基于生态适应原理的人力资源管理系统战略选择
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
浅析绿色经济下人力资源管理变革
浅析绿色经济下人力资源管理变革随着全球经济的发展，越来越多的企业开始重视绿色经济发展。
绿色经济是指以生态环境保护和资源可持续利用为基础，实现经济增长、生活改善的一种经济发展形式。
在绿色经济的大背景下，企业的人力资源管理也面临着新的挑战和变革。
本文将从绿色经济下人力资源管理的背景、变革的重要性、变革的趋势和企业应对变革的策略等方面进行浅析。
一、绿色经济下人力资源管理的背景随着环境污染和资源匮乏问题的不断加剧，全球各国开始加大绿色发展的力度，提倡绿色生产、低碳环保理念。
这种背景下，企业需要更加注重环保和可持续发展，实现经济增长的同时减少对环境的影响。
作为企业最重要的资源之一，人力资源也需要适应绿色经济的发展需求，从而引发了人力资源管理的变革。
二、绿色经济下人力资源管理的变革重要性1. 绿色经济要求企业更加注重员工环境意识。
在绿色经济下，员工对环境的认知和环保意识变得尤为重要。
企业需要在人力资源管理中注重培养员工的环保意识，提高他们对环境问题的认识和责任感。
2. 绿色经济需要企业更加注重员工的创新能力。
作为绿色经济的主要推动力之一，创新在企业的发展中尤为重要。
人力资源管理需要更加注重培养和激发员工的创新能力，从而推动企业在绿色经济中的发展。
三、绿色经济下人力资源管理的变革趋势1. 绿色人力资源管理趋势的发展。
绿色人力资源管理是指在人力资源管理中注重环境保护和可持续发展的一种理念和实践。
它包括了员工环保意识的培养、绿色创新能力的培养、员工的职业发展规划等方面的内容。
2. 人力资源管理信息化趋势的发展。
随着信息技术的发展，人力资源管理也更加注重信息化建设，包括招聘、培训、绩效评价等方面。
企业可以通过信息化手段更好地管理员工，提高管理效率，减少资源浪费。
3. 人力资源管理多元化趋势的发展。
随着社会多元化的发展，人力资源管理也需要更加注重员工的多元化需求，包括员工的性别、年龄、文化背景等方面。
企业需要更加灵活地管理员工，满足不同员工的需求。
探讨“双碳”目标下的企业绿色人力资源管理
探讨“双碳”目标下的企业绿色人力资源管理摘要：我国明确提出“双碳”目标，意在大力发展经济的同时，探寻可持续性发展路径。
这对企业生存和发展提出更高要求，而人力资源管理作为企业管理重要部分，也要积极迎合“双碳”目标，构建企业绿色人力资源管理体系，切实发挥绿色引导性，促使企业人力资源各项职能实现绿色化转型，进而更好为企业获得经济效益、社会效益、生态效益，真正意义上实现“低碳”“绿色”发展目标。
对此，文章基于当前企业绿色人力资源管理现状，从战略思想、管理体系、技术几个方面出发，提出了企业实施绿色人力资源管理的对策，仅供参考。
关键词：“双碳”目标；企业发展；绿色人力资源管理；实践方法现代社会飞速发展，人们也开始注重生态环境，由此推动低碳经济日益发展。
环境问题、资源危机等已经成为全球性问题，如何在“双碳”目标下，实现长久持续性发展是企业未来发展需要思考的重要问题。
企业人力资源管理作为支撑企业长久发展的重要内容，将绿色理念融入到人力资源管理中，可以更好降低企业人力资源管理成本，提高管理成效，帮助企业获得持续发展动力，进而稳定立足于市场竞争中，获得更多经济效益。
在低碳经济语境下，采取绿色理念的管理手段，实现三态（心态、人态、生态）的和谐，为企业带来三效（经济效益、社会效应和生态效益），从而赢得绿色竞争优势的人力资源管理。
从传统的人事管理，到现代的人力资源管理，再到后现代的绿色人力资源管理，是时代文明不断进步发展的必然要求。
我国的企业要在低碳文明时代占据有利地位，必须制定顺应时代发展的低碳战略目标，人力资源管理作为战略系统中的关键体系，必须进行相应的变革。
企业需要承担环境责任，除了关注成本和利润，更要关注环境成本和环境效益，建立绿色人力资源管理机制。
在员工的规划、招聘、选拔、培训、考核、薪酬体系、职业发展等各方面，都必须考虑低碳文明的时代背景，以绿色战略的眼光建立对应的牵引机制、激励机制、约束机制和淘汰机制。
一、绿色人力资源管理现状将绿色理念融入到企业经营发展中，不仅可以实现人力资源管理绿色化，也可进一步推动企业持续性稳健发展。
2022年广西公需科目广西生态文明试卷答案(4套)
广西生态文明与可持续发展满分答案案1、广西拥有大陆海岸线1600公里，占全国的8.9%，居全国第（ C）位。
A. 7B. 4C. 6D. 5A. 南宁市B. 梧州市C. 桂林市D. 柳州市3、为落实最严格水资源管理制度，应加强用水定额和计划用水管理，实施建设项目节水设施与主体工程（D ）制度。
A. “三条红线”B. “四同时”C. “四项制度”D. “三同时”广西生态文明与可持续发展满分答案4、广西湿地主要保护形式有（ A）、湿地公园、饮用水水源保护区、森林公园、风景名胜区以及其它保护形式的保护。
A. 生态保护区B. 基本农田保护区C. 湿地保护区D. 自然保护区5、《“美丽广西”乡村建设重大活动规划纲要（2022-2022）》提出要按照清洁乡村、（ B）乡村、宜居乡村、幸福乡村4个阶段持续推进“美丽广西”建设。
A. 绿色B. 生态C. 优美D. 富裕6、广西严格控制污染物新增量，把(C )作为建设项目环评审批的前置条件，对新建、技改、扩建的“两高”项目坚持“等量置换”。
A. 产业结构优化升级B. 淘汰落后产能C. 污染物总量控制指标广西生态文明与可持续发展满分答案D. 开发布局调整7、广西玉柴机器股份有限公司被列为国家（A ）。
A. 汽车零部件再制造试点企业B. 第一批循环经济试点单位C. 第三批循环经济试点单位D. 第二批循环经济试点单位8、广西的制糖业做到了把甘蔗从头到尾“吃干榨尽”，实现了（ C）。
A. 固体废弃物较多排放B. 固体废弃物多排放C. 固体废弃物零排放D. 固体废弃物少排放9、广西开展机动车污染防治，推进氮氧化物减排，在全区14个设区城市成立了( D)，建立了广西机动车环保检验管理信息系统。
A. 淘汰老旧机动车监管机构B. 重型汽油车限行管理机构C. 淘汰黄标车监管机构D. 机动车排气污染监管机构广西生态文明与可持续发展满分答案10、到2022 年，力争广西1/3以上地级城市初步实现餐厨废弃物分类收运和资源化利用，餐厨废弃物资源化利用能力达到（D）。
构建人力资源管理的生态环境
构建人力资源管理的生态环境人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
构建良好的人力资源管理生态环境，是实现人力资源战略目标，提升员工工作激情和幸福感的关键。
本文将从四个方面探讨如何构建人力资源管理的生态环境。
一、建立健全的人力资源管理制度一个良好的人力资源管理生态环境必须建立在一套健全的人力资源管理制度之上。
这包括人力资源规章制度、岗位职责和绩效考核制度等。
规章制度要以公平公正为原则，确保员工的权益得到维护，同时也要给予员工足够的空间去发展和创新。
岗位职责和绩效考核制度要科学合理，激发员工的工作动力，使其在工作中有所表现得到认可，同时也要有明确的激励机制，激励优秀员工的创新和卓越表现。
二、建立公正的薪酬体系薪酬是员工劳动价值的体现，也是激励员工积极工作的重要手段。
建立公正的薪酬体系，可以促进企业的持续发展和员工的职业发展。
在建立薪酬体系时，应充分考虑员工的工作贡献、岗位要求和市场竞争力等因素，确保薪酬的公平合理。
同时，还要注重薪酬的差异化，根据员工的表现给予不同水平的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力。
三、关注员工的培养和发展员工是企业的核心竞争力，他们的成长和发展对于企业的发展至关重要。
为了构建良好的人力资源管理生态环境，企业需要注重员工的培养和发展。
这包括提供员工的岗位培训、技能培训以及职业发展等方面的支持。
通过培养和发展，员工可以不断提升自己的综合素质和能力水平，为企业的发展注入活力和动力。
同时，企业还应该建立良好的晋升机制和管理人才的培养计划，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的潜力和积极性。
四、关注员工的健康与福祉员工的健康与福祉对于构建人力资源管理的生态环境也至关重要。
企业应该加强员工的职业健康管理，为员工提供良好的工作环境和健康保障。
企业可以通过定期体检、职业病防控、员工心理健康辅导等方式，保障员工的身体健康和心理健康。
同时，企业还应该关注员工的福祉，提供适当的福利和员工关怀机制，关心员工的家庭状况和生活需求，增强员工对企业的归属感和认同感。
人力资源战略构建与制度体系
HR-BP (Business Partner) 业务伙伴
HR-COE (center of expertise) 专家领域
HR-SSC (sharedservice
center) 共享服务
人力资源管理
HR的三大服务功能
HR-BP(Business Partner)：定位于业务合作伙伴。针对内部客户需求， 提供咨询服务和解决方案，确保人力资源贴近业务需求。
人力资源管理
人力资源管理制度设计的五要素模型 文化整合
战略
制度管理
组织
人力资源
人力资源管理
战略思维？
人力资源管理
战略的要素
• 远景：发展的方向 • 目标：明确的目标 • 方法：执行的方法
人力资源管理
企业战略
战略的组成
战略分析 战略规划
可以做什么和 只能做什么
做什么才能实现 未来的目标
战略实施
怎样完成
人力资源管理
GE战略思维
• 战略分析：高科技、工业、互联网与核心业务。
• 战略规划：
断臂金融
回归工业
工业互联网
• 战略实施：C会议（绩效管理体系）、人力资源奖惩和提升体系
人力资源管理
企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模
• 1990 —— 现在
• 1910 —— 1930年：科学管理
人力资源管理
网络性 扁平性 灵活性 多样性 国际性
四、组织的挑战 理解未来组织构架
开发个人技能
管理组织
团队工作
团队结构
谈判
诱因/职业
多项任务
劳动力管理
倾听/移情
冲突解决
环保部门在新形势下人力资源管理的建议
但从 总体上 而言 ， 较之外企 、 私企等企业 ， 环保 部门的高层次人才 都显得不 足。究其 原冈 ， 一是招录 中缺少吸引高层次人才的政策 措施 ， 引进 人才受单位核定 编制数 限定 ， 部分人 才引进后处 于编 制外人员 ， 导致人才流失 。 二是相对于其他企业 ， 环保部 门的薪资 待遇 ， 晋升空间相对较狭窄 。
一
环保 部 门的人 力资源管理 主要是管理环保 专业技术人 才和 环保 部门的行政事务管理人员 。 环保部 门的行政管理属性使得环 保部¨的人员需要 具备较高的思想政 治素质 和道德修养 ， 并且具 备较高的 专业 技术水平 ， 良好 的工作态度 、 工作作风等 。因此 ， 环 保部门的人力 资源管理十分重要。
１我 国环保 部 门人 力资源 管理存 在 的问题
１ ． １环 保 部 门高 层 次 人 才稀 缺 ２ ０ １ ２ 年， 环保行业人力资源构成情 况调 查发展 ， ２ ０ １ ２年上半 年环保行业在 “ 前程无 忧” 、 “ 智联 ” 等招聘 网站上 的招聘需求增 幅 达到 了 ２ ３ ． ８ ％， 环保行业 的平均薪资水平达到 了 ３ ５ ８ ３ 元 。在社会 发 展 继 续 高 技 术 人 才 的情 况 下 ， 环保 部 门 的 高 层次 人 才也 越 发显 得重要 ， 从环保 服务 、 环保 咨询 、 环保工 程 、 环 保技术 、 环保监督 、 环保评审到环保调查等都需要高技术人 才。 ［ １ ｌ 而 目前 ， 我国环保行 业 的大多数高层次人才都来源于高校 ， 但 环保 部门的高技术人才 仅 占社会人 才的 ４ ． ９ ％， 较２ ０ ０ ５年增 长 了两 个百分 点 ， 但 仍 旧存 在不 足。国有 环保 企业 占 ３ １ ． ８ ％， 比２ ０ ０ ５年提 升了 ６ 个 百分点。
人力资源生态圈
人力资源生态圈人力资源生态圈是指通过各种资源的集聚、优化和互动，以人为中心、个性化、自然平衡的活跃生态系统。
人力资源生态圈是人性及其资源需求的全面体现，包含人力资源的策略管理、人才流动、人力资源服务业等多个块。
它是由人、组织、社会等多元主体组成的动态系统，是人类社会的重要组成部分。
因此，我们需要深入了解人力资源生态圈，以便更好地管理它并推动其可持续发展。
人力资源管理中的生态学概念体现了可持续发展的理念。
在管理中，应注重维护不同利益相关者之间的生态平衡，确保经济发展与自然环境的协调共生。
管理者应注意不断调整其管理策略，适时优化运作方式，以适应不断变化的管理环境。
在人力资源生态圈中，组织与人的关系体现为雇主和员工之间的合作关系，应注重共赢、互惠、相互尊重和信任的原则。
此外，社会环境中的各种社会组织和市场力量也影响着人力资源生态圈的发展。
在人力资源生态圈中，人才居于核心地位，是驱动生态系统高效发展的关键因素。
因此，人力资源管理应着眼于人，注重提高人的价值、激励人的潜力和职业成就。
应鼓励员工自主决策、自我管理和创新思维，同时为员工提供完善的福利待遇和良好的工作环境，以吸引和留住人才。
此外，还应通过培养和发展员工的专业技能和综合素质，提高员工的员工竞争力和自我价值的认知。
在未来，随着全球化、信息化及新技术的发展，人力资本与社会环境逐渐融合，人力资源生态圈的未来发展将更加智能化、科学化和可持续化。
在这种情况下，人力资源管理者应注重创新思维、跨学科融合、科技应用和精细化管理。
应充分利用现代信息技术，加强人才科技创新，优化和提高服务质量，并支持人力资源服务业的发展，以推动人力资源生态圈的可持续发展。
总之，人力资源生态圈是一个动态系统，由多元主体组成。
它涉及到组织、员工、市场、政府、社会等多个方面，需要注重平衡和有利可图的原则。
在未来，人力资源管理者应充分利用信息技术和创新思维，推动人力资源生态圈实现可持续发展。
人力资源战略与组织变革适应变化与实现组织目标
人力资源战略与组织变革适应变化与实现组织目标随着企业环境的不断演变和市场竞争的加剧，组织变革已成为企业生存和发展的必然选择。
而在组织变革过程中，人力资源战略的制定和执行起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源战略与组织变革的关系，以及如何通过适应变化实现组织目标。
一、人力资源战略与组织变革的关系人力资源战略是企业长期发展规划的一部分，它关注如何通过合理配置和管理人力资源来实现组织战略和目标。
而组织变革则是为了适应外部环境和内部需求的变化而进行的组织结构、流程、文化等方面的调整。
人力资源战略与组织变革密不可分，两者相互作用，相互促进。
在组织变革过程中，人力资源战略可以提供支持和指导，为变革提供人力资源保障；而组织变革则需要人力资源战略的支持和配合，才能顺利实施。
二、适应变化与实现组织目标的关键1. 深入了解变革需求：在制定人力资源战略和推动组织变革之前，必须对变革需求进行全面、深入的调研和分析。
这涉及到外部环境的变化、内部业务需求的变迁以及员工的期望等方面。
只有准确把握变革需求，才能有针对性地制定战略，并将其转化为具体的行动计划和措施。
2. 提升组织文化适应能力：组织文化是组织变革的重要支撑和保障。
一个积极向上、开放包容的组织文化有助于员工适应变革，引领组织朝着目标和愿景前进。
人力资源部门应该积极引导和推动组织文化的塑造，培育积极向上的价值观和行为规范。
通过建立学习型组织、激发员工的创新潜能，提升组织的适应能力和竞争力。
3. 强化组织人才储备：在变革过程中，可能需要更换岗位、拓宽岗位范围、提升员工技能等。
为此，人力资源部门应该重视人才储备和人员培养，为组织变革提供有能力、有潜力的人才。
通过员工培训和开发计划，激发员工的学习动力和职业发展意愿，提升员工的综合素质和专业能力。
4. 加强沟通和团队合作：组织变革往往涉及到不同部门、不同层级之间的协调与合作。
为了保证变革的顺利进行，人力资源部门应加强内部沟通和员工参与，构建良好的团队合作氛围。
人力资源在企业中的合理配置与管理
人力资源在企业中的合理配置与管理现如今，随着我国社会经济的高质发展，各行业既迎来了良好的发展机遇，面临着诸多挑战。
在此情况下，企业如果想要在日益残酷的市场环境中立足，并走向可持续发展之路，就必须积极采取各类措施不断提升已有资源使用率，推动相应价值得以最大程度发挥，进而促进企业人力资源管理有效分配与管理。
在当前世界经济全球化大环境下，人才培养不仅与企业员工职业发展密切相关，而且还会对企业长期发展产生很大影响，直接关系到社会生产率。
由于我国人才制度建设起步较慢，存在诸多不足之处。
这就要求企业管理者应不断优化企业资源分配，从而有效提升各种资源可利用度。
一、企业人才资源合理配置以及有效管理根本原则(一)严格遵循结构合理原则企业中的人力资源既涉及数量，也涉及素质。
它们之间的结构关系对企业的发展有着至关重要的影响。
因此，在企业人力资源的合理配置中，必须严格遵循结构合理原则。
结构合理原则体现在两个方面：首先，合理配置不同层次人才。
企业中的人才有不同的层次，需要根据不同岗位的特殊要求和不同级别的岗位职责来选择和配置最为合适和适宜的人才。
在实际应用层面，这种匹配通常是基于不同的学历背景、专业技能、工作经验、职业素养等指标所进行的。
其次，合理排列不同层次人才。
在企业人力资源的排列中，各种人才应该被合理地排列在各自合适的层次上。
不同才能的人才不应该在同一层次进行对比，而按照自己特有的优势进行运用和体现。
(二)严格遵循能岗匹配根本原则能岗匹配原则是基于人力资源管理的一种理念，其核心是根据员工的素质、背景、岗位特点和工作技能等因素，将岗位分配给最适合胜任这些工作的员工。
在企业人力资源的合理配置中，严格遵循能岗匹配根本原则是非常重要的。
在企业开展人力资源的能岗匹配前，需要对各个岗位职责和工作流程进行详细的梳理。
这样才能够清楚地了解到各个岗位的职能和工作特点。
针对不同的岗位，所需的技能和素质也是不同的。
需要明确岗位技能和素质的要求，根据员工的个人实际情况进行合理的匹配。
人力资源配置的基本原理
人力资源配置的基本原理人力资源配置是指根据组织的需求和目标，合理安排和配置人力资源，使其发挥最大的效益。
人力资源配置的基本原理包括适应性原理、激励性原理、协调性原理和灵活性原理。
适应性原理是指根据组织的需求和环境的变化，合理调整人力资源的数量和结构。
在不同的发展阶段和市场环境下，组织的人力资源需求会发生变化，需要根据实际情况进行调整。
例如，当市场需求增加时，组织需要增加员工数量；当市场需求下降时，组织则需要减少员工数量。
适应性原理的核心是根据变化的需求合理配置人力资源，以确保组织的正常运转和持续发展。
激励性原理是指通过激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多种形式。
通过合理的激励措施，可以使员工更加关注组织目标，提高工作动力，从而提高整体绩效。
协调性原理是指合理协调各部门之间的人力资源配置，以实现整体协同效应。
在一个组织中，各个部门之间存在着相互依赖关系，需要协调各部门的人力资源配置，使其相互配合、协同工作。
例如，生产部门需要根据销售部门的需求进行生产计划，人力资源部门需要根据各部门的需求进行员工招聘和培训。
合理的协调性原则可以提高组织的工作效率和绩效。
灵活性原理是指根据变化的环境和需求，灵活调整人力资源的配置。
在一个快速变化的市场环境中，组织需要具备灵活性，能够及时调整人力资源的配置。
例如，当某个部门的工作量突然增加时，组织可以通过内部调岗或外部招聘的方式，迅速调整人力资源的配置，以适应新的需求。
灵活性原则的核心是根据实际情况灵活调整人力资源配置，以保持组织的竞争力和适应能力。
总结起来，人力资源配置的基本原理包括适应性原理、激励性原理、协调性原理和灵活性原理。
通过合理应用这些原理，组织可以更好地配置人力资源，提高员工的工作效率和质量，从而实现组织的目标和发展。
人力资源配置不仅是组织管理的重要环节，也是组织成功的关键因素之一。
LS人力资源战略原则
L S人力资源战略原则一、LS人力资源战略的目标原则：培育高素质的第一战略资源LS强烈认识到：人力资源是企业战略资源中的第一重要的资源。
LS要保持常胜不衰，必须造就一支高素质的、忠实地执行LS发展战略，实现LS发展目标的员工队伍。
二、LS人力资源战略的人才培养原则：个人目标与企业目标相结合LS尊重自己的每一个员工，大力鼓励他们制定个人生涯计划（个人发展计划），引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合起来。
在蒸蒸日上、欣欣向荣的LS企业中，员工的才智得到充分发挥，个人的理想得到很好实现，个人能力得到不断提高，个人的思想境界和情操持续升华。
建立起一直爱国守法、敬业爱岗、素质优秀、技艺高强的员工队伍。
三、LS人力资源战略的队伍建设原则：全员人力资源管理人力资源是LS的最重要的战略资源，人力资源的质量取决与每一个LS员工素质的高低。
因此，要做好企业的四支队伍的建设：一支有战略眼光、能驾驭全局、为企业领航带队的企业CEO队伍，一支思想活跃、功底雄厚、观念创新、时刻追踪前沿技术、能把握并不断丰富企业核心技术的技术人员队伍，一支好学上进、工深业精、刻苦努力的企业技术工人和一般工人队伍，和一支兢兢业业、善于应用现代经营管理手段的管理人员队伍。
四、LS人力资源战略选人用人原则：德才兼备，竞争选拔、LS在人才选择上，置“德”于首位，要求LS的人才首先必须爱国爱厂、爱岗敬业并愿意为LS的事业长期奉献才智；在人才使用上，一方面，要建立起竞争上岗制度，逐步做到将绝大部分的生产、研发、营销、行政和管理岗位通过公开竞争上岗来选用人才，机会人人均等；另一方面，要通过建立定期与不定期相结合的考核制度来对所有在岗员工进行考评，做到能者上、适者留、庸者下、差者走。
四、LS人力资源战略的培训原则：终身继续教育与学历教育相结合培训是造就一支高素质员工队伍的最重要环节之一。
坚持全员的终身教育，有效沟通技巧培训班有效沟通技巧培训班下载报名表内训调查表【课程描述】沟通每时每刻都在影响着组织的发展，有70%的问题是由沟通协调不利导致的,，如何建立起公司里的“沟通文化”？如何解开公司里沟通的死结？如何在工作中与上司、同事和下属、客户顺畅有效地沟通？有效沟通的最重要原则是什么？最有效的沟通方法是什么？本课程通过对最新沟通理论的系统总结并结合中国企业的特点与不同文化背景的综合研究，总结提炼出一套完善、系统、有效的沟通体系，解决以上问题。
人力资源战略规划的模式与方法
人力资源战略规划的模式与方法人力资源战略规划的模式与方法随着时代的发展和社会经济的不断变化，企业对人力资源的重视程度也在不断提高。
人力资源战略规划作为企业战略管理的重要组成部分，其作用日益显著。
如何制定一份适合企业发展的人力资源战略规划成为了管理者必须面对的重要问题。
本文将着重从人力资源战略规划的模式与方法方面进行探讨。
一、人力资源战略规划的模式1. 适应型模式：适应型模式是最基本的人力资源战略规划模式。
这种模式的特点是企业的战略目标与基本人力资源策略相匹配，以保持市场竞争优势为主要目标。
这种模式适用于市场比较稳定，竞争基本上没有太大变化的企业。
2. 主动型模式：主动型模式是指企业根据市场变化、未来发展趋势和内部绩效等因素进行人力资源规划，以提高企业运营效率和市场竞争力。
这种模式的主要特点是灵活度较高，能够快速适应市场环境的变化。
但是，需要在规划时对未来的发展趋势有清晰的预测和把握。
3. 进阶型模式：进阶型模式则是基于长期规划的思想，考虑企业未来的发展环境和重点，制定关键的战略与技术计划，以协助企业进行人才招募、发展、管理和培养。
这种模式需要从战略管理的角度考虑人力资源问题，能够有效提高组织的协同作用和集成力，达到整体改进的效果。
二、人力资源战略规划的方法1. 探索式方法：探索式方法是一种精细的人力资源策略规划方法，其过程主要包括现状研究、内部分析、外部分析、求解方案和现状建模。
该方法适用于创业型企业，企业市场规模和人才需求不确定的情况。
2. 预测式方法：预测式方法是一种全面而深入的人力资源战略规划方法。
该方法通过前瞻性的预测和分析，可以快速识别出企业面临的许多错误。
该方法适用于市场行情相对稳定，预测准确性较高的企业。
3. 竞争式方法：竞争式方法是一种有竞争力的人力资源战略规划方法。
其主要特点是强调竞争对手的强弱，以制定适应市场环境的人力资源方案，以提高企业的竞争力。
该方法适用于价格较为敏感的市场和存在大量竞争对手的企业。
人力资源环境管理策划
人力资源环境管理策划人力资源环境管理策划文档一、前言随着人口增长、城市化进程加快和环境污染问题的不断加剧，人力资源环境管理的重要性越来越受到重视。
本文档旨在提供一种有效的人力资源环境管理策划方案，以解决当前面临的环境问题和人力资源管理问题。
二、概览人力资源环境管理策划的目标是确保公司的持续发展和环境保护。
为了实现这一目标，我们将采取以下措施：1. 设计一套环境保护和节能管理计划，降低公司的环境排放和能耗水平；2. 建立一套旨在提高员工生产力和员工福利的人力资源管理计划；3. 通过这两个计划的协同作用，实现公司和员工的共同发展。
三、环境管理计划环境管理计划包括以下内容：1. 环境保护在生产过程中，我们将采取各种有效的环保措施，包括但不限于：（1）减少工业废气、工业废水和固体废弃物的排放量；（2）完善废水处理设施，确保废水的处理和排放达到环保要求；（3）减少能源的损耗，使用节能型设备；（4）推广环保理念，让员工积极参与到公司的生态文明建设中来；2. 节能减排我们将完善公司的能源管理计划，降低能源和资源的消耗，包括但不限于：（1）通过改进生产工艺、重新设计产品、升级设备等措施，来降低能源消耗；（2）通过技术改造，提高能源利用效率，减少损耗；（3）推行节能意识教育，促进全员参与。
四、人力资源管理计划人力资源管理计划包括以下内容：1. 员工福利建立健全的员工福利制度，改善员工的工作和生活环境，吸引和留住优秀的员工。
具体措施包括但不限于：（1）提高员工薪酬水平，吸引和留住优秀员工；（2）制定合理的福利待遇，如体检、旅游等福利，提高员工的福利水平；（3）建立健全的休假制度，让员工在紧张的工作之余有充足的休息和放松时间。
2. 培训管理提高员工技能和素质，不断提高员工的竞争力和生产力。
具体措施包括但不限于：（1）制定全年员工培训计划，提高员工技能和知识水平；（2）组织员工参加外部培训和学习，不断引进和吸纳新知识、新技术；（3）组织内部岗位轮换，使员工有更全面的工作经验和技能。
人力资源管理的政策与实践
人力资源管理的政策与实践人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指以人为本，通过制定和实施政策和实践，管理组织内的人力资源，以达成组织目标和增强竞争力。
下面将重点讨论人力资源管理的政策与实践。
一、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理的重要环节，其目标是吸引、筛选和选择最合适的人才。
为了达成这一目标，组织可以采取以下政策与实践：1. 制定明确的岗位职责和要求，确保招聘流程合法、公平和透明。
2. 针对不同岗位制定招聘计划，并选择合适的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘等。
3. 运用多种面试方法，如行为面试、案例面试等，综合评估候选人的技能、经验和适应能力。
4. 建立背景调查和参考人员联系的机制，以获得更全面的了解候选人的信息。
二、培训与发展培训与发展是提高员工绩效和推动组织发展的重要手段。
在制定培训与发展政策与实践时，可以考虑以下方面：1. 分析组织的培训需求，制定培训计划，包括员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
2. 提供多样化的培训形式，如面对面培训、在线学习、培训讲座、外部培训等，以满足员工的学习需求。
3. 建立培训评估机制，通过评估培训效果，改进培训内容和方式。
4. 建立职业发展通道，为优秀员工提供晋升和发展机会，激励员工持续学习和发展。
三、绩效管理绩效管理旨在通过明确目标、评估绩效和提供反馈，促进员工和组织的共同发展。
以下是相关政策和实践建议：1. 制定明确的绩效目标和指标，与员工进行沟通和确认，并定期进行评估与反馈。
2. 实施多维度评估，综合考虑员工的工作成果、工作行为、个人能力等方面。
3. 提供及时、准确的绩效反馈和辅导，帮助员工了解自身表现，并制定个人成长计划。
4. 基于绩效结果，制定奖励和激励机制，激发员工积极性和动力。
四、薪酬与福利薪酬与福利是组织吸引和保留人才的重要方面。
以下是相关政策与实践的建议：1. 建立正当、公平和可持续的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
人力资源管理的绿色化转型：实践与挑战
人力资源管理的绿色化转型：实践与挑战第一章引言人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着全球环境问题的日益凸显，企业也越来越意识到绿色化转型的重要性。
绿色化转型不仅仅涉及到环境保护，还关乎到企业的可持续发展和社会责任。
本章将介绍绿色化转型的概念和背景，并提出人力资源管理在绿色化转型中的作用和挑战。
第二章绿色化转型的概念和背景2.1 绿色化转型的定义绿色化转型是指企业在实践中采取一系列措施，以减少对环境的负面影响，提高资源利用效率，同时提供可持续的经济效益。
2.2 绿色化转型的背景人类活动对环境造成了严重的破坏，包括空气污染、水污染、土地退化等。
全球变暖和气候变化的威胁也越来越严重。
这些问题迫使企业转变其经营方式，采取更环保的做法。
第三章人力资源管理在绿色化转型中的作用3.1 招聘和选拔在绿色化转型中，企业需要招聘和选拔具有环保意识和专业技能的员工。
人力资源部门可以通过制定相应的招聘标准和选拔流程，确保企业能够吸引到适合绿色化转型的人才。
3.2 培训和发展人力资源部门可以通过培训和发展计划，提高员工的环保意识和专业技能。
通过培训，员工可以了解绿色化转型的重要性，学习如何减少资源浪费和环境污染。
3.3 绩效管理企业需要建立与绿色化转型目标相匹配的绩效管理体系。
人力资源部门可以制定相应的绩效指标和评估机制，激励员工积极参与绿色化转型工作，并对绩效优秀的员工给予奖励和晋升。
3.4 员工参与和沟通绿色化转型需要全员参与，人力资源部门可以通过员工参与和沟通机制，鼓励员工积极提出环保建议和意见，增强员工对绿色化转型的共识和参与度。
第四章人力资源管理在绿色化转型中的挑战4.1 环保意识的培养在传统的人力资源管理中，很少有环保意识的培养。
人力资源部门需要开展相关的培训和宣传工作，提高员工对环保问题的认识和重视程度。
4.2 人才招聘与选拔招聘和选拔具有环保意识和专业技能的员工是一项挑战。
人力资源部门需要制定相应的招聘标准和选拔流程，以确保能够吸引到符合绿色化转型要求的人才。
生态休闲农场人事管理制度
生态休闲农场人事管理制度一、导言在现代社会生活节奏加快、环境污染日益严重的背景下，人们对于休闲度假的需求越来越高。
而生态休闲农场作为一种融合了农业、休闲和旅游的综合型场所，正受到越来越多人的青睐。
然而，为了保持农场的可持续发展并给游客提供良好的服务体验，人事管理制度变得尤为重要。
本文将从招聘、培训、薪酬和绩效考核等方面论述生态休闲农场人事管理的重要性和实施策略。
二、招聘策略1. 人才需求分析：生态休闲农场作为一种特殊的场所，需要具备农业知识、服务技巧和环境保护意识的员工。
因此，招聘前必须明确人才需求，并制定相关要求和标准。
2. 多渠道招聘：可以通过员工推荐、招聘网站、社交媒体等多种渠道进行招聘，以吸引更多有潜力和热爱农业和休闲旅游的人才。
3. 面试和筛选：通过面试和筛选环节，考察候选人的相关背景和技能，选出符合要求的人才。
三、培训计划1. 培训内容：根据员工的岗位需求，制定相应的培训计划，包括农业知识、服务技巧、环境保护意识等方面的培训内容。
2. 培训方式：结合实际情况，可以采用内部培训、外部培训、培训讲座等多种方式，提高员工的专业知识和工作技能。
3. 培训评估：通过培训结束后的考试或实践操作等方式，对员工的培训效果进行评估，及时纠正不足并做出调整。
四、薪酬体系1. 公平合理：建立公平、合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、能力和表现进行差异化薪酬激励，保证员工获得合理的回报。
2. 绩效考核：将绩效考核作为薪酬制度的重要组成部分，可以通过考核指标的设定和评估流程的优化，激发员工的积极性和工作动力。
3. 薪酬福利：在基本薪酬的基础上，可以适当设置一些额外的福利，如员工旅游、员工培训等，提高员工的满意度和忠诚度。
五、绩效考核1. 考核指标：根据员工的工作岗位和职责，制定具体的绩效考核指标，既包括定量指标（如销售业绩、客户满意度等），也包括定性指标（如工作态度、团队合作等）。
2. 考核频率：可以根据实际情况，将绩效考核分为定期考核和临时考核，定期考核用于全面评估员工的工作表现，临时考核用于辅助决策和问题解决。
人力资源配置原则及方案
人力资源配置原则及方案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，合理的人力资源配置是企业发展的关键。
本文将从人力资源配置的原则和方案两个方面进行探讨，以帮助企业更好地实现人力资源的有效配置。
二、人力资源配置的原则1. 能力匹配原则：根据岗位需求和员工的能力、背景等因素，将最适合的人员安排到相应的岗位上。
这样可以确保员工能够胜任工作，提高工作效率和质量。
2. 公平原则：在人力资源配置中要遵循公平原则，不偏袒个别员工，确保每个员工都有公平的机会参与到岗位竞争中。
同时，要注重员工的平等待遇，避免出现权力滥用和人际关系不公平的情况。
3. 激励原则：合理的人力资源配置要注重激励机制的建立。
通过给予员工适当的薪酬、晋升和培训机会等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 灵活性原则：人力资源配置应该具有灵活性，能够适应市场环境的变化和企业发展的需要。
在人力资源配置中要注重员工的多样性，提供多种形式的工作安排和灵活的工作时间，以更好地满足员工的个性化需求。
5. 长期规划原则：人力资源配置要与企业的长期发展规划相结合。
通过对员工的培训和发展规划，合理安排员工的职业发展路径，提高员工的专业能力和职业素养，为企业的长期发展提供有力的支持。
三、人力资源配置的方案1. 岗位分析和需求预测：通过对各个岗位的分析，了解每个岗位所需的能力和素质，预测未来的人力资源需求。
这样可以为人力资源配置提供科学的依据，避免因人力资源不足或冗余而影响企业的正常运营。
2. 招聘和选拔：根据岗位需求，通过招聘和选拔的方式吸引并筛选出最适合的人才。
在招聘和选拔过程中，要注重面试和测试环节，综合考察应聘者的能力、经验、潜力等因素，确保选择出最合适的人员。
3. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和岗位素质。
培训和发展可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以满足员工的学习需求和个人发展目标。
4. 绩效评估和奖惩机制：建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
战略性人力资本开发体系与内生性人才培养体系建设
战略性人力资本开发体系与内生性人才培养体系建设一、人力资源管理的不同阶段从全球人力资源的实践来看，人力资源管理到目前为止经历了四个阶段：事务性阶段、项目阶段、变革的因子和战略伙伴阶段。
日前中国绝大部分企业还停留在人事管理阶段和项目阶段。
作为吉利来说，我们要从第一阶段向第二阶段提升，某些工作方面和局部领域争取成为组织变革推动因子和成为业务战略伙伴。
若是要做到变革的因子，我们必须充分理解我们各阶段战略重点；要发展到战略伙伴阶段必须从战略层面考虑问题，理解产业、理解业务，做事情要有前瞻性，从公司的战略角度思考问题。
我们永远要明确自己的角色，真正的人力资源管理者是一线经理，我们永远要摆正自己的位置。
员工离开的不是公司，而是经理。
二、两“性“关系大家就战略性人力资本开发体系和内生性人才培养体系进行了讨论，还要以土壤和大树的关系来比喻战略性人力资本开发体系和内生性人才培养体系之间的关系。
两者之间的关系如同土壤和大树的关系，战略性人力资源体系更多的是服务于内生性人才培养体系，好比给土壤松土施肥，以达到大树成长的目的，做好了战略性人力资源体系，内生性人才培养体系就能开花并结出果实。
战略性人力资本开发体系的建设需要循序渐进，而内生性人才培养体系的建立更需要3——5年的时间。
三、战略性人力资源开发体系的组成模块从使命、愿景、战略关键、成功因素、关键绩效指标——企业文化与工作文化——组织结构与业务流程——人力资源规划——人才招聘和选拔——培训与发展——绩效管理体系——任职资格管理体系——关键人才继任体系——薪酬激励体系，这是相互促进而组成的模块，这也是领导力、管理素质、领导力发展的过程，而培训与发展又与职位分析、职责明确、管理权限和职责相互关系，职位评估相互促进。
集团已初步确定了使命、愿景，正在实施战略转型，为人力资源管理工作搭建了一定的基础平台。
在战略性人力资本开发体系的底端：职位分析、管理权限和职责等是人力资源管理的基础，这些工作在整个集团层面，我们都需要补这基础的一课；而领导力素质、管理素质、领导力发展是战略性人力资本开发体系的核心，也是目前许多优秀企业在努力探索的课题。
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基于生态适应原理的人力资源管理系统战略选择[摘要]对企业而言，人才是决定企业发展的决定因素，因此，在以人才为
核心竞争力的时代，做好人力资源管理，与企业的发展息息相关。
文章将从生态适应这一角度出发，探讨企业人力资源管理的战略选择。
[关键词]人力资源管理；生态适应；战略选择
所谓的力资源管理生态系统，主要是指在特定的企业组织里，人力资源管理系统和外部环境之间的关系，以及与内部企业部门之间的关系，这些关系形成相互联系、相互影响、相互依存的系统关系。
从理论上看，如果某一企业在一定时间内，对内外部环境的利用和作用超出了其承载力，那么将会直接导致人力资源管理系统的失衡，那么从生态适应原理的角度出发，企业的人力管理必须要维持管理系统的可持续发展，根据企业内部环境和外部环境的发展，不断调整自身的管理措施，确保整个管理系统能够适应时代发展。
本文主要探讨的是人力资源管理系统适应性管理战略选择，即借鉴生态适应机制进行适应性管理战略选择，以确保人力资源管理系统生态安全。
一、以形态适应推进弹性人力资源管理制度
从生物学的角度上看，在长期的进化中生物的外貌和内部结构为适应环境而完成协调，事实上，在特定环境下的生物都有自己特定的形态结构，以便能够让它们占据更多空间，获取更多的资源。
根据形态适应原理，我们可以发现弹性人力资源管理制度建设有异曲同工之妙。
一方面，基于经济、社会、技术、劳动力市场等外部生态环境的需求，企业需要采取弹性人力资源管理制度，而且为了能够尽可能的节约人力资源成本，并大力提高人才竞争力的内部生态需要，企业也需要采取弹性用工制度。
反应到企业管理中，就体现为临时工、钟点工、小时工、季节工、承包工等。
而在工作时间中，就表现为工作分摊制、压缩工作周制、时间存取工作制等各种人力资源管理形式。
另一方面，随着企业经营环境的多样化，弹性福利制度员工能够从企业所提供的福利“菜单”中，根据需要选择自己最需要的福利，从企业所提供的福利“菜单”中组合属于自己的福利“套餐”。
事实上，这种福利发放方式，在企业的实际管理中就表现为这几种较为典型的模式：核心加选择型弹性福利制度、附加型弹性福利制度、福利套餐型制度、弹性支用账户制度、选高择抵型福利制度等。
与此同时，企业还可以按照自己的特殊需要，选择“基本工资+绩效薪酬”的弹性薪酬制度，也就是在为员工提供基本保障性薪酬条件下，按照企业经营情况发放绩效薪酬，在有效防止员工流失的同时，降低人力成本。
这些弹性人力资源管理制度，一方面能够使企业的薪酬福利的分配符合员工需要，同时，也能够更
好地满足企业的利益，进而提升人力资源管理的适应能力。
二、以行为适应优化柔性人力资源管理行为
为了适应环境，生物往往会做出各种调整。
比如向光性、趋肥性、落叶休眠等都是适应环境的结果，而动物则以迁徙、冬眠等适应环境的变化。
事实上，人力资源管理系统也需要根据环境的变化，做出相应的调整。
这也是我们所说的优化柔性人力资源管理。
所谓的柔性，主要是指适应变化的能力和特征。
那么反应在人力资源管理中，柔性管理就是指企业根据市场竞争机会变化情况，根据内部发展需要进行快速的战略调整，避开威胁、改变策略，通过重组人力资源管理系统，最大化优化人力资源，从管理的角度，从人的角度去争取更多优势和利润的管理行为模式。
这主要包括3个方面：
（一）柔性组织行为
以企业内部组织的柔性化和企业间的动态联盟为特征，通过建立网络型扁平化的组织架构和矩阵式的组织模式，取代以往多层次的垂直型组织结构。
通过这种结构的变化，进一步提升工作效率，也从整体上提升企业的反应速度，让企业能够快速准确地抓住市场机遇，拓展利润空间。
（二）虚拟团队行为
针对各种不确定的环境，由一些跨地区、跨组织的、通过通信和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成，即通过现代技术，将所有人员有效地组织起来，开展整体合作关系，这样的结构方式能够让企业更好地利用外部人力资源，并通过对供应链的整合优化虚拟团队行为，提升人才竞争力，提升企业生态适应力。
（三）跨时间适应性管理行为
通过帮助改善具体的人力资源管理系统生态管理方法，将所有利益相关者的技能和意见集合起来，通过相互合作组建利益联盟，这样能够进一步加强人力资源管理机构同外部环境的协调能力。
三、以生理生化适应完善人力资源管理免疫机制
在环境胁迫下，生物会通过建立自身的免疫机制，确保个体的安全。
生物有机体能够适应超出他们既往经验之外的新环境，每个个体后代在基因库中发生基因指示的变异，由此导致的基因变异增加了生物有机体生存的机会。
其实，生物机体的免疫系统是一个复杂、平衡、有机的统一整体。
在正常情况下，机体能发挥自身的免疫调节作用，抵抗外来微生物的污染、消灭机体发生癌变的细胞，并能及时消除自身反应性淋巴细胞而防止自身免疫性疾病的发生。
如果机体的免疫
功能低下或者免疫功能亢进，则会导致免疫缺陷、肿瘤或自身免疫性疾病的发生。
针对机体低下或亢进的免疫状态，增强或抑制机体的免疫功能以达到治疗疾病的治疗方法称免疫治疗。
那么，对企业而言，同样可以根据外部的威胁，建立起自己的免疫机制。
清华大学吕萍、王以华通过界定组织免疫的概念和描述组织免疫的运行机制，
提出组织免疫行为包括组织认知、组织防御、组织记忆三个维度的假设，发现组织免疫行为由五个因子构成，分别是认知需求、认知复杂性、传递、组织防御和组织记忆，这五个方面决定了企业的适应性能力。
也就是说，企业可以根据内部环境和外部环境，整合联结任用系统、训练系统、薪资系统、福利系统等各个生态子系统，并且能够最大化地充分利用企业周边免疫系统、专职免疫系统和中枢免疫系统的资源和能力，在企业内部建立有效的人力资源管理免疫机制，以此增强企业对环境变化的识别能力，并能够及时快速的做出反应。
四、结语
总而言之，为了确保企业能够在市场竞争中立足，并获得更多的发展空间，就需要企业资源管理部门，结合企业内部的环境，以及企业外部环境做出相应的调整。
也就是要积极面对人力资源管理生态环境的变化，在全面深入分析企业文化的基础上，找出文化特质，分析出人力资源管理系统适应性基因，然后根据实际需要对员工进行优秀文化培训，致力于培养一批高素质的人才队伍，进而建立人力资源管理系统生态安全观和HRM文化，同时随着企业内外部环境的变化和企业内部不断出现的新问题，建立起一套科学的反馈控制系统，整合人力资源管理系统适应性基因，以确保人力资源管理与时俱进。
同时，因为各个生态因子之间存在明显的相互作用，所以生物对环境的适应，一般来说就表现为形态适应或行为适应一种机制，从而在整体上形成一整套彼此相互关联的适应性。
同样，企业在面对市场激烈的竞争中，会面临员工流失，尤其是中高层管理人员的非正常离职现象不断扩大的情况，以及裁员风暴使得化解劳资矛盾和预防劳资冲突更加困难、人力资源管理成本增加的困境，那么企业要想突围，就需要建立一整套协同机制。
[参考文献]
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