员工培训作用的理论与实践

关于对能源铝业员工培训理论与实践的探讨人力资源部员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，其目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中，提高人力资本在生产中的效能。

近年来，知识经济正以一种崭新的社会经济形态影响着世界，以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征，企业的发展与强大不再单纯取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。

基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点，知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长；作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。

也正是由于这个原因，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为企业做大做强和可持续发展的决定因素。

能源铝业公司组建一年多来，根据集团公司战略调整和产业布局，制定了“煤为基础、电为支撑、铝为核心、产业一体化协同发展”和“优先打通煤电铝产业链”的发展思路，积极致力于宁东产业集群建设，并取得了阶段性胜利。

当前，宁东产业集群建设进入了关键时期，宁东电解铝项目二期一系列和红一煤矿项目工程建设全面展开，临河动力站项目首台机组年底将实现发电，这些项目的建设关系到公司“三步走”战略第一阶段目标的实现，关系到煤电铝产业链的建设，关系到公司能否早日形成核心竞争力。

当前，人才已成为制约公司快速发展的瓶颈之一，特别是煤炭、电力板块专业技术管理人员短缺。

因此，必须加大对公司员工的培训力度，提高培训效果，突出以人为本，强化共同价值理念的行为规的认同和实践，不断提高广大员工的学习能力、创新能力和竞争能力，使公司员工在参与建设“中电投集团公司主要的电解铝生产基地、最重要的铝业发展平台和最具实力的铝业核心企业”的实践中，实现自我价值和个体的全面发展。

一、关于对员工培训理论及实践的认识与反思当代管理学认为，现代企业普遍存在四大组织目标，依次为：财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标。

企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能，然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供，并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚，最后通过合理收益达成财务目标。

学习创新目标的实现是保证其他组织目标顺利达成的前提和基础，员工培训作为学习创新目的的主要实现途径，对组织的可持续发展起着关键作用。

然而，根据对企业实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资。

就我们公司而言，能源铝业公司的前身青铜峡铝业集团公司领导班子自2004年以来就深深体会到，企业部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求。

先后花费巨资派中层领导干部对中国人民大学进修MBA 课程，派工程管理人员到法国等西欧国家进行设备操作培训。

但是在另一方面，公司培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。

这些情况要求公司必须要建立起一套完整的、科学的部培训体系，采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，结合近年来公司培训的实践，必须对员工培训的有效性有待于进一步提高，且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善；另外，为避免企业员工培训工作受到更多局限，公司培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献，更关系到企业人力资源的可持续性开发。

二、加强对公司员工培训工作的理论研究当前企业员工培训研究的重点问题在于：第一，如何建立能够客观反映培训投资回报、确定培训与企业发展和企业业绩的相互关系；第二，如何分析员工培训对员工个人绩效的帮助和改善，基于对培训项目效果的科学评估，明确影响企业员工培训有效性的关键因素，并根据企业员工培训活动的现状和问题提出一些具有针对性和实用价值的对策建议。

一般认为应从两个方面考虑企业培训的终极目的--组织目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的组织目的和个人目的是矛盾统一体的两个方面，表现在员工与企业的培训目的存在差异；同一性则表现为企业和员工对培训需求的共同认可。

而培训效果取决于如何融合这种矛盾性和同一性。

因此，对上述两者间辩证关系的充分认识和正确培训理念的树立是企业培训最为关键的环节。

培训需求的系统规划是员工培训的关键环节之一；从企业实践来看，员工把培训当成负担或者企业培训投资回报率较低等现象就是因为培训需求的系统规划环节出了问题。

另外，作为企业培训发展的根本激励性因素，企业和员工对培训需求认识的同一性程度是影响培训持续发展的重要因素——这种同一性不仅仅表现在对存在培训需求达成的共识，还应延伸到需求的具体容、满足需求的途径等，而对这一系列要素进行结论性的衡量即培训效果的综合评估，更是企业员工培训毫无疑问的关键环节。

三、结鉴国外企业员工培训的先进理念20世纪80年代开始，国外就有较多企业人员培训方面的研究与实践，从培训对企业的重要意义、培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等都有许多理论研究成果。

近两年又有了一些新的研究成果：在培训方法上运用新技术如计算机、多媒体进行培训，还可实行远程培训；在培训效果评估方法上，除传统的对照组方案和时间序列方案外，还提出了所罗门四小组方案，这种方案能控制大多数的部和外部效度威胁，即评估结果可信度大为提高了；在理论框架上，将员工培训纳入学习型组织的建立之中，融入企业文化建设的一部分，将培训与员工职业生涯管理整合起来。

美国人力资源专家皮斯认为培训在不同时代有着不同的目的和侧重点，20世纪中叶以后的培训应把培养和教育员工价值作为重要目标。

同时，培训作为企业获得合格人才的根本途径，国外也有大量实证研究，如对Motorola、麦当劳、松下、IBM等的培训研究。

Motorola公司每年在员工培训上花费达1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，每位员工每年参加培训的时间平均为96小时。

据有关统计资料表明，对职工教育投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比是l：50。

许多国家用于人力资本投资的力度正在加大，发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。

“投资于培训”已成为许多大企业、大公司投资的重点。

美国商业企业每年用于职工培训的经费达2100亿美元，全美有97%的企业为职工制定了培训计划，有400多家大企业举办了企业大学，其中，45所是政府教育行政部门承认的可授硕士、博士学位的企业大学，共投资了300多亿美元。

1996年全美企业投资4.3亿培训在职管理人员146万人。

2008年，美国有59%的大型经营企业培训了生产第一线的主管人员，培训时间平均33小时。

德国有66%的工人参加“师带徒”培训项目，日本公司的培训支出甚至是美国的3倍。

国对人力资源的研究较多是从20世纪90年代开始的，但主要集中在人员配备、薪酬体系、绩效考评等方面的容上，人员培训只是作为人力资源管理中的一个环节，仅对培训的一般程序作了泛泛介绍，进行深入专题研究的很少。

1999年1月中国人事出版了一套培训方面的专著，主要是研究培训方法、技术及课程设计等容，虽然对培训评估做了一些阐述，但都比较理论化，可操作性不强，而且未涉及培训成果转化这一重要容。

国企业在培训实践方面，可谓是一直在坚持，却始终没有多少成效，尤其国企如此。

多少年来国有大中型企业从未放松对职工的教育培训工作，但这套教育培训规的命脉是“上级指示精神”，而不是市场经济条件下的企业使命。

培训容大多是安全教育、普法教育、企业管理培训、党员教育、文明生产、质量教育等，企业的主管领导关心的是培训工作是否开展，经费是否花了或是否超支，而不管是否达到了培训目的。

参加培训的人员也多抱着“学学没坏处”的想法，学完后回去依旧按原来的方式干工作；真有一两位带着新知识回去，立即发现原有的生产技术过程、管理关系没有准备好接纳这些新知识，于是重复过去便是明智之举了。

当然也有一些企业把培训当作重要事项来抓，而且也从中尝到了甜头。

如海尔重视加强职工的培训和教育，建立了自己的培训学校，新员工必须先培训后上岗，还重视员工的敬业培训，实行日清日毕、日清日高制度。

通过职工培训，增强了整体合力，提高了团队精神。

联想更注重人才的忠诚培训，让企业文化这只看不见的手来挽留人才。

但总体而言，我国企业培训水平还很落后，存在培训投入低、培训容老化、培训形式落后等问题。

从以下数据可见一斑：城镇企业1.4亿职工中，工人1个亿，技术工人7000万，其中初级工61.5%，中级工35%，高级工仅占3.5%，呈正三角形分布，而发达国家基本相反，呈倒三角形。

工人队伍低素质直接导致科技成果转化率低下，只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，低于发达国家60-80%的水平。

四、把握员工培训的发展趋势，提高公司员工培训水平企业员工培训同企业其他诸多活动一样是在不断发展变化的，企业领导及培训管理部门尤其应该密切注视员工培训的新动态，尽可能更新、完善企业自身的培训制度，使企业培训活动持续有效、具有前瞻性。

1、企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势多媒体、国际互联网和其它新技术的运用将日益广泛，这是由以下因素决定的：首先，这些技术的费用将逐渐下降。

第二，采用新技术以后，则没有必要将不同地区的员工集中到同一培训地，从而可以节约培训费用(交通、食宿)。

第三，新技术可以让培训者把学习环境的许多优点融合于培训之中(如实践、反馈、强化)。

第四、企业在将来会聘用更多的临时员工(兼职人员、劳务派遣人员、顾问)，而这些人往往不能集中在同一地点工作，采用新技术则可为其提供快捷有效的培训。

利用高新技术，还有可能研制出“智能”产品。

通过把智能技术融合于网络培训，培训者能够确定可选练习的类型，并了解这些练习对学习进度和数量的不同影响。

尽管互联网技术的费用会下降，但员工培训还会采用别的高新技术，因此必然带来高投入。

更为主要的是，企业之间的竞争更加强烈地表现为人才竞争，由此企业会加大对培训的投入，不会像过去只关注眼前经营业绩而不顾企业的长远发展了。

比如英国很多组织每年将其经营收入的2-3%作为培训费用，相比国多数企业按工资总额的2-3%作为培训费用来说，其培训费用是远远超过了。

2、培训走向社会化的趋势因为不同企业的许多要素都有相近之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。

当企业人力资源部的角色日趋发生变化，也就是策略家角色比例逐渐变大的时候，其部分事务性工作外包成为可能。