员工入职登记表最大限度规避风险
如何规避入职手续办理风险
如何规避入职手续办理风险第一篇：如何规避入职手续办理风险以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。
身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。
注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。
员工入职到离职的风险规避措施
员工入职到离职的风险规避措施1.招聘和筛选首先，企业需要对招聘和筛选过程进行仔细管理。
这包括制定清晰的岗位职责和要求，确保招聘和筛选的程序公正透明，并不断改进招聘渠道和策略。
企业可以与专业的招聘机构合作，通过筛选和背景调查来减少雇佣不合适员工的风险。
2.建立明确的员工手册企业应该制定一份明确的员工手册，包括公司政策和规定、员工权益和义务等。
这将帮助员工了解公司期望和管理流程，并确保他们在入职时接受必要的培训。
员工手册还可以作为公司和员工之间沟通和解决争议的依据。
3.提供全面的培训和发展计划企业需要为员工提供充分的培训和发展计划，以提高员工的职业能力和工作满意度。
培训应该包括公司的核心价值观、专业知识和技能。
通过培训，员工可以更好地融入公司文化，提高工作绩效，并减少离职的可能性。
4.建立公平的薪酬体系公平的薪酬体系对于员工留任至关重要。
企业应该建立一个透明的薪酬体系，确保员工获得公平的薪酬，根据绩效和贡献提供适当的激励和奖励。
这将帮助提高员工的工作动力，减少不满和离职的风险。
5.建立开放和透明的沟通渠道企业应该建立开放和透明的沟通渠道，让员工在工作中能够畅所欲言，提供反馈和建议。
这能够帮助企业了解员工的需求和关注点，并及时处理问题，以减少员工的离职意愿。
6.加强员工关系管理好的员工关系管理是减少员工离职风险的关键。
企业应该建立良好的沟通和合作氛围，促进员工之间的互动和团队精神。
此外，企业还应该关注员工的福利和健康，提供适当的工作环境和福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.激励和奖励员工企业应该设立激励和奖励制度，以奖励出色的员工表现和贡献。
这可以采用各种方式，如工资增长、升职晋级、员工表彰等。
适当的激励和奖励将帮助提高员工的工作动力和满意度，减少员工离职的风险。
8.离职管理最后，在员工离职时，企业需要进行有效的离职管理。
这包括与离职员工进行沟通，了解其离职原因和反馈意见。
企业还应该确保离职员工的决定和交接工作的顺利进行，以减少因员工离职而带来的不必要的工作中断和风险。
员工入职登记表保密协议
员工入职登记表保密协议一、协议背景为了保障公司和员工的合法权益，维护公司的商业机密和员工的个人隐私，特制定此员工入职登记表保密协议（以下简称“协议”）。
二、协议内容1. 目的：本协议的目的是确保员工入职登记表的隐私保密，防止泄漏和滥用。
2. 定义：a) 入职登记表：指员工在加入公司时填写的包含个人信息、教育背景、工作经历等内容的登记表格。
b) 保密信息：指入职登记表中包含的全部信息，无论是书面形式还是电子形式。
3. 保密责任：a) 公司：承诺对员工入职登记表中的保密信息严格保密，不得泄露、转让、复制或用于任何其他目的。
b) 员工：同意妥善保管入职登记表及其中的保密信息，不得私自转让、复制或泄露给任何第三方。
4. 使用限制：a) 公司：只能在法律规定的范围内将员工入职登记表用于招聘、人事管理、薪资福利核算等内部事务，并严格限制接触和使用该信息的人员范围。
b) 员工：入职登记表仅限员工在公司内部使用，不得将其用于其他任何用途。
5. 数据安全：a) 公司：采取合理的安全措施，确保员工入职登记表的安全性和完整性，防止未经授权的访问、修改或泄露。
b) 员工：妥善保管入职登记表的纸质或电子副本，避免遗失、泄露或被盗用，发现异常情况应及时向公司报告。
6. 协议期限：本协议自员工加入公司之日起生效，除非公司及员工另有约定，否则持续有效。
7. 违约责任：a) 公司：如发现员工违反本协议的任何约定，公司有权采取相应纠正措施，并保留进一步追究员工法律责任的权利。
b) 员工：如因员工违反本协议的任何约定给公司造成经济或声誉损失，员工应承担相应的赔偿责任，并可能面临法律追究。
三、遵守法律法规在执行本协议过程中，双方应严格遵守中华人民共和国相关的法律法规，不得以任何方式违反国家的法律法规。
四、争议解决双方因执行本协议所产生的任何争议，应通过友好协商解决。
如协商不成，任何一方均有权将争议提交给有管辖权的人民法院解决。
五、协议变更和终止本协议的任何变更或终止应以书面形式经双方协商一致达成，并在相关生效文件上予以签字、盖章。
员工入职规避风险措施有哪些
员工入职规避风险措施有哪些员工入职对于企业来说是一件重要的事情，因为员工是企业的重要资产，他们的入职不仅意味着新鲜血液的注入，更是对企业发展的一种支持。
然而，员工入职也存在一定的风险，如果不加以规避，可能会对企业造成一定的损失。
因此，企业在员工入职时需要采取一些措施来规避风险。
首先，企业在招聘员工时需要进行严格的背景调查。
这是规避风险的第一步，通过对员工的背景进行调查，可以了解到员工的个人情况、工作经历、教育背景等信息，从而判断员工是否符合企业的要求。
同时，背景调查也可以帮助企业了解员工的信用情况，避免招聘到有不良记录的员工。
其次，企业在招聘员工时需要进行全面的面试。
面试是企业了解员工能力和素质的重要途径，通过面试可以了解员工的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，从而判断员工是否适合企业的岗位。
同时，面试也可以帮助企业了解员工的职业规划和发展方向，避免招聘到不符合企业要求的员工。
另外，企业在员工入职时需要签订劳动合同。
劳动合同是员工和企业之间的法律约束和保障，通过签订劳动合同可以明确员工的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，避免员工在入职后出现工作纠纷和劳动权益受损的情况。
同时，劳动合同也可以帮助企业规避员工在入职后离职的风险，从而保障企业的正常运营。
此外，企业在员工入职时需要进行全面的培训。
培训是企业对员工进行岗位技能和知识的传授，通过培训可以让员工尽快适应企业的工作环境和工作内容，提高员工的工作效率和工作质量，避免员工在入职后出现工作失误和工作犯错的情况。
同时，培训也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作压力过大而产生的心理问题，保障员工的身心健康。
最后，企业在员工入职后需要进行定期的考核和评估。
通过考核和评估可以了解员工的工作表现和工作态度，及时发现员工存在的问题和不足，从而采取相应的措施加以改进和提高。
同时，考核和评估也可以帮助企业规避员工在入职后因为工作不合格而造成的损失，保障企业的正常运营和发展。
员工入职须知 实用版 全面在入职防范风险
员工入职须知同志（身份证号码：）：欢迎您加入（以下简称公司）这个大家庭！经我公司认真考察和慎重研究决定：自年月日起安排你在我公司部门岗位试用，现将入职须知予以告知，望严格按相关内容执行：一、入职材料提交：1、个人简历★1份；2、身份证及户口簿复印件★2份；3、一寸照片★4份；4、毕业证书、学位证书复印件★1份；5、专业资格证书复印件★1份；6、与原单位离职证明★1份；7、有效健康证明（以健康证为主）★1份；8、中国工商银行工资卡复印件★1份；9、其它专业岗位所需证书及证明材料；1份；10、社会保险转移相关材料及证明；1份；特别说明：员工应聘、入职提供材料必须及时、真实、准确、有效。
一经核实应聘人员提供虚假材料，或未在入职一个月内提交如上入职资料，公司有权即时解除与其劳动合同关系，且不支付任何经济补偿金。
二、入职培训及公司制度告知：1、同志：你于年月日进入试岗岗位之前，已由公司人力资源负责人对你本人进行公司相关制度及管理要求的培训，培训内容包括但不限于：《企业文化》、《人事管理制度及流程》、《考勤制度》、《员工奖惩条例》、《十大禁令》、《薪酬福利制度》、《绩效考核办法》、《薪资保密制度》、《安全生产及管理》、等；2、其它经民主程序颁发的管理制度或要求，由公司组织学习并签字确认后执行3、本人已领取《员工手册》，并将遵照执行；4、我公司执行无纸化远程办公软件系统办公，各项规章制度、管理文件、人事任免及异动等通过远程办公软件系统下发或传达，员工点阅或查收均视为送达本人；5、员工承诺：本人将在岗位上及时查阅并努力学习各项规章制度、岗位职责及营运知识，规范个人行为，提升个人能力。
三、劳动关系管理：1、自年月日起，本人承诺仅与存在劳动合同关系。
因与原单位劳资纠纷或兼职产生的劳资纠纷，一律与公司无关；公司有权视情况追究因本人多重劳动关系给公司造成的损失；2、本人承诺入职当日即与公司签订为期叁年的劳动合同，（合同起止时间：年月日至年月日）；四、薪资福利：1、入职试用期为：月，薪资按计发，试用期薪资不低于同岗位正式员工薪资的80%；2、参照合同签订期限为叁年，试用期时间不得超过6个月；试用期结束以实际转正录用申请的批复时间为准；3、转正录用后薪资待遇以薪资异动批复为准，参照公司最新薪资方案及绩效考核办法执行；4、公司实行以岗定薪的薪酬方案，劳动合同期内，因录用、任职、转岗、降级、降职、免职等人事异动导致岗位调整，自调整之日起，薪资将按新岗位薪资标准执行。
员工入职环节的风险及防范案例
员工入职环节的风险及防范案例一、招聘信息不实的风险与防范。
风险案例。
咱公司之前想招个高级程序员，在招聘信息里写着“精通各种编程语言，有丰富的大型项目开发经验”。
结果来了个小李，简历看着完美符合。
入职后才发现，他所谓的精通就是略知皮毛，大型项目开发经验也是跟着团队打酱油的。
这可把项目进度拖得一塌糊涂。
防范措施。
首先呢，招聘信息得写实，别夸大其词。
就像找对象，你不能把自己包装得太过分，不然以后肯定有麻烦。
在审核简历的时候，不能光看表面，得做些背景调查。
可以给候选人之前的公司打个电话，问问他实际的工作表现，或者找同行业的朋友打听打听。
而且面试的时候，要多问些细节问题，像“你在那个大型项目里具体负责哪块工作？遇到最大的困难是啥？怎么解决的？”这样就能把那些滥竽充数的人筛出去。
二、入职审查不严格的风险与防范。
风险案例。
有一回，招了个小张做财务。
面试的时候感觉人挺机灵的，也没细查他的背景就入职了。
结果过了几个月，发现公司账上有些钱莫名其妙地少了。
一查才知道，小张在之前的公司就因为挪用公款被开除了，我们这也被他坑了。
防范措施。
三、未明确录用条件的风险与防范。
风险案例。
小王应聘销售岗位，入职的时候也没说清楚具体的考核标准。
过了三个月试用期，经理觉得他业绩不好，想辞退他。
小王就不乐意了，说自己一直按照要求在工作，没有违反公司规定，凭什么辞退。
结果闹到劳动仲裁，公司还因为没有明确的录用条件，输了官司，还得给小王赔偿金。
防范措施。
在员工入职前，就要白纸黑字地写清楚录用条件。
比如销售岗位，就写清楚每个月要达到多少销售额，开发多少新客户，客户满意度要达到多少等等。
而且这些录用条件要让员工签字确认，就像签合同一样。
这样如果员工达不到要求，辞退的时候就有理有据了。
就好比你和人打赌，得先说好规则，不然到时候谁输谁赢都说不清楚。
四、入职体检的风险与防范。
风险案例。
公司招了个小赵做体力活的岗位，入职的时候没有要求体检。
工作没几天，小赵突然晕倒在车间，送到医院一查，原来他有严重的心脏病，不适合这个岗位的高强度工作。
员工入职环节的风险及防范对策【4次作业】
员工入职环节的风险及防范对策摘要:随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
然而，长期以来，入职风险往往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙受了不少损失。
本文通过分析员工入职环节风险的成因、性质及其特点，探讨其表现形式及其规律，提出防范对策，意在使入职风险得到有效管控，保障企业利益，促进企业健康稳定发展。
关键词:用工风险入职管理规章制度背景调查俗话说，病从口入，人体的诸多疾病多是由食物传染，不注意卫生所致。
在企业人力资源管理实务中，员工入职即为“入口”，各种各样的劳资纠纷，往往从办理员工入职时就已经开始产生了，由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范，埋下了诸多劳动争议的隐患。
一、员工入职风险概述所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职时所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节，建立完善的员工入职流程，有效地规避员工入职所带来的风险，是企业人力资源部门责无旁贷的工作之一。
纵观我国各行各业成千上万的企业，真正能做到百分之百地规避员工入职风险的，几乎是不存在的，即便是大到几十万人的航母型大企，也只是做得相对完善，把员工入职风险降到最低限度而已，未必就是万无一失。
我国大多数的企业，尤其是小微型企业，在员工入职风险管控方面，都不是那么地完善，这中间有企业自身的原因，也有社会发展大环境的原因。
近几年来，我国劳动纠纷居高不下，折射出劳动者维权意识越来越强，劳动者在权益受到损害时，再也不像上世纪九十年代初那样选择忍气吞声委曲求全，而是选择愤然反击，申请劳动仲裁、诉诸法律对簿公堂等，维护自己的合法权益。
二、员工入职风险成因分析由入职环节所引发的劳动纠纷，原因很多，有些是因为企业HR 不懂劳动法，不知道如何制定合法的规章制度，不明白在办理员工入职时应填写哪些表单、作出哪些声明或承诺，做到有效地规避风险，致使企业处于高风险状态下运作;有些则是HR懂劳动法，但由于一些主观或客观的原因导致企业不守法，给企业带来风险。
员工招聘中的风险规避及控制
员工招聘中的风险规避及控制员工招聘是员工进入公司的首道入口，是人力资源管理中的重要环节，新出台的劳动法律法规、多样化的社保政策规定等大大增加了公司用工风险。
仅是招聘中“设关立卡”、“明察秋毫”来降低和控制用工风险还不够，风险控制是招聘工作中的要点和难点，现从完善招聘制度、入职登记、面试、沟通交流、试用期管理等流程入手，最大限度降低企业可能承担的风险。
一、完善《招聘管理制度》，对公司内部人员推荐的人，要求推荐人必须对被推荐人的一切行为负连带担保责任，对不符合用工条件而用人部门要求进行特殊处理时，出现问题由用人部门完全承担。
二、修改《应聘人员登记表》，对求职者进行分类，设计适宜的多种应聘人员登记表，根据应聘人员类型不同，表单中关注的重点也不同，同时在表单中增加一些条款，尤其是可能会存在风险的地方，以详细了解应聘人员的过去。
三、面试中及时控制，如发现求职者填写的材料和提供的身份证、毕业证等证明与口述存在不一致等情况，要想尽办法进行验证，如不能验证，除有高层以上领导担保外，否则不予录用。
另外，需特别注意和重视本地人的应聘，详细了解其户籍性质、就业失业状态、社会保险状态、求职目的动机、推荐人介绍等相关情况，将可能风险提前进行解除和控制，关于社会保险要求购买或要求不购买的员工，都必须提供相关的书面材料。
四、及时沟通交流。
对于存在风险的员工或以下特殊员工1、身份特殊类员工（实习生；退休返聘、内退、协保、停薪留职员工）2、身体特殊类员工（工伤员工；病患员工；“二期”女员工；残疾员工；未成年工）3、职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）4、用工形式特殊类员工管理（借调员工；非全日制员工；劳务工）5、工龄特殊类员工( 国有企业改制的员工；距退休15年内的员工)6、情况特殊类员工（其它企业出资培训的员工；知悉商业秘密的员工；享受特殊福利待遇的员工）7、表现特殊类员工（不签合同的“钉子户”员工；失职导致企业损失的员工；不能胜任工作的员工；小错不断、大错不犯的员工）以上人员若被我公司录用，应及时相互告知，在劳动合同和协议以及社会保险、工资发放等方面想办法降低和规避用工风险。
员工入职前规避风险措施
员工入职前规避风险措施When it comes to avoiding risks before an employee is onboarded, it is crucial for companies to conduct thorough background checks on potential hires. 企业在员工入职前规避风险时，对潜在雇员进行彻底的背景调查至关重要。
This includes verifying their identity, checking their criminal record, and contacting their references to ensure they are a reliable and trustworthy candidate. 这包括验证其身份、检查犯罪记录，并联系其推荐人，以确保他们是可靠和值得信赖的候选人。
In addition to background checks, companies should also implement a robust onboarding process that includes comprehensive training on company policies and procedures. 除了背景调查外，企业还应实施健全的入职流程，包括对公司政策和程序进行全面培训。
This will help new employees understand their responsibilities and the expectations of the company, reducing the risk of misconduct or non-compliance. 这将有助于新员工了解他们的职责和公司的期望，降低违法违规的风险。
Furthermore, fostering a culture of transparency and open communication within the organization can also help mitigate risks associated with new hires. 此外，在组织中培养透明和开放沟通的文化也有助于减少与新员工相关的风险。
四步严防入职风险
2019.02
此外，企业还需健全劳动合同管理机 制，防止少数别有用心之人“碰瓷”。比 如，员工拿到企业发放的劳动合同文本后， 并不马上签署，而是说要拿回家去研究研 究再说，但人力资源部门极有可能忘记跟 进此事，一年半载以后，员工向劳动仲裁 机构申诉，主张未签劳动合同的二倍工资。 由于企业未与员工签订劳动合同是客观事 实，在相关劳动仲裁机构，甚至到了法院， 往往都难以获得支持，需依法承担相应赔 偿金。
●特殊体检 特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位 而言的。特殊行业，比如食品生产企业， 国家法律法规对从业人员的健康状况是有 特殊要求的，企业应按照法律规定对新入 职的员工进行相应的体检，体检合格方可 上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危害 的岗位，《职业病防治法》规定，员工从 事有职业危害的岗位，企业应当给其做岗 前、在岗和离职的职业健康体检。企业应 当按照法律规定操作，把已经患有职业病 或疑似职业病以及有职业禁忌的人员筛选 出去，以规避相关风险。 ●普通体检 对大多数企业和员工来说，既不属于 特殊行业，也不属于特殊岗位，只需做普 通体检即可。我国法律法规并没有对员工 入职体检作强制性规定，因此，企业可以 要求员工做入职体检，也可以不要求。当 然，为了防止员工带病入职，企业可以把 入职体检作为一项强制环节列入入职流程， 有效地保障企业利益。需要注意的是，根 据国家规定，企业不得要求员工入职或就 业过程中进行乙肝项目检测，也不得询问 员工是否为乙肝表面抗原携带者，不得以 此作为是否准许入职的条件。
第二步，制定具体的录用条件
对于不符合录用条件的员工，法律赋 予企业单方解除劳动合同的权利。然而， 要规避违法解除的风险，企业依据“不 符合录用条件”进行解除劳动合同的前 提是必须要有具体详细的录用条件。企 业可以根据不同的工作岗位，制定不同 的录用条件。
员工入职登记表风险规避措施
员⼯⼊职登记表风险规避措施员⼯⼊职登记表是指在新员⼯⼊职时所填写的，以员⼯个⼈信息为内容的登记表格。
员⼯登记表的主要作⽤在于以员⼯亲笔书写的⽅式固定员⼯信息，公司有权将其作为证据⽤以追究员⼯提供虚假信息的责任，该证据的证据效⼒⼤⼩，由仲裁庭或者法院认定。
员⼯⼊职登记表的内容与员⼯⼊职前所提供的简历内容是基本⼀致的，通常包括与公司决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作履历、从业资格、培训经历、健康状况等，其中⼯作履历有时会详细记载雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
如果公司发现员⼯在该登记表中所填的的诸如学历、外语⽔平、职称证书关键信息存在虚假，可能会主张员⼯在建⽴劳动关系时存在欺诈情形，从⽽认定劳动合同⽆效。
有些公司为了在⽇后可能发⽣的劳动争议中增加胜诉把握，其还会在员⼯登记表中列明员⼯提供证书的清单及其编号,并设置承诺条款且由员⼯亲笔签名，写明员⼯“知晓登记表记载事实为公司决定录⽤的唯⼀依据，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同”。
故劳动者在填写员⼯登记表时应如实填⼊⾃⾝信息，以防⽌公司主张劳动者欺诈。
但应当注意的是，员⼯登记表并不等于劳动合同，在公司仅让劳动者填写了劳动登记表⽽未签订书⾯劳动合同的情况下，仍存在向劳动者⽀付未签订劳动合同双倍⼯资的法律风险。
办理项⽬重点注意事项员⼯⼊职登记表内容员⼯⼊职登记表⼀般由⽤⼈单位⾃⾏制定，规范的⼊职登记表包含下列内容：1、单位决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作经历、培训经历、从业资格、健康状况等。
其中⼯作经历⼀览⼀般要求详细填写前雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
2、⽤⼈单位决定录⽤的其他关键信息，例如：获得专利、国外深造、发表学术⽂章等。
3、列明员⼯提供证书的清单及其编号。
员⼯提供的学历、外语⽔平、职称等证书是单位决定录⽤的重要信息，并由员⼯书写确认。
注意事项1、劳动者在填写员⼯登记表时如发现与⼯作⽆关的涉及个⼈隐私的事项，有权提出异议。
入职登记表如何设计,才能起到预防法律风险的作用
⼊职登记表如何设计,才能起到预防法律风险的作⽤《⼊职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作⽤，添加⼊职需知可以预防法律风险吗，⼊职须知应该怎样写才能够起到想要达到的作⽤呢，店铺⼩编整理了“《⼊职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作⽤”的内容为你答疑解惑。
⼊职登记表如何设计,才能起到预防法律风险的作⽤需要在⼊职表的后⾯加上⼀个⼊职事项说明，和⼊职申请⼀起签署，以避免出现法律纠纷。
以下为⼀个范例：⼊职需知1、新员⼯试⽤期待定，公司会依据实际情况调整试⽤期时间。
试⽤期内不合格者，公司可随时辞退员⼯，除结算⼯资外不作任何其他补偿。
2、试⽤期内员⼯辞职，需提前⼀周向公司提出申请，试⽤期后员⼯辞职，必须提前⼀个⽉(30天)向公司提出申请。
3、新员⼯⼊职后需按要求与公司签定劳动合同。
4、新员⼯必需保证所填信息和提供证件资料真实可靠，经核查有弄虚作假的员⼯，公司将随时辞退，相关不良后果由员⼯负责。
5、新员⼯⼊职后可申请住宿，需服从公司安排，遵守宿舍制度。
6、员⼯⼊职后需按要求打卡，请假需经批准，病假需提交证明，遵守考勤规定。
7、合同期内不得兼职与本公司有竞争性的、类似的或职务上有关的⼯作。
8、员⼯若有亲属、亲戚、同学、朋友在公司就职，⼊职前须如实告知公司，如有隐瞒，经公司查出，将按公司制度开除处理。
9、⼯作中服从安排，尊重上司、团结同事、友好合作、完成⼯作任务。
10、员⼯不得造谣⽣事、敲诈、盗窃、打架、煽动或教唆怠⼯、停⼯、罢⼯、在公司酗酒或赌博、⽆故抗命或侮辱主管⼈员及有伤风化⾏为。
11、员⼯当⽉薪⽔在次⽉的15⽇领取，不得将个⼈⼯资情况透露给其他员⼯。
12、员⼯必须遵守公司所有的规章制度、通知、公告等。
13、岗位⼯资：岗位为____ ，试⽤期_____ ，⼯资待遇：____ 。
郑重声明：本⼈已仔细阅读公司⼊职须知，并承诺⾃觉遵守，如有违反，愿接受公司相关制度的处罚。
员⼯签名：____ ⽇期：_____对于你提出的“《⼊职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作⽤”问题，店铺⼩编已经整理出来了，《⼊职登记表》需要在⼊职表的后⾯加上⼀个⼊职事项说明，和⼊职申请⼀起签署，以避免出现法律纠纷，才能起到预防法律风险的作⽤，欢迎咨询店铺律师。
新进员工入职风险规避
富海集团新进员工入职风险规避一、入职体检用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。
能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。
特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。
如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。
入职体检一般有两种操作模式：第一种模式是先体检再入职；第二种模式是先入职在体检。
建议在操作中采取第一种模式，第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：1、在拒绝理由上不易选定。
如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。
特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。
2、加大解雇成本。
如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。
二、入职材料的收取、甄别、管理用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
员工入职环节的风险及防范——以深圳A企业为例
员工入职环节的风险及防范——以深圳A企业为例摘要：随着劳动用工各项法律的健全与完善，新法律环境下劳动争议风险日益增多，企业为避免解决劳动争议而投入的用工成本日益增加。
新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，做好新员工的各项初期管理工作，有助于规避多种用工风险、加快新员工融入团队速度，降低新员工的适应成本，增强企业核心竞争力,具有重要的现实意义。
本文就以深圳A企业的入职环节作为案例，结合公司现状，从入职审查、录用条件的使用及劳动合同订立三个角度进行风险分析,从完善入职操作流程及注意事项方面进行了论述。
关键词：员工；入职环节；风险；防范在信息不断发展、市场竞争激烈的时代，人才竞争尤为凸显。
招聘、新员工入职作为企业人才竞争的重要工作，被各企业所重视，合适的人才招到了，能否毫无隐患的安全入职，是企业人才管理中应当重点关注的一个环节,是风险防范的第一关。
随着劳动用工法律的健全，对企业各环节的管理提出了更高的要求，员工入职环节的风险防范作为企业员工管理的第一关，挖出其中隐藏的风险点，提出对策，从而保证企业用工安全，保证员工权益，达到员工与企业双赢。
一、深圳A企业现状深圳A企业成立于1996年，是一家民营药企。
目前，该企业人力资源管理存在以下问题：1、劳动争议案件呈逐年递增趋势，尤其入职环节的案件居多，企业为避免解决劳动争议而投入的用工成本也日益增加。
2、随着业务的扩展，人才的需求越来越大，对于员工的背调成了员工能否进入公司的最后一道门槛，也是最关键的门槛。
3、深圳地域劳动力市场环境的影响，员工流动性较内地城市大，人员的素质、能力参差不齐，无形中给人力资源工作带来了很大的挑战，员工的入职审查、录用条件的设置也需不断完善。
4、由于行业的特殊性，近几年，国家对医药企业的经营管理提出了更高的要求，为适应国家医改政策，使各项工作符合国家GSP的要求，对员工的岗位技能及素质要求也有所提高。
结合以上实际情况，该企业的发展将对员工的技能、素质等较之前要求更高，因此人力资源各项管理流程的修改及完善将成为最关键的，其中的风险防范更不容忽视。
员工招聘入职法律风险防范
一、录用条件和招聘条件（一）录用条件的重要性《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一）在试用期间被证明不符合录用条件的;录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。
（二)设计录用条件注意事项第一,录用条件不能歧视第二,录用条件要明确第三,录用条件要便于操作第四,身体健康应当写入录用条件(三)录用条件的载体首先，招聘广告就是录用条件的第一个载体。
招聘广告受字数限制，一般不能将录用条件全文刊登,只能将最基本的录用条件列在招聘广告中，这个在招聘广告中登载的最基本的录用条件我们称之为招聘条件。
招聘条件与录用条件是有区别的。
其次,劳动合同是录用条件的又一个载体.(四)录用条件的保存用人单位必须留存录用条件和招聘广告。
总之，录用条件是员工招聘入职环节风险防范必须重视的一项工作.二、了解劳动者的基本情况用人单位招聘员工需要了解员工的情况,员工必须如实说明,其法律依据如下:《劳动合同法》第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《社会保险法》第七十四条社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，个人应当及时、如实提供。
（一）第一种了解方式——让劳动者填写《入职登记表》设计详尽的《入职登记表》可以有效防范法律风险，《入职登记表》应有以下信息：1、基本信息姓名、出生年月、性别、国籍、宗教、民族、婚姻状况、身份证号码2、教育背景信息教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平、特有的专长、爱好和从事特殊岗位资格证明3、工作经历信息4、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息5、入职信息6、健康信息(1）是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种（2)是否曾被认定工伤、诊断患有职业病或持有残疾人证明（3）是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残（4）是否有传染性疾病（5）最近6个月内接受过的医学检查与治疗情况(6）本单位指定时间、指定医院、指定项目的体检结果情况注意:建议将体检前置，先体检后面试.7、前工作单位信息、前工作单位信息离职原因、离职时间、就业现状、是否兼职、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜8、其他信息、其他信息参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源9、声明信息、声明信息A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况.B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同和单位为本人参加社会保险的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任，本人因此遭受损失,由员工本人承担。
入职需要规避的问题
入职需要规避的问题第一篇：入职需要规避的问题1、员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。
文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）、2.合同签订，定岗定位、3.岗位培训（按需进行）、4.试用期考核。
2、应届生入职应该办理哪些手续？解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
3、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？解答：此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。
在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。
4、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？解答1：只能说心理上安慰了不少。
因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。
解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。
完备的离职证明可以证明：1）该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。
2）该员工不存在竞业禁止情况。
3）聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
5、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。
员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
在现实中，涉密岗位也是很少的。
员工手册风险规避原创
如何制定有效的员工手册员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。
即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。
一、员工入职前风险规避制度员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。
应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。
应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。
二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。
公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。
未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。
三、试用期制度《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。
这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。
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员工入职登记表
应聘部门： 姓名 户口所在地 身份证号码 入职时间 户口状况 1.城镇户口 2.农村户口 现家庭住址 最高学历 健康状况 紧急联系 人及电话 性别 籍贯 出生年月 婚姻状况 视力状况 是否持有社保卡 联系电话 期望工资 元/月
毕
起止年月 就 读 学
业
校
院
校
专业 学习方式
就
起止年月
总经理批示：
管理部意见：用人部门意见：业工 作 单 位
经
历
职务 离职原因
家
姓名 关系 年龄
庭
主 要
成
员
备 注
工 作 单 位
在本公司是否需要缴纳医社保 ○是 ○否 不交原因
公司按照漳州标准给予缴纳社医保和工伤保险 同意公司承担的部分支付到员工工资里，由本人缴纳
签名捺印 签名捺印
说明：我本着诚信原则，自愿申请加入贵公司，并填写上述资料，愿意接受公司的核查。同时，我对所提报资料的真实负完全责任。 我已经认真阅读公司员工手册清楚公司制度要求，并承诺严格遵守实行。如有违反相关制度愿意接受公司相应处分 入职人签名：