五型企业绩效考核修改部分

上湾煤矿五型绩效考核在煤矿经营管理中的应用

基础。
不同的绩效考核标准，但是，许多细化的指标考核标准并不具有
针对性，有些考核内容并不适合所要被考核的对象。在上湾煤矿的绩效考核中，在追求量化指标的同时，对于为达到考核标准的员工和部门使用惩罚的手段，这对于员工改进绩效的作用并不明显。惩罚多于奖励，为了惩罚而进行绩效考核，这容易导致员工和部门的工作积极性的降低，并且导致绩效水平的进一步降低。第四。为了绩效考核而绩效考核。上湾煤矿引进和推行五型绩效考核体系，其目的是为了改善企业的绩效水平。提高组织和员工的工作效率，提高煤矿的管理水平和竞争力，节约成本，促进企业战略目标的实施。因此．在企业中，绩效考核是一种工具和手段，其目的是为了给企业带来正能量，但是，在实际的实施
上湾煤矿通过全员绩效考核体系形成对公司的创新管理。通过制
定绩效计划，工人可以根据计划了解自己在绩效周期里的安排和
的岗位不同的人员绩效考核的标准是不同的。虽然对于全员实施
任务，以及在工作过程中可能会遇到的问题以及应对措施，通过
理想预期，五型绩效考核没有达到应有的作用。不仅绩效考核指
标设计环节容易陷入误区，绩效考核工作具体开展的过程也会出现一些偏差。由于七个部门在绩效考核指标的权重不同和区队管理人员水平的差异，会导致部分区队 “ 弃小放大 ” ，从而导致绩

如何做好煤矿“五型企业”全员绩效管理工作

如何做好煤矿“五型企业”全员绩效管理工作关键词：“五型企业”全员绩效管理；实施“五型企业”战略是煤矿企业在新的形势下提出的具有全局意义的战略考核机制，它使煤矿企业从单纯追求规模的粗放式发展向注重发展质量、资源节约与环保、内外和谐的可持续发展方式方向转变。

严格实施好“五型企业”绩效管理是煤矿企业未来战略目标顺利实现的重要保证。

因此，实施好“五型企业”全员绩效管理，把“五型企业”各项战略指标进一步分解到岗位，促进各个岗位的工作目标均围绕煤矿企业各项战略目标展开，能够很好的发挥每一位员工的聪明才智，逐步完善提升岗位工作能力和水平，实现人生价值，促进煤矿企业“五型企业”建设和战略目标的全面实现。

一、全员绩效管理的概述全员绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业绩管理循环过程，按照pdca循环方式持续改进，把绩效考核纳入到员工日常工作行为中，形成“人人都管事，事事有人管”的良好工作氛围。

持续实现企业与个人业绩的改进与提升。

完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。

通过四个环节的循环往复，考核主体、考核内容、考核周期、考核方法、结果应用五项关键决策不断得以调整实施，从工作计划的制订、实施、分析评价、改进提高的过程来规范管理行为，完善管理制度和工作流程，提高管理效率和工作质量，从而实现“五型企业”战略管理目的。

二、“五型企业”全员绩效考核原则（1）坚持公平、公正、公开性原则；（2）坚持定期化、制度化原则；（3）坚持定量考核和定性考核相结合的原则；（4）坚持岗位逐级考核的原则；（5）坚持统一性和灵活性相结合的原则；。

（6）坚持过程管理与结果评价相结合的原则。

（7）坚持先简单后复杂，循序渐进的原则。

三、“五型企业”全员绩效考核实施范围煤矿企业除去由上级部门考核的领导外，其余煤矿在册的所有合同制员工和劳务用工均纳入煤矿“五型企业”全员绩效考核体系。

四、“五型企业”全员绩效考核组织机构为了保证“五型企业”全员绩效考核工作顺利进行，矿成立全员绩效考核领导小组，负责全员绩效考核管理及组织领导工作。

绩效考核修改思路及原则

集团公司绩效考核修改思路及原则一、绩效考核修改的必要性和重要性：绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。

因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。

但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。

绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。

二、绩效考核修改的目的根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。

三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是：（1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。

（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。

三、绩效考核的修订的原则1、满足当前薪酬架构不变动的原则；2、适合星级制度原则；3、适宜公司发展和员工发展的需要。

第一部分：过程绩效考核修改思路1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。

集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。

2、普通员工级考核（1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。

绩效考核办法的动态调整与持续改进

绩效考核办法的动态调整与持续改进随着社会发展和企业竞争的加剧，绩效考核逐渐成为企业管理的一项重要工作。

为了适应不断变化的环境和需求，绩效考核办法需要进行动态调整与持续改进。

本文将探讨绩效考核办法的调整目的、调整方式和改进方向，帮助企业更好地应对变化和提升绩效考核的效果。

一、绩效考核办法的调整目的绩效考核办法的调整是为了更好地反映员工的实际表现，并量化其对企业目标的贡献。

通过调整绩效考核办法，旨在减少主管的主观评价，提高评估的客观性和公正性。

同时，调整还可以更好地匹配不同岗位的考核指标和权重，使考核结果更加准确地反映实际情况。

二、绩效考核办法的调整方式1. 参与式调整：企业应该充分尊重员工的意见和反馈，通过问卷调查、讨论等方式征求员工的意见和建议。

通过员工参与的方式，调整纳入了多方面的意见，提高了调整的针对性和合理性。

2. 数据分析调整：通过对过去绩效考核数据的分析，企业可以了解到不同指标的权重和评分方式是否合理。

通过分析员工表现的关键数据，可以更准确地进行绩效评估和考核办法的调整。

3. 行业比较调整：参考同行业企业的绩效考核办法和做法，对自身的考核办法进行对比和评估。

借鉴行业最佳实践，对自身的绩效考核办法进行合理的借鉴和调整。

三、绩效考核办法的持续改进方向1. 设定明确的目标：企业需要设定清晰明确的考核目标和指标，使员工明确岗位职责和目标要求。

同时，目标需具体可衡量，以便员工可以清晰地知道自己在绩效考核中的表现。

2. 加强培训和提升：企业应注重员工的培训和提升，为员工提供学习和成长的机会。

培训和提升有助于提高员工的职业能力和绩效水平，从而进一步促进绩效考核的改进。

3. 引入360度评估：除了主管的评估外，引入同事评估、下属评估和客户评估等多元化评估方式，可以更全面地了解员工的表现和影响力。

360度评估可以减少主观评价的偏见，提高评估的客观性和公正性。

4. 定期回顾和调整：绩效考核办法需要定期进行回顾和调整。

员工绩效考核标准修订通知

员工绩效考核标准修订通知
标题：员工绩效考核标准修订通知
尊敬的各位员工：
大家好！作为人力资源行政专家，我非常高兴地通知大家，我们公司的员工绩效考核标准将进行修订。

为了更好地评估员工的工作表现和提高绩效管理效果，我们经过深入研究和广泛征求意见，对现有的绩效考核标准进行了全面修订。

修订后的标准将更加科学、公正，能够更好地反映员工的工作贡献和能力发展。

修订后的绩效考核标准主要包括以下几个方面的调整：
1. 目标设定：我们将更加注重设定明确、可衡量的工作目标，以确保每位员工都能清晰地知道自己的工作重点和期望结果。

2. 考核指标：我们将根据不同岗位的特点和业务需求，制定相应的考核指标，确保评估的科学性和客观性。

3. 绩效评估方法：我们将引入多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，以获取更全面、准确的绩效数据。

4. 反馈与奖励机制：我们将建立更加及时、有效的绩效反馈机制，对于绩效优秀的员工将给予相应的奖励和激励，以鼓励员工持续提升绩效。

为了确保修订后的绩效考核标准能够顺利实施，我们将组织相关培训和沟通活动，以帮助大家更好地理解和适应新标准。

同时，我们也欢迎大家提出宝贵的意见和建议，共同完善和优化绩效管理体系。

修订后的绩效考核标准将于下个月正式生效，请各位员工密切关注相关通知，并在日常工作中积极配合和适应新标准。

最后，感谢大家一直以来对公司绩效管理工作的支持和配合，相信通过新标准的实施，我们将能够更好地发挥个人潜力，共同推动公司的发展。

谢谢！
人力资源行政专家
日期。

绩效考核制度的评价与调整方案

绩效考核制度的评价与调整方案绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，它旨在评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。

然而，随着社会经济环境的不断变化，传统的绩效考核制度已经暴露出很多问题，亟需评价和调整。

本文将从五个方面分析绩效考核制度的问题，并提出相应的调整方案。

一、评价标准不科学合理目前的绩效考核常常使用定量化的指标评定员工表现，如销售额、工作任务完成数量等。

然而，这种评价方式忽视了员工的实际贡献和创新能力，容易导致员工僵化和创造力不被激发。

针对这一问题，应该建立一套科学合理的评价标准，包括员工工作质量、创新能力和团队合作等方面。

这样能够更全面地评价员工表现，提高绩效考核的公平性和科学性。

二、过于强调结果导向目前的绩效考核制度往往过于关注结果，强调完成任务的数量和效果，而忽视了过程中员工的努力和能力的积累。

这种结果导向的考核方式容易导致员工追求结果而忽略了工作过程中的细节和技能的提升。

为解决这一问题，应该在考核中适度关注员工的工作过程，包括解决问题的能力、团队协作的能力、沟通能力等。

这样能够使员工更注重工作的质量和细节，提高整体工作效率。

三、考核周期过长目前大部分企业的绩效考核周期过长，一般为一年一次。

这样的考核周期过长，使得员工的反馈和调整周期较长，无法及时了解和改进自己的工作表现。

针对这一问题，应该缩短绩效考核的周期，建议半年或季度进行一次中期评估和调整。

这样能够更及时地了解员工的工作表现，并进行必要的调整和改进。

四、激励机制不足现行绩效考核制度往往只关注员工的问题和不足，并缺乏有效的激励机制，导致员工积极性的降低和流失。

为解决这个问题，应该在绩效考核中注重激励，建立奖惩制度，对表现优秀的员工进行公平合理的奖励，如晋升、薪资调整等，激励员工的积极性和创造力。

五、缺乏员工参与现有的绩效考核制度往往是由上级对下级进行评价，缺乏员工自身的参与和反馈，容易导致员工对考核结果的不满和不信任。

绩效考核制度改进方案的实施与效果评价

绩效考核制度改进方案的实施与效果评价随着社会的不断进步和发展，各个行业的竞争越来越激烈，企事业单位也面临着越来越大的挑战。

为了提高员工的工作效率和绩效，绩效考核制度的实施成为必然选择。

然而，如何将绩效考核制度进行改进，并对其实施效果进行科学评价，是每个企事业单位需要思考和解决的问题。

一、绩效考核制度的改进方案1.设立明确的绩效目标和指标：企事业单位需要设立明确的绩效目标和指标，以便员工在日常工作中有明确的方向和目标，从而能更好地提高工作效率和绩效。

2.考核标准的科学化：绩效考核的标准应该科学化，不能过于主观，以避免个人喜好和主观评价的影响。

可以采用多种方法，如量化考核和相对评价等，使绩效考核更加客观公正。

3.激励机制的建立：在绩效考核制度的改进方案中，必须考虑到激励机制的建立。

科学的激励机制可以更好地调动员工的积极性和主动性，提高其工作效率和绩效。

4.培训和提升的支持：绩效考核制度的改进方案要考虑到员工培训和提升的支持。

通过培训和提升，员工可以不断提高自身的工作能力和绩效水平，从而更好地满足绩效考核的要求。

二、绩效考核制度改进方案的实施1.制定改进计划：企事业单位需要制定改进绩效考核制度的详细计划，包括改进目标、实施步骤、时间安排等。

通过详细的计划，能够更好地指导改进方案的实施。

2.宣传和推广：企事业单位需要在内部广泛宣传和推广改进的绩效考核制度，让员工了解到改进的意义和目的。

同时，还可以通过内部培训和沟通，让员工充分参与到改进方案的实施中来。

3.建立改进监管机制：为了确保绩效考核制度改进方案的顺利实施，企事业单位需要建立相应的监管机制。

通过对实施过程的监督和管理，能够及时发现问题并采取相应措施解决。

4.持续优化和改进：绩效考核制度的改进是一个持续优化和改进的过程。

企事业单位需要不断收集员工的反馈意见，及时调整和改进绩效考核制度，以适应不断变化的工作环境和员工需求。

三、绩效考核制度改进方案的效果评价1.数据分析：通过对绩效考核数据的分析，可以了解到绩效考核制度改进方案的具体效果。

绩效考核修订及完善方案

绩效考核指标调整方案自2010年5月份开始公司对现有各部门的绩效考核指标和模式进行了修订，至今已快一点的时间，从这一段时间的执行情况来看，总体的政策方向是可取的，改善效果也比较明显，但同时也暴露了一些之前没有注意到的一些问题。

为了更好的发挥绩效考核应有的作用，改善公司的经营管理，提升员工的工作能力，特对现有的绩效考核进行必要的调整，具体方案如下：一、调整细则：1、各部门经理的考核调整。

原则：加大结果导向，减少日常事务工作量，提升管理决策和领导能力。

方法：1）对现有考核表中加大“显现业绩”的指标和权重，减少“基本职能”的指标和权重，让部门经理从日常事务工作中抽出时间去考虑部门的建设和发展。

2）“显现业绩”中的指标可量化的要适当加大权重比例，不可量化但又必须衡量的可适当降低考核权重。

3）增加一定比例的交叉打分。

例如：房产部提交文章质量和数量可由采编部予以考核；各部门组织活动的优劣可由企划部予以考核；各部门人员流失及培训实施可由综合管理部予以考核等等。

以此加大各部门的沟通与协助。

4）将部门经理的考核指标权重由原来“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2调整为7:2:1。

2、部门骨干人员的考核调整原则：以执行与结果为导向，提升协助、创新能力。

方法：1）指标分解以可执行、可操作为主，要求有明确的执行步骤、标准及执行结果。

2）“显现业绩“指标必须量化（不能量化的宁可不考），不出现有上级的主观评定的指标。

3）所有可量化的数据必须公正、客观、可查，要求建立日常工作量化流水表，数据来源必须实事求是，严禁弄虚作假。

4）部门骨干人员的考核指标权重“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2暂不变。

3、部门一般人员的考核调整原则：以执行为导向，提升其执行能力。

方法：1）考核指标要明确工作任务及完成结果，要体现工作量。

2）考核指标尽可能量化（建立日常工作表及完成情况），不能量化的要有严格的评价标准。

3）将部门一般人员的考核指标权重由原来“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2调整为3:5:2。

“五型企业”中当前绩效考核制度的现状及全员绩效考核体系的创新实施

管理创新
２０１３年第２１期ｌ科技创新与应用
‘ ‘ 五型企业＂中当前绩效考核制度的现状及全员绩效考核体系的创新实施
庞素花
（中国神华集团神东煤炭集团有限责任公司设备管理中心经营部，陕西神木７１９３０５）
摘要：所谓的“ 五型企业 ” 是指：本质安全型、质量效益型、科技创新型、资源节约型以及和谐发展型。在当前时代，这类单位的管控能力得到了显著的提升，此时绩效管控开始被大范围的使用。对于煤矿单位来讲，其在开展人力资源相关的管控活动的时候，比较的注重使用这类措施，其是一项非常优秀的单位管控方法，在评价和鼓励工作者，提升单位的竞争水平，带动单位进步，提升单位的意义等方面，体现着非常关键的意义。关键词：绩效考核制度； “ 五型企业 ” ；现状；措施之所以开展该项考核工作，其根本的意义是为了得知不利现当前时代，绩效考核作为一项全新的员工测评体系。其经由体并且处理不利现象，最终提升效益。很多的煤炭单位因为一直受系化的措施以及理念来评估和分析工作者在其职务之中的活动状象，缺乏和常见工作者当面的分析考核内态和活动的意义，其是单位管控工作者和职工间的一项管控活动。到闭合式的管控体系的干扰，所以工作者几乎不了解考核的具体事项以及管它的结果会干扰到薪资的调节，关乎到奖金的分配以及岗位的变迁容以及结局的机会，等等和工作者的实际利益有关的事项，它的最终意义是提升工作者控者对其评价内容，更加的不知道该怎么样来完善自身的活动。因导致考核指标不精准，和职务的职责的活动展现力，在单位落实运作目标的时候，提升工作者的满意性为没有和工作者积极的交流，之间不能够有效地联系，评价不真实，结局无法被信服，而且不能够以及对于今后活动的成就意义，进而实现单位和个体共同发展。有效的使用，此时花费了非常多的资金以及人力等，结果却无法有１如今的单位考核工作中面对的不利现象效的发挥意义。１．１活动非常单一很多煤矿单位的该项活动仅仅只是针对人来开展的，只是在考１．６工作者的参与性太低许多单位因为考核的意识太差，未实现总体参加，工作者未积核的时候分析其表现力如何，比如其工作态度是不是好，其待人接对于单位的考核目的，和个物是不是正确。不过该项活动也有很多的不平等措施，有一些人情极的参加到单位的考核管控活动之中，在设置制度以及指标的时候未经由全体化的要素在里面，当前单位并非是经由考核人而发展的，其分析的体的考核目的不是很确定，是工作者的全方位的素养，单位并不需要那些技术能力较差的好发表意见来确定，未设置优秀的管控体系，使用非常随性的措施。或这些不利现象导致考核人，也不需那些有着较高技术的品质不良人员。因此，它不单单是针是未结合单位的发展认真的变化考核内容，对人还针对事情，假如只有态度，不具有绩效的话，此时考核仅仅的管控措施无法精准的展示出来。２“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵是一项形式化的内容，是不真实的。 “ 五型企业 ”全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵包括１．２没有设计好指标内容，标准不合理 “ 五型企业” 全员绩效考核体系的创新与实施以绩效很多的此类单位设计的指标等不是很精准。像是在活动中用到以下各个方面：的指标非常多，权重高。而且主观性质的内容多，此时就使得活动非计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈作为全员绩效管理常规的四个亦称绩效管理的ＰＤＣＡ循环），与“ 五常的随意。除此之外，在对其级别开展设计工作的时候，虽说设置了环节组成的闭路循环为基础（战略思想相结合，形成以下七项内容：很多的级别，比如优秀等等，不过因为所有的级别中未有精准的内型企业 ” ２．１“ 五型企业 ” 建设全员绩效管理。“ 五型企业 ” 全员绩效考核容论述，特别是不具有量化内容，无复发对其进行精准的设定，此时五型企业 ” 全员绩效管理体结果只能有很少的种类，无法体现全方位化，无法体现工作者的差体系的创新与实施阐明了推进与实施“ 异，不能够发挥出考核活动本身的意义和价值。更加的不能够体现系建设的作用与意义。２．２如何制定绩效计划。“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的创新出它的激励性。此时就必然会发生两类不利现象。第一是各个机构和组织随意的开展工作，标准不一样，结果也没有比较意义。其次是与实施详细介绍了为什么制定绩效计划，并说明了如何制定科室和不设置详细的标准，此时就会存在很多的主观要素，考核人员一般区队的绩效计划。２．３如何形成绩效指标体系。“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的结合自身的判断来开展评定给农作，此时必然会受到个体的喜好方创新与实施介绍了绩效指标体系的构成，指标提取的路径和方法以面的干扰。及有关的原则和衡量标准，提出了指标设计中的常见问题及解决方１．３没有细致的论述考核的目的并对权重和周期的设计进行了简单介绍。如今，群众对于该项考核仅仅是局限在对之前中的活动而进行法，２．４绩效辅导与沟通。“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的创新与的，而且将打分用到其待遇和升迁等等的决定工作之中，此时展示出了他的激励以及惩治的意义，那些表现优秀的工作者就会被激实施详细介绍了绩效辅导与沟通的方法。２．５绩效考核实施。“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的创新与实励，相反的那些表现差的就自然会受到惩治。换句话讲，很多单位将该项活动当成是奖励或者是惩罚工作者的一个措施，单位的管控工施介绍了绩效考核的组织以及对科室、区队、中高层管理人员的考并重点介绍了绩效会议，这一对中高层管理人员进行作者如此认为，就连具体的员工也是这样认为的，就是使用各种方核实施过程，法，来获取较高的分数。进而，使得该项活动变成了很多人都不愿意绩效考核和改进的有效途径。２．６如何进行绩效反馈。 “ 五型企业 ” 全员绩效考核体系的创新去接触的事项，此时考核就变得非常的多余，成为了一种活动压力，有时候给单位带来非常多的管理方面的不利现象，进而干扰到单位与实施介绍了绩效反馈 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 目的绩效反馈面谈及绩效诊断与改进的方法，简单介绍了绩效考核结果应用。的战略发展意义。１．４该项活动关键是分析业绩或是利润要素２．７绩效考核文件的使用与保存。“ 五型企业” 全员绩效考核体它是考核工作的一大失误。许多单位对工作者的考核仅仅的是系的创新与实施简单介绍了绩效考核文件的使用和保存方法。３“ 五型企业” 全员绩效考核体系的创新与实施的具体做法及种业绩层次的内容。假如一个刚刚达到单位的工作者就被安排了非常多的目标而且要在规定的时间之中开展好，很显然此类考核从注意事项最初就是不正确的。由于负责该项工作的人员只是把该项活动当成３．１“ 五型企业 ” 全员绩效考核体系

绩效考核改进工作方案（通用5篇）

绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。

在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。

一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。

考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。

二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。

考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。

关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。

三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。

日常跟踪。

市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。

对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。

查访核验。

市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。

实行月填报、季调度制度。

各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。

绩效管理改进方案（精选15篇）

绩效管理改进方案绩效管理改进方案（精选15篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的绩效管理改进方案（精选15篇），希望对大家有所帮助。

绩效管理改进方案1一、总则1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料1、分以下四部分：(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。

分为六档——优、好、良好、良、一般、差。

如在四项中有低于良档的`将累计到年终奖金一并计算。

如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。

如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。

年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施

标志，是进一步转变发展观念，变发展模式，也转提高发展
度的外延式发展转向注重质量、益的内涵式发展的重要效
１ “ 型企业” 员绩效考核体系的创新与实施的产五全
２２如何制定绩效计划。“ 型企业 ” 员绩效考核体＿五全
２１ “ 型企业 ” 设全员绩效管理。“ ．五建五型企业 ” 全员业 ” 员绩效管理体系建设的作用与意义。全
际操作来介绍如何搞好 “ 型企业 ” 全员绩效考核体系的创新以及绩效考核体系的创新与实施阐明了推进与实施 “ 型企五的五其完美的实施。关键词：五型企业 ” 全员绩效考核 “ 创新实施
系的创新与实施详细介绍了为什么制定绩效计划，并说明生背景了如何制定科室和区队的绩效计划。 “ 型企业 ” 设是落实科学发展观，注重规模、五建从速２３如何形成绩效指标体系。“ 型企业 ” 员绩效考．五全核体系的创新与实施介绍了绩效指标体系的构成，指标提取的路径和方法以及有关的原则和衡量标准，出了指标提质量，提升管理品质的务实之举。打造 “ 五型企业 ” 神华设计中的常见问题及解决方法，对权重和周期的设计进是并集团２００６年作出的重要战略决策，神宁集团从２００７年行了简单介绍。起，绩效考核人手，从开始推动 “ 型企业 ” 设， “ 五建把五型２４绩效辅导与沟通。“ 型企业 ” ．五全员绩效考核体系企业 ” 设列为发展战略，场湾煤矿作为 “ 型企业 ” 建羊五建的创新与实施详细介绍了绩效辅导与沟通的方法。设绩效考核的最早施行单位之一，一直积极地推动这项工２５绩效考核实施。“ ＿五型企业 ” 员绩效考核体系的全作，时至今日，得了良好的效果。取创新与实施介绍了绩效考核的组织以及对科室、区队、中２“ 五型企业 ” 员绩效考核体系的创新与实施的基高层管理人员的考核实施过程，并重点介绍了绩效会议，全本内涵这一对中高层管理人员进行绩效考核和改进的有效途径。 “ 型企业 ” 全员绩效考核体系的创新与实施的基本五２６如何进行绩效反馈。 “ 型企业 ” 员绩效考核体．五全内涵包括以下各个方面：五型企业 ” 员绩效考核体系的系的创新与实施介绍了绩效反馈的目的、效反馈面谈及 “ 全绩

绩效考核制度的优化与改进措施

绩效考核制度的优化与改进措施随着现代社会的发展，各类组织和企业对于绩效考核制度的重视程度越来越高。

绩效考核不仅能够评估个人和组织的表现，还可以激励员工的积极性和创造力。

然而，在实践中，绩效考核制度也存在一些问题和不足之处。

为了进一步优化和改进绩效考核制度，提高其相关效果和准确性，本文将从不同的角度提出几项有效的措施。

1. 设定明确的目标和评价指标绩效考核的核心是明确目标和评价指标。

只有当员工清晰知道自己的目标和应该如何衡量时，才能更好地投入工作和努力。

因此，组织应该与员工共同制定目标，设置具体的衡量指标。

这样不仅可以提高员工的工作动力，还可以明确评价的依据，提高绩效考核的准确性。

2. 引入360度绩效评价传统的绩效考核制度通常只有上级对下级进行评估，容易忽视员工与同事之间的协作和互动。

为了更全面地评估个人的工作表现，可以引入360度绩效评价。

通过让员工得到来自直接上司、同事和下属的反馈，可以全面了解员工在不同方面的表现。

这样不仅可以减少个人主观评价的偏见，还可以促进团队的合作和发展。

3. 提供多样化的评价方式传统的绩效考核通常以定性评价为主，对于员工的实际工作表现难以客观准确地评估。

因此，应该提供多样化的评价方式，既包括定性评价，也包括定量评价。

定性评价可以通过专业知识和经验进行综合判断，而定量评价可以通过统计数据和指标进行客观分析。

多样化的评价方式可以提供更全面准确的评估结果，更好地反映员工的实际工作情况。

4. 强调持续反馈和改进绩效考核不应该只是一次性的评价，而应该强调持续的反馈和改进。

在考核过程中，上级应该及时提供反馈，指出员工的优点和不足，并提出改进的建议。

同时，员工也应该有机会和上级进行反馈，分享自己的观点和建议。

通过持续的反馈和改进，可以帮助员工不断提升自己的绩效，推动组织的进步。

5. 设定个性化目标每个人的能力和特长不同，因此，在设置绩效目标时应该考虑到员工的个性化需求和潜力发展。

绩效考核优化改进方案

绩效考核优化改进方案绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，可以激励员工的积极性并促进组织及个人的发展。

然而，传统的绩效考核方法存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程，评价标准不明确等，因此，对绩效考核进行优化改进是必要的。

以下是一些可能的改进方案：1.设定明确的目标为了提高绩效考核的准确性和公平性，首先需要设定明确的目标。

目标应该具体、可衡量，员工和管理层应该达成共识。

在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标需具备具体性、可衡量性、可达到性、相关性和时间性。

2.引入360度反馈传统的绩效考核方法通常只考虑直接上下级的评价，而忽略了员工与同事之间的合作和沟通能力。

因此，引入360度反馈可以更全面地评估员工的绩效。

360度反馈包括来自员工的直接上级、同事、下属和客户的评价，可以提供多角度、多维度的反馈，有助于发现个人的优势和改进的空间。

3.关注过程和结果传统的绩效考核往往只关注结果而忽视了员工在实现结果过程中的努力和贡献。

因此，优化改进的方案应该关注过程和结果，同时考虑员工的行为和能力。

例如，可以通过制定绩效指标来明确过程和结果的权重，从而确保评估的全面性。

4.建立有效的沟通渠道绩效考核是一种反馈机制，要想促进员工的发展，建立有效的沟通渠道是必要的。

管理层应该与员工进行频繁的沟通，对员工的工作进行及时的反馈和指导。

同时，还可以设立定期的绩效评估会议，员工和管理层可以在会议上讨论员工的工作表现、目标的达成情况以及个人发展计划等。

5.培养员工的自主性和创新能力绩效考核不仅仅是对员工工作绩效的评估，也是对员工能力的培养和发展。

因此，优化改进的方案应该注重培养员工的自主性和创新能力。

可以通过提供培训机会、激励措施以及工作环境等方式来促进员工的学习和成长，从而提升整个团队的绩效。

总结起来，绩效考核的优化改进需要设定明确的目标、引入360度反馈、关注过程和结果、建立有效的沟通渠道以及培养员工的自主性和创新能力。

绩效考核修改意见报告

绩效考核修改意见报告
一、背景
随着公司业务的发展和内部运营管理的不断深化，现行绩效考核体系已无法满足公司快速发展的需要。

为激发员工积极性，提高整体绩效，提出以下绩效考核修改意见。

二、目的
1. 优化考核流程，简化操作环节；
2. 明确考核标准，增强考核公平性；
3. 强化绩效激励，提高员工工作积极性。

三、具体修改意见
4. 考核周期调整：将年度考核调整为半年考核，以更好地监控阶段性工作成果。

5. 考核指标量化：明确各项考核指标的量化标准，避免主观评价导致的考核不公。

6. 增设项目奖励：针对重点业务项目，设立专项奖励，鼓励员工积极参与。

7. 强化领导评价：增加部门领导对员工绩效的评价权重，确保评价客观全面。

8. 反馈机制改进：建立定期绩效反馈机制，帮助员工了解自身不足，促进改进。

四、实施计划
9. 制定详细的绩效考核修改方案；
10. 对相关人员进行培训，确保理解并掌握新方案；
11. 按照新的绩效考核体系进行下一阶段的考核工作；
12. 根据实施情况，持续优化绩效考核体系。

五、预期效果
通过本次绩效考核体系的修改，预期将实现以下效果：
13. 提高员工工作积极性和整体绩效；
14. 促进公司业务目标的顺利实现；
15. 提升公司在行业内的竞争地位。

六、结论
本次绩效考核修改意见报告旨在为公司提供一套更为合理、有效的绩效考核体系。

通过实施这些修改意见，相信能够激发员工的潜力，推动公司持续发展。

建议公司领导审慎考虑，并予以批准实施。

修订绩效办法情况汇报

修订绩效办法情况汇报近期，我们对公司的绩效办法进行了一次全面的修订，旨在更好地激励员工，提高工作效率，促进公司整体发展。

现将修订情况向各位汇报如下：一、修订背景。

当前，公司正处于快速发展的阶段，市场竞争日益激烈，要求我们不断提升绩效，以应对各种挑战。

在这样的背景下，我们意识到原有的绩效办法已经不能完全适应现实需求，需要进行适时的修订和改进。

二、修订内容。

1.明确绩效考核指标。

在修订中，我们对绩效考核指标进行了重新梳理和明确，将工作目标、工作内容、工作态度等方面的指标进行了量化和细化，以便更加客观地评价员工的工作表现。

2.优化绩效奖励机制。

我们对绩效奖励机制进行了调整和优化，将更多的奖励与员工的实际工作表现直接挂钩，同时加大了绩效奖金的比例，以激励员工更加努力地工作。

3.强化绩效管理流程。

修订后，我们进一步强化了绩效管理的流程，明确了各环节的责任人和时间节点，以确保绩效考核的公平、公正和及时性。

三、修订效果。

自修订后，我们对绩效办法进行了一段时间的试行，取得了显著的成效：1.员工积极性提升。

修订后的绩效办法更加公正、公平，员工对绩效考核更加重视，工作积极性明显提升。

2.工作效率提高。

通过修订，我们更加明确了工作目标和标准，员工的工作效率明显提高，工作质量也得到了提升。

3.团队凝聚力增强。

修订后的绩效办法更加注重团队合作和协作，促进了团队之间的交流和合作，凝聚力明显增强。

四、下一步计划。

在取得初步成效的基础上，我们将进一步完善绩效办法，不断提升其适应性和有效性，以更好地推动公司的发展。

总之，通过此次修订，我们对公司的绩效管理有了全面的提升，相信在全体员工的共同努力下，公司的发展一定会迎来更加美好的明天。

感谢各位的支持和配合！以上是本次修订绩效办法的情况汇报，如有任何意见和建议，欢迎随时与我们联系。

让我们携手共进，共创美好未来！。

绩效考核制度改进方法

绩效考核制度改进方法绩效考核是现代组织管理中的一项重要工作，通过对员工工作绩效的评估和奖励，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。

然而，现有的绩效考核制度可能存在一些问题，比如评估标准不公平、反馈不及时等。

为了改进绩效考核制度，提高其有效性和公正性，我们可以采取以下方法。

一、明确评估标准绩效考核的第一步就是要明确清晰的评估标准。

不同岗位的工作性质不同，评估标准也应相应调整。

组织可以根据不同岗位的职责和工作要求，制定相应的评估标准，确保评估的公正性和准确性。

二、量化绩效指标绩效考核应尽量采用可量化的绩效指标。

通过对具体工作任务及完成情况进行量化，可以为评估提供客观的依据，减少主观因素对评估结果的影响。

同时，量化指标还可以帮助员工更清晰地了解自己的工作目标和期望，提高工作的针对性和目标导向性。

三、建立多元化评估机制单一的评估方式可能会存在评估结果的单一性和片面性。

为了提高评估的全面性和准确性，可以建立多元化的评估机制，采用不同的评估手段和角度对员工进行评估。

比如，可以结合上级评估、同事评估和自评估等不同的评估方式，综合考量员工的绩效表现。

四、及时有效的反馈机制绩效考核的目的之一是为了帮助员工改进工作表现，所以及时有效的反馈机制必不可少。

在评估结果出来后，应当与员工进行交流和沟通，与员工共同探讨存在的问题和改进的方法，并制定有效的改进计划。

同时，还要提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和水平。

五、奖惩并行的激励制度绩效考核应当与激励制度相结合，既有奖励措施，也有相应的惩罚措施。

对于表现突出的员工，应当及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作表现；而对于表现不佳的员工，则应当及时进行警示和惩罚，促使其改进工作表现。

激励制度的建立可以更好地调动员工的积极性和创造力。

六、员工参与的制度设计绩效考核的设计不应仅由组织决策，员工的参与和意见也应当得到充分尊重和考虑。

可以通过定期组织员工参与制度的讨论和改进，征求员工对制度改进的意见和建议，增强员工对绩效考核制度的认同感和参与度。

对照绩效工作找差距全面提升管理创水平

要】华宁煤集团公司的绩效管理工作逐步完善，当前形势下，神在如何进一步在绩效管理工作方面找准差距、时整改落实、－－及￣４－ｖ
作质量．是各级管理人员的一项非常紧迫而又艰巨的任务。本文从实践出发，出绩效管理中存在的问题，提进而提出如何改进提高的措施。
企业管理的方方面面．从安全生产、经营管理、科技创新、资源节约、和谐发展等方面考核内容全面．考核周期设置合理．经过不断的修定完善．量、定定性考核指标和评价标准更加科学合理，又增加了各单位季度考核加分标准．体现了各单位差异化的绩效指标特点同时为全面完成集团公司产量和效益目标．提高各单位积极性．有针对性地制定了煤炭产量超产奖励、外购煤奖励、率奖励等提质增效激励政策，块煤确保集团各项经营目标顺利实现．充分发挥了绩效管理考核的激励管控作用但是我们依然要看到在绩效考核的操作中仍然存在着差距．个别部门的考评人员对考核标准的理解不同造成季度定性考核指标未能严格按照评价标准填报打分．个别考核指标准确获取结果的难度较大使得所设考核指标形同虚设未能发挥导向作用．个别单位的绩效考核指标不合理．绩效考核制度不健全等等．按照“ 要五型企业 ” 建设要求，建立公平、公正的绩效考核机制，优化完善绩效指标体系，针有对性的选择关键指标和管理短板指标实施考评．科学设定考核目标值．将实际完成值与考评目标值的差距控制在合理范围内．评结果考全面准确反映本单位实际经营业绩，设置发挥 “ 多刚性作用 ” 定量指标．科学确定各考评指标之间分值的权重．督促基层单位不断完善绩效考核制度．建立班组核算制度．形成集团公司上下完整的绩效考评体系

绩效考核制度改进方案评估与优化

绩效考核制度改进方案评估与优化I. 前言绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工工作动力与企业发展。

然而，随着时代变迁和商业环境的不断演进，传统的绩效考核制度已经不再适应现代企业的需求。

因此，如何评估和优化绩效考核制度的改进方案成为了一个迫切的问题。

II. 现有绩效考核制度存在的问题绩效考核制度在实践中常常存在以下问题：一是标准不合理，缺乏可衡量性；二是过于关注短期目标，忽视长期发展；三是过于强调个人绩效，忽略团队合作；四是评估方式单一，不具备全面性；五是过于强调惩罚，缺乏激励机制。

III. 绩效考核制度改进方案评估方法为了评估绩效考核制度的改进方案，可以采取以下方法：一是通过调研和访谈，了解员工对现行制度的评价与建议；二是组织专家论证，结合实际情况分析制定合理的改进方案；三是进行模拟实验，通过数据分析评估改进方案的实施效果。

IV. 绩效考核制度改进方案之合理性分析改进方案的合理性是评估其可行性的重要因素。

一个合理的绩效考核制度应当以企业发展为导向，关注员工全面发展，兼顾长期与短期目标，充分考虑团队合作和激励机制，同时具备科学可衡量的标准。

V. 绩效考核制度改进方案之可操作性评估一个可操作的绩效考核制度应当具备明确的指标和标准，易于理解和操作。

评估其可操作性时，需要充分考虑各级员工的能力和知识水平，避免过于繁复的制度导致操作困难。

VI. 绩效考核制度改进方案之影响评估绩效考核制度的改进方案不仅会对员工个人产生影响，还会对整个企业的发展产生影响。

因此，评估其影响性是评估方案优劣的重要指标。

一个良好的绩效考核制度应当能够激发员工的工作热情和创造力，促进企业的创新和进步。

VII. 绩效考核制度改进方案的优化策略在评估绩效考核制度改进方案的基础上，可以采取以下优化策略：一是建立多元化的绩效评估指标体系，从多个维度对员工绩效进行评估；二是强调长期目标与短期目标的平衡，兼顾员工个体发展与企业整体目标；三是侧重团队合作和协同工作，建立共同的激励机制。

绩效考核评分调整的方法技巧

绩效考核评分调整的方法技巧有很多的企业都在实行绩效考核制度，然而大部分企业绩效考核评分方面还是存在着问题。

下面为您精心推荐了绩效考核评分调整技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核评分调整的方法第一，企业应该摆脱将绩效考核评分做为扣钱工具的做法。

绩效管理的目标是推动企业战略目标与部门及个人目标相结合，提升个人职业能力以及企业运营短板。

修正这一认识，直线经理绩效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。

例如，评分过严以过宽的态度就会得以部分改进。

直线经理们扩大化认识绩效管理后，进一步明确绩效管理与部门管理工作的结合点，与员工发展与管理的结合点。

通过绩效反馈与面谈工作，员工们也通过绩效管理而获得经济效益与精神追求双重满足。

第二，加强对绩效管理相关人员工作方法的培训与宣传。

由于对绩效管理存在认识不足，管理人员考核评分方法理解不充分，操作方法不足熟练，对主观因素的控制能力不强。

员工们对考核评分知识不够充分，对考核评分的公平性自然会产生质疑。

例如，销售部门与职能部门的评分是为什么会是这种不公平现状，销售部门似乎没有保障而职能部门似乎利益获得更多。

有没有暗箱操作的嫌疑。

这部分问题需要通过充分互动与沟通来逐步消除。

第三，考核指标质量与数量的合理性。

考核指标是否体现了企业、部门以及个人三者相互结合的本质。

体现这一本质，对不同性质部门的评分影响会得到一定缓解。

考核指标定性指标与定量指标比例是否得当。

例如各部门评分主体不同，造成评分差异。

这存在主观性因素比例较大的问题。

各部门考核指标的数量是否也造成部门间差异的产生。

第四，接受不同部门指标存在差异的必然性。

虽然我们不断提升职能部门在企业的地位，但是业务部门的地位无可替代这是不争的事实。

同时，部门性质也决定各部门绩效考核指标不同。

为减少各部门间的差异并激励全员工的工作热情，可以考虑增加部分各部门通用考核指标。

绩效考核考评方法1、排列法亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。