HR人力资源管理师培训

2组织人力资源配置状况分析X
人与事总量配置分析； 人与事结构配置分析； 人与事质量配置分析； 人与工作负荷是否合理状况分析； 人员使用效果分析。

人员配置

人员配置是指人与事的配置关系，目的是通 过人与事的配合以及人与人的协调，充分开 发利用员工，实现组织目标。

承认人与人之间能力水平上的差异，目的是 为了在人力资源的配置上，坚持大才大用、 小才小用，各尽所能，人尽其才。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人与事总量配置分析X
它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事 要多少人去做。这种数量关系不是绝对的， 而是随着社会的发展而变化。组织中的任务 处于变化中，人的能力处于变化中，因此数 量匹配是动态的。 人力过剩和人力不足 处理办法
人与事结构配置分析X

它是指不同性质特点的事应由具有相应 专长的人去完成,把各类人员分配在最能 发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其 用。

4工作说明书编写Y







工作标识; 工作综述; 工作任务; 工作程序; 工作条件与物理环境; 社会环境; 工作权限; 工作绩效标准; 聘用条件; 工作规范。
工作说明书的编写要求
1、清晰 2、具体 3、简短

5关键胜任能力因素分析X
关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些 能力因素是在未来工作中取得成功的关 键因素。
关键胜任能力因素分为必要的任职资格和 理想的任职资格两个方面。
素质模型的建立过程和方法

素质冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
潜能

素质冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
工作环境
职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 工作内容 ：负责 公司人 事及总 务管理 事项 办事员 职系 行政管理 1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员 职 1. 2. 3. 4. 5. 务 专 高 现 具 男 资 科 中 任 有 性 格 毕 毕 分 高 为 ： 业 业 类 度 佳 ， 曾 职 服 ， 曾 任 位 务 女 任 人 七 精 性 人 事 职 神 亦 事 、 等 与 可 及 总 以 善 。 总 务 上 于 务工 作二年 以上 。 工作 六年以 上。 。 处理 人际关 系者 。
2工作分析的目标和侧重点
1、为空缺岗位招聘员工 2、制定绩效考核的标准 3、确定薪酬体系 4、培训与开发

3工作分析方法选择X
观察法 面谈法 调查问卷法； 工作日志； 工作实践； 典型事件法。

工作分析方法选择的依据
1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择
人力资源管理师培训讲义
招聘与配置
第2章 招聘与配置
第一节 第二节 第三节 第四节 招聘需求分析 招聘准备 招聘实施 离职面谈
招聘的定义
人员招聘是指组织为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻找 、吸引那些有能力并又有兴趣到本组织 任职，并从中选出适宜人员予以录用的 过程。
合适的员工
人与事质量配置分析X
它是指人与事之间的质量关系，即事的 难易程度与人的能力水平的关系。 人员素质低于现任岗位---培训、降职 人员素质高于现任岗位---提升

人与工作负荷是否合理状况分析X

体现在事的数量是否与人的承受能力相 适应，是人力资源能够保持身心健康。 使工作量既成为一种压力，又成为一种 动力。
对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本 我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的 持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期 无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人 的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决 定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘 与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅 仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质 ，对绩效起到更大的决定作用。

招聘需求确定
组织人力资源自然减员； 组织业务量的变化使得现有的人员无法 满足需要； 现有人力资源配置不合理。

第二节招聘准备
第一单元 工作分析和胜任能力分析； 第二单元 招聘程序与策略； 第三单元 招聘渠道分析与选择；
招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 工作分析 实施招聘
1招聘环境分析
组织外部环境因素 经济条件；经济环境的变化会影响组织对人员 的需求。经济发展---某些职业繁荣---相应的 专业人员需求增加。 劳动力市场；供求关系：供〉求，招聘容易； 供<求，招聘相对困难。 法律法规 政府管理、社会文化、教育状况等 招聘的内部环境 战略；财务预算； 组织文化；管理风格。
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
选拔的目的在于从“工作申请池”中选择 出最合适于组织的人员。

招聘目标
招聘工作的目标就是成功地选拔和录用组 织所需的人才，实现所招人员与待聘岗 位的有效匹配。
人员配置是指人与事的配置关系，目的是 通过人与事的配合以及人与人的协调， 充分开发利用员工，实现组织目标。
第一节招聘需求分析
1招聘环境分析 2组织人力资源配置状况分析X； 3招聘需求确定Y。
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率 下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员 工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

人员使用效果分析X
它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能 力的强弱做比较，分析问题，提高员工 的能力，并与员工共同制定改进绩效的 措施。
人员使用效果分析X
好 工 作 绩 效
能力低 绩效好 2
能力高 绩效好 1
能力低 绩效差 4
能力高 绩效差 3
低
能力
高
能力高，绩效好---价值高，留住、重用 他们。 能力低，绩效好---保持工作热情的基础 上，培训提高其能力。 能力高，绩效差---找出原因，提高绩效 。 能力低，绩效差---培训，激励，调整， 人事匹配。
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
第一单元工作分析与胜任能力分 析
1工作分析的基本流程； 2确定工作分析的目标与侧重点； 3工作分析方法的选择； 4工作说明书的编写； 5胜任能力分析
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析中的术语


见国税局副局长工作说明书
1工作分析的基本流程
（1）准备阶段。 确定工作分析的目标和侧重点。 制定总体实施方案。 收集分析相关背景资料。 （2）实施阶段。 与参与工作分析的相关人员进行沟通。 制定具体，可操作的实施计划。 收集分析工作信息。
（3）结果形成阶段。 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作 信息。 形成工作说明书。 形成任职条件说明。 （4）应用反馈阶段。 对员工进行工作说明书的使用培训。 对工作说明书的反馈与调整。