经济补偿金、赔偿金及违约金【新版】

经济补偿金、赔偿金及违约金
据有关统计显示，近年来劳动人事纠纷案件总量呈逐年上升趋势，特别是北上广深一线城市劳动人事纠纷案件数量出现急剧上升态势，劳动关系现状不容乐观。

劳动争议案件已成为增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。

劳动争议发生频率最高的为制造业，且劳动争议案件数量始终多集中于民营企业，是外资企业的2倍甚至更多。

当前劳争议案件的三大特点表现为:一、劳动争议案件逐年上升;二、经济诉求劳动争议焦点;三、企业单方败诉概率高。

特别是一些中小民营企业随意单方解除劳动合同，甚至违法解除劳动合同，极大的激起企业与劳动者的矛盾。

在劳动争议解决的过程中，通常会涉及经济补偿金、经济赔偿金以及违约金的法律适用以及计算方式，实务中HR 经常混淆概念，误导劳动者，本文将深度解读三金的法律适用以及计算问题，作为劳动者应该知道这三者之间的不同，别再一知半解,张口就来N、N+1、2N甚至2N+1。

一、经济补偿金--不可逃避的法定责任
经济补偿金是指法律规定的在劳动合同解除或者终止
时，用人单位单方面一次性付给劳动者的补助，而不是法律对用人单位的惩处，说白了就是解雇成本。

经济补偿金共分为两种情形:解除劳动合同经济补偿金和终止劳动合同经济补偿金。

1、企业是否需要支付经济补偿金的情形，如图
解除劳动合同
终止劳动合同
劳动法对企业是否需要向劳动者支付经济补偿金的情形做了相似描述，这里不再用文字赘述，图片已经能完全说明问题。

2、经济补偿金的计算标准
《劳动合同法》第47条规定:“经济补偿金按照劳动者在用人单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年按照一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

”
简言之就是工作年限乘以月工资。

①“年限”是指劳动者在本单位工作的年限。

如果劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，劳动者被新用人单位单方面接触或者终止劳动合同的，计算补偿年限时要把原用人单位的工作年限计算在内(一些国企之间有借调或者组织安排调动工作的做法)。

“月工资”是指劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资，包含计时、计件工资，奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。

这就是大家通常所说的“N”，所谓“N+1”实际是指，企业单方面解除或者自动终止劳动合同，应该提前30日告知劳动者，若没有提前30日告知劳动者，则应该多发一个月的工资作为代通知金。

②对于高薪人士的限制
对于月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的高薪人士而言，经济补偿金的计算受两项限制。

即计算补偿金的月平均工资按照当地上年度职工月平均工资的三倍计算，超出部分不予计算;而且计算年限最高不超过12年，即使工作了有20年甚至更多。

例如，李某在某公司任职18年，月平均为10000元，而当地上年度职工平均工资仅为3003
元，李被公司解雇某连续工作18年可得到的经济补偿金为:3003*3*12=108108元。

③经济补偿金分段计算
《劳动合同法》第97条对经济补偿金的分段计算做了规定。

根据规定可知，对于跨越2008年1月日的劳动合同，2008年1月1日之后解除或终止的，按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金，补偿年限从2008年1月1日算起;2008年1月1日之前的按照当时的规定执行，主要参考《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定:“根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发相当于一个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月。

”尽管目前《劳动合同法》及《实施条例》都没有对于分段计算做出十分明确的规定，但从可参考的实务案例中来看，大多采取分段计算的方法。

例如:甲2006年9月1日入职某公司，劳动关系于2008年5月1日解除，劳动合同解除前甲的月平均工资为3000元，那么甲可以得到经济补偿金:(3000*2)+(3000*0.5)=7500元。

2008年1月日之前工作一年零四个月按照两个月工资计算，2008年1月1日之后，四个月不满半年，按照半个月工资计算。

④员工没有进行工作交接，企业能否以此为由拒绝支付
经济补偿金?
用人单位依照《劳动合同法》向劳动者支付经济补偿金，可以在办完工作交接后支付。

企业无需在劳动合同终止或解除之后立即支付经济补偿金，若是员工不予配合办理工作交接时，企业可以暂不支付经济补偿金。

这种情况最好在企业的规章制度中有明确的规定，以免陷入纠纷。

二、赔偿金--赔偿不再是空话
赔偿金指企业违反国家法律的强制性规定，无论是否给员工造成损失，都要依法向员工支付一定数额的金钱，是惩罚性质的。

而赔偿损失是指企业或员工因违反法律或企业规章制度或劳动合同的约定给对方造成实际损失时，向对方支付一定数额的金钱弥补对方损失，具有补偿性质。

1、企业向员工支付赔偿金或赔偿损失的情形
(一)企业应向员工支付赔偿金的情形
①企业未依法签订书面劳动合同或不订立无固定期限劳动合同。

企业从用工之日起超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付每月二倍工资;用人单位违法不与
劳动者签订无固定期限劳动合同的，从应当签订之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

②企业违法约定试用期。

③企业未及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准、加班没有加班费、未依法向员工支付经济补偿金。

④企业违法终止或解除劳动合同。

企业违法解除或终止劳动合同，应以支付经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金，也就是所谓的“2N”。

(二)企业赔偿员工损失的情形
①企业规章制度违法，给劳动者造成损害的;②企业提供的劳动合同文本缺少必要条款或者企业未将劳动合同文本交给员工，而给员工造成损害的;③企业违法以担保或者其他名义向员工收取财物并给员工造成损害的;④因企业过错导致双方签署的劳动合同无效，给员工造成损害的;⑤企业具有以下情况给员工造成损害的:(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(2)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;(3)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;(4)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

⑥.企业因未依法出具离职证明给员工造成损害的;⑦因企业过错，迟延转移档案或丢失档案给员工造成损失的;⑧不具备合法经营资格的企业的违法犯罪行
为给员工造成损害的。

2、企业可要求员工承担赔偿责任的情形
获得赔偿不是员工的专有福利，劳动者给用人单位造成损失的，企业也有权利获得赔偿。

企业更要重视这一规定，明确要求员工承担赔偿责任的情形以及赔偿的标准以及范围。

《劳动合同法》规定，有以下情形且给企业造成损失，员工应当承担赔偿责任:“①员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同导致劳动合同无效的;②员工违法解除劳动合同的;③员工违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制的。

”
对于以上第二种情形即劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的.劳动者应当赔偿用人单位下列损失:①用人单位招收录用其所支付的费用;
②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;③对生产、经营和工作造成的直接经济损失;④劳动合同约定的其他赔偿费用。

三、违约金--想说爱你不容易
违约金是合同双方当事人实现约定的当一方违反合同约定而向另一方支付一定数额的金钱的一种法律责任形式，违约金是违反约定的代价。

1、员工违反培训服务期的违约金
通常情况下，只有企业与员工签署了培训服务期协议，且员工没有完成服务期而提出离职的情况下，才需要向企业支付违约金，但是为了防止企业滥用有关条款，《劳动合同法》作了明确规定。

企业想用法律维护自己的合法权益，降低损失应该做到:
①在员工手册或企业规章制度中，制定培训服务期的管理规定，明确员工参加何种培训需要签署培训服务期协议，服务期长短如何确定，培训费用包括哪些项目等，员工违反培训服务期约定应承担的违约责任等。

②在对员工进行培训前与员工签署书面培训服务期协议书，约定培训内容.培训费用包括哪些项目,具体数额，员工培训完成后需要为企业的服务年限.员工违约后向企业支付违约金的数额计算公式，员工被辞退也应承担违约金的例外情形等。

③企业不能出现《劳动合同法》第38条规定的员工可以单方解除劳动合同
的相应情形。

也就是说，如果企业出现了员工可以单方解除劳动合同的情形，即使企业与员工约定了服务期,员工自行离职时，也无须向企业支付违约金。

2、员工违反竞业限制约定的违约金
《劳动合同法》规定:“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

”
①双方对竞业限制义务要有书面约定，即企业无论是通过劳动合同中的竞业限制条款亦或是通过单独签署的竞业限制协议来体现双方的这项权利义务。

因为该违约金是基于企业与员工的双方约定而产生的一种法律责任，如果没有约定,即便员工离职后，到与原单位竞争关系的企业工作,也无须承担违约责任。

②违约金数额如何确定?国家及地方法律法规层面均没有对竞业限制违约金的数额作出强制性规定，这属于由协议双方自行约定的条款。

那么是否可以简单地认为，双方约定多少就是多少呢，回答当然是否定的。

由于竞业限制义务是双向合同，员工向企业支付违约金要以企业先承担竞业限制经济补偿为前提,所以违约金数额应与经济补偿金额相一致，
也就是经济补偿支付的越高,员工承担的违约责任也越大。

因此，与员工约定竞业限制违约金时，数额不宜太高，要综合考虑竞业限制期限、员工的收入水平及支付的经济补偿数额等因素确定，在员工认为违约金数额过高，显失公平,提出降低违约金时，一般会得到仲裁委员会或法院的支持。

所以如何化解在离职环节产生的各种矛盾纠纷，一直是HR工作的重点难点，将法律风险管理融入人力资源日常管理中，从员工入职开始直至离职整个流程的管理过程，帮助企业用最小的人力资源成本支出来实现有效的人力资源管理法律风险防控，这是所有企业HR义不容辞的责任。