德国人力资源开发启示

德国人力资源开发启示
德国经济实力居世界第三位，世界贸易量仅次于美国。

二战后，德国完全丧失了海外领地，而且国内市场狭窄、自然资源缺少，但德国人从一片废墟上重建家园，创造了著名的“经济奇迹”，起决定性作用的就是德国对人力资本的大力投资，通过投资提高了教育文化水平，形成了高素质的劳动者，进而提高劳动生产率，推动经济的高速发展。

一、对人力资本投资的重视
德国人认为，对教育的投资会得到比其他投资更大的回报率，所以人力投资总体上呈不断上升趋势。

而且，德国实行六岁到十八岁的义务教育，各公立学校也都实行免费，即使是私立学校也能得到各州政府的资助。

企业也同样重视雇员的再培训，认为企业的竞争力和高效率来源于员工，这种投资是一种战略性的投资，虽然短期内没有显著效益，但长期来看却会带来巨大的收益。

各企业都大力投资职业教育培训，德国就业人口的三分之二都参加过系统的职业培训，德国企业每年的职业培训费用相当于工资总额的4%。

二、科学规范的教育体系
德国通过不断变革完善教育事业，形成了与劳动市场紧密联结、符合市场需求，以基础教育、高等教育、职业教育、继续教育为四大支柱的教育系统，保证了源源不断地输出高素质劳动力。

（一）因材施教的基础教育和高等教育。

德国教育从初中阶段就开始分流学生，将中学分为国民普通中学、实科中学和文理中学三类，学生可以根据自己的特点选择最适合的学校类型。

八成以上的学生上实科中学和普通中学，就读年限较短，可以尽早就业。

实科中学注重实践课教学，以技术理论和操作技术技能为核心，适合那些活泼好动、模仿能力强、喜欢动手的学生。

普通中学以完成九年义务教育为主，开设劳动理论课和劳动技能课，培养学生有一技之长。

另外两成对研究理论感兴趣的学生则选择上文理中学，毕业后可升入大学就读。

在德国最受社会欢迎且就业率最高的不是大学毕业生，而是高等专科学校毕业生，而大学毕业生失业者大有人在。

（二）世界闻名的“双轨制”职业教育。

德国的职业培训是其人力资源开发体系中最有特色的地方，这一教育模式已在德国形成了完整的体系和网络。

在德国历史上，这一培训模式可以追溯到19世纪末，当时工业界就开始对青年工人进行大规模的培训。

二战后，为了重建经济，国家以法律形式规定了职业培训的受训专业和考核标准，学徒工的培训对德国经济发展和技术水准的提高起了很大的作用，正是依靠职业教育体系，才会出现战后的“经济奇迹”。

凡是初中毕业不再升学读书的学生，就业前必须接受两年半到三年的职业培训。

在其培训中，学校、企业各自负有明确的责任，在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。

企业一般都大力投入对学徒工的培训，大型企业均建有自己的培训中心，徒工在这些培训基地会接受严格的职业训练。

期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的从业资格证书，企业录用新工人也从经过培训的学员中挑选。

“双轨制”职业教育有以下特点：学校里的理论学习和企业中的技能实践相结合，学生有双重身份，既是学校的在校学生，又是工厂里的学徒工；国家和经济实体共同对职业教育的实施负责，联邦政府负责校外的职业教育，职业学校归各州政府管辖，经费由各州政府承担；职业教育内容以市场需求为导向，紧密联系市场，使供需双方通过职业咨询、合同签约等手段密切联系起来的，使学生在参加双轨制教育前就以合同形式确定双向选择的结果，大大降低了德国青年人的失业率，同时安定了社会秩序。

但这种制度也有不足之处，一是过早的职教定向分流给人们带来心理上的不平衡；二是学校、企业各分两地，紧密联系难以充分实现。

（三）形式多样的继续教育和成人教育。

德国对广大就职后的企业员工继续培训也有很大投入，因为这是对企业人力资本的进一步投资，促进员工工作效率的提高，也进一步提高了企业的生产率水平，对企业长期发展和战略目标的实现大有裨益。

德国人还认识到工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求，要适应所从事的岗位工作，就得不断地进行知识和技能的再培训，以增强就业转业的竞争能力；另外，企业主认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要，因此他们在对职工进行再培训方面舍得投入。

企业职后继续培训渠道主要有：（1）开展日常在岗培训，着重提高员工适应新技术、新产品发展的岗位适应能力。

（2）企业自办培训中心进行脱产进修培训，培训计划由企业教育培训部门负责制定。

（3）产学合作进行培训，由企业直接向高校投资，高校则按照企业要求培训人才，或者联合举办各种培训班，以培训企业所需的各类人才。

德国的成人教育事业也极为发达，公民每年都有进修的机会，其成人教育的主要特点包括：（1）社会各方面参与成人教育。

（2）经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界、个人等。

（3）重视实用性教学。

（4）现代科学技术的培训内容不断增加，新技术、新工艺、新科技的出现引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行相关的培训。

其成功之处在于建立起一整套的职业技术教育培训和继续教育的法律法规，有完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在企业职工培训方面的许多有效
措施和做法。

整个国民的素质通过继续教育和再培训，整体上很高。

三、德国人力资源开发外部机制和保障条件
（一）发达的人力资源市场。

德国人力资源能在全国范围内广泛流动，据统计，每年有700～800万人职业流动。

年流动率高达23%。

其人力资源市场是公开营业的常设机构，无论是职员的择业还是工人择业都统一在一个市场内。

全德各地的600多家人力资源市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通。

德国职业介绍机构除了在用人单位和求职者之间牵线搭桥之外，还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。

其中，国家的职业介绍发挥了主渠道作用，国家有责任无偿地为劳动者介绍职业。

此外，德国企业在人员使用上都提倡公平竞争，不少企业招聘用人政策在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60～70%的岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。

（二）完善的社会保障制度。

健全的社会保障制度是促进人才合理流动和社会稳定的重要条件。

德国实行社会福利市场经济制度，社会保障的历史由来已久，且有着一整套完整的社保制度。

第一，养老金保险。

法定的养老金保险是德国社会福利保障的支柱，它保证就业者退出职业生活之后能够保持适当的生活水平。

第二，医疗保险。

几乎所有的德国公民都参加医疗保险，保险费由投保者和雇主各付一半。

第三，事故保险。

在发生工伤事故以及职业病的情况下，法定的事故保险提供保护和帮助。

第四，社会救济金。

无力自助与无法获助者可得到社会救济金。

正是由于实施了如此完善的社会福利保障制度，使人力资源能在全国范围内进行流动配置和利用，推动了德国经济的不断发展。

（三）规范的人力资源开发法规。

这方面的表现有：第一，涉及人力资源开发利用的各主要方面都制定了法律条文，对人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定。

第二，详细确立和规定了与人力资源开发利用有关的政府各职能部门的法律地位、相互关系及各自应承担的职能内容，同时又以法律形式明确规定政府行使职能的运行方式，并十分注重职权运行过程的程序化。

第三，建立了一套专业化的司法组织，除设有普通法院外，还专门设立了对人力资源开发利用实施法律保护监督的专业法院，以保障整个人力资源开发体系的规范运作和流畅运行。

四、德国人力资源开发对我国的启示
第一，应该调整教育结构，加大教育分流力度，实行因材施教式教育。

长期以来，中学教育出现清一色的应试教育，使得所有学生不管是否适合上大学，全都往一个“独木桥”上挤，不仅造成了巨大的升学压力，也会造成教育资源的浪费。

针对这种情况，我们应该学习借鉴德国分流模式和“双轨制”的职业教育体系，不同特点的学生进入不同类型的中学学习，使得理论学习和技术实践并重，加快科学技术转化为生产力的速度，使部分有技术特长的学生及早服务社会。

同时，整个社会也应该转变观念，不能只重视大学而轻视专科学校或者职业技术学校，这样才能使不同类型的人才都能源源不断地涌现出来。

第二，人力资源培育和配置体制应该与社会实际需要相联系，做到有的放矢。

目前，我国高校的专业设置都没有充分考虑市场需求，许多专业和课本显得相对陈旧，人才培养与人才需求不成比例，导致大批学生毕业即失业，也造成了教育资源的浪费。

另外，要规范人才市场的运作和机制设置，借鉴德国人才市场的经验，在政府的指导和帮助下，紧密联系劳动力供需双方，而且要争取扩大服务范围，不仅立足本地，更要辐射全国，使得人力资源能在更大范围内自由流动。

第三，尝试建立行会，用以带动职业教育。

当前，我国计划经济体制下的许多产业主管部门已经撤销，但经济与职业教育的紧密联系不会被切断。

所以，可以在政府宏观管理职业教育条件下，进行一批行业协会试点，发挥政府和企业的中介作用；学习和借鉴德国行业协会组织实施职业教育的经验，探索行业协会参与职业教育的管理。

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