从《劳动合同法》谈人事管理

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第十五条第一款规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动 者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定 期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 4.试用期的规定 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上 不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定 工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用 期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动 合同期限；非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 5.保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业 秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同 中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反 保密条款时应承担的责任做好约定。
7.培训费及违约金的约定 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订 立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得 超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进
劳动人事管理体系的责任 ：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
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4．订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程 序的法律要求，除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外，还规定由劳 动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证，方能生效。 5．订立劳动合同的行为必须合法。
用人单位该如何签订劳动合同： 1.劳动合同应采用书面形式 劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议， 也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未 尽的事宜做出详细、具体的规定，使双方明确了权利各义务，促进双方全面履行合同。 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未 同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；如果用人 单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十八条第一款规定，续订固定期限劳动合 同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同;经协商未能 就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应 当订立无固定期限劳动合同的除外。 《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经 用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 2.劳动合同应当具备的条款 (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二.企业常见的劳动人事法律风险 §不签订劳动合同的法律风险 §工伤事故引起的法律风险 §用人单位对严重违纪员工单方解除劳动合同的法律风险 §合同期满后未续签的劳动合同的法律风险 §岗位调整方面的法律风险
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《劳动合同法》的适用范等组织与劳动者建立劳动关 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，均适用《劳动合同法》。 正确认定《劳动合同法》的适应范围，是用人单位和劳动者贯彻执行该规定，运 该规定维护当事人的合法权益，使劳动关系双方的行为步入法制化轨道的前提。
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劳动合同的订立：
劳动合同订立是指劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同 的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务各责任的法律行为。为 了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比较全面的了解，避免 或减少今后劳动纠纷的发生，当事人在缔约过程中均应享有知情权，并对对方进行 充分了解。劳动合同订立的原则 劳动合同订立的原则： 我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的 原则，不得违反法律、行政法规的规定”，明确了劳动者与用人单位签订劳动合同 必须遵循的三项基本原则： (一)平等自愿原则 平等指双方当事人法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。 自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志，主张自己的权益和志愿，任何一方都 不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段，把自己的意愿强加给对方， 均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲，平等是自愿的基础和条件，自愿是平等 的表现，二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条 件。 (二)协商一致原则 在订立合同的过程中，劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充 分协商，达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致，合同才能成立。 (三)合法原则 合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时， 不能违反国家法律、行政法规的规定，这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提 条件。依法订立劳动合同，必须符合几项要求： 1．订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法 意图和违法行为，以达到不良企图的目的。 2．订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资 格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、 社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应 是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约 时，主体资格必须合法。 3．订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条 款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定：“发生工伤 事故，单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均属 于内容违法而无效的条款。对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。
6.竞业限制条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经 营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级 管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 3.劳动合同的期限 《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合 同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条第一款规定，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间 的劳动合同。 第十四条第一款规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止 时间的劳动合同。
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本期导读
从《劳动合同法》谈人事风险管理
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01期
2015年1月
序目
一.《劳动合同法》的适应范围 1.劳动人劳动人事管理体系作用 §劳动人事管理体系的责任 2.单位规章制度的制定 §单位规章制度的法律地位 §单位规章制度的作用 §怎样制订规章制度事管理体系的价值 §才是合法有效的 3.劳动合同的订立 §劳动合同订立的原则 §用人单位该如何签订劳动合同
劳动人事管理体系的价值
劳动人事管理体系作用 ： 对于现代社会的企业来说,如何建立合理的企业劳动人事管理模式已经成为了头等重 问题。企业人事管理模式是在企业生产经营中,人、工作、组织之间相互配合,充分发 挥人的主动性和积极性,不断提高企业的工作效率。一个企业的繁荣发展与衰败最重 要的就是企业劳动人事管理水平,因为只有建立科学合理、符合现代化企业发展的劳 动人事管理模式才能够真正有效地激发员工的工作积极性,凝聚企业员工的工作责任 心。
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单位规章制度的制定：
规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总 和.根据<劳动法>和<劳动合同法>等法律法规的规定,用人单位有权依法制定劳动规 章制度. 法律地位： 首先我们要弄清企业内部规章制度的法律地位，关于用人单位劳动规章制度的效力， 有人错误地认为，企业规章制度是用人单位单方制定的，不属于劳动契约，不能约 束职工。但实际上，企业规章制度的效力在我国来自于法律的授权，根椐《中华人 民共和国宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务；《劳动法》规定，用人单 位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。可见，企业规章制度 是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，它对单位的全体成员均具 有约束力。 作用： 1.依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度。 2.好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化、降低企业经营运作成本。 3.规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度， 比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足员工公平 感的需要。 4.优秀的规章制度通过合理的设置权利、义务及责任，使职工能预测到自已的行为和 努 力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。 怎样制订规章制度才是合法有效的： 制订规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、 具体”，由于企业情况各异，在此只对制订规章制度时应注意的法律问题，从反面 建议如下： 1.规章制度的内容应合法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律 法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力， 如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规 章制度必须内容合法。 2.规章制度未经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总 经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表） 大会通过，否则不发生法律效力。 3.规章制度未经公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无 所 遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效 力。 4.规章制度未及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，但实际 情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可能现在已不合法。因此企 业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、 补充相关内容。