战略和人力资源管理案例
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理人力资源是一个企业维持运营并且发展壮大所必须的关键因素。
对于世界最大的零售企业沃尔玛来说，作为一个雇佣超过2.2万名员工的国际公司，其人力资源战略管理的成功直接影响着企业的发展和竞争力。
1. 沃尔玛的人力资源战略管理是怎样的？沃尔玛人力资源战略开始于1980年代，当时，公司的人力资源团队开始将人才管理看作是一项全新的业务。
沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿通过对于人力资源的重视和战略投资，使他的公司从零售业的新秀成长为世界最大的零售商。
现在的沃尔玛已经成为一个以人为本的企业，正是这种重视员工和赋权员工的文化，为其成功打下了坚实的基础。
2. 如何实现沃尔玛的人力资源战略管理？沃尔玛致力于提供优异的培训和发展计划，通过这些计划的实施，使员工得到更好的培养和包容，为员工的职业道路打造坚实的职业阶梯。
在充分观察了员工短期、中期和长期的发展需求之后，沃尔玛将会推出相应的计划来奖励并鼓励员工继续前进。
沃尔玛对于员工认可的度量是多元化的，并且涵盖了多方面的因素，而不仅仅是工资和福利。
公司通过各种方式激励并奖励了那些完成超过他们工作职责的伟大事迹的员工。
此外，沃尔玛还借鉴了员工意见反馈系统，为员工提供实时和快速的反馈。
与此同时，沃尔玛还鼓励员工为社区服务，通过开设“假期、免费健身和员工折扣等奖励”，促进员工把工作日志和个人生活的平衡。
3. 如何评价沃尔玛的人力资源战略管理？沃尔玛的人力资源策略得到了世界各地员工的大力称赞和广泛认可。
如今，公司在全球范围内拥有超过200万员工，成为世界最大和最成功的企业之一。
公司的成功离不开沃尔顿家族的传统价值观和公司投资人力资源的态度，这种投资精神的实施使得公司取得了长期和稳定的成功。
沃尔玛的人力资源管理策略在全球范围内都能找到令人信服和可靠的数据证明，这些数据足以证明这些战略的成功并促使员工对公司忠诚和热爱。
总之，沃尔玛的人力资源战略管理显示出公司巨大的价值和对员工的投入。
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划案例人力资源战略规划案例背景：某公司是一家初创公司，成立三年来迅速发展壮大。
面对市场的竞争和公司规模的扩大，公司决定进行人力资源战略规划，以提高员工的能力和满意度，进一步促进公司的发展。
目标：1. 提高员工的能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和领导能力，以适应公司的发展需求。
2. 提高员工的满意度：改善公司的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 引进和留住优秀人才：通过优厚的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住具有高素质和潜力的人才。
策略：1. 培训和发展计划：a. 设立专业培训计划，提供员工所需的专业知识和技能培训，以提高员工的能力。
b. 设立领导力发展计划，培养新的领导层和培养内部人才，以适应公司发展的需要。
2. 提高福利待遇：a. 提高薪酬水平，确保员工的工资待遇与市场水平相符，激励员工的积极性和工作热情。
b. 提供完善的福利制度，包括健康保险、休假制度、员工关怀等，提高员工的生活质量。
3. 改善工作环境：a. 提供良好的工作环境，包括舒适的办公环境、先进的办公设施和便利的交通条件，提高员工的工作效率和满意度。
b. 加强内部沟通和团队建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 职业发展机会：a. 提供良好的职业发展机会，建立内部晋升机制，鼓励员工通过学习和努力提升自己。
b. 建立开放、公平、公正的绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升和提升的机会。
执行计划：1. 成立人力资源战略规划小组，负责制定和执行战略规划。
2. 进行员工调研，了解员工的需求和期望，为制定战略提供依据。
3. 设立培训和发展计划，制定具体培训课程和培训计划，实施培训并评估效果。
4. 评估公司的薪酬福利待遇，与市场做比较并进行调整，提高员工的福利待遇。
5. 改善办公环境，提供良好的工作条件和设施，增加员工的舒适感和工作效率。
6. 建立绩效考核制度和晋升机制，根据考核结果和能力提供晋升和提升的机会。
人力资源管理的成功实践案例分享
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。
首先，对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。
在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理沃尔玛是全球最大的零售商之一，也是雇佣员工最多的公司之一。
在实现迅猛发展的同时，如何以高效、有效的方式管理人力资源，成为沃尔玛发展过程中必须面对的挑战。
沃尔玛以其先进的人力资源战略管理著称，下面我将逐一分析。
一、培训和发展沃尔玛将培训和发展视为管理人力资源不可或缺的组成部分。
每个新员工在入职前都要接受一周的全面培训，确保他们了解公司文化、政策和业务需求。
在员工工作期间，沃尔玛会根据工作性质和员工职业发展计划，为员工提供多种培训和发展机会。
沃尔玛推出了多项培训和发展方案，如领导力发展计划、经理培训计划和前线主管计划等。
这些课程将针对不同的技能、技术和经验提供培训，为员工提供更好的职业发展机会。
通过这些课程，员工可以了解主管技能、业务技能、领导力和人力资源策略等问题。
二、招聘和招募沃尔玛的招聘和招募实践是人力资源策略的核心。
该公司以招聘优秀人才、成为雇主品牌，来吸引最佳人才的策略为基础。
沃尔玛招募优秀人才的方法如下：1.根据职位招募需要策略性地分享沃尔玛文化，以吸引有志之士加入。
2.与成功的候选人保持联系，以寻求对其背景、技能和其他方面的进一步了解，以确保这些候选人有望在未来加入沃尔玛。
3.沃尔玛不仅关注候选人的职业背景和技能，也会耐心地评估其团队成员和领导技能，以确保新雇员能够融入公司团队和文化。
三、激励和福利沃尔玛以员工关怀、激励和福利为管理人力资源的重要策略。
它不仅提供丰富的福利，而且通过其文化奖励和激励创造一个积极的工作环境。
沃尔玛的福利政策包括灵活的时间表、医疗保险、养老金、健身计划、节假日津贴、优质股票和优惠购物等。
此外，沃尔玛也采取了许多技术和激励政策，以培养员工积极进取和创新精神。
例如，员工可以通过招聘新员工、提出改进措施和输出创新想法等方式获得理想的激励和奖金。
四、精英发展计划沃尔玛的精英成长计划旨在为公司的高级管理人才提供培训和发展机会。
该计划的目标是为沃尔玛的高管团队培养最佳的领导者和专业人士，在全球范围内展开零售业务。
人力资源管理 案例
案例1：西南航空公司：通过人来进行竞争1、民航业面临哪些挑战？西南航空公司成功的关键因素是什么？答：1、民航业遇到的挑战：航空业是一个资本密集型的行业，用在飞机上的费用数量是十分巨大的。
同时，航空公司还必须提供超级的顾客服务。
航班延迟、行李丢失、超额定票、航班取消以及不能为乘客提供优质服务的员工等情况都会使乘客迅速疏远某个航空公司。
自从1978年的《航空管制解除法》颁布以来，持续的运费价格战和白热化的激烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。
在解除航空管制之后，政府已经不再决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。
现在，服务的收费水平以及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的，这也是当时民航业所遇到的挑战。
2、西南航空公司成功的关键因素：机器和其它一些实物并不是西南航空的成功所在，以人为本，才智、热情、精神和情操才是公司成功的关键因素。
西南航空公司以独特的企业文化，铸造了员工的精神、团结，“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感。
假如要归纳成功原因的话，那就是：只做你擅长的事；把事情简单化；使票价和成本低；把客户当宾客；永不停息和雇优秀的员工。
2、你认为西南航空公司的成功主要是由经营战略带来的，还是主要是人力资源管理实践带来的？答：西南航空公司的成功主要是人力资源管理实践带来的。
从案例我们可以看出，公司培育起了一种像对待顾客一样对待员工的文化--关注他们、对他们的要求作出积极的反应以及让他们参与决策。
培养员工忠诚度是西南航空的另一致胜法宝。
西南航空在“9.11事件”后坚持不裁员的决定感动了公司员工,他们更加努力地工作,提出了许多降低成本的建议,与公司荣辱与共。
除此之外,高层主管倾听员工的意见也是西南航空的一项惯例。
西南航空规定,如果有员工提出一项建议,有关部门主管必须尽快弄清楚是否可行,并及时作出回应。
如果公司没有采纳这一建议,必须向员工解释清楚,给出拒绝的充分理由。
凯莱赫董事长表示,作为企业主管,如果只是一味地对下属说“不”, 虽然显得很有权威,但这实际上等于滥用职权。
经典战略人力资源管理案例
经典战略人力资源管理案例随着全球企业环境的变化和发展，品牌竞争不断加剧，企业要想在市场上生存并保持良好的发展势头，必须要建立完善的人力资源管理体系，以确保公司的稳步发展。
因此，经典战略人力资源管理案例的成功经验对企业的发展至关重要。
谷歌是一个在全球范围内享有盛誉的公司。
其成功不仅是因为出色的产品，更因为良好的人力资源管理。
谷歌为员工创造了舒适、自由、富有创意和多元化的工作环境，这些可以激发员工的工作动力，提高员工的匹配性，并为企业带来更加显著的经济效益。
谷歌建立了一种“半自由”工作文化，即员工可以支配一定数量的工作时间来完成他们所喜欢的个人项目。
这在一定意义上，进一步促进了公司的创新和发展。
如今，人力资源管理中有一种流行的文化，即管理者和员工之间进行开放式的交流和沟通，来仔细听取员工的需求，以更好的满足整个团队的需求。
这种文化在谷歌得到了充分的体现。
公司开设了全球各地的办公室，愿意投入大量的资金为员工的各种需要提供解决方案，如游戏区、沙发休息室、免费食品等，这些都成为了公司在吸引人才方面非常重要的资产。
谷歌还鼓励员工学习和进一步发展自己，以便能够为企业提供更高水平的服务。
为了实现这一目标，公司为员工免费提供了许多不同的培训，包括武术、烹饪、舞蹈等，满足员工的个性化需求，提高员工的综合素质，保持员工的积极性和创新能力。
企业已经成为人们日常生活的重要组成部分，谷歌也不例外。
由于越来越多的人们使用互联网，谷歌现在已经成为这些人们的"入口"，公司更是已经成为高科技的象征。
因此，为了保持最高水平的服务质量，谷歌招聘了许多具有高素质的员工，他们身上现象着公司所倡导的文化和高标准。
当然，公司不仅招聘优秀人才，同时也注重对自己成长中的员工进行培训和发展，以建立符合公司需求的人才队伍。
总之，谷歌公司成功的背后离不开优秀的人力资源管理。
公司注重建立全新的工作文化，并建立了一个富有创意、多元化且没有约束的工作环境，这可以激发员工的工作动力和创新意识。
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享企业的成功离不开优秀的人才，而人力资源管理正是为企业提供优秀人才的重要保障。
许多企业在人力资源管理方面做出了成功的尝试，下面，就让我们来分享几个人力资源管理的成功案例。
成功案例一：Google的人力资源管理众所周知，Google作为全球知名的科技公司，其成功离不开优秀的人才。
Google之所以能够招揽到全球最顶尖的人才，其中关键就在于其优秀的人力资源管理。
Google的人力资源管理有以下优势：1.增加员工福利：Google以员工为中心，注重提高员工的生活品质。
在薪资待遇上，Google的薪资不仅高于同行业的平均水平，而且还提供丰厚的福利和奖金。
Google还为员工提供免费的三餐，免费健身房，免费员工医疗保健等。
2.提供良好的工作环境：Google致力于打造积极向上，鼓励创造的工作环境。
Google的办公室装修别具一格，充满创意。
在办公室内，Google还为员工提供休息室，游戏区和放松区，让员工放松心情调整工作状态。
3.鼓励员工发挥创造力：Google的管理层鼓励员工发挥创造力，允许员工花一定的时间研究任何自己感兴趣的项目，这些项目也被称为20%时间。
这样不仅可以激发员工的创造力，同时也能够培养出更多优秀的项目。
成功案例二：微软的培训计划微软的人力资源管理有一个很成功的案例是他们的培训计划。
微软在员工入职前，就会让员工接受为期四周的培训计划，而且这个培训计划还会由微软高层亲自授课。
通过这种方式，微软可以有效地将公司文化，策略和目标给员工传达过去，同时也能让新员工更好地融入到公司，更好地发挥其才华。
同时，微软在职培训也十分重视，在员工进入公司后，就会提供丰富的培训导师，以帮助员工在工作中不断提高自己的技能和能力。
成功案例三：伊利集团的人力资源管理中国乳制品行业的龙头企业伊利集团，其人力资源管理也很值得学习。
伊利的人力资源管理注重人才引进，人才培养，人才留住和人才发挥等环节。
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略规划对于企业的长期发展至关重要。
本文将以某知名企业为例，探讨其人力资源战略规划案例，以期为其他企业在人力资源管理方面提供借鉴和启示。
首先，该企业在人力资源规划上注重与企业发展战略的紧密结合。
在制定人力资源战略规划时，企业充分考虑了自身的发展目标和战略定位，将人力资源规划纳入到整体战略规划中，确保人力资源的配置与企业战略的实施保持一致性和协调性。
这种紧密结合使得人力资源规划不再是一个被动的跟随者，而是成为了企业发展的积极推动者。
其次，该企业在人才引进和培养方面下了不少功夫。
在人才引进方面，企业采取了多种渠道，包括校园招聘、社会招聘、中介机构等，以确保引进的人才能够满足企业的需求。
在人才培养方面，企业注重内部培训和外部培训相结合，为员工提供了广阔的成长空间和学习机会，使得员工的能力得到了有效提升，为企业的发展提供了坚实的人才支持。
此外，该企业还注重了员工激励和激励机制的建立。
企业通过建立科学合理的薪酬体系、激励机制和晋升通道，激励员工不断提高工作绩效，激发员工的工作热情和创造力，使得员工与企业保持高度的默契和契合度，共同为企业的发展努力。
最后，该企业注重了人力资源规划的动态调整和优化。
企业意识到人力资源规划是一个动态的过程，随着外部环境和企业内部情况的变化，人力资源规划需要不断进行调整和优化。
因此，企业建立了完善的人力资源管理信息系统，及时收集和分析员工的信息和数据，为人力资源规划的调整和优化提供了有力支持。
综上所述，该企业在人力资源战略规划方面取得了显著的成绩，为其他企业在人力资源管理方面提供了宝贵的经验和启示。
通过紧密结合企业发展战略、注重人才引进和培养、建立激励机制以及动态调整和优化，企业能够更好地发挥人力资源的作用，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
希望本案例能够给其他企业在人力资源战略规划方面提供有益的借鉴和参考。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招募、培训、福利待遇、绩效管理和员工关系等方面。
一个良好的人力资源管理能够帮助企业吸引、留住和激发员工的潜能，从而推动企业的发展。
下面将分享几个成功的人力资源管理案例，以期能够给读者带来一些灵感和启发。
1.谷歌公司作为全球知名的科技企业，谷歌公司一直都以其优秀的人力资源管理而闻名。
谷歌公司注重员工的激励和培训，通过提供丰厚的薪酬和福利待遇，吸引了大批优秀的人才。
与此谷歌也注重员工的职业发展，通过培训和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和水平。
谷歌公司还注重员工的工作环境和平衡，提供了灵活的工作时间和舒适的办公环境，让员工能够在轻松愉快的氛围中发挥自己的才能。
因此，谷歌公司一直都能够吸引并留住一批高素质的员工，并且在员工激励和培训方面取得了巨大的成功。
2.赛诺菲公司赛诺菲是一家全球知名的制药企业，它的人力资源管理也取得了一定的成功。
赛诺菲注重员工的健康和福利，通过提供全面的健康保险和饮食健康计划，关心员工的身心健康，不仅让员工感受到了公司的关爱，也提高了员工的工作积极性和生产力。
赛诺菲注重员工的培训和发展，通过提供专业的培训课程和晋升机会，激励员工不断提升自己的技能和知识。
与此赛诺菲还注重员工的工作环境和平衡，提供了灵活的工作时间和多元化的团队建设活动，让员工感受到了团队的凝聚力和归属感。
因此，赛诺菲公司在员工关怀和激励方面也取得了显著的成绩。
3.亚马逊公司作为全球最大的电商企业，亚马逊公司的人力资源管理也备受行业和社会的瞩目。
亚马逊公司注重员工的激励和福利待遇，通过提供完善的股权激励和丰富的福利待遇，吸引了大批优秀的人才。
与此亚马逊也注重员工的培训和发展，通过提供个性化的培训计划和发展路径，激励员工不断提升自己的专业技能和领导能力。
亚马逊还注重员工的工作环境和平衡，提供了灵活的工作时间和多样化的团队活动，让员工能够在轻松愉快的氛围中发挥自己的才能。
战略性人力资源管理的案例分析与评估
战略性人力资源管理的案例分析与评估在当今激烈的商业环境中，企业战略似乎已经成为了一个口号，但在实际操作中，很多企业并不能将战略理念与实际的业务运营相一致。
在这种情况下，战略性人力资源管理的重要性就凸显出来了。
战略性人力资源管理不仅仅是一个简单的人力资源管理方法论，它是一种旨在优化组织结构、管理人员能力和战略目标的战略性管理方式。
将战略性人力资源管理应用于企业，可以提高企业的竞争力、生产力和人才运用的效果。
本文将通过一些成功的案例进行分析和评估，以探讨战略性人力资源管理的实际应用。
案例一：三星电子三星电子是韩国最著名的企业之一，是全球最大的电子产品制造公司，产品包括电视、智能手机、笔记本电脑、家电等。
在三星电子的管理中，战略性人力资源管理被视为企业成功的关键因素之一。
首先，三星电子的战略性人力资源管理目标是以人为本，培养出全球最优美的员工管理模式，以及拥有全球顶尖的组织结构。
三星电子不仅仅是一个电子工业巨头，也成为了员工个人和职业素质发展的典范。
其次，三星电子的战略性人力资源管理提供了全面的培训和发展计划，让员工在工作中不断学习和成长。
这个计划不仅仅包括技术研发，还包括团队协作、领导能力、管理能力等维度。
最后，三星电子经常进行管理方面的创新，例如互评系统、360度反馈制度等，不断改善员工的工作环境和管理模式。
这种创新的管理方式使得员工能够更好地融入企业的文化，发挥自己的潜力和能力。
综合来看，三星电子的战略性人力资源管理为企业的成功提供了坚实的基础，这种方法不仅仅可以提高员工的士气和生产力，还可以在竞争激烈的市场环境中，提高企业的市场地位和企业的核心竞争力。
案例二：联想集团联想集团是一家来自中国的知名电子产品企业，在国内外市场都占有举足轻重的地位。
在联想集团的管理中，战略性人力资源管理同样被视为企业成功的关键。
首先，联想集团的战略性人力资源管理将员工视为企业最重要的资本，企业的目标就是要激励员工的工作热情和积极性，使员工能够忠于企业，不断增强自己的能力。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
人力资源管理本土化案例集
人力资源管理本土化案例集1. 东亚银行的人力资源管理本土化案例：东亚银行是一家跨国银行，总部位于香港，拥有许多分支机构和办事处在全球各地。
为了更好地适应当地市场和文化，东亚银行实施了人力资源管理本土化战略。
首先，东亚银行在各个地区设立本地人力资源团队。
这些团队由当地人组成，能够更好地了解当地市场和文化，并根据需要制定相应的人力资源策略。
在招聘、培训和绩效管理等方面，本地团队可以更好地满足当地员工的需求。
其次，东亚银行鼓励员工参与当地的社区活动和义工项目。
这样做可以增进员工与当地社区的联系，使员工更好地融入当地文化，并展示东亚银行的社会责任。
此外，东亚银行在各个地区开展了文化交流活动。
例如，定期举办国际文化节，员工可以展示自己的文化特色，并了解其他地区的文化。
这有助于加强员工之间的交流和合作，并构建一个多元化和包容性的工作环境。
最后，东亚银行还制定了本土化的培训计划。
该计划包括当地语言和文化培训，以及当地业务和法规的培训。
通过提供个性化的培训，东亚银行帮助员工更好地适应当地环境，并提供更好的服务。
通过实施人力资源管理本土化战略，东亚银行成功地在不同地区建立了具有本土特色的团队，并提供了更好的员工体验和服务。
这种本土化战略有助于增强员工的归属感和忠诚度，并提升员工的工作效率和满意度。
2. 大众汽车的人力资源管理本土化案例：作为一家全球汽车制造商，大众汽车在不同的市场中实施了人力资源管理本土化策略，以适应当地市场和文化需求。
首先，大众汽车在各个地区建立了本地招聘团队。
这些团队深入了解当地的招聘市场，并制定针对当地需求的招聘策略。
他们了解当地的人才储备和行业特点，以便更好地吸引和保留适合当地市场的员工。
其次，大众汽车推行了本土化的培训计划。
这些培训计划结合了当地的文化和业务实践，使员工能够更好地适应当地市场和工作环境。
培训内容涵盖当地的法律法规、消费者习惯和市场趋势等方面，以提高员工在当地市场中的专业素养。
战略人力资源管理的案例分析
战略人力资源管理的案例分析【引言】战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种与组织整体战略目标紧密结合的人力资源管理方法。
它强调将人力资源看作组织战略的重要组成部分，通过整体性的策略性人力资源规划和管理来实现组织的长远目标。
本文将通过一个实际案例对战略人力资源管理进行分析，旨在探讨其在实践中的应用和效果。
【案例背景】某公司是一家快速发展的高科技企业，近年来在市场上取得了显著的竞争优势。
然而，随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，公司面临着人力资源管理方面的挑战。
为了应对这一挑战并进一步提高企业的竞争力，该公司决定采取战略人力资源管理的方法。
【战略人力资源规划】战略人力资源规划是战略人力资源管理的重要一环，它对组织的未来人力资源需求进行预测和规划，确保企业在人力资源方面具备可持续发展的能力。
该公司充分了解自身发展目标和市场需求，通过综合分析和内外部环境的评估，制定了相应的人力资源规划方案。
基于对未来技能需求的预测，他们实施了员工培训和发展计划，以提高员工的工作能力和素质。
【战略招聘与选拔】为了支持公司的战略目标，战略招聘与选拔是必不可少的一环。
公司采用了多种渠道和方法，如人才市场招聘、校园招聘以及内部晋升等，来吸引和选拔符合岗位要求的精英人才。
通过建立完善的招聘流程和面试评估体系，公司能够准确评估候选人的能力和潜力，并为其提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
【绩效管理与激励机制】绩效管理与激励机制是战略人力资源管理的核心内容之一。
为了激励员工全力以赴地为公司贡献价值，公司建立了科学的绩效评估体系，并将绩效与激励机制相结合。
他们通过设定明确的绩效目标和考核标准，对员工的工作业绩进行评估，并以奖金、晋升和培训等形式给予相应激励。
这种激励机制激发了员工的工作动力和创造力，提高了企业整体绩效水平。
【员工发展与留住】在战略人力资源管理中，员工发展与留住是非常关键的环节。
经典战略人力资源管理案例(doc 5页)
古汉国一经典战略人力资源管理案例汉朝首任CEo刘邦得天下后,在洛阳宫大宴群臣。
总结革命经验时,他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如张良；善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何；率百万之众,战必胜、攻必取,我不如韩信。
此三人,皆人中豪杰,为我所用,是我取得天下的得力助手。
而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用,根本不懂用人之道。
他连自己的亚父范增都容不得,更不用说善用贤者,这就是项羽自取灭亡的深刻教训。
”作为中国一代古帝王级别的CEO,虽脱胎于纨绛子弟的刘邦,难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中,能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。
其实历史的本来面目,诚如刘邦所言,韩信身为他的营销总监,在抢夺天下的激烈市场斗争中,他攻城略地,战无不胜,果然是一代千古帅才。
张良作为研发（或技术总监）,专管创新,时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馍主意”冒出来,让匹夫之勇的项羽防不胜防,他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。
而萧何乃杰出之人力资源总监,刘邦能得韩信这一奇伟帅才,就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。
由于有三大总监的尽心辅助,项羽虽然勇贯三军,有万夫不挡之雄武,在你死我活的残酷市场竞争大潮中,即使一百个刘邦,也不是他的对手。
但是由于他最大的弱点就是不会用人,所以,在与刘邦的激烈市场角逐中,项羽落得个公司破产倒闭,自己众叛亲离,最后只得乌江自刎的可悲下场,究其根本,也就不足为奇了。
追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月,刘邦自始至终都有明确的战略管理目标，“务必夺得天下。
”围绕着这一企业发展战略的宏伟目标,刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作,就是得千古奇才韩信而用之。
与此恰恰相反的是,项羽却根本没有清晰的战略管理思维,并且,他在人力资源上的一个最大败笔,就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。
这比逼死他的常务副总裁范增,对其革命事业的伤害,更有过之而无不及。
战略性人力资源管理实战案例
战略性人力资源管理实战案例战略性人力资源管理，指企业将人力资源管理与企业战略紧密结合，将人力资源视为企业战略的核心资源，考虑到长远发展，制定人力资源管理计划，引导员工在企业发展的道路上做出积极贡献。
以下是一则战略性人力资源管理的实战案例。
某企业是一家销售家具家电的企业，由于市场的竞争愈发激烈，企业决定将战略性人力资源管理列为公司的核心战略之一。
企业通过多种手段，培养出一批优秀的员工，增强企业的竞争优势。
第一步：制定人力资源管理计划企业制定了人力资源管理计划，并根据企业的长期规划及人力需求，制定了详细的招聘计划，并在制定过程中考虑了企业实力、行业发展、用人单位文化和员工期望等因素。
第二步：筛选优秀人才企业为了筛选优秀的人才，采用了多种招聘方式，如岗位介绍、社交媒体、校园招聘、人力资源咨询公司等。
企业在招聘中注重招聘资格和能力，同时也重视员工的潜力，并在选拔过程中给员工一个全面的评估指标。
第三步：培养和发展员工企业在员工的培训和发展方面，采取了多种措施，如为员工提供专业技能培训、领导力培训、新员工导入计划、岗位轮换制度，让员工能够全面身体当下的业务和企业文化。
此外，企业还注重为员工创造良好的发展环境，为员工提供晋升途径和职业规划，全面提升员工的忠诚度和满意度。
第四步：引导员工融入企业文化企业将员工引导到企业文化中来，以便让员工了解企业文化的内涵和意义，获得企业的认同感。
企业会举办各种活动，如篮球比赛、漫画大赛等，旨在让员工不仅能够留在内部群体中，还能感受到公司责任感和团队合作精神。
以上四点是本企业在战略性人力资源管理实际操作中所采取的措施，企业发挥了其战略性人力资源管理的优越性，让员工实现了自我价值，并为企业发展作出了积极贡献。
因此，我们可以得出这样一个结论：在企业的发展过程中，正确的人力资源管理计划和严格的行业标准对企业的长期发展具有重要意义。
人力资源管理成功案例分享
人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业成功的重要因素之一，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系、员工福利等多个方面。
一家企业的人力资源管理是否成功，往往可以从员工的工作效率、员工满意度、企业的业绩等方面来反映。
下面将分享一些人力资源管理成功的案例供大家参考。
CASE 1：特斯拉特斯拉的人力资源管理可谓是业界的典范。
首先，特斯拉招聘时注重人才的技能和文化匹配度。
其次，特斯拉注重新员工的培训，为新员工提供充分的学习机会，并为他们提供有竞争力的薪酬和良好的福利待遇。
此外，特斯拉实行大力度的绩效考核和管理，提高员工的自我激励和士气，推动企业创新和发展。
最后，特斯拉也注重员工的福利和工作环境，不断改善员工的工作体验和生活质量。
这些人力资源管理的措施为特斯拉员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础。
CASE 2：谷歌谷歌也是一家值得称道的企业，他们的人力资源管理也非常出色。
首先，谷歌的招聘过程非常严格，除了技能和经验，他们还注重员工的思维、创意和团队协作能力。
其次，谷歌实行一种自由和开放式的公司文化，让员工在自由和放松的环境下更好地创造和发挥自己的才能。
此外，谷歌还注重员工的发展，不断提供诸如培训、晋升和发展机会，让员工确信自身的工作价值，并鼓励员工创新和取得好的业绩。
最后，谷歌实行的薪酬和福利政策在很大程度上展示出了谷歌对员工的尊重和关心。
这些人力资源管理的措施为谷歌员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础，也为企业的成功奠定了坚实的基础。
案例分享得出的结论人力资源管理成功的核心在于，企业必须在管理过程中注重员工的价值和尊重，注重员工的发展和成功，并为员工建立合理的奖惩制度和福利体系。
此外，企业还需根据员工的实际情况，量身打造相应的培训和发展计划，提高员工的专业和管理能力，以不断提高绩效和员工的归属感。
总之，人力资源管理是企业成功的必要因素，需要在实践中不断总结经验和教训，并进行相应的改进措施，以逐步完善管理体系，提高员工的工作效率和企业的业绩。
人力资源管理理论及典型案例分析
人力资源管理理论及典型案例分析人力资源管理是针对组织内部的人力资源进行全面有效的管理，旨在通过合理的策略和方法，使组织能够充分发挥员工的潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面将介绍几种常见的人力资源管理理论，并以经典案例加以分析。
1.竞争策略驱动的人力资源管理理论竞争策略驱动的人力资源管理理论强调将人力资源策略与组织的竞争优势相结合，通过人力资源的配置和开发来支持组织的竞争策略。
典型案例是沃尔玛（Wal-Mart）公司，在全球范围内建立了完善的供应链系统，将大量商品的采购和配送外包给供应商，使得公司能够以低廉的价格提供商品给消费者。
沃尔玛公司采用了大规模雇佣、低薪酬和高度标准化的工作环境，以支持其低价竞争战略。
2.人力资源能力与组织绩效理论根据人力资源能力与组织绩效理论，人力资源的核心职责是通过建立并发展能力高效的员工队伍来提高组织绩效。
其中，关键因素是员工的知识、技能和态度等方面的能力。
典型案例是谷歌（Google）公司，谷歌以员工能力的培养和发展为核心，建立了一套完整的培训和发展体系，并致力于为员工提供创造性和挑战性的工作环境，使员工能够充分发挥其专业知识和创新能力，从而推动组织创新和竞争力的提升。
3.知识管理理论知识管理理论认为组织的成功取决于其知识资产的管理和应用。
人力资源管理在这一理论中起到了扮演者重要的角色，通过采取有效的策略，将组织的知识资产进行整合和共享，以提高组织的创新能力和竞争力。
典型案例是微软（Microsoft）公司，在建立了完善的知识管理系统后，实现了通过全球范围内的知识共享来提高组织的创新能力和竞争力。
综上所述，人力资源管理理论涉及许多方面，如竞争策略驱动的人力资源管理、人力资源能力与组织绩效、知识管理等。
每种理论都有其特定的应用场景和案例，但共同点在于都强调通过合理的管理方法和策略来充分发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
根据不同组织的特点和需求，可选择适合的理论和方法进行实践。
人力资源管理的经典案例
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
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案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心， 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保 持企业的活力和竞争力。
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格兰仕可以称得上是有中国特色的企业之一，这种特色充分体现在两个方面：第一，它成功地战胜了洋品牌，成为中国少数几个拥有行业控制能力的企业之一；第二，它通过将国外生产线搬进来，做“世界制造中心”的OEM 模式。
OEM的同时也做自己的产品，格兰仕获得了生产规模的优势，因此，连续几次大降价，争得了微波炉的霸主地位，同时也加速了微波炉这一产业的价格下降趋势。
通过降价，格兰仕成功地为这个行业竖起了一道价格门槛：如果想介入，就必须投巨资去获得规模，但如果投巨资做不过格兰仕的盈利水平，就要承担巨额亏损，即使做过格兰仕的盈利水平，产业的微利和饱和也使对手无利可图。
凭此，格兰仕成功地使微波炉变成了鸡肋产业，并成功地使不少竞争对手退出了竞争，使很多想进入的企业望而却步。
试分析：1.格兰仕的竞争优势何在？答：格兰仕的竞争优势是一种外部市场竞争优势，即产品的成本优势（价格优势）。
2.格兰仕采取的是哪种竞争战略？这种战略有几种方式？答：格兰仕采取的是低成本战略，是所有战略中最容易理解和接受的，它的目标就是使小企业成为市场中成本最低的生产者，让小企业的产品或服务在市场中以成本的优势与他人竞争。
它有三种方式：同样的质量较低的价格，同样的价格更好的质量，更好的质量较低的价格。
麦当劳在速度中确实下了不少功夫，他们的口号是：60秒没有让客户拿到自己的餐点，可以免费奉送可乐一罐。
有人曾专门跑到麦当劳点了一个东西，想免费吃一罐可乐，但45秒时东西就出来了。
第二天此人又去点了一个汉堡，50秒东西又出来了。
于是他对柜台小姐说：“真可惜，买两次都没有喝到可乐。
”柜台小姐则幽默地对那人说：“先生不要气馁，再多来几次试试。
”其实麦当劳敢挂60秒的牌子，他们不知曾经练习了多少次，保证能够在这个速度之下，让客人拿到食物，否则它是不敢自己打自己耳光的。
试分析： 1.麦当劳的速度优势是通常说的广义的竞争优势，还是狭义的竞争优势？广义的竞争优势。
答：狭义的竞争优势仅指市场优势。
广义的竞争优势是小企业整体的核心竞争力，除了市场优势外，还包括经营、管理、人力资源、企业文化、客户服务等多个方面的优势，以及与小企业的组织创新、经营创新、技术创新、文化创新等创新能力相关的优势。
2.小企业如何保持竞争优势？答：（1）运用法律手段保持竞争优势。
（2）通过创新保持竞争优势。
（3）通过人本管理与人力资源开发保持竞争优势。
（4）加强外部合作保持竞争优势。
（5）实施多利基市场营销。
星巴克，一家1971年诞生于美国西雅图的咖啡公司。
专门购买并烘焙高质量的纯咖啡豆，并在其遍布全球的零售店中出售。
此外，还销售即磨咖啡、浓咖啡式饮品、茶，以及与咖啡有关的什物和用品。
星巴克的营销观念：“我们亲自为消费者选择咖啡豆。
”从最稀少的蓝山、魔卡、巴西一直到维也纳等各种名贵咖啡，他们都在努力地帮顾客挑选咖啡豆。
与众不同的是，星巴克提出的第三空间理论：“人有两个空间，第一个是办公室，第二个是家，如果你厌倦了你的办公室，烦透了你的家，快请到星巴克第三空间，去享受你的生活”。
这就是星巴克文化，即所谓的第三空间文化。
比如，星巴克没有到上海之前，上海人也喝咖啡。
星巴克的出现，它成为上海人追忆往昔那种十里洋场的风光、消遣和娱乐的理想场所了。
它在上海经营非常成功，一下子开了十几家连锁店。
虽然星巴克不是上海惟一卖咖啡的店，但它非常吸引消费者。
星巴克的绿色徽标是一个貌似美人鱼的双尾海神形象，这个徽标上的美人鱼像也传达了原始与现代的双重含义：她的脸很朴实，却用了现代抽象形式的包装，中间是黑白的，只在外面用一圈彩色包围。
三十多年前星巴克创建这个徽标时，只有一家咖啡店。
如今，优美的“绿色美人鱼”竟然也成了美国文化的象征之一，并逐渐“游向”各国。
试分析：1.星巴克采取的是哪种竞争战略？这种战略有什么特点？答：星巴克采取的是差异化战略。
差异化战略就是小企业对其生产或提供的产品和服务进行差异化以避开直接竞争，创造市场差别优势。
也有学者把该竞争战略称为“别具一格”战略或差别化战略。
小企业的差异化战略要求企业的产品或服务在除成本之外的其他方面与众不同，而不是靠成本取胜。
2.小企业采取这种竞争战略时，必须注意哪些问题？答（1）产品或服务的差异化与成本之间的关系。
（2）运用法律手段保护差异化。
王强由于购买彩票中了200万元大奖，在研究了目前市场情况后，打算自己开办一家新企业，专门生产经营饲料产品。
根据所制订的计划，该项目需要总投资350万元，他计划自己投入150万元，其他200万元通过银行贷款或者通过再寻找一个伙伴来解决。
如果能再找到一个伙伴来解决。
如果能再找到投资者加盟，他愿意放弃企业60%的股份，他的企业计划中预测，其公司未来总资产报酬率大约为18%，而要贷款的利率12%。
试分析：1.如果不考虑所得税的影响，试比较两种筹资选择下王强的个人投资报酬率。
答：所有者权益报酬率=净收益/所有者投资额如果是吸收权益投资，其所得报酬率是350万*18%/350=18%其所得是：150万*18%=27万如果是举债，其所得报酬率是：[（350万*18%）-（200万*12%）]/150万=26%其所得是：150万*26%=39万2.如果王强失误，公司总资产的经营收益仅为5%，情况会如何？答：如果是吸收权益投资，其所得报酬率是：350万*5%/350万=5%其所得是：150万*5%=7.5万如果是举债，其所得报酬率是：[（350万*5%）-（200万*12%）]/150万= -4.3%其所得是：150万*（-4.3%）= -6.45万3.在选择筹资来源时，王强必须考虑什么？答：他首先应当将预期资产报酬率与贷款利率进行比较。
作为惯例，只要企业的资产报酬率大于借债成本（即贷款利率），所有者的权益投资报酬率就会提高。
王强希望盈利18%的资产报酬率，而只支付12%的贷款利息，在这种情况下，使用举债会提高所有者投资的报酬率。
否则就不能举债经营。
去年下半年, 一家大型副食品企业开始争夺本地区腌菜市场份额。
为扩大市场, 它使用电视广告和极具有竞争力的价格策略。
在该地区市场上, 这家大型企业将它的每斤泡菜价很快从6.80 元降到3.85 元, 这个价格是低于成本的。
这对原有的占该地区主要市场份额一家生产腌菜的家庭企业形成剧烈的竞争压力, 这一家庭企业的主要产品就是腌菜, 现在则必须同销售额达几千万元的大企业展开较量。
试分析：1.这家小企业对价格竞争应做出如何反应?答：面对这家大食品公司的低于生产成本的激烈价格竞争, 这个家庭企业不应该与其针锋相对, 打价格战。
因为与实力强大的公司竞相降价只会削减这个家庭企业的利润, 甚至使其破产, 即使降价也决不能低于生产成本, 必须谨慎控制。
2.这个家庭企业需要什么样的广告策略?答：因为小企业不具备财务上的实力与大企业进行广告战, 因此应该选择低成本但效果较好的广告媒介，并且由于产品的价格不可能低于大企业，在广告内容上应突出非价格的优势。
比如, 产品的口味独特, 销售渠道畅通, 购买方便等。
4.该家庭企业如何在这样的激烈竞争背景下生存?答：在激烈的市场竞争中, 家庭企业应积极构建自身的非价格方面的优势。
比如, 高质量, 优质的服务。
针对缝隙市场进行一对一营销。
如果竞争对手的价格低于生产成本, 家庭企业也可以依靠有关《反不正当竞争法》等法律来保护自己。
此外, 家庭企业也可以与零售商保持良好的关系, 建立起顾客忠诚, 创造良好的商誉, 以此在激烈的市场竞争中生存。
星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，1996年创建于北京中关村，创业时仅有3名员工，不足2万元的资产。
经过6年的苦心经营，到今天已发展成为一家拥有16家子公司、员工达300人、资产近2个亿的集团公司。
公司的业务范围涉及通信、安防、网络应用等十几个领域，经营的产品多达500余种。
公司的高速发展靠的是务实高效的战略选择，靠得是企业战略的运筹与把握能力。
在长期的市场实践中，星际公司找到了一条适合自身发展的捷径，就是寻求稳定的大企业作为自己比较固定的合作伙伴。
他们认为，小企业除了生产别人不能与你竞争的专用产品外，还应找到一个或几个大企业作为自己比较固定的合作伙伴，向他们长期供应自己的产品。
这样，自己的产品就会有稳定的销路，生产也能保持相对的稳定性。
公司在成立4年后的2000年找到一个国外的大买主，该公司每年将从星际购买大约800万美元的系列配套产品，这使得公司的产品有了比较固定的出口路线，同时企业的知名度也得到空前提高。
试分析：1.星际公司采用了什么经营战略？简要介绍该战略。
答：星际公司采用了依附型经营战略。
所谓“依附”，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上，成为该企业系列化生产中的一个组成部分。
对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业群体化的有效途径。
如星际公司找到的国外大买主，每年大约800万美元的系列配套产品，使其产品有了固定的销路，从而降低了经营风险。
2.你认为星际公司作为小企业还可以采用哪些经营战略？答：作为小企业，星际公司还可以采用地区导向型经营战略、产业结构导向型经营战略、“夹缝”发展型经营战略和联合竞争型经营战略。
南方公司自改革开放以来, 规模日益扩大, 迫切需要一批有见解和专业特长的年轻人。
该公司提出了“按劳分配、按股分红、赠送干股”的十二字用人方针。
1.按劳分配。
“各尽所能，按劳分配”这一原则,是为了避免“平均主义”。
该公司引进有一技之长,能胜任管理的业务骨干。
以他们为主,组建股份有限责任公司,并担任行政业务经理，股份公司由经理们和南方公司共同出资金。
考虑到年轻人的原始资本有一定的限度,可适量出一些,这样既有明确的产权关系,又伴生了新的劳动关系：他们一方面有股份，是公司的所有者,另一方面又是公司的职员。
公司根据他们的学历、工作经验及贡献的大小,对他们实行按劳分配。
平时他们每月有一份工资、奖金收入,这样既调动了他们的积极性,又解决了企业到底谁是主人的核心问题,主人意识的“苏醒”,利益主体的明确,是企业真正的活力源泉。
2.按股分红。
股份有限责任公司的股息是企业利润的一部分,股东的资金所有关系决定了股份公司的股权分配关系, 实际上亦是股份公司股东的资金所有权在经济上的实现, 体现了“谁投资, 谁收益”的原则。
在按劳分配的基础上,该公司又实施按股分红的制度,使他们与公司利益共享,风险共担。
3.赠送干股(经营股权)。
一个人有了目标才会去奋斗,目标的价值越大,吸引力就越大。
运用有效的机制,通过设定的目标,采用有效的激励方法,可把一个人的内在潜力最大限度地激发出来。
该公司根据经理人员的业务绩效确定了“赠送干股”的办法,年完成利润越高,赠送的干股就越多。
极大地调动了他们经营的积极性,充分地发挥了他们的潜能,使他们更好地经营企业,从而使公司的委托——代理收益极大化。