高级人力资源管理师完整版本

5.能考察被试者的综合能力。

竞争性、趣味性、实用性和实战性四、沙盘推演测评法的操作过程(P109)1.被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。

2.考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。

3.熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。

4.实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时5.阶段小结（年度总结会）每次15~30分钟6.决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7.评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等第二单元公文筐测试法一、公文筐的含义(P110)公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。

要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。

二、公文筐测试的特点(P110)1.公文筐测试的适用对象为企业中高层管理人员。

测试时间一般需2个小时，常被作为选拔和考核的最后一个环节。

2.公文筐测试主要从以下两个角度进行测查：(1)技能：主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力(2)业务：涉及财务、人事、行政、市场等多方面。

3.公文筐测试对评分者的要求较高。

评分前需进行系统培训，要对可能的答案了如指掌。

4.考试内容广泛。

包括：文件处理的方式，处理问题的方法和结果。

5.情境性强。

不足：1.评分较困难2.不经济3.受书面表达能力限制4.试题对被试能力发挥影响大三、公文筐试题的设计程序(P111)主要涉及三个环节：1.工作岗位分析。

确定公文筐测试的要素及权重。

2.文件设计。

包括文件的类型、内容及预设情境。

3.确定评分标准。

(它是设计的难点之一)①考官制定初步答案②汇总施测答案③依据答案确定评分标准④以采点得方式评分注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。

四、公文筐测试的基本程序(P112)1.明确背景及任务要求首先向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者担任的角色和职责，任务是负责处理公文筐里所有的文件。

2.测评维度个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

五、公文筐测试的具体操作步骤(P113)1.测试前20分钟，引导考生从候考室带到相应的测评室。

2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。

3.监考人员—检查考生的准考证、身份证及面试通知单。

4.由主监考宣读考场规则，纪检人员和考生代表查验试卷密封情况并签字。

5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。

6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试人员离开测评室，监考人员收卷密封。

8.主监考填写考场情况纪录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

第三单元职业心理测试一、心理测试及其相关概念（P116）（一）心理测试的含义在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为做出评价。

从内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性（二）人格特征与形成与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。

个性的形成取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素个性具有以下四个基本特征：1.独特性2.一致性3.稳定性4.特征性（三）能力的含义1.指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。

能力其实是一种内在的心理品质。

2.能力又分为一般能力和特殊能力①一般能力又称为智力，包括：观察力、记忆力、注意力、想象力，以及思维能力。

②特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。

二、心理测试的特点(P118)1.代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。

2.间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。

3.相对性：在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对的零点，只有一个连续的序列。

心理测试就是通过测定个性在某个行为序列上的位置(常模)，来推断其相应的能力水平或人格特征。

三、职业心理测试的种类(P118)1.学业成就测试适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要专业理论知识和专业能。

2.职业兴趣测试如斯特朗-坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)、库德职业爱好调查表(KPRV)等。

3.职业能力测试（一般能力与特殊能力）一般能力(智力)测试：如比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。

特殊能力测试：如一般能力倾向成套测试(GATB)、鉴别能力倾向成套测试(DAT)、机械能力测试(MAT)、文书倾向测试(CAT)等。

4.职业人格测试：主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。

常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。

（三）职业心理测试：部门经理开始介入人才选拔过程（四）公文筐测试（五）结构化面试（六）评价中心测试：结构化面试是评价中心主要方法之一除职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等（七）背景调查：内容包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等，形式包括电话、访谈、推荐信、代理机构等背景调查须遵循的原则1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。

2.重视客观内容的核实，忽略性格方面的主观评价。

3.慎重选择“第三者”，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度，应以直接上级的评价为主。

5.利用结构化的表格，确保不漏掉重要问题。

第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理一、人力资源流动的种类(P139)人力资源流动的可以分为人力资源的地理流动、技术流动、社会流动。

1.按照流动的范围可分为：国际流动、国内流动2.按照流动的社会方向可分为：水平流动、垂直流动3.从人力市场两个主体，即用人单位和劳动者的角度分：可分为：流入、流出、内部流动。

4.按照流动的意愿，企业员工流出可分为：①自愿流出。

如员工主动辞职、自动离职、停薪留职②非自愿流出。

如被企业解雇、开除、裁员等。

③自然流出。

如退休、伤残、死亡。

二、晋升的定义和作用(P141)1.晋升是员工在组织中由低级岗位向高级别岗位变动的过程三、员工晋升制的种类(P142)1.按晋升的范围可分为：①内部晋升制：指晋升对象和范围限于企业内部员工。

②外部晋升制：指晋升对象和范围限于企业外部员工。

2.按晋升的选择范围可分为：①公开竞争：即不作任何范围上的限制。

②封闭竞争：即于企业内部，或某一层次。

3.按晋升的幅度可分为：①常规晋升：即按晋升路线逐级晋升。

②破格晋升：打破资历、学历、经验的限制。

四、员工晋升策略的选择(P143)1.以员工实际绩效为依据（要求建立绩效档案，适合科学化、信息化、规范化企业）2.以员工竞争能力为依据（要求对能力加以界定，适合以专业技术为主的企业）3.以员工综合实力为依据（更具全面性、合理性和适用性）五、实施晋升策略应采取的措施(P144)1.管理者应该强调企业内部晋升政策。

2.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。

3.建立并完善企业岗位工作分析、评价与分类制度。

4.定期公布企业内部岗位空缺情况。

5.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

六、企业员工的晋升管理(P145) (一)员工晋升的准备工作员工个人资料：如技能清单等。

管理人员资料：如管理能力清单等。

(二)员工晋升的基本程序1.部门主管提出本部门员工的晋升申请书。

2.人力资源部审核与调整。

3.人力资源部向上级提出空缺报告。

4.选择适合晋升的对象和评价方法。

5.批准、任命，并将有关文件存入人事档案。

6.对晋升结果进行评估，以提高今后的晋升质量。

七、选择晋升候选人的方法(P147)1.配对比较法首先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，然后按指标将相关侯选人逐一两两比较，汇总各项指标得分，评出优秀者。

2.主管评定法需预先编制评定表，列出需要考核的项目。

3.评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理者。

4.升等考试法员工在企业服务到达一定年限，工作成绩优良，经升等考试，按考试成绩和绩效评分的综合评定结果排序、择优。

5.综合选拔法将多种晋升的考核方法结合在一起的方法，主要用于高层管理者。

第二单元员工调动与降职管理一、员工调动的含义和目的(P148)(一)员工调动的含义指员工在组织中的横向流动(职位即不升也不降)(二)员工调动的目的1.可以满足企业调整组织结构的需要。

2.可以使晋升渠道保持畅通。

(避免人才扎堆)3.可以满足员工的需要。

4.是处理劳动关系冲突的有效方法。

(调开矛盾冲突一方)5.是员工获得不同经验的途径。

二、工作岗位轮换(P149)解决长时间在一个岗位而出现“耗竭”现象的有效方法有：工作扩大化、工作丰富化和工作岗位轮换。

1.使他们对工作保持新鲜感2.是一个学习的过程3.增加就业能力4.寻找适合自己的工作岗位的机会5.改善团队小环境的氛围6.降低职业伤害和职业病三、企业员工降职(P150)1.实施员工降职措施时应当慎重2.建立试用期考察制度四、员工调动的管理(P151)1.对异地调动的管理（迁移成本）2.对跨国调动的管理①预先分派阶段②出国旅途阶段③履行职责阶段④回国准备阶段⑤回国旅途阶段⑥回国后适应阶段五、员工处罚的管理(P152)1.谈话即批评2.警告3.惩戒性调动或降职，优点：具有公开性和警示性4.暂时停职（有两形式：一种带薪、另一种不带薪）第三单元员工流动率的计算与分析一、企业员工流动率统计调查的基本内容(P153)1.企业工作条件和环境方面的因素【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】。