试论企业员工管理中的激励问题
企业管理者的激励问题
企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。
激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。
以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。
激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。
二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。
绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。
同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。
在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。
（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。
但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。
（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。
这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。
论现代企业管理中员工的激励机制
项较多 ， 例如健康体 检 、 劳动保护 、 职称评定 、 干部任 免 、 岗位轮换 、 社会保 险 、 薪酬福利 、 教育 培训等 。在 实际工
作 中要注意将人 力资源和公 司战 略有效结 合 ， 理加 以 合 整合配置 ， 要从大处着眼 ： 具有全局性 、 普遍性 、 科学性和
超 前 性 。要 从 小 处 着 手 ： 重 针 对 性 、 谨 性 、 造性 和 注 严 创
效果 ， 直接影响着 企业 的核心竞争力 ， 企业要想获 得可持
续性协调发展 ， 就必须充分发挥人力资源的作用 ， 最行之
生涯管理等模块 ， 大限度地 激发员 工的工 作潜能和 积 最
极性 ； 三是 努力提升员工 的工作兴趣 ， 使工作本身更有 内 在意义 和挑战性 ， 给员工一种 自我实现感 ， 企业管理 者要 进行“ 工作设计 ” 使员工 工作 内容 丰富化 和扩 大化 ， ， 使 工作更具有挑战性和创 造性 ， 激发员 工 的工 作兴趣 和创 新 思维 ， 使工作本身 的激励作用得以有效 和充分地发挥。
一
工作本身具有激励力量 ， 要使员工感觉到 “ 工作着就 是快乐 的” 。同时要 在员 工 中倡 导和 树立 “ 没有 无用 的 人， 只有用 不 了 的人 ” “ ， 没有 用 不 了 的人 ， 只有 用错 的 人” 。作 为管理者 ， 一是 要通过竞 聘上 岗等手段 ， 使员 工
种 强 大 的精 神 力 量 ， 有 助 于企 业 员 工 之 间 的 和 谐 ， 它 有
第ｌ ０卷 第 ６期 ２１ ００年 ｌ ２月
鸡 西 大 学 学 报
Ｊ ＵＲＮ Ｉ ＮＩ ＲＳＴ Ｏ ＡＬ ＯＦＪＸＩＵ ＶＥ Ｉ Ｙ
Ｖｏ ． Ｏ ＮＯ ６ １ １ ．
现代企业管理中的员工激励问题
现代企业管理中的员工激励问题摘要：如何在工作中充分调动员工积极性，建立科学的激励机制，已成为企业管理者极大关注的问题。
本文着重探讨现代企业在科学发展观的指导下如何根据企业文化、企业环境的差异按不同员工的需求来制定科学合理的激励机制作了相应的论述，得出运用激励机制要以人为本，因人制宜的结论。
关键词：员工激励，员工需求，激励机制，企业文化松下幸之助有一句名言：”企业最好的资源是人。
”如何深入挖掘企业员工自身潜能，充分发挥个体的聪明才干，使得人尽其才，才尽其用，一直是部分企业发展过程中的软肋，也是企业人力资源管理中的重要问题。
要使企业有活力、有生机，使员工更加积极主动地工作，就必须建立并恰当运用激励机制，增加员工成就感和归属感，提高企业整体的工作绩效。
可以说，激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、员工激励在企业管理中的必要性当今企业的激烈竞争，决定性的因素仍然是人才在竞争双方中的较量。
人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，国家提倡以人为本，企业管理更需要以人为本。
企业管理的实质就是将人、财、物资源进行优化配置，以实现利润最大化，弘扬企业自身的价值。
拥有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对企业的长期发展非常关键。
当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就清晰地知道：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，无不与自身的人才激励管理机制不佳有关。
所以，运用激励机制调动人才的积极性，对提升企业的经营业务、技术水平、扩大市场和客户乃至提高企业核心竞争力都十分重要。
员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业付出大量的人力、物力，员工一旦流失，不仅会流失他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性。
可见，没有合理的激励机制，将会给企业的发展带来伤筋动骨的打击。
建立公平合理的激励机制则可以鼓舞员工士气，使企业和员工的目标实现有机的统一，从而使他们的积极性和创造性保持和发挥到最佳状态。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
企业管理中激励机制存在的问题及对策
企业管理中激励机制存在的问题及对策施海（中国人民大学商学院，北京 100086）摘要：本文主要介绍了激励机制在企业管理中的重要作用，针对激励机制中的问题提出了相应的解决对策。
关键词：企业管理；激励机制；问题；对策F275 文献标志码：A ：1000-8772（2015）22-016７-02社会主义市场经济体制改革不断深入，使现代企业的生产经营方式以及面临的内外部环境都发生了很大的变化，在这样的背景形势下，企业之间的竞争不仅仅是简单的物资竞争，更重要的是人才竞争。
企业只有具备优秀的人才，才可以获得可持续发展的动力，现在越来越多的企业开始意识到人才的重要性，在企业管理中也越来越注重人力资源管理工作。
1.企业管理中激励机制的重要意义现代企业的竞争本质上应该是人才的竞争，如果哪一个企业能够获得更多优秀人才，哪个企业就可以得到主动权。
科学的激励机制在人才争夺方面发挥着很大的优势，通过激励机制可以鼓励、激励员工更积极、主动的参与到工作中，更多的挖掘员工的内在能力和潜力，从而使企业内部形成一种健康、积极向上的凝聚力。
而且，通过激励机制也有利于提高员工自身的综合素质以及能力，提高员工的工作效率，进而帮助企业赢得更多的经济效益，更多的实现企业战略目标，增强企业的市场竞争力。
其次，激励机制可以不断吸引更多优秀的人才，也可以留住优秀的人才，在不断为企业员工队伍注入活力的同时，也可以提高企业员工队伍的稳定性，有助于企业的创新和进一步发展。
2.企业管理中激励机制中的主要问题2.1企业激励机制有待进一步完善企业激励机制应该有一套科学、合理的管理规章制度，而且应该确保管理制度对于每一位员工而言都是公平、平等的。
但是目前很多企业的激励机制并没有制定完善、系统的管理制度，非常随意，规范化、标准化程度不高，尤其是中小企业的激励机制存在很多不健全的地方，也没有健全的奖惩机制，奖惩标准没有统一，这样很难充分发挥激励机制的作用。
有的企业也没有制定合理的加班制度，员工加班的费用很低，这样也很难保证企业员工的工作积极性。
电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析
电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析电力企业的发展离不开员工的付出和努力，而员工激励是保持企业发展、提高员工效率和凝聚力的重要手段之一。
本文将分析电力企业人力资源管理中的员工激励问题以及相应的措施。
一、员工激励问题分析1. 缺乏激励措施：一些电力企业缺乏一系列良好的激励措施，如晋升机制、奖惩办法、福利制度等。
这使得员工缺乏参与感和归属感，降低了企业的凝聚力。
2. 激励措施不合理：一些电力企业的激励措施体现不合理，如悬赏制度存在的“有钱难买”的现象，而其他奖励项目则相对缺乏；另外，晋升制度过于死板，缺乏灵活性和公正性。
3. 激励措施的实施不到位：一些企业在实施激励措施时，经常出现实施不到位、效果不显著的情况。
例如，晋升机制的实施需要考察员工的能力和业绩，但一些企业却采取了将晋升权交给管理层自行决定的方式，这会导致晋升非人尽其才，从而落后于其他企业。
1. 建立完善的激励措施体系通过建立良好的激励措施体系，调动员工的积极性、创造性和潜力，从而提高企业的业绩。
如鼓励员工参加技能培训和职业能力提升，建立晋升机制、奖惩办法和激励福利等。
2. 优化晋升机制企业应该根据员工的能力和业绩来评估员工的绩效，建立灵活公正的晋升机制。
晋升机制不应该仅仅考虑员工的年限，而是更关注员工的绩效表现，如通过激励考核、设置竞争性的岗位晋升标准等，从而保证员工的晋升是建立在能力和绩效之上。
3. 薪酬体系保持公平和透明薪酬体系应该建立在岗位职责、技能等方面，遵循公平、公正的原则。
薪酬由员工业绩和贡献来决定，员工发挥出色的将获得相应的回报。
同时，企业应该向员工公开薪酬和晋升制度，使员工感到获得了公平待遇。
4. 营造和谐稳定的企业文化企业文化是企业内部的行为准则和理念，建立和谐稳定的企业文化对员工的工作积极性和归属感有重要作用。
企业可以通过举办员工文艺比赛、组织旅游活动、通过开展话题讨论会等形式加强员工与企业之间的联系，加强员工和企业之间的沟通和相互理解。
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，能够有效激发员工的工作动力和潜力，提高工作效率和工作质量。
目前存在的问题包括激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
通过案例分析可以发现，合理的激励机制能够帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工持续发展和成长。
未来，激励机制在企业人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、多样化和可持续性。
建议企业在制定激励政策时要考虑员工的个人需求和激励有效性，不断改进和创新激励机制，以实现组织和员工共赢的目标。
未来研究方向可聚焦在激励机制的进一步优化和创新，以满足不断变化的企业和员工需求。
【关键词】激励机制、企业、人力资源管理、现状研究、引言、正文、结论、定义、作用、重要性、问题、应用案例、发展趋势、影响、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理中的激励机制是管理者用来调动员工工作积极性和提高工作绩效的重要手段。
随着市场竞争的加剧和人才密集型产业的迅速发展，企业越来越重视激励机制的建立和完善。
激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展和竞争优势。
在现代企业中，激励机制不再局限于薪酬激励，更多地体现在优秀员工的晋升、培训发展、工作条件、团队合作等方面。
研究企业人力资源管理中的激励机制已成为当前管理学和人力资源管理领域的热点问题。
本文旨在通过对激励机制在企业人力资源管理中的现状进行研究，探讨激励机制的定义、作用和应用，并分析现有激励机制存在的问题，通过案例分析和发展趋势预测，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
通过对激励机制对企业人力资源管理的影响、改进建议和未来研究方向的探讨，进一步完善激励机制理论，为企业提供更科学、合理的管理模式。
1.2 研究意义激励机制在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对于激励员工、激发工作热情、提高员工绩效、增强员工忠诚度等方面都具有重要意义。
论企业管理中的员工激励问题
了企业的管理者对员工 的实践 工作状况 以及真实想 法缺乏
详细的了解 ， 影 响 了激励 措施 的预期 效果 。由于缺乏 一种
良性 的 沟 通 渠 道 ， 员 工 没 有 途 径 和 方 法 得 知 企 业 管 理 者 的
个人绩效水平 为基础的 。 工的个人能力 ， 认为企业 的收益完全 取决于 员工 的素质 ， 这 是十分片 面的。个 人绩 效 是一个 多 种 因素综 合 的结 果 ， 它 与工作环境 、 熟练 程 度 、 企 业 的激 励水 平 等 有 着很 大 的关 系 。与此 同时 ， 一个 较高 的激 励水 平也 是员 工 工作 表现 的 决定性 因素 ， 如果 员 工 的个 人 素质 高 ， 而实 践 中积极 性 不
上、 励精 图治的精神 。
从 心 理 学 的 角 度来 看 ， 人 的 行 为 是 由动 机 所 支 配 ， 动 机
重要途径 。日本丰 田汽车公 司设 立“ 合 理化建设 奖” 这 一激
励方式 可以为企业 一年 带来几 百亿 日 元 的效 益 ， 从 而 充分
吸引相关 专业人才 。挖掘潜力非 常成功 的另一个案例 就是
人
力 资 源
＝
论企业管理 中的员工激励ｌ 司题
刘 利 成
员工 激励 的 意义
． ，一一Ｉ 企 业是 由人组成 的 ， 人 是 企 业 的 中心 。
较低 ， 甚至缺 乏 激励 的环境 中， 一 个人 的潜 力 只能 发挥 出 ２ Ｏ ～３ Ｏ 左 右 ， 而如果受 到充 分的激励 ， 他们 的能力 可 以 发挥 到 ８ ０ ～９ Ｏ 左右 。由此 可得 出， 激 励是 挖掘潜 力 的
无 论 是 计划 工 作 、 组 织 工作 、 人 员 配 备 工 作、 领 导 工作 ， 还 是销 售 工作 ， 都 离不 开 人 的活动 。企业建立科学 规范的人力 资源管 理制度 的 出发 点 和 目标 ， 就是 充分激活人 ， 最大限度地 调动 全体员 工 的积 极 性 和创造性 ， 使员工处 于运转 的主动状 态 ， 激励员 工奋 发 向
管理人员激励
管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。
他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。
因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。
本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。
一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。
企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。
同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。
二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。
因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。
这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。
三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。
企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。
同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。
四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。
企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。
五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。
企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。
同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。
六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。
员工激励管理制度
员工激励管理制度激励员工是企业内部管理中的一项重要任务，有效的员工激励管理制度能够提高员工的工作积极性和投入度，进而促进企业的发展。
本文将从奖励机制、晋升制度和培训机会三个方面论述员工激励管理制度的建立与实施。
一、奖励机制在员工激励管理制度中，奖励机制是一项重要的内容。
通过设置合理的奖励制度，鼓励员工的出色表现，激发其工作动力。
首先，企业可以设立员工绩效奖励，将员工的工作业绩与奖金挂钩，根据员工的工作表现进行评估和奖励。
其次，可以设立员工竞赛奖励，鼓励员工积极参与内部竞赛活动，提高员工的工作水平和竞争力。
此外，还可以设置特别贡献奖励，对于在企业发展中做出重要贡献的员工给予额外的奖励和表彰。
通过建立多样化的奖励机制，企业可以激发员工的激情和创造力，促进企业的持续发展。
二、晋升制度良好的晋升制度是激励员工的重要手段之一。
通过明确的晋升路径和晋升条件，企业可以激励员工提升自己的能力和技能，为企业的发展创造更大的价值。
在晋升制度中，企业应该设立明确的晋升条件，例如工作年限、工作成绩、能力培养等要素。
同时，为了保证晋升的公平性，企业应该建立透明的评估和晋升机制，确保每位员工都有机会进行职业发展，并根据员工的实际表现进行晋升决策。
通过严格的晋升制度，企业可以激励员工提升自己的能力和贡献，形成良好的工作积极性和向上进取的文化氛围。
三、培训机会为员工提供良好的培训机会，是激励员工的重要途径之一。
通过持续的培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，为企业的发展做出更大的贡献。
首先，企业可以组织内部培训活动，提供专业知识和技能培训，帮助员工提升工作能力。
其次，可以提供外部培训机会，鼓励员工参加行业会议、专业培训等，扩展员工的眼界和交流机会。
此外，企业还可以设立员工进修基金，资助员工继续深造和学习，提高员工的综合素质和职业竞争力。
通过不断的培训和学习机会，企业可以激励员工持续成长，提升员工的自我价值和对企业的认同感。
现代企业管理中员工激励问题的研究
一 １２０ —
定 ，从 而大大挫伤 了员工 的工作积极性 ，也 不利于对人 才 的 保 留和激励 。
７．对 员工培训重视不 够 ，培训 资金无法保证 。公司 由于 害怕在进行 了大量资金投入对其进行培训之后 ，很多员工 由 于对公 司缺 乏应 有的忠诚度 ，在其能力成熟之后离开公 司 ， 导致公 司落得人财两空 的结果 。所 以 ，很多公司的经营者与 员 工只是 简单的雇佣关系 ，不愿意在对公司员工 的培训上花 本 钱 ，不愿意在培养人才上投资。
２．激励形式 单一。现实 中，一些现代企业并不 总是考虑 员工 的内心需要。在激励时不分层 次 ，不分时期 ，都给予 物质 激励 ，形式单一 ，激励没有发挥应有 的作用 ，激励效 果不 尽如 人意。因此 ，在激励时必须将物质与精神激励进行有机的结 合 ，实现在形式 上的多样化 ，这样 才能保证激励边 际效应 的
最大化 。首先一定要 搞清楚员工最需要是什么 ，而且要想 方 设法满足他 ，并且形式灵活 ，才能产生好的激励效果 。
３＿缺乏考核依据 ，激励无从谈起 。一些 现代企业的管理制 度不健全 、工作标 准不 明确 ，从而难于对员 工进 行合理 的业 绩考核 。企业效益好 ，就发奖金 ，数额研究一下就敲定。奖金 成 了“大锅饭 ”，激励起不到应有 的作用 。激励下属应当有根 据 ，那么就要进行工作业绩 的考核 。企业应当根据实际情况 建 立起 激励机制 ，要 让员工 明确工作 目标 ，并且清楚实现 目 标后能得到的回报 ，这才能调动大家工作 的积极性。
论企业管理过程中的员工激励机制
作 ， 为此 付 出 自己不懈 的努力 。处 于外 在动 机 的员 工 更 并
看重工 作 的结果 ， 丰富 的报 酬 ， 赫 的地位 会使其 高兴 。 显 １ ２ 激励 和激 励机 制的 内涵 ． 激励 是指 一 个有 机体 努 力 追求某 些 即定 目标 的意愿 程度 ， 目的 在于 满 足有 机体 的 其 某些需 要 。激励 机制 ， 指 组织 系统 中 ， 励 主体 通 过 激 是 激 励因 素或 激励手 段 与激 励 客 体之 间相 互 作 用 的 关 系 的总 和， 也就 是指 企业 激励 内在 关 系结 构 、 行 方式 和发 展 演 运 变规 律 的总和 。激励 机制 包 含 两 个要 素 ： 一 ， 第 发现 他 需 要什 么 ， 后 用 这 个 事 物 作 为 员 工 完 成 工 作 的 报 酬 。第 然 二， 确定 他 的能力 是否 可能完 成这 项工 作 ， 就是 说 ， 要 也 需 和能 力是 实现激 励 功 能 的两 个 要 素 。激 励 并 不 是无 条
立 激励 机 制 基 本 原 则 ． 出 了科 学合 理 的 适合 现代 企 业 管 理 的 员 工激 励 机 制 途 径 。 提
关 键 词 ： 业 管理 ； 励 机 制 企 激
中图分类号
Ｆ ７ ．２ ２ ２ ９
文献标识码
Ｂ
文章编号
１０ ７ ３ （０ ６ １ ２ ０ ７— ７ １ ２ ０ ） １— ５—０ ２
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如何解决激励管理中的问题的5个方法
如何解决激励管理中的问题的5个方法激励管理中的问题一直是企业管理者需要面对的一个难点。
如何激发员工的积极性，提高他们的工作热情，从而提高企业的生产效率和工作质量，这是一个需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍5个解决激励管理中的问题的方法。
一、制定激励机制制定激励机制是解决激励管理中的问题的第一步。
企业应该建立起一个合理的激励机制，包括薪资、奖金、福利、晋升等等方面。
这些计划应该是公平、透明的，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
同时，企业还应该激发员工的工作热情和创新能力，从而提高员工的工作满意度。
二、建立良好的工作氛围建立一种积极向上、高效互动、富有挑战性的工作氛围对于提高员工工作热情和生产效率非常重要。
因此，管理者应该创造一个既有利于员工获得适当的激励和奖励，又有利于员工发挥自身优势和技能的工作环境。
同时，鼓励员工相互协作和学习，创造相互支持的工作氛围，也是增强员工的归属感和使员工愿意为企业付出必要的努力的重要因素。
三、对员工进行培训企业应该为员工提供技能培训、职业规划和发展机会。
员工对于自己的职业发展和进步普遍抱有热情和愿望，而企业的好处也在于通过培训和培养高素质的人才，提高企业的整体素质和竞争力。
因此，如果企业能够为员工提供有针对性的培训，使员工能够学习和掌握更多的技能，不仅可以使员工感到受到企业的重视，进而有更高的归属感和工作热情，同时也有益于提高员工的绩效和企业的竞争力。
四、及时反馈和认可员工工作表现灵活和及时的反馈和认可员工工作表现也是提高员工工作热情和生产效率的重要措施。
员工的自我价值和满足感很大程度上来源于工作中的成就感和被认可，员工得到及时的反馈和认可，不仅能增强员工的积极性和持久性，更能激励员工在发挥专业水平和展现新能力方面取得更大的成绩。
五、为员工提供自由空间为员工提供自由空间，让员工有机会表达自己的想法，提出员工的意见和建议，是增强员工工作热情和参与度的有效方式。
同时，鼓励员工充分发挥自己的创造力和想象力，创新解决问题的方式和方法，也是提高员工贡献和效率的关键。
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
浅谈企业激励员工中存在的问题及对策
论文摘要我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。
出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。
究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。
一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。
激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：激励机制人力资源问题及对策目录引言 (1)一、分析我国企业精神激励的现状 (1)1、荣誉 (1)2、沟通 (1)3、晋升 (2)4、个人发展 (2)5、培训 (2)6、绩效考核和薪酬 (2)二、加强员工激励管理对企业管理的意义 (3)（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理 (3)（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 (3)三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 (3)（一）对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励 (3)（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系 (4)（三）薪酬制度不合理 (4)（四）忽视激励群体的层次性与差异性 (4)（五）领导激励艺术难以提高 (5)（六）不重视对员工的培训和开发 (5)四、我国企业激励员工的方法 (5)1、成就激励 (6)2、能力激励 (6)3、环境激励 (6)4、物质激励 (7)五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 (7)（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下，要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原则 (7)（二）建立和实施多跑道、多层次激励机制 (8)（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 (8)（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 (9)（五）通过员工持股减少重要员工的流失 (9)1、为员工提供保障 (9)2、有利于留住人才。
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析
国有企业人力资源管理中员工激励问题分析陆冬雁(广东水电二局股份有限公司ꎬ广东㊀广州㊀５１１３４０)摘㊀要:现代经济市场上企业间的竞争已然成为人才之间的竞争ꎬ人力资源作为一种重要的战略资源ꎬ是企业发展中的关键要素之一ꎮ在人力资源管理的众多分支中ꎬ员工激励尤为重要ꎬ理应受到各方的重视ꎬ其激励制度的有效与否ꎬ决定了企业人力资源管理质量的高低ꎬ不仅影响大企业内部的和谐关系ꎬ还会影响到企业的长远发展ꎮ构建科学的国有企业员工激励制度ꎬ强调企业人力资源管理ꎬ从侧面来看也是深化我国国有企业改革㊁实现国有企业体制转换的任务之一ꎮ文章从基本激励理论出发ꎬ简述国有企业人力资源管理中员工激励的重要作用ꎬ并结合实际阐述当前国有企业人力资源管理中员工激励存在的典型问题ꎬ尝试给出改进策略ꎬ希望能够帮助国有企业调动员工工作热情ꎬ充分挖掘员工潜力ꎬ实现企业与员工的合作共赢ꎬ达到推动社会繁荣㊁实现经济发展的最终目的ꎮ关键词:国有企业ꎻ人力资源管理ꎻ员工激励中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０９－０１８７－０４㊀㊀人力资源已经不再是企业的一项成本支出ꎬ而是作为企业的重要资源存在ꎬ我国在人力资源管理上ꎬ相应的研究理论虽多ꎬ但大多是统一而论ꎬ细致程度不够ꎮ很多企业的人力资源管理要么是盲目借鉴ꎬ完全照搬一套良好企业的管理体系挪用ꎬ要么是在自我发展中形成ꎬ存在诸多漏洞ꎬ很难起到实际指导价值ꎮ文章对相关内容的阐述ꎬ旨在以员工激励为跳板ꎬ以小见大ꎬ分析人力资源管理上存在的问题ꎬ为企业战略目标的实现以及经济价值的创造提供源源不断的发展动力ꎮ一㊁激励理论介绍所谓激励ꎬ就是一种外部奖励形式ꎬ以这种方式作为员工个人贡献的奖励或失误的惩罚ꎬ进而激发员工积极性ꎬ引导员工向企业制订的发展路线走去ꎬ帮助企业实现战略目标的同时ꎬ也践行了员工个人价值ꎮ其中具体包含如下内容:激励的根本出发点是满足员工的内在需要和外在需要ꎻ科学有效的激励必须是奖励与惩罚并举ꎻ激励应当贯穿企业全过程ꎻ激励与信息沟通深度牵连ꎬ前对激励进行宣传ꎬ后对激励进行总结ꎮ在进行激励的过程中ꎬ必须坚持如下基本原则: (１)目标结合原则ꎮ即激励机制设计的目标必须与企业的组织目标和员工自身需求目标充分结合ꎮ(２)引导性原则ꎮ即激励机制能否达到预期效果ꎬ除了激励本身外ꎬ还需外界对其赋予一定定义ꎬ以提高企业全员对激励的认识和接受程度ꎮ(３)合理性原则ꎮ即激励必须适度ꎬ根据目标项目的自身价值㊁企业发展要求等综合确定ꎬ而不是 拿来主义 或盲目改造ꎮ(４)时效性原则ꎮ激励机制应坚持 雪中送炭 ꎬ而不是 雨后送伞 ꎬ及时激励机制能够利用员工的激情将创造力和价值最大程度上发挥出来ꎮ(５)按需激励原则ꎮ激励既要满足员工的需要ꎬ也要满足企业的需要ꎬ只有满足迫切需求的激励才能将其效能最大化ꎮ激励内涵通过不断地完善与优化ꎬ形成了如下基本内容理论:第一ꎬ需要层次理论ꎮ该理论认为ꎬ人类对激励的需要是以层次的形式出现的ꎬ且由低到高ꎬ作者简介:陆冬雁(１９７６—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ云南大理人ꎮ主要研究方向:人力资源管理ꎮ主要包括五层次内容ꎬ如图１所示ꎬ且简单明了ꎬ便于理解ꎬ具有一定内在逻辑性ꎮ人类基于不同的环境考量ꎬ对激励的需求具有明显多样性㊁层次性以及潜在性㊁可变性等特点ꎮ图１ 激励需求层次图第二ꎬ双因素理论ꎬ也称为保健－激励理论ꎬ其中保健因素包括:监督㊁政策㊁与监督者的关系㊁工作条件㊁工资㊁同事关系㊁个人生活㊁与下属的关系等ꎻ激励因素包括:成就㊁承认㊁工作本身㊁责任㊁晋升㊁成长ꎮ这些因素是影响激励成效的根本原因ꎮ第三ꎬ后天需要理论ꎬ该理论认为ꎬ激励包括三种需要ꎬ根据不同的层级需要内容也有所不同ꎬ如成就的需要ꎬ体现在企业家㊁依附的利益相关者ꎻ权利的需要ꎬ主要体现在管理层上ꎬ如职位性权利和个人权利ꎻ归属地需要ꎬ个体需要通过激励得到认可ꎬ以此找到自身在企业上㊁社会上等其他环境上的归属感ꎮ第四ꎬ激励的过程理论ꎬ主要包括公平理论和期望理论ꎬ以及激励的正强化和负强化ꎮ二㊁国有企业人力资源管理中员工激励的重要性国有企业人力资源管理上员工激励是激发员工工作积极性ꎬ超额完成工作任务的重要做法ꎮ从企业实践上来看ꎬ员工激励具有如下重要性:第一ꎬ充分挖掘员工潜能ꎬ在激励的引导下ꎬ员工为了提高自己的满足感ꎬ会更加努力工作ꎬ为企业创造价值的同时ꎬ也使得个人潜能最大化ꎮ第二ꎬ留住优秀人才ꎮ良好的激励政策能够让员工在企业中看到自身的价值ꎬ进而设置更高的发展目标ꎬ与企业共进退ꎮ第三ꎬ实现企业内部良性竞争ꎮ激励在激发员工工作积极性的同时ꎬ能够向其他员工彰显工作面貌ꎬ侧面激励了其他员工进步ꎬ在企业内部创建了良性竞争环境[１]ꎮ三㊁国有企业人力资源管理中员工激励现存问题(一)员工激励常规化明显很多企业在设计员工激励计划时ꎬ多通过工作和奖金组合的形式ꎬ这种简单的物质激励组合无法满足企业不同层级㊁不同岗位的人员需求ꎮ需求层次理论中也强调ꎬ员工对激励的需求是层次性表现的ꎬ这种单一性的激励手段很难满足企业全员的需求ꎬ且产生的时效性和效用性十分有限ꎮ具体来看ꎬ主要表现在两方面:一方面ꎬ企业薪酬激励制度过于单一㊁统一ꎬ并没有根据员工实际付出和个体的不同差异进行考虑ꎬ降低了员工对激励制度的期待值和满意度ꎬ可能引起其不满情绪ꎮ尤其是核心员工ꎬ如果不加以改造ꎬ这种激励制度作用会随着年限的增加而逐渐递减ꎬ呈现明显 边际效应 [２]ꎮ另一方面ꎬ企业对员工高层次的需求考虑不到位ꎬ如自我价值实现和企业的认同感ꎮ在物质激励需求得到满足后ꎬ员工需求会进一步扩大ꎬ如想得到上级和同事的认同与尊重ꎬ如果无法得到ꎬ员工的积极性会直接削减ꎬ物质激励无法取代赞美这种精神激励ꎬ精神激励会衍生出物质激励无法达到的激励效果ꎬ但目前企业对这一方面的重视度显然不高ꎮ(二)员工激励边界感不明显激励是推动企业创造价值的根本手段ꎬ但是如何找准激励的制衡点ꎬ避免出现激励不足或激励过度的情况ꎬ是每个国有企业在进行人力资源管理时必须考虑的一项内容ꎬ但目前企业并没有把握好激励的边界感ꎮ一种是激励不足ꎮ员工认为自己的付出没有得到应有的酬劳ꎬ其工作积极性会逐渐消退ꎬ直接影响到工作质量ꎬ导致工作回报更差ꎬ员工由此陷入自我怀疑ꎬ进入恶性循环ꎬ于员工本身来说ꎬ无法发挥其实际价值ꎬ于企业来说ꎬ也不利于整体价值创造ꎮ另一种是激励过度ꎮ激励过度也有两种表现:一是长期得到高的激励回报ꎬ二是长期无法得到激励ꎮ前者过犹不及ꎬ可能导致人员出现膨胀心理ꎬ不利于企业员工关系培养ꎻ后者易降低员工工作热情ꎬ不利于企业持续发展ꎮ(三)员工激励反馈评价机制不全激励反馈不仅绩效考核中的重要内容ꎬ更是加强企业横向㊁纵向沟通的方式之一ꎮ很多国有企业在实施绩效管理时ꎬ多是单向下达行政命令ꎬ要求人员必须严格执行ꎬ缺乏与员工情感上的沟通ꎻ企业高层和激励设计者很难了解到员工的实际需求ꎬ对制度的约束力依赖较强ꎬ上下级之间沟通不对等ꎬ难以提高绩效的科学性和有效性ꎮ此外ꎬ激励评价反馈的时间设置也存在问题ꎬ国有企业多在年度㊁季度等时间节点进行激励降低ꎬ对员工行为反馈滞后明显ꎬ没有把握住最佳激励时间ꎬ无法发挥激励的真正效果ꎮ四㊁国有企业人力资源管理中员工激励优化分析(一)采用混合㊁创新性的激励手段国有企业必须明确激励方向ꎬ保证企业全面的混合㊁创新性激励手段ꎬ同时也要保证不同层级的针对性激励ꎬ这直接影响着激励的最终效果ꎮ在不同的时期ꎬ员工对激励的需求是不同的ꎬ当这一时期的需求得到满足后ꎬ激励作用就难以维持ꎬ企业必须更新激励内容ꎬ将激励方式转移到更高层次ꎬ其中要尤其注意激励手段等的创新必须以优势需要为前提ꎮ第一ꎬ从横向看ꎬ国有企业需为员工提供物质激励和精神激励结合的激励形式ꎮ一是确定合理的薪酬标准ꎬ根据企业的经营利润情况科学确定ꎬ充分调动人员工作积极性㊁主动性和创造性ꎮ二是提供适度的精神激励ꎬ在建立各种促进激励管理的制度㊁准则ꎬ发挥其刚性约束作用的同时ꎬ也要注重与人员的情感交流ꎬ强调人际互动ꎬ营造信任㊁关心的团队关系ꎬ通过荣誉激励㊁目标激励㊁参与激励以及差异激励等ꎬ对不同人员进行嘉奖ꎬ提高其对企业的向心力[３]ꎮ第二ꎬ从纵向来看ꎬ企业可根据需求层次理论ꎬ设计连续的㊁波浪式演进的激励内容ꎬ即人员达到不同状态后ꎬ采用不同的激励方式ꎬ哪怕是处于同一岗位的人员ꎮ比如ꎬ刚进入企业的人员ꎬ更重视对自身的学习帮助和成长空间ꎬ企业可将培训㊁教学等作为激励手段ꎬ根据其不同的需求分析ꎬ制订培训计划ꎬ形成培训的闭环管理ꎬ提升人员自身质量的同时ꎬ也提高了企业培训质量ꎬ其过程设计可参考图２ꎮ再如ꎬ掌握核心技术的人员激励ꎬ相对一般员工来说ꎬ其内容要更丰富ꎬ企业可通过高年薪㊁高福利㊁项目奖励㊁股权激励等方式达到激励目的ꎮ图２ 人力资源培训系统模型(参考) (二)动态调整员工激励力度国有企业的员工激励必须跟随企业情况进行动态调整ꎬ所以在设计激励策略时ꎬ也要详细考虑到企业的战略规划和当前经营环境情况ꎮ统一而论的激励策略不能完全适用于不同时期状态下的国有企业ꎬ企业的发展目标㊁内部经营治理都与外界市场紧紧挂钩ꎮ换言之ꎬ企业包括激励在内的薪酬体系也需跟着市场动态调整ꎬ或紧或松ꎬ都要保证与外界经济形式变化相适应ꎬ这样才能将激励作用最大化ꎮ如此循环往复ꎬ不断地积累经验ꎬ更新体系ꎬ最终形成一套与企业发展深度契合的激励机制ꎬ使其始终保持着指导价值ꎮ(三)构建有效考核考评体系员工激励需要绩效考核体系进行体现ꎬ它能够公平公正地审核各人员的具体贡献ꎬ最大程度上发挥激励效能ꎬ绩效考核考评直接关系到员工激励能否最终执行ꎮ因此在实行员工激励的同时需要构建起与之契合的绩效考核考评体系ꎬ对上承接着人力资源管理的作用ꎬ对下决定着激励措施的发挥程度ꎮ因此国有企业必须据实构建其一套适用㊁高效且完善的绩效考核考评体系ꎬ明确各层级㊁各部门㊁各岗位具体的工作内容ꎬ包括与之匹配的知识技能也要加以明确ꎬ制定规范的考评程序ꎬ保证全过程的公平㊁公正与公开ꎬ并量化具体指标ꎬ综合得出考评结果ꎬ将其与员工激励结合起来ꎬ将员工激励结果量化表现出来ꎬ企业管理者和员工都能够直观地的得出结论ꎮ其考核考评内容设置如图３所示ꎬ但具体内容还需与企业自身实际需求结合考虑[４]ꎮ图３ 考核考评内容设计简示(参考)(四)员工激励改进其他保障措施除了上述提到的方面外ꎬ国有企业人力资源管理中的员工激励还可从如下方面进行改进:第一ꎬ持续提高国有企业管理层对激励管理的重视程度ꎬ端正基本态度ꎮ员工激励相关的策略设计㊁制度执行以及持续优化㊁改善等ꎬ很大方面都是受到企业管理者的辖制ꎬ其对激励管理的态度决定了员工激励的最终结果ꎮ因而要想保证员工激励发挥真正作用ꎬ就必须得到管理者拥护与支持ꎬ提高其站位ꎬ使其与企业的战略目标等保持一致ꎬ在日常经营活动中积极宣传员工激励重要性引导员工更好地开展相关工作ꎮ第二ꎬ准确把握激励时机和激励频率ꎮ员工激励像是化学实验中的催化剂ꎬ必须在恰当的时间添加相应内容ꎮ国有企业在实际人力资源管理过程中ꎬ并不存在完全有效且绝对合适的激励时机ꎬ激励时机都是随机形成的ꎬ企业必须根据客观条件ꎬ灵活选择激励时机ꎬ激励时机选择得恰当与否ꎬ也会影响到员工的激励效果ꎮ而激励频率是指一定时间内的激励次数ꎬ激励频率受到诸多客观因素的影响ꎬ如目标任务明确㊁短期内能见效的项目ꎬ其激励频率应当更高ꎬ反之则较低[５]ꎮ国有企业在进行员工激励时ꎬ尤其注重如下几点内容:第一ꎬ员工激励不等同于员工奖励ꎮ激励并非奖励ꎬ很多企业在设计激励措施时ꎬ多考虑正面奖励内容ꎬ对负面惩罚则考虑较少ꎬ从两面性角度来看ꎬ正负结合的激励手段才是真正的激励管理ꎬ以此企业必须考虑全面ꎬ不得将正面奖励错当成员工激励的全部内容ꎮ第二ꎬ不得将平均分配当成员工激励ꎮ 平均主义 并非员工激励ꎬ真正起到促进价值的员工激励是在差异化对待的前提下让员工们感受到企业的公正ꎬ这样才不会打击到贡献大的员工工作积极性ꎮ五㊁结语国有企业人力资源管理的员工激励ꎬ不仅是提升企业全员工作积极性㊁提高工作效率㊁保证工作质量的重要手段ꎬ更是企业优化人力资源管理㊁实施人才战略的关键举措ꎮ通过文章对相关内容的阐述ꎬ发现国有企业在设计员工激励时还存在如下方面问题:员工激励手段过于常规化㊁员工激励中间点把握不牢㊁员工激励反馈滞后明显ꎬ结合国有企业的实际需求ꎬ也从如下方面提出了激励优化策略:强调物质激励和精神激励的双重结合ꎬ根据不同层级㊁部门㊁岗位的人员贡献值ꎬ体现出激励的差异面ꎻ找准企业激励的平衡点ꎬ避免过度激励或不达激励ꎻ优化绩效考评体系ꎬ充分体现员工激励内容ꎻ强调企业管理层在激励设计上的引导㊁带头作用ꎻ客观制订激励计划ꎬ最大限度挖掘员工激励带来的促进价值ꎮ参考文献:[１]赵然.企业人力资源管理中员工激励机制的构建[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０２１(１１):７２－７４.[２]冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１７):８６－８７.[３]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[Ｊ].中外企业文化ꎬ２０２１(５):３２－３３.[４]王洪秋.国有企业知识型员工激励机制研究[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２０(１１):８２－８３.[５]王艳伟ꎬ成雯ꎬ邓平ꎬ等.国有企业员工激励机制的创新浅析[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(２４):９.。
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。
实际工作中，怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务，能够激发员工工作积极性，具有向心力的激励措施是有利于组织的。
本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题，完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨，以求与同行共勉。
标签：企业人力资源问题激励机制激励机制是企业管理的重要制度组成之一，健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性，也对企业目标的实现起到了加速作用。
1 企业人力资源管理中激励机制存在的问题1.1 缺乏科学的人才引进机制。
企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定，缺乏完善、科学的人才引进机制，造成家族式的单一供给，人才来源单一，所受教育背景大体相同，不利企业创新，外部人才进入较难，就使企业易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性循环，最终必将影响企业的长久发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制。
我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变，但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用，企业的激励手段仍过于单一。
企业要想获得健康持久的发展，必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才，使每个人都能得到重用、认可和尊重，都能得到情感的释放和满足。
目前在我国的企业里，仍存在许多问题：绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束，这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性，造成员工内动力不足；只采用加薪这种单一的激励手段，难以促使员工潜能的发挥；我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上，缺乏针对性，对所有人采用同样的激励手段，势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果；现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以，调动员工的工作积极性。
试论企业管理的员工激励机制
涯 目标不 是 一成 不 变的 ，员 工必 须不 断接 受 新 岗位和 层次 的 变化 ， 能 够将 分散 、单 个 的员工联 系在一 起， 生最 佳 的工作 效率 。 产 不 断提 高 自身素 质 ，改善 素质 结 构。 为此 ，企 业 需加 强对 员 工生 涯 ３ 激励 有助 于形 成 良好 的企 业 文化 计划 实施 跟 踪和 指导 ，定 期对 其 工作 进行 反 馈和评 点 。勉 励和 肯定 良好 的企 业 文化 是 生存 和 发展 的 基础 ， 培 育 ， 离不 开 正 反 而其 则
观 ，综 合考 虑各 种 内在 因素 ，选 择有 利于 发挥 自身优 势 、回避 劣势 的职 业 发展路 径 。
试论企业管理 的员工激 励机制
＿ 张 力 开滦唐山矿业分公司社保及工资结算中心
『 要 ］激励 理 论是 当代 管理 学 的一 个不 可 或缺 的 分 支 ，激 摘 励机 制 的构 建是 现代人 力资 源管理 的核 心 内容 ，企业 能 否成功 地 建 （ ３） 展 性原 则 。 在 制 定 具 体 措 施 时 ，应 同时 制 定 备 选 方 发 立和 实施 激励 机 制 ，激 活人 力资 源 ，使 员工 的边 际努 力 最大化 ，成 案 。要 充分 考虑 变化 与发 展 性 因素 ，如 目标或 措施 是 否能依 组 织环 为 企业 可持 续发展 和 赢得 竞 争的 关键 。本 文运 用激 励 的基 本理 论 ， 境 及组织 、个 体 的发展 变化 作 出调 整等 。 重 点分 析 了 当前 企业 激励 机 制的 现状 和误 区，并探 索 了一 套较 为 系 （ 可 评价 原 则 。职 业 生 涯规 划 的 目标 应 当清 晰 明确 ，实现 统和 贴 近 国企特 点的激 励途 径和 措施 。 ４）
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作动机 ， 也就是说用 各种 有效的方法去调动员工 的激励是通 过高水平 的努 力实现企业 目标 的意愿 ， 而这种努 力是 以能够
满 足 个 体 的某 种 需 要 为条 件 的 。 激 励 的 目的 就 是 通 过 一 定 的
二、 影 响员工 激励 效 果的 几个 问题
（ 一） 对 员 工 的激 励 缺 乏针 对 性
一
人员激励要发现 和体 现差 别。心理学家马斯洛认为 ， 人
类 的需 要 具 有 多 样 性 、 层 次性 ， 人们具 有从低等 的生理需要
到安全需要 、 爱 与归属需要 、 自尊需要 乃至最高 等的 自我 实 现需要 。每一个人在不 同的时期需 要不同 ， 不 同的人在 同一 时期需要也不相 同。只有在满 足了员工需要的前提下 ， 员工
的角 度 来 看 ， 对员 工进行 激励 ， 可 以 大 幅 度 提 高 员 工 的 个 人 收 稿 日期 ： ２ ０ １ ５ － ０ １ — １ ８
根据系统论 的观点 ， 个人 的绩效 ＝ ｆ （ 个人能力 、 个人积极 性、 系统环境 ） ， 所 以， 要使个人真正提高绩效达到激励效 果 ， 就不 能把员工孤立 地提 出来 ， 片面地大谈 激励 ， 而应 把他们
（ 三） 对 员 工 的激 励 缺 乏 系 统 性
企业员 工工作 的积极性 和 主动性是影 响企业 的劳动生 产率及经 济效 益的主要 因素。 人们在对员工 的激励研究 中发
现 ，按 时 计 酬 的员 工 每 天一 般 只 需 发 挥 ２ ０ ％～ ３ ０ ％的 能 力 用
于工 作就足 以保住饭碗 ， 但如果 能充分调 动他们 的积极性 ， 那么 ， 他们的能力可发挥到 ８ ０ ％ ９ ０ ％。 从企业人力资源管理
企业的迫切需要。
华 。创新 的内容是多层次和多层面的 。人力资源是现代企业
的战略性资源 ， 也是 企业发 展的最关 键 的因素 ， 而激励是 人
力 资源的重要 内容 ， 它 是 心 理 学 的一 个 术 语 ， 指 激 发 人 的 行 为 的心 理 过程 。 激 励 这 个 概 念 用 于 管理 ， 是 指 激 发 员 工 的 工
化 和 修 正 人 的 行 为 的 各 种 力 量 对 员 工 的行 为 施 加 影 响 的各 种 活动的总和。
员 工工作积极性 的高低不仅取 决于是否有激励措施 ， 还 取决 于激励 的绝对程度和相对程度 。 员工会不 时地把 自己的 投入 和回报 与他人的投入和 回报作 比较 ， 只有 当他们感觉到 这一 比率相 当的时候就会产生公平感 。当然 ， 员工不只关注 结果 的公平 ， 而且更加关 注过 程的公平 ； 不仅关 注内部公平 ， 也关 注外部公平 。公平的激励机制是实现有效激励 的保证 ， 缺乏公平性 的激 励不仅不能激发员工 的工作积极性 ， 反而会 降低其积极性 。
关键 词 ： 企 业 员工 ； 激励 机 制 ； 激 励 方 法
中图分 类号 ： Ｆ ２ ４ ３ ． ５
文献标志码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ５ ） １ ２ — ０ ２ ０ ７ — ０ ３
企 业 管 理 创 新 是 企 业 实 践 经 验 的 总 结 和 在 理 论 上 的 升
２ ０ １ ５年 第 ｌ ２期
经济研究导刊
ＥＣ０Ｎ０Ｍ Ｉ Ｃ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩ ＤＥ
Ｎｏ． １ ２， ２０１ ５ Ｓ ｅｒ ｉａ ｌ Ｎｏ ． ２６ ６
总第 ２ ６ ６期
试 论 企 业 员 工 管 理 中 的 激 励 问 题
武 文 亮
（ 汾西矿业集 团公司设备修造厂 ， 山西 介休 ０ ３ ２ ０ ０ ０ ）
才有可能提高工作 的积极性 ， 以实现组织 目标 。如果企业使
用单一 的 、 僵化 的激励方 法 ， 势必会使 员 ｒ 的需要 得不到应 有的满 足 ， 降低激励的效果。
（ 二） 对 员 工 的激 励 缺 乏 公 平 性
、
激励 的 作用 和概 念
激励是通过 高水平 的努力实现企业 目标 的意愿 ， 而这种 努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。 人 员激励是企 业管理尤其是人力资源管理的核心问题。对员工 的激励 可以 理解 为管理者根据员工 的行 为规律 ， 利 用能够激发 、 引导 、 强
绩效 ， 进 而提高企业的整体绩效 。因此 ， 如何有效激励员工 ， 成为现代人力资源管 理的核心 内容 。
企业 在 开 发 激 励 的 方 法 方 面可 谓 是 费 尽心 思 ， 投入 巨大 ， 但 是 效 果 却 不 尽 人意 ， 建 立 和 运 用 有 效 的激 励 机制 成 为 当 前
激励措施 ， 使员工积极性 得到充分发挥 。人员激励是 企业管 理尤其是人力资源管理 的核心 问题 。 在人才竞争 日益激烈的 市场 经济中 ， 企业必 须不断 改进人力 资源管 理工作 ， 提高 激 励的有效性 。 影响员工激励效果的因素有很多 ， 因此 ， 企业应 该在对这些 因素系统分析的基础上 ， 采取增强激励效果 的具 体措施 ， 使 激励 更具 有针对性 ， 充分地把 员工 的工作热情 调 动起来动 员工积极性 、 主动性 的重要手段之一 。 适 当的激励有利 于提 高企业的生产。 而效率管理是企业
的核 心 组 成 部 分 ， 激 励 又 是 管理 的核 心 ， 企 业 只有 通过 良好 的 激 励 机 制 才 能让 员 工尽 心尽 力 为 其 工作 ， 从 而 降低 企 业 的 成 本 。因此 现 代 企 业 管 理 中的 员工 激 励 问题 就 显 得 尤 为 重要 。从 现 代 企 业 管 理 中 员工 激 励 的 作 用 、 面， ｊ 盏 的 问题 及 对 策 等 方 面 阐 述 现代 企 业 管理 中的 员工 激励 问题 。