本薪酬制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

清洁公司工资方案

清洁公司工资方案引言清洁公司是一个提供清洁服务的企业。

在此类企业中，员工的工资方案对业务的成功至关重要。

本文将讨论清洁公司工资方案的各种选择，以及该如何制定最合适的工资方案。

工资选择在制定清洁公司工资方案时，有许多选择，包括：总工资（Fixed Salary）总工资是一种固定工资方案，无论员工表现如何，他们每月都会获得一定数量的薪水。

总工资方案忽略了员工表现的变化，使员工没有动力超越基本要求，因为他们的工资无论如何都不会改变。

这种工资方案适用于基本工作要求相对简单的情况下，例如每天打扫公共区域的员工。

计时工资（Hourly Wage）计时工资是一种依据员工工作时间计算的工资方案。

员工按小时支付，以激励员工更努力地工作，从而获得更高的薪水。

计时工资适用于具有明确工作量的岗位，例如洗车和保洁服务。

业绩工资（Performance-Based Wages）业绩工资是指根据绩效评估和业绩给员工支付的工资。

员工的薪水将取决于他们在客户满意度，工作效率以及其他指定标准方面的表现。

从概念上讲，这种工资方案能够促进团队精神和工作素质，但也可能会对员工造成竞争压力，从而影响他们之间的关系。

制定工资方案制定适合员工的工资方案是清洁公司招聘和保留员工的关键。

以下是一些指南，可以帮助您制定最佳工资方案。

考虑成本首先要考虑公司的成本-工资总额应该符合公司的预算。

为此，公司可以通过制定工资标准、员工的等级等方式来达到各项成本的指标。

清楚地定义工作角色在制定各种工资方案之前，必须清楚地定义员工职责和角色。

这样可以确保生产力和工资之间的平衡。

了解市场行情清洁公司应该尝试了解所在行业的市场行情，并制定高于或与之相当的工资标准。

了解行业工资水平可以帮助公司在员工市场上招聘并留住优秀员工。

考虑激励和激励机制除了薪水之外，员工还会受到许多其他激励的影响。

这些激励因素包括福利、公平竞争机制等等，这些因素也应该考虑在工资方案中。

与员工沟通最后，重要的是与员工沟通。

宝洁薪资架构

品类提成普通洗发水高端洗发水帮宝适吉列玉兰油妇女用品口腔护理沐浴露 0.50% 3.30% 0.50% 2.20% 2.00% 0.85% 0.65% 2.00%
全店达成奖金 <100% 100%－110% 110%－124% 124%－140% 140%－150% 150%－160% 160%－170% 170%－180% 0 360 450 540 630 720 810 900
岗位津贴高端洗发水玉兰油理货员店长
销量达成奖金
580 300 300 200 店长玉兰油
激励奖金
每逢单月、销售旺季、新品上市时出台激励计划： 3000，2000，1500，500， 300不等
各类津贴餐费补贴600+交通补贴300+ 话费补贴300+电脑补贴270+ 网费补贴270
激励奖金
级别a类城市b类城市a类城市b类城市级别a类城市b类城市高端洗发水及玉兰油培训主管薪资体系级别a类城市b类城市a类城市b类城市全品类培训师薪资体系级别a类城市b类城市a类城市b类城市1250940830700三星970780四星1110860五星新版宝洁店内销售人员isa薪资体系基本工资400超过36h外不于计算300超过36h外不于计算加班费预备星860基本工资预备星830700五星1250940麦德隆大润发600900三江系统母婴店无加班费三星970780四星111050ormb92720rmb沃尔玛乐购家乐福20060080600rmb易买得世纪联华华润10050050400rmb基本工资激励奖金高端培训师及玉兰油主管40002600第一梯队1500
300
200
级别高端培训师及玉兰油主管
4000

宝洁公司的薪酬设计

教育学院 2010110114 李玲娟宝洁公司的薪酬设计一、宝洁公司薪酬管理的状况：为了吸引和留住最优秀的人才,宝洁提供的福利薪酬待遇,在同行业中属于佼佼者。

公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。

宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围.（1）住房福利a 。

住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。

因此,在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿,限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

b 。

住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求,公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

薪酬构成直接的间接的基本工资（税前）：本科6800，研究生7400（每年发14个月）补贴：住房补贴1500 交通补贴800（CBD 除外）若与配偶异地，每月补贴5000若配偶失业，每月补贴4000奖金：额外多发2个月工资年终奖（与绩效相关）宝洁周年服务计划股票：员工股票选择计划住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿；住房公积金医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用福利保险：人寿保险和人身意外伤害险全球差旅意外险养老、生育、工伤等社会保险假期：员工假、探亲假、病假。

婚假、产假等带薪假期（2)医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

（3)福利保险a.人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险，保险费全部由公司负担,此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下,向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关,恢复经济来源.两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

宝洁绩效方案

宝洁绩效方案1. 引言宝洁公司作为全球知名的消费品公司，一直致力于为消费者提供高质量的产品和服务。

作为一家大型跨国企业，宝洁公司需要制定一套科学有效的绩效方案来评估和激励员工。

本文将介绍宝洁公司的绩效方案，包括目标设定、绩效评估和激励机制等内容。

2. 目标设定宝洁公司的绩效方案首先要求明确目标，为员工设定具体、可衡量的目标。

公司各个部门和个人都需要设定与公司整体战略和目标相一致的目标。

目标设定应该具备以下特点：•具体性：目标应该明确具体，能够被量化和测量。

•可衡量性：目标应该是可以被衡量和评估的，以便于检验员工的完成情况。

•可达性：目标应该是在员工能力和资源范围内可以实现的。

•有挑战性：目标应该对员工有一定的挑战性，激发员工的积极性和创造力。

为了确保目标的有效性，宝洁公司采用了SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timely）来制定目标。

3. 绩效评估宝洁公司的绩效评估是基于员工在目标设定的基础上的工作表现。

绩效评估在每个绩效周期结束后进行，通常是一年一次。

3.1 评估标准宝洁公司的绩效评估标准包括以下几个方面：3.1.1 工作成果评估员工的工作成果，包括完成的工作任务、工作质量、工作效率等。

3.1.2 能力和素质评估员工的能力和素质，包括专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作等。

3.1.3 创新与改进评估员工在工作中的创新能力和持续改进能力，包括提出创新点子、优化工作流程等。

3.2 评估方法宝洁公司的绩效评估采用多种方法进行，以确保评估结果的客观公正。

3.2.1 自评员工在绩效评估期间需要进行自评，对自己的工作成果、能力和素质进行评估，并给出自己的改进意见。

3.2.2 直线上级评估员工的直线上级根据工作目标和实际表现对员工进行评估。

3.2.3 同事评估员工的同事们对其进行评估，评估内容包括工作合作、沟通能力等。

3.2.4 客户评估如果员工与客户有直接接触，客户也会参与评估，评估内容包括服务质量、客户满意度等。

宝洁薪酬架构设计方案

宝洁薪酬架构设计方案
宝洁是全球领先的消费品公司之一，拥有多个知名品牌和产品。

为了吸引和留住高素质的员工，宝洁需要设计一种薪酬架构，能够公平、合理地评估员工的贡献和价值，提供有竞争力的薪酬待遇。

以下是一个针对宝洁的薪酬架构设计方案。

首先，薪酬架构应该基于员工的职位和责任来确定。

宝洁作为一个大型公司，拥有各种不同的职位，包括管理岗位、销售岗位、技术岗位等。

通过对职位进行分类，可以制定相应的薪酬标准，确保不同职位的员工能够得到公平的薪酬待遇。

其次，薪酬架构应该考虑员工的绩效表现。

宝洁可以使用绩效评估体系来评估员工的工作表现，并根据评估结果调整员工的薪酬水平。

具体而言，宝洁可以设立一套评估指标体系，根据员工的工作成果、目标达成情况、团队合作能力等要素进行评估，以确定员工的绩效等级，并给予相应的薪酬奖励。

此外，薪酬架构应该考虑市场情况和竞争对手的薪酬水平。

宝洁可以进行市场调研，了解同行业其他公司的薪酬水平，以确保自己的薪酬待遇具有竞争力。

可以通过调整薪酬结构、提供福利待遇或者额外的奖金激励措施等方式来吸引和留住高素质的员工。

最后，薪酬架构应该注重员工的发展和成长。

宝洁可以设置一套培训和晋升机制，为员工提供成长和进步的机会。

员工的发展和晋升不仅应该体现在薪酬上，还可以通过提供更高级别的职位、更多的职业发展机会等方式来激励员工。

总结起来，宝洁的薪酬架构设计方案应该基于职位和责任来确定，考虑员工的绩效表现，结合市场情况和竞争对手的薪酬水平，注重员工的发展和成长。

这样的设计方案能够激励员工积极工作、提高工作效率，从而为宝洁的发展和成功做出贡献。

宝洁薪酬战略分析

薪酬战略分析
---以宝洁公司为例
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公司简介
宝洁（英文名称：Procter & Gamble）创于1837年，是全球最大的日用消费品公司之一。公司性质：股份制。公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提，全球员工近 110,000人。宝洁在日用化学品市场上知名度相当高，其产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品及电池等。
b.住房公积金
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
c医疗福利
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福利保险
a.人寿保险和人身意外伤害保险
b.宝洁全球差旅意外保险
c.社会保险
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奖励福利
宝洁周年计划
股票选择计划
薪酬支付结构 3
薪酬制度管理 4
薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准, 包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。
员工贡献：
根据员工的表现支付薪酬，以此达到鼓励员工更加积极地参与工作的目的。
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借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。

宝洁员工绩效考核方案

宝洁员工绩效考核方案一、背景宝洁公司是一家知名的消费品制造商，在全球拥有众多员工。

为了管理员工的表现和提高绩效，宝洁公司需要制定一套完善的员工绩效考核方案。

二、考核目标宝洁公司的员工绩效考核方案旨在达到以下目标：1.激励员工积极投入工作；2.帮助员工识别和改善不足之处；3.识别才能；4.制定晋升和奖励的依据；5.促进团队合作和共同成长。

三、考核流程宝洁员工绩效考核的流程包括以下几个步骤：1.目标设定：员工与上级一起讨论并制定目标；2.指标评定：根据设定的目标，制定指标并进行评定；3.考评过程：上级对下级的表现进行评估，下级也有机会对自己进行评估；4.反馈：上级向下级提供绩效评估反馈，并讨论改进措施；5.激励：根据绩效表现，宝洁公司提供晋升、奖金等多种激励措施。

四、考核指标为了有效地衡量员工的绩效，宝洁员工绩效考核方案制定了以下指标：1.工作成果：根据员工的工作成果和完成情况进行评估；2.专业能力：根据员工在相关领域的知识、技能和经验来评估；3.人际关系：根据员工与同事和其他监督者沟通和协作的效果来评估；4.领导力：根据员工的领导魅力和组织管理能力来评估；五、晋升和奖励根据评估结果，宝洁公司将提供以下晋升和奖励：1.工资调整：根据绩效评估结果调整员工的薪资；2.晋升：晋升到更高级别的职位；3.个人奖金：提供额外的个人绩效奖金；4.团队奖金：提供团队绩效奖金，以激励更好的团队合作；5.培训和发展：提供更多的培训和发展机会。

六、总结宝洁员工绩效考核方案是一套完善的方案，旨在激励员工的积极性，提高绩效。

它促进了员工和公司的发展，并为员工和公司带来了更多的激励和奖励。