工厂研发部门绩效考核制度管理范本
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度一、制度目的研发工作人员绩效考核管理制度的目的是为了规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
二、制度范围适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
三、制度制定程序研发工作人员绩效考核管理制度的制定程序如下：1. 制定制度需经过公司领导审批，并设立专门的管理小组，由专人负责制定、审批和修订制度。
2. 采集、整理相关法律法规及公司内部政策规定，并通过专业人士审核制度内容的合法性、合理性和可行性。
3. 组织相关人员进行讨论、意见征询和评估，形成初稿，经过小组审定后向公司领导汇报和征求意见。
4. 在公司领导的指导下，修订制度并经过公司领导审批后正式发布。
四、制度内容1. 制度名称：研发工作人员绩效考核管理制度。
2. 制度目的：规范企业研发工作人员绩效考核的管理，全面提高研发管理水平和人员绩效，推动企业持续健康发展。
3. 范围：适用于企业研发部门所有工作人员的绩效考核管理。
4. 内容：（1）绩效考核时间：每年进行一次，考核周期为当年的1月至12月。
（2）考核内容：按职业能力、工作业绩、岗位行为表现、职业操守、团队合作等方面进行综合考核。
（3）考核方式：采取360度全方位评定方式，并由部门主管进行汇总、评估和反馈。
（4）考核结果：根据考核结果确定员工的绩效等级和考核奖金。
（5）责任主体：研发部门主管、考核小组、HR部门等。
（6）执行程序：制定具体考核方案、评定、汇总、评估和反馈等。
5. 责任追究：对于未按制度要求进行绩效考核、非法操纵绩效考核结果、对错误结果承担不当责任或与其他违规行为等情形，将依据企业相关规定实行相应处罚，或按照法律法规处理。
五、相关法律法规研发工作人员绩效考核管理制度的制定要充分考虑到符合中国法律要求，其中有一些相关的法律法规如下：1. 《劳动合同法》：保障劳动者合法权益，法律规定劳动者的权利和义务。
2. 《劳动法》：规定劳动者的基本权利和义务、劳动用人单位的基本义务和权利，保障劳动者的权益。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
研发部绩效考核(范本模板)
研发部绩效考核(范本模板)研发部绩效考核1. 背景和目的研发部绩效考核是为了评估研发部门成员的工作表现和能力，从而为团队的进一步发展和个人的职业发展提供参考。
本文档旨在制定一套规范且有效的研发部绩效考核范本模板，以便管理层可以根据实际情况进行适当的调整和应用。
2. 考核标准2.1 项目完成情况评估研发成员在各个项目中的工作表现，包括但不限于以下要素：- 项目进度：是否按时完成任务，是否及时处理任务延期等问题；- 项目质量：是否符合设计标准和技术规范，是否存在功能缺陷和bug；- 项目效率：是否高效地利用时间和资源完成任务。
2.2 团队合作能力评估研发成员在团队合作中的表现，包括但不限于以下要素：- 沟通协作：是否积极主动地与他人沟通合作，解决问题；- 知识共享：是否乐意与团队分享自己的知识和经验；- 团队凝聚力：是否能够积极参与团队活动和工作，与团队共同进步。
2.3 自我研究和提升评估研发成员对技术领域的研究和成长态度，包括但不限于以下要素：- 研究积极性：是否自测，并且不断研究新的技术和知识；- 自主能力：是否具备独立解决问题的能力，主动从错误中吸取教训；- 技术水平：是否不断改善技术能力，提高工作效率和质量。
3. 考核方法综合考虑以上评估要素，可以采用以下方法：3.1 考核评分根据研发成员在每个评估要素上的表现，给予相应的评分。
可以采用百分制、五分制或其他合适的评分标准。
根据评分结果，可以排序研发成员的绩效水平。
3.2 360度评估采用360度评估的方式，除了上级对下级的评估，还包括同级、下级和客户或合作伙伴对研发成员的评估。
综合所有评估结果，得出综合绩效评价。
3.3 定期反馈定期与研发成员进行绩效反馈，明确优势和改进方向，给予互动和指导。
4. 绩效奖励和激励机制绩效考核结果作为评选绩效奖励和激励机制的重要依据，可以采取以下方式进行奖励和激励：- 奖金和加薪：根据绩效评分结果给予相应的奖金和加薪；- 晋升机会：表现优秀的研发成员可以获得晋升机会；- 培训和发展机会：为优秀的研发成员提供进修和发展的机会。
研发团队绩效考评制度范本
研发团队绩效考评制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
本制度旨在对研发团队的绩效进行客观、公正、全面的评估，以提高研发团队的工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
二、绩效考核的总体要求1. 对目标的要求：明确、量化、可行。
2. 对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。
3. 绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1. 集体讨论、主管执行，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2. 参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1. 组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加。
2. 目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。
3. 经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行。
4. 经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序1. 由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2. 逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求具有可量化、可衡量、可比较的特点。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
其中，优秀占比不超过20%，良好占比不超过30%，合格占比不超过40%，不合格占比不超过10%。
4. 评估结果由研发部门经理签字确认，并报请总经理批准执行。
六、绩效考核的奖惩措施1. 优秀员工：给予奖金、晋升、培训等激励措施；在年度评优、职称评定等方面给予优先考虑。
2. 良好员工：给予奖金、培训等激励措施；在年度评优等方面给予优先考虑。
关于研发工作人员绩效考核管理制度5篇
关于研发工作人员绩效考核管理制度5篇我们会计人员必须认真理会其内涵，会计工作是有原则的，但对具体单位又是有区别的，会计不管是会计工作还是会计人员，都只是一种工具。
你是否在找“关于研发工作人员绩效考核管理制度”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！关于研发工作人员绩效考核管理制度精选篇1第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
研发组织绩效管理制度范本
研发组织绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强我国研发组织的绩效管理，提高研发组织的工作效率和核心竞争力，根据《中华人民共和国科学技术进步法》和国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于全国各类研发组织，包括企业研发部门、科研机构、高等院校等。
第三条研发组织绩效管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保绩效管理的科学性和有效性。
第四条研发组织绩效管理的主要目标是：提高研发组织的创新能力、研发效率和产品质量，促进科技成果的转化，实现研发组织的可持续发展。
第二章绩效目标与指标体系第五条研发组织绩效目标应与国家科技发展战略和行业发展规划相结合，明确研发组织的短期和长期目标。
第六条研发组织绩效指标体系应包括以下几个方面：（一）研发创新能力：包括研发项目数量、研发投入、研发人员比例、知识产权数量等；（二）研发效率：包括研发项目进度、研发成本控制、研发成果转化率等；（三）产品质量：包括产品合格率、产品市场占有率、客户满意度等；（四）团队建设：包括人才培养、团队协作、员工满意度等；（五）社会责任：包括环保意识、安全生产、公益事业参与度等。
第三章绩效评估与考核第七条研发组织绩效评估应定期进行，一般为年度评估。
评估过程应遵循客观、公正、透明的原则。
第八条绩效考核分为定量考核和定性考核两部分：（一）定量考核：根据绩效指标体系，采用数据统计和分析方法，对研发组织的各项指标进行量化评价；（二）定性考核：对研发组织的工作情况进行综合分析，评价其创新能力和可持续发展能力。
第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
考核结果作为研发组织及其成员绩效奖励、晋升、培训等方面的依据。
第四章绩效激励与约束第十条对绩效优秀的研发组织，给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、项目支持等。
第十一条对绩效不合格的研发组织，要求其进行整改，必要时调整组织结构和成员。
第十二条研发组织应建立健全内部约束机制，确保绩效管理的有效实施。
研发部绩效规章制度
研发部绩效规章制度第一章总则第一条为了规范研发部成员的行为，提高工作绩效，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于研发部全体成员，包括研发人员、技术人员、管理人员等。
第三条研发部绩效考核的目的是为了促进研发部成员的个人能力提升，推动团队合作，实现研发项目的顺利进行。
第四条研发部绩效考核原则，公平、公正、透明，根据成员的工作绩效、贡献、加班情况等因素进行评定。
第五条研发部绩效考核分为个人绩效考核和团队绩效考核两部分，个人绩效占比60%，团队绩效占比40%。
第六条本规章制度遵循公司相关规定和政策，不得违反国家法律法规，严禁以任何形式进行不正当竞争。
第七条研发部绩效考核以年度为周期，每年1月份进行一次绩效评定。
第八条研发部绩效考核结果将作为评定成员的晋升、薪酬调整、奖惩管理等重要依据。
第二章个人绩效考核第九条个人绩效考核主要评估成员的工作能力、工作质量、工作态度等方面。
第十条个人绩效考核将根据成员的完成项目情况、项目质量、项目难度等指标进行评定。
第十一条个人绩效考核将对成员的加班情况、迟到早退情况等行为进行考核。
第十二条个人绩效考核将对成员的学习进步情况、技能提升情况等进行评定。
第十三条个人绩效考核将对成员的团队协作能力、沟通能力、责任心等进行评定。
第十四条个人绩效考核结果将根据评定成员的等级标准进行打分，分为A、B、C、D四个等级。
第十五条个人绩效考核结果将由研发部领导小组评定，颁发个人绩效考核报告。
第十六条个人绩效考核结果公示时间不少于5个工作日，成员有权提出异议，并提供证据进行辩解。
第十七条个人绩效考核结果最终由研发部领导小组审批，定为终审决定。
第十八条个人绩效考核结果将作为成员晋升、薪酬调整、特殊奖励等依据。
第三章团队绩效考核第十九条团队绩效考核主要评估研发部整体的工作成果、项目进展、项目成本等方面。
第二十条团队绩效考核将根据研发部的项目完成情况、项目质量、项目进度等指标进行评定。
第二十一条团队绩效考核将对研发部的团队协作能力、沟通协调能力、项目管理能力等进行评定。
公司研发部绩效考核制度
公司研发部绩效考核制度一、背景和目的随着市场竞争的加剧，公司研发部的效率和创新能力对公司的发展至关重要。
为了提高研发部的绩效，制定一套科学合理的绩效考核制度是必要的。
该制度的目标是激励研发人员提高工作质量和效率，提升创新能力，提升研发项目的成功率。
二、考核指标1.项目成果：评估研发项目的成果与目标的达成情况，包括项目进度、质量、成本等方面。
2.技术能力：评估研发人员的专业技术能力，包括技术深度、广度、创新能力等方面。
3.团队合作：评估研发人员的团队合作能力，包括与同事之间的沟通、协作、互助、分享等方面。
4.自我学习能力：评估研发人员的学习能力和持续学习的意愿，包括参加培训、学习新知识、掌握新技术等方面。
5.项目管理能力：评估研发人员的项目管理能力，包括任务规划、资源调配、风险控制等方面。
6.创新能力：评估研发人员的创新能力，包括提出新想法、解决问题的能力、发明专利等方面。
三、考核流程1.目标设定：每个研发人员在年初将和直接上级一起确定个人和项目的目标，明确目标的具体内容和完成时间。
2.考核周期：每年进行一次绩效考核，考核周期为一年。
3.考核方式：综合考虑定性和定量的评价方式，包括定量指标的数据统计和定性评估的综合分析。
4.考核评估：由研发部门负责人和相关领导共同进行绩效评估，包括直接上级的评估和跨部门的评估，以增加评估的客观性和公正性。
5.反馈和奖励：评估结果将及时反馈给研发人员，根据评估结果给予奖励和激励，如薪资增长、职位晋升、培训机会等。
四、实施策略1.清晰明确目标：明确目标对于绩效考核的成功至关重要，要求目标具体、明确、可量化，并和公司的战略目标相一致。
2.提供支持和资源：为研发部门提供所需的资源和支持，如技术设备、培训机会、研发经费等，以保证研发人员的工作质量和效率。
3.建立有效沟通渠道：建立定期沟通机制，定期与研发人员进行交流和反馈，及时解决问题和提供支持。
4.激励和奖励机制：根据评估结果给予激励和奖励，提供个人成长和晋升的机会，激发研发人员的积极性和创造力。
研发团队绩效考核制度
研发团队绩效考核制度1. 背景本公司的研发团队是公司的核心竞争力，为了提高研发团队的绩效和激励成员乐观性，特订立本制度。
2. 目的该绩效考核制度的目的是为了评估研发团队的表现、促进团队成员的个人发展、激励团队成员连续提高工作本领、加强团队凝集力，从而为公司的业务发展做出乐观贡献。
3. 考核指标3.1 项目完成情况研发团队的绩效将依据项目完成情况来评估。
重要指标包含：•项目进度：依照项目计划与工作布置，完成项目所需的阶段性任务；•项目质量：保证项目交付的软件产品符合相应的质量标准；•项目本钱：有效掌控项目相关本钱，尽可能实现本钱的节省。
3.2 技术本领研发团队成员的技术本领对于项目的成功特别紧要。
评估技术本领时，将考虑以下方面：•技术知识广度：了解业界前沿技术、掌握软件开发的基本原理、框架和工具；•技术知识深度：在某一特定领域或技术方向具备深入的专业知识和经验；•技术创新本领：具备独立解决技术问题、提出创新方案的本领。
3.3 团队协作本领团队的协作本领对于项目的顺利进行至关紧要。
评估团队协作本领时，将重点考虑以下方面：•沟通本领：能够清楚有效地表达本身的想法和观点，能够倾听他人的看法；•协作精神：乐观参加团队合作，乐意和他人共享经验和知识，相互支持，共同解决问题；•团队合作：能够与跨部门的团队合作，协调各方资源，共同完成项目目标。
4. 考核流程4.1 考核周期研发团队的绩效考核将按季度进行，每个季度的考核周期为三个月。
4.2 考核标准依据考核指标，研发团队的每个成员将被评分。
评分标准如下：•项目完成情况：依据项目的进度、质量和本钱，予以相应的分数；•技术本领：依据技术知识广度、技术知识深度和技术创新本领，予以相应的分数；•团队协作本领：依据沟通本领、协作精神和团队合作，予以相应的分数。
4.3 考核结果每个季度结束后，依据各项指标的得分，计算研发团队的总体绩效得分。
绩效得分将归档并记录，作为评估研发团队绩效的参考依据。
研发部绩效考核管理制度
研发部绩效考核管理制度一、宗旨考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极,鞭策落后,提高产品开发效率和合格率，减少失误,降低开发成本,增加公司产品的市场竞争力,同时调动每位研发人员的工作积极性,努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。
二、目的通过考核评定实行相应的绩效处罚,并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。
原则:以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。
三、适用范围研发人员四、基本原则1、结果考核与行为考核相结合2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。
3、公司成立技术开发评审小组,小组成员由董事长任命。
4、考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。
5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。
在双方平等沟通的基础上展开考核工作。
五、细则６、按照各人负责的工作类别不同,考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。
7、电路设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
８、结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
9、硬件设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品,以设计任务书为准。
1０、软件设计:视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
1１、文秘及后勤:及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位,准时是考核的主要条件。
六、考核对象１、试用期员工不参与此项考核2、已转正的员工则根据工作情况,分为非技术类及技术类进行考核。
3、部门经理级人员（含部门副经理)不参加此项考核,由公司统一进行部门经理综合考核评定。
七、考核周期与时间1、实行季度考核;每季度的第一个月为考核时间,考核上一季度的业绩。
其中每年的１月份考核上一年度的业绩。
２、考核月前十日部门开始进行考核,两个工作日提交办公室汇总呈评审小组最后得分，三个工作日评审小组出具考核结果，由办公室下达考核结果给部门经理,五个工作日内完成绩效面谈。
研发部绩效考核制度
XXXX有限公司研发部门绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主,部门考核为辅.（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。
第三条适用范围本制度适用于公司研发部门所有员工。
第四条绩效考核流程图(附件1)一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核.（一）、项目考核:项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》(附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认,并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案.研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。
(二）、项目成员考核:研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。
在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7）,综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。
工厂绩效考核管理方案范文（精选4篇）
工厂绩效考核管理方案范文（精选4篇）工厂绩效考核管理方案范文篇1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。
适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)1.上班迟到、早退扣3分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；6.不写，无故旷工扣5分/次；7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
研发部人员绩效考核制度
研发部人员绩效考核制度
一、考核指标
1、研发能力：根据研发工作内容及工作量，评价研发人员专业技能
水平、分析处理能力、完成任务的质量及效率等，进行评分。
2、责任心：根据研发人员配合上级完成工作的努力程度，按照既定
的要求完成工作的准确性和及时性，积极参与相关会议及任务完成情况，
以及在研发内容、技术、文档和设备等方面的责任心，进行评分。
3、沟通能力：根据研发人员与上级、下级及同事之间沟通的频率、
需求的清晰性以及表达能力，评价其沟通能力水平，进行评分。
4、团队协作：根据研发人员与其他团队成员之间的相互配合程度，
以及承担团队工作的态度，评价其团队协作能力，进行评分。
二、考核方法
1、技术能力考核：主管定期考核，根据研发人员完成的工作量及质
量来评估；除此之外，可组织不定期专题考核，以检验其专业能力水平。
2、责任心考核：以完成工作要求及时间为依据，根据工作完成情况
对研发人员的责任心进行评价；此外，可根据公司规定，对研发人员的纪
律性、勤奋精进的态度进行考核。
3、交流能力考核：研发团队要求研发人员形成良好的团队合作关系，维护团队秩序；此外，可以通过定期组织会议等形式。
模板：研发人员绩效考核管理制度
研发人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为有效地管理和激励研发人员,，鼓励自主创新，使得人得其位,位适其人,规范开发程序，根据公司发展规划并结合企业研究开发工作的实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二章绩效考核的总体要求第二条对新品研发的过程所产生的工作质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导新品的研发过程，不断地提高研发质量水平，并依据度量记录来考核新品研发人员的工作绩效。
第三条对目标的要求：明确、量化、可行；对目标的完成情况：跟踪评估、定期考核、面谈辅导；对绩效考核结果：定期公布，按章执行，奖罚分明。
第三章制定目标的程序第四条组建目标制定小组，其成员包括研发人员、产品中心经理、人力资源主管、公司主管领导参加，技术部主任为组长；研发人员尽可能全部参加。
第五条目标制定小组根据公司生产经营和市场开发的实际需要，讨论制定当年研究开发的总体任务，列入公司年度生产经营计划。
再按照研究开发的总体任务，讨论制定具体的实施计划和绩效考核目标，报总经理批准后执行。
第六条经批准的绩效考核目标，由技术部主任与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，作为绩效考核的主要依据。
第七条经批准的绩效考核目标由技术部送人力资源部门备案，由技术部会同人力资源部门共同监督执行。
第四章绩效评估的程序第八条由公司技术副总工、技术部主任、人力资源部门负责人等人员组成绩效考核组，承担绩效考核的具体工作，公司技术副总工担任绩效考核组组长并主持考核会议。
第九条逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明确，即肯定成绩，又指出差距。
第十条评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部妥善保存，作为面谈、考核之用。
第五章绩效考核的程序第十一条由绩效考核组承担绩效考核的具体工作，并由绩效考核组组长主持考核会议。
第十二条逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比考核，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件），形成考核结果。
公司研发考核制度范本
公司研发考核制度范本第一条总则为加强公司研发团队的管理，提高研发效率和产品质量，激发研发人员的创新能力和工作积极性，根据公司发展战略和实际情况，特制定本考核制度。
本制度旨在对研发团队的工作绩效进行全面、客观、公正的评估，以期达到提升公司整体竞争力的目的。
第二条考核原则1. 公平性：确保考核过程和结果对所有研发人员公正无私，维护每位员工的合法权益。
2. 客观性：依据工作业绩、能力和态度等客观指标进行评估，减少主观因素影响。
3. 激励性：通过考核激发员工的工作积极性，鼓励创新和提升个人及团队绩效。
4. 发展性：关注员工职业成长，以考核为契机提供反馈和培训，助力个人和公司共同发展。
第三条考核范围与对象本考核制度适用于公司全体研发人员。
第四条考核指标与权重1. 项目进度（30%）：按照项目计划完成情况，包括项目启动、研发、测试、上线等各个阶段的按时完成情况。
2. 质量控制（30%）：包括产品缺陷率、bug修复率、客户满意度等指标。
3. 创新能力（20%）：评估研发人员在技术研究、产品改进等方面的创新成果。
4. 团队协作（10%）：考察研发人员在与团队其他成员沟通、协作解决问题等方面的表现。
5. 个人成长（10%）：通过培训、技能提升、知识分享等方式衡量员工的职业发展。
第五条考核流程1. 自我评估：研发人员在每个考核周期结束时，对自己进行全面自我评估，形成书面报告。
2. 上级评估：研发部门负责人对下属的工作表现进行评估，并根据实际情况提供反馈。
3. 同事评估：通过互评方式，了解研发人员之间的相互评价。
4. 综合评估：综合以上各方面的评价结果，得出最终考核分数。
5. 考核结果反馈：将考核结果和反馈意见及时告知研发人员，并提供改进建议。
第六条考核结果应用1. 奖励与晋升：根据考核结果，对表现优秀的研发人员进行表彰、奖励或晋升。
2. 培训与发展：针对考核中暴露出的问题，为研发人员提供相应的培训和指导。
3. 薪酬调整：考核结果将作为薪酬调整的重要依据。
工厂研发部门绩效考核制度管理范本
目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)【最新资料，WORD文档，可编辑修改】第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
研发部绩效考核奖励管理制度
研发部绩效考核奖励管理制度一、制度背景随着科技创新的加速发展，研发部门成为企业技术进步和发展的重要引擎，对于提高企业竞争力和市场占有率起到至关重要的作用。
为了激励研发部门员工的积极性、创造性和团队合作精神，制定本绩效考核奖励管理制度，加强研发部绩效考核和奖励的科学性、严谨性和公正性，实现员工个人利益与企业利益的良性互动，推动企业研发创新和长期发展。
二、考核标准1.基本标准（1）合理完成工作任务并按时交付；（2）积极参与团队合作，完成部门工作计划；（3）保持良好的工作纪律，无违规记录。
2.技术能力标准（1）根据工作需求持续提升专业技术能力和创新能力；（2）有较高的技术贡献和创新成果，可以转化为商业项目；（3）有较高的代码质量和代码规范。
3.绩效贡献标准（1）对部门的整体进步有重要影响力；（2）在客户满意度、产品质量、部门周转时间等方面具有杰出的表现；（3）拥有良好的沟通和协调能力，能够与其他部门有效合作。
三、奖励制度1.奖项设置（1）年度优秀员工奖：设立10个名额，奖励标准为公司总绩效考核最高的10%；（2）创新奖：设立5个名额，奖励标准为研发部门在年度商业项目中产生的最高收益的5%；（3）团队合作奖：设立3个名额，奖励标准为成功完成团队目标且推动部门整体进步的团队最高分；（4）专项奖：根据公司实际情况设立不同的专项奖项。
2.奖励金额计算（1）年度优秀员工奖：奖励金额为月薪的100%，最高金额不超过20万元；（2）创新奖：奖励金额为所产生收益的20%，最高金额不超过50万元；（3）团队合作奖：奖励金额为月薪的50%，最高金额不超过10万元；（4）专项奖：奖励金额根据具体情况酌情确定。
3.奖励发放（1）年度优秀员工奖和创新奖按年度发放，团队合作奖和专项奖按具体情况酌情发放；（2）奖励发放应由研发部门领导和人力资源部门共同组成奖励委员会审核，确保奖励的公正性和严谨性；（3）奖励应及时发放，过程应公开透明，以维护员工的合法权益。
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研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。
从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章绩效管理作业流程流程图权责单位说明相关表单研发部门业绩指标等级量表或修改草案 ↓工作量考核制定修改↓沟通达成共识 ↓ ON ↓OK 研发部门业绩指标等级量表资料管理 ↓ 按目标开展工作 ↓ 记录提交相关信息 ↓ 自我评估 ↓ 绩效沟通↓绩效评估↓工作量考核计算↓NO ↓OK交人力资源中心审核存档↓考核结果应用↓评估结果分析↓是 否完成人力资源中心 事业部经理、人力资源中心 事业部经理、人力资源中心 分管高层领导 人力资源中心 事业部经理 统计负责人 事业部经理 事业部经理、人力资源中心 人力资源中心 人力资源中心 分管高层领导 绩效主管 薪资专员 人力资源中心或评估人 人力资源中心或评估人 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 岗位说明书 目标设定表（研发部） 研发部门业绩指标等级量表 信息记录表格 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI 的制定: 以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI 草案。
遵循自上而审 核 审 核 调整KPI下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表（研发部）》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。
制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。
需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。
3.2 工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。
3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。
3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10 绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12 审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。
并交总经理审阅后保存。
3.14 核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。
3.15 绩效评估结果分析3.16行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
3.18 附件：《华为研发中心行为观察量表》《目标设定表（研发部）》第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定工资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。