劳动合同纠纷案件实务总结
单位法律案件纠纷总结(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国社会主义市场经济的不断发展，各类单位在经营活动中难免会遇到各种法律纠纷。
为维护单位合法权益，提高单位法律风险防范意识，现将近期发生的单位法律案件纠纷进行总结，以期为各单位提供借鉴和参考。
一、案件概述1. 案件一：劳动合同纠纷某公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，部分员工因补偿问题与公司产生纠纷，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
经仲裁委员会审理，判决公司支付部分员工经济补偿。
2. 案件二：合同纠纷某单位与供应商签订一份货物供应合同，约定供应商应在规定时间内将货物送达。
然而，供应商未能按时履行合同，导致单位遭受损失。
单位遂向法院提起诉讼，要求供应商承担违约责任。
3. 案件三：知识产权纠纷某单位研发出一项新技术，并申请了专利。
然而，另一单位未经许可擅自使用该项技术，给原单位造成损失。
原单位遂向法院提起侵权诉讼，要求侵权单位停止侵权行为，并赔偿损失。
4. 案件四：建设工程合同纠纷某单位承建一工程项目，在施工过程中，因设计变更导致工程进度延误。
业主单位认为施工单位违约，遂向法院提起诉讼。
经法院审理，判决施工单位承担违约责任。
二、案件分析1. 案件一分析（1）原因分析：劳动合同纠纷主要源于单位与员工之间的利益冲突。
在裁员过程中，单位与员工在补偿问题上产生分歧，导致纠纷。
（2）防范措施：单位在制定裁员政策时，应充分考虑员工利益，确保裁员程序的合法性。
同时，加强员工培训，提高员工对法律法规的认识，减少纠纷发生。
2. 案件二分析（1）原因分析：合同纠纷主要源于合同条款不明确或履行不到位。
在本案中，供应商未能按时履行合同，导致单位遭受损失。
（2）防范措施：单位在签订合同时，应明确合同条款，特别是关于履行期限、违约责任等内容。
同时，加强合同履行过程中的监督，确保合同得到有效执行。
3. 案件三分析（1）原因分析：知识产权纠纷主要源于侵权行为。
在本案中，另一单位未经许可擅自使用原单位的技术，侵犯其知识产权。
劳动争议办案心得
劳动争议办案心得劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因工资、福利待遇、工作条件、解除劳动合同等问题发生的争议。
在劳动争议的解决过程中，劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等方式来维护自己的合法权益。
在我参与的一起劳动争议案件中，我深刻体会到了以下几点心得：一、了解法律法规在处理劳动争议案件时，首先要了解相关的法律法规，掌握相关的法律知识。
只有了解法律法规，才能更好地为劳动者维权，为用人单位提供法律咨询和服务。
在我的工作中，我经常通过阅读相关的法律法规，查阅相关的案例，加深了自己的法律素养，提高了自己的工作能力。
二、注重证据的收集和分析在劳动争议案件中，证据是非常重要的。
只有收集到充分的证据，才能更好地为劳动者维权，为用人单位提供法律服务。
在我的工作中，我经常与劳动者沟通，了解他们的情况和诉求，收集相关的证据，分析证据的可信度和证据链的完整性。
只有掌握了证据，才能更好地为当事人提供法律支持和服务。
三、注重维护当事人的合法权益在劳动争议案件中，维护当事人的合法权益是我们的首要任务。
只有做好了维护当事人的合法权益，才能让当事人得到公正的对待。
在我的工作中，我经常与当事人沟通，了解他们的情况和诉求，为他们提供法律支持和服务。
只有让当事人感受到我们的诚信和专业，才能赢得他们的信任和支持。
四、注重沟通和协商在劳动争议案件中，沟通和协商是非常重要的。
只有通过沟通和协商，才能找到最优解决方案。
在我的工作中，我经常与当事人和用人单位沟通，了解他们的情况和诉求，协调双方的利益，寻找最优解决方案。
只有通过沟通和协商，才能让当事人得到公正的对待，让用人单位得到合法的维护。
劳动争议的解决需要我们具备一定的法律素养和专业能力，需要我们注重证据的收集和分析，注重维护当事人的合法权益，注重沟通和协商。
只有做好了这些，才能让当事人得到公正的对待，让用人单位得到合法的维护。
劳动争议纠纷事务处理的总结范文
劳动争议纠纷事务处理的总结范文在处理劳动争议纠纷事务的这段时间里，那可真是像坐过山车一样，充满了各种意想不到的起伏和挑战。
现在就来唠唠我在这事儿里的那些事儿。
一、案件受理：打开“潘多拉魔盒”当第一个劳动争议案件摆在我面前的时候，就感觉像是打开了一个装满麻烦的“潘多拉魔盒”。
员工和公司两边各执一词，都觉得自己委屈得像小白菜。
员工觉得公司克扣工资、加班没给够钱，那是满腹牢骚；公司呢，觉得员工违反规定、工作没达标，也是一肚子苦水。
这时候我就像个裁判，站在中间，两边都在冲我喊：“你得给我评评理啊！”二、调查取证：寻找真相的“寻宝之旅”这调查取证的过程啊，就像是一场寻宝之旅。
要从公司的规章制度、考勤记录、工资条，还有员工的工作成果、聊天记录等各种资料里扒拉线索。
有时候感觉自己像个侦探，一点点拼凑出事情的全貌。
可这过程并不轻松，公司的资料可能乱得像一团麻，员工提供的证据也可能模棱两可。
我得在这堆乱麻里挑出有用的线头，真是费了老鼻子劲了。
比如说，有个案件涉及到加班时间的争议。
公司的考勤系统有点复杂，而且有一些手动记录的部分，员工又坚称自己加班时间比记录的多。
我就得仔细核对每一笔记录，还得找当时的主管核实情况。
这就像是在迷宫里找出口，转了好几个弯才找到关键证据。
三、协商调解：在“钢丝”上跳舞。
协商调解阶段就像是在钢丝上跳舞，得小心翼翼地平衡两边的利益。
我得跟员工说：“你看，公司也有它的难处，不是故意针对你。
”转过头又得跟公司讲：“员工也不容易，人家付出了劳动，该给的还是得给。
”有时候两边都很强硬，就像两头倔牛，互不相让。
我就得想办法找个双方都能接受的平衡点。
有一次，员工要求公司支付高额的赔偿金，公司觉得这简直是狮子大开口。
我就跟员工分析他的诉求在法律上的合理性，又跟公司解释如果打官司可能面临的风险，包括时间成本、声誉影响等等。
经过好几轮的谈判，就像拔河一样，你来我往，最后终于达成了一个双方都能勉强接受的调解方案。
劳动争议纠纷实务处理总结报告范文
劳动争议纠纷实务处理总结报告范文一、引言劳动争议纠纷是在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间发生的分歧、争议而引起的纠纷。
劳动争议纠纷的处理对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐发展具有重要意义。
本报告旨在总结劳动争议纠纷实务处理的相关经验与方法。
二、劳动争议纠纷的分类根据劳动争议的性质与内容，劳动争议纠纷可以分为以下几类：1. 劳动合同纠纷：主要包括合同解除、解除赔偿、合同变更等纠纷；2. 劳动报酬纠纷：主要包括工资支付、加班费、绩效奖金等纠纷；3. 劳动保护纠纷：主要包括劳动安全、劳动卫生、职业病等纠纷；4. 劳动权益纠纷：主要包括休假、年假、社会保险、福利待遇等纠纷；5. 劳动纪律纠纷：主要包括违反劳动纪律、违反劳动合同等纠纷。
三、劳动争议纠纷的处理程序劳动争议纠纷的处理程序主要包括以下几个阶段：1. 协商阶段：当发生劳动争议时，双方应首先通过协商的方式解决争议。
协商可以通过双方直接对话、劳动合同中约定的争议解决机制、劳动争议解决委员会等方式进行。
2. 调解阶段：如果协商不成功，双方可以申请劳动争议的调解。
调解可以由工会、劳动争议调解委员会等第三方机构进行，也可以通过劳动争议仲裁机构进行。
3. 仲裁阶段：如果调解不成功，双方可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构将组织仲裁庭进行仲裁，裁决具有法律效力。
4. 诉讼阶段：如果仲裁裁决不满意，双方可以向人民法院提起诉讼。
法院将根据相关法律规定进行审理，并作出判决。
四、劳动争议纠纷的处理经验与方法1. 提前预防：用人单位应提前建立健全的劳动制度与规章制度，明确劳动者的权益与义务，防范劳动纠纷的发生。
2. 加强沟通：双方在劳动关系中应加强沟通与协调，及时解决分歧与争议，避免情绪激化导致纠纷的扩大化。
3. 合理调解：在劳动争议纠纷处理过程中，调解是解决纠纷的重要手段。
双方应以诚信为基础，通过平等协商，寻求互利共赢的解决方案。
4. 法律意识：用人单位与劳动者应增强法律意识，了解相关法律法规，依法行事，避免违法行为引发劳动争议纠纷。
劳动关系中的劳动法律实务案例分析
劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。
在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。
本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。
案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。
然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。
他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。
加班费的支付标准是不低于工资的150%。
因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。
解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。
劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。
案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。
然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。
因此，公司应当承担小红的医疗费用。
解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。
她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。
案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。
然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。
小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。
因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。
劳动纠纷的处理经验与教训总结
劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。
如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。
下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。
在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。
双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。
通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。
同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。
了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。
雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。
如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。
建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。
雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。
如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。
解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。
调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。
调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。
在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。
情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。
相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。
在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。
处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。
双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。
避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。
诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。
总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。
通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。
劳动争议纠纷实务处理总结报告
劳动争议纠纷实务处理总结报告一、引言劳动争议纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、工作条件、工伤赔偿等问题发生的纠纷。
有效、公正地处理劳动争议纠纷对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有重要意义。
本文将总结劳动争议纠纷实务处理的经验和教训，以期为相关机构和人士提供参考。
二、劳动争议纠纷实务处理的基本原则1. 公正公平原则：处理劳动争议纠纷应当遵循公正公平原则，确保各方的权益得到平等对待。
2. 协商解决原则：鼓励劳动者与用人单位通过协商解决劳动争议纠纷，尽量避免诉讼的发生。
3. 依法处理原则：劳动争议纠纷的处理应当依据国家法律法规和政策规定，确保法律适用的正确性和合理性。
三、劳动争议纠纷实务处理的程序1. 调解阶段：劳动争议发生后，首先应当通过调解的方式进行解决。
调解可以由用人单位的劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构进行，也可以由相关部门或中介组织进行。
2. 仲裁阶段：如果调解无法解决争议，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将组织调查并进行听证，最终作出裁决。
3. 诉讼阶段：如果仲裁结果不满意，劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼。
法院将审理相关证据，并根据法律规定作出判决。
四、劳动争议纠纷实务处理的注意事项1. 了解法律法规：劳动争议纠纷实务处理人员应当熟悉相关的劳动法律法规，了解劳动者与用人单位的权益和义务，确保处理过程合法合规。
2. 充分调查取证：在处理劳动争议纠纷时，应当充分调查取证，确保掌握事实真相。
可以通过调查问卷、证人证言、相关证据等方式进行取证。
3. 合理协商解决：在调解和仲裁阶段，应当鼓励劳动者与用人单位进行合理协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可以采取多种方式，如调解会议、协商谈判等。
4. 保护劳动者权益：在处理劳动争议纠纷时，应当重视保护劳动者的合法权益，确保其享有平等的诉讼权利和合法权益。
5. 加强沟通和协作：在劳动争议纠纷实务处理过程中，各方应当加强沟通和协作，尽量避免情绪化的冲突和对立，推动问题的解决和劳动关系的改善。
法院审理劳动争议案件的总结报告
法院审理劳动争议案件的总结报告一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生的纠纷，包括工资、加班、社保等方面的争议。
随着我国经济的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动争议案件也日益增多。
法院作为解决劳动争议的重要机构，需要对审理过程进行总结和分析，以提高审判质量和效率。
二、审理情况概述1.案件数量：根据最新数据统计，2019年全国各级人民法院共受理劳动争议案件约50万件。
2.涉及行业：涵盖了制造业、服务业、建筑业等各个行业。
3.争议类型：主要集中在工资福利、劳动合同解除、加班费等方面。
三、审理特点分析1.证据难以收集：由于很多员工与用人单位之间没有签订书面合同或者合同内容不完整，导致证据难以收集。
2.调解成功率较高：在诉讼过程中，法院会采取调解方式来解决纠纷。
数据显示，2019年全国各级人民法院共调解成功约70%的劳动争议案件。
3.法律适用难度大：由于我国劳动法律制度体系复杂，且不同地区的法律规定存在差异，因此在审理过程中，法院需要根据具体情况进行灵活运用。
四、审判经验总结1.加强证据收集：在劳动争议案件中，证据是关键。
因此，法院需要加强对证据的收集和审查工作，尽可能获取更多的证据材料。
2.注重调解方式：调解是解决劳动争议的重要手段。
在审理过程中，法院应该注重调解方式的运用，并且在调解过程中要注意平衡双方利益。
3.加强专业能力培训：由于劳动争议案件涉及到多个领域的知识和技能，因此法院需要加强对相关领域专业能力的培训和提升。
五、结论劳动争议案件是一项具有特殊性质的审判工作，在审理过程中需要充分考虑到双方当事人的利益和需求。
通过加强证据收集、注重调解方式、加强专业能力培训等措施，可以提高审判质量和效率，更好地维护劳动者权益。
劳动合同争议案件办案小结
劳动合同争议案件办案小结一、案情简介本案涉及劳动合同的签订、工资支付、加班费计算等问题。
原告李某某于2018年入职被告某科技有限公司，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定原告的月工资为12000元，但实际履行中，被告一直按照1000元的底薪给原告算加班费。
2019年，被告以原告严重违反公司规定为由，解除劳动合同。
原告不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付未支付的工资、加班费及经济补偿。
二、争议焦点1. 原告的月工资应如何计算？2. 被告是否违法解除劳动合同？3. 原告是否有权要求经济补偿？三、办案过程1. 接受委托：被告某科技有限公司委托本律师为其代理人，参与劳动争议仲裁程序。
2. 审查证据：本律师仔细审查了双方提供的证据，包括劳动合同、工资条、考勤记录等。
3. 调查取证：本律师对原告的工作时间、加班情况进行了调查，并取得了相关证据。
4. 法律分析：本律师根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，分析了案件的法律依据。
5. 调解与仲裁：本律师在仲裁过程中，积极与原告进行调解，最终达成一致意见。
四、办案结果1. 仲裁委员会认定原告的月工资为12000元，被告应支付原告未支付的工资及加班费。
2. 仲裁委员会认为被告违法解除劳动合同，裁决被告支付原告经济补偿。
3. 原告撤回了对被告的其他仲裁请求。
五、办案心得1. 劳动合同的签订：本案中，原告与被告签订的劳动合同存在工资条款不明确的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当明确劳动报酬等事项。
因此，用人单位在签订劳动合同时，应确保合同条款的明确性和合法性。
2. 工资支付：本案中，被告按照1000元的底薪给原告算加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》关于工资支付的规定。
根据法律规定，用人单位应按照劳动合同的约定支付劳动者工资。
因此，用人单位在工资支付方面应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
用人单位劳动关系纠纷处理经验总结
用人单位劳动关系纠纷处理经验总结劳动关系纠纷是在用人单位与员工之间发生不可调和的矛盾或纠纷时所产生的，对于用人单位来说，处理劳动关系纠纷是一项重要而繁琐的工作。
为了有效地解决这些问题，用人单位需要掌握一定的经验和技巧。
本文将就处理劳动关系纠纷的经验进行总结和分享。
一、倾听和沟通在处理劳动关系纠纷时，倾听和沟通是非常重要的步骤。
无论是员工的投诉还是用人单位的指导，都需要双方进行有效的沟通和交流。
用人单位应该耐心倾听员工的意见和诉求，尊重员工的权益。
同时，也需要及时向员工解释公司的政策和规定，以便员工能够更好地理解和接受。
在沟通过程中，用人单位应该保持冷静和客观，避免情绪化的言行。
通过积极的沟通，用人单位可以更好地了解员工的需求，并与员工共同寻找解决问题的方法。
二、遵守法律和合同在处理劳动关系纠纷时，用人单位必须遵守相关的法律法规和劳动合同。
无论是员工的权益还是用人单位的义务，都需要依据相关的法律和合同进行处理。
用人单位应该对员工的劳动合同进行仔细研究和理解，确保自己了解和履行其中的义务。
同时，也要求员工严格按照劳动合同的规定去履行自己的义务和责任。
只有遵守法律和合同，才能够有效地处理劳动关系纠纷，保护双方的合法权益。
三、寻求专业咨询和帮助对于复杂的劳动关系纠纷，用人单位可以寻求专业的咨询和帮助。
可以借助劳动争议调解机构、工会或律师等专业机构和人员的力量，来解决问题。
专业的机构和人员对于法律和劳动关系纠纷处理有着深入的了解和专业的知识，能够为双方提供中立、公正的意见和建议。
通过寻求专业咨询和帮助，用人单位可以更好地解决劳动关系纠纷，避免产生额外的纠纷和损失。
四、及时跟进和解决问题在处理劳动关系纠纷时，及时跟进和解决问题是非常重要的。
用人单位应该对员工的投诉和问题进行及时的回应和处理，保持信息的透明和沟通的畅通。
根据不同的情况，用人单位可以选择多种方式来解决问题，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
无论采取何种方式，都应该根据实际情况和法律规定进行操作，保障问题及时得到解决。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
典型劳动争议案例处理实务9篇
典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。
调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。
本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。
殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。
殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
劳动争议案件情况汇报
劳动争议案件情况汇报
尊敬的领导：
根据公司劳动争议案件情况，我向您进行汇报如下：
一、案件概况。
该劳动争议案件涉及公司员工小张与公司之间的劳动关系纠纷。
小张在公司工作期间因工作强度大、加班过多等原因导致身体不适，最终向公司提出了劳动争议申请。
二、案件处理过程。
1. 接到小张的劳动争议申请后，公司立即成立了调解小组，与小张进行了深入沟通和协商。
通过多次调解，双方对劳动合同中的工作内容、工作时间等进行了详细解释和讨论，但未能达成一致意见。
2. 随后，公司依法向劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请，并按程序提交了相关证据和材料。
在仲裁过程中，公司积极配合，并派专人负责协助劳动仲裁委员会进行调查取证工作。
3. 经过仲裁委员会的调解，最终小张与公司就劳动争议达成了和解协议，双方达成了一致意见，小张也表示满意。
三、案件解决结果。
根据和解协议，公司同意对小张的工作安排进行调整，减少其工作强度和加班时间，同时提供必要的身体康复期休假。
小张也同意遵守公司的相关规定，积极配合工作，并放弃了进一步追究劳动争议的权利。
四、案件启示。
通过此次劳动争议案件的处理，公司深刻认识到了保护员工合法权益的重要性，也意识到了加强与员工沟通和协商的必要性。
在今后的工作中，公司将进一步完善相关制度和规定，加强对员工的关怀和管理，以营造一个和谐、稳定的劳动关系环境。
以上就是我对劳动争议案件情况的汇报，如有不足之处，敬请指正。
感谢领导
的关注和支持！
此致。
敬礼。
（签名）。
日期，XXXX年XX月XX日。
法律律师实务案例心得(3篇)
第1篇作为一名法律律师，我深知实践是检验真理的唯一标准。
在多年的法律实务工作中，我积累了丰富的经验，也从中汲取了许多宝贵的教训。
以下是我对几个典型案例的心得体会，希望能为同行提供一些借鉴。
一、案例分析1. 案例一：合同纠纷案案情简介：甲公司与乙公司签订了一份合作协议，约定甲公司为乙公司提供原材料，乙公司支付相应的货款。
合同履行过程中，乙公司以原材料质量问题为由，拒绝支付货款。
甲公司遂将乙公司诉至法院。
心得体会：此案涉及合同纠纷，关键在于合同条款的履行和证据的收集。
首先，律师应仔细审查合同条款，确保客户权益不受侵害。
其次，针对合同履行过程中的争议，律师要指导客户收集相关证据，如原材料质量检测报告、交易凭证等。
在庭审过程中，律师要善于运用证据，维护客户的合法权益。
2. 案例二：劳动争议案案情简介：丙公司员工丁某因工作原因离职，双方就经济补偿问题产生争议。
丁某认为公司未按照法律规定支付经济补偿，遂将公司诉至法院。
心得体会：此案涉及劳动争议，律师在处理此类案件时，应关注以下几点：一是熟悉劳动法律法规，了解劳动争议的处理程序；二是充分了解案情，为当事人提供法律意见；三是指导当事人收集证据，如劳动合同、工资条、工作证明等；四是运用法律手段，维护当事人的合法权益。
3. 案例三：交通事故案案情简介：戊某驾驶摩托车与一辆轿车发生碰撞，导致戊某受伤。
经交警部门认定，轿车司机负主要责任。
戊某要求轿车司机及保险公司赔偿损失。
心得体会：此案涉及交通事故赔偿，律师在处理此类案件时，应关注以下几点：一是了解交通事故赔偿的相关法律法规；二是调查事故原因，收集证据；三是计算损失，为当事人提供赔偿方案；四是与保险公司沟通，争取赔偿。
二、实务经验总结1. 深入了解法律法规：作为一名法律律师，必须具备扎实的法律功底，熟悉各类法律法规。
在处理案件时，要善于运用法律武器，维护当事人的合法权益。
2. 沟通能力：律师与当事人、法官、对方当事人等各方都需要保持良好的沟通。
劳动争议案件的一些总结范文(2篇)
劳动争议案件的一些总结范文一、劳动争议案件处理流程劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：⑴双方（劳动者和用人单位）自行协商解决。
双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。
当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
⑵调解程序。
当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。
调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。
⑶仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议____申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，____即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
⑷法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。
当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。
法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
受理的范围和条件劳动争议____受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）、因履行劳动合同发生的争议；（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议____提出书面申请。
仲裁过程：（1）、双方当事人预交仲裁处理费；（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查明争议事实（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人调解：（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。
劳动争议纠纷实务处理总结汇报
劳动争议纠纷实务处理总结汇报劳动争议纠纷实务处理总结汇报导语：劳动争议是指劳动关系中由于工资、工时、休假、保险福利等问题所引起的纠纷。
在现代社会中，劳动争议的处理是维护劳动者权益和稳定劳动关系的关键环节。
本文将对劳动争议纠纷实务处理进行全面评估，并提供一些个人观点和理解。
一、背景介绍1.1 劳动争议纠纷的定义劳动争议纠纷是指劳动合同履行过程中，由于雇佣双方在劳动报酬、工作环境、劳动条件等方面的分歧所引起的纠纷。
这些纠纷可能会涉及工资发放、工时安排、保险福利、休假权益等问题。
1.2 劳动争议纠纷的重要性劳动争议的解决对于保障劳动者权益、维持稳定的劳动关系至关重要。
准确和及时地处理劳动争议可以有效避免不必要的纠纷与冲突，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
二、劳动争议纠纷解决的方式2.1 调解调解是一种通过协商来解决劳动争议的方式。
调解适用于矛盾较小、争议不复杂的情况，通过双方协商达成一致，解决争议，从而维护劳动关系的稳定。
2.2 仲裁仲裁是一种通过第三方仲裁员对劳动争议进行裁决的方式。
仲裁适用于矛盾较大、争议较复杂的情况。
仲裁员会根据劳动法和相关规定，公正地进行仲裁，并作出具有法律效力的裁决。
2.3 诉讼诉讼是一种通过司法机关对劳动争议进行审理和判决的方式。
诉讼适用于当事双方无法通过调解或仲裁解决争议时，可以向法院申请审理。
通过诉讼，争议可以得到法律上的解决，但诉讼过程相对较长并且费用较高。
三、劳动争议纠纷实务处理总结3.1 前期预防与管理预防是最佳的解决办法。
雇主可以通过建立健全的劳动制度，明确员工权益和义务，完善薪酬制度和绩效考核机制，加强人力资源管理，有效避免劳动争议的发生。
3.2 快速反应与及时处理一旦发生劳动争议，雇主应及时采取措施反应，并且展开调查和收集证据。
通过与劳动者进行沟通和协商，尝试解决纠纷。
要根据不同的情况和争议性质，选择合适的处理方式，如调解、仲裁或诉讼。
3.3 公正和公平的处理原则处理劳动争议时，要坚持公平、公正的原则。
劳务合同案件总结范文
劳务合同案件总结范文一、案情回顾劳务合同是劳动者与用人单位之间签订的一种特殊合同形式，多用于外包岗位或临时用工。
劳务合同案件主要涉及劳动报酬、劳动条件、劳动时间、劳动保护等方面的争议。
本文以某劳务合同案件为例，进行总结分析。
2019年11月，甲公司与乙个体劳务合作社签订一份劳务合同，约定乙公司派遣两名员工至甲公司从事清洁工作，合作期限为6个月，每月报酬为3000元。
2020年1月，乙公司派遣的员工申请辞职，称甲公司存在工资未发放、工作时间超长等问题。
双方无法达成一致，乙公司将甲公司告上法庭，要求支付尚欠的工资以及赔偿违约金。
二、争议点分析在本案中，争议主要集中在工资支付和工作时间超长两个方面。
1. 工资支付问题根据劳务合同的约定，甲公司每月按时支付乙公司派遣员工的工资。
然而，乙公司称甲公司存在工资未发放的问题。
对此，甲公司辩称发薪日并未到，工资将按时支付。
经查证，甲公司确实未按约定时间支付工资，存在违约行为。
2. 工作时间超长问题乙公司辩称派遣员工在甲公司从事清洁工作时，工作时间超过法定8小时。
甲公司则否认乙公司派遣员工在其单位超时工作。
为了查明真相，法庭采取了调查取证的措施。
经多方调查取证，甲公司确实安排乙公司派遣员工在超时工作，违反劳动法有关工时的规定。
三、判决结果根据相关劳动法律法规，经过审理，法庭作出如下判决： 1. 甲公司应支付乙公司派遣员工尚欠的工资共计3000元，并按每天工资的200%支付赔偿金，共计600元。
2. 甲公司应补偿乙公司派遣员工超时工作造成的损失，赔偿金共计800元。
3. 甲公司应立即起诉乙公司，要求解除劳务合同并支付违约金。
四、案件启示劳务合同作为一种特殊的劳动合同形式，执行过程中往往会出现许多争议和纠纷。
本案中，甲公司不按时支付工资和超时工作违反了劳动法的相关规定，最终导致败诉并承担相应的赔偿责任。
因此，在签订劳务合同时，用人单位应遵守相关法律法规，履行自己的义务，提高对劳动者权益的保护意识。
劳动纠纷处理情况汇报范文
劳动纠纷处理情况汇报范文近期，我公司出现了一起劳动纠纷案件，经过公司相关部门的积极处理和调解，现已取得了一定的进展。
以下是本次劳动纠纷处理情况的汇报：一、案件概况。
本次劳动纠纷案件涉及公司员工张某与公司之间的劳动合同纠纷。
张某在公司工作期间发生了与公司管理人员的意见分歧，最终导致双方产生了矛盾，张某提出了解除劳动合同并要求公司支付相应赔偿的要求。
二、处理过程。
公司在收到张某的申诉后，立即成立了由人力资源部、法务部等相关部门组成的调解小组，对此案展开了调查和处理。
调解小组首先与张某进行了沟通，了解了其诉求和诉讼过程中的主要矛盾点。
随后，调解小组与公司管理人员进行了深入沟通，了解了公司的立场和相关情况。
在充分了解双方情况的基础上，调解小组采取了多次协商和调解的方式，最终取得了一些进展。
三、处理结果。
经过双方的协商和调解，公司与张某达成了以下协议，首先，公司同意解除与张某的劳动合同，并支付相应的经济补偿；其次，双方对过去的矛盾表示了理解和谅解，并愿意共同维护公司的稳定和发展。
双方达成协议后，公司及时履行了支付义务，并对此次劳动纠纷案件进行了总结和反思，希望能够在今后的劳动管理中避免类似情况的再次发生。
四、处理体会。
通过本次劳动纠纷案件的处理，我们深刻认识到了劳动纠纷处理的重要性和复杂性。
在处理劳动纠纷时，公司需要保持公正、客观的立场，尊重员工的合法权益，同时也需要维护公司的合法权益，通过协商和调解的方式，尽可能达成双赢的结果。
同时，公司也需要在日常的劳动管理中加强对员工的沟通和管理，及时发现和解决潜在的矛盾和纠纷，做到防患于未然。
五、结语。
本次劳动纠纷案件的处理虽然取得了一定的成果，但也暴露了公司在劳动管理中存在的一些不足和问题，我们将以此次案件为鉴，不断完善公司的劳动管理制度，加强对员工的管理和沟通，努力营造和谐、稳定的劳动关系，为公司的可持续发展提供坚实的人力资源保障。
以上为本次劳动纠纷处理情况的汇报，请公司领导和相关部门领导审阅。
劳动纠纷案件总结报告
劳动纠纷案件总结报告一、案件概述本次劳动纠纷案件涉及甲公司与乙员工之间的劳动关系纠纷。
乙员工在甲公司工作期间，发生了一系列劳动权益受损的情况，最终导致双方产生矛盾和纠纷。
经过双方协商未果后，乙员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、纠纷的起因乙员工在甲公司工作期间，多次加班且未得到相应的加班费。
此外，甲公司还未按时支付工资，违反了劳动合同的约定。
乙员工提出了加班费及工资支付问题，但甲公司未能给予合理解释和补偿。
由于甲公司的不配合和消极应对，导致纠纷激化。
三、双方意见及证据1. 乙员工主张甲公司应支付加班费和按时支付工资，提供了加班记录、工资单以及劳动合同等相关证据。
2. 甲公司辩称乙员工没有提供加班的具体时间和工作内容，同时否认未按时支付工资的情况，并提供了部分工资支付凭证。
四、仲裁结果经过劳动争议仲裁委员会的审理和调解，最终作出以下裁决：1. 甲公司应支付乙员工加班费，根据加班记录和工资单计算，总计金额为X元。
2. 甲公司应按时支付乙员工的工资，并支付未支付工资的滞纳金，总计金额为X元。
3. 乙员工的其他诉求，如临时调休等，未能得到支持。
五、案件分析与评价1. 乙员工提供了充分的证据支持其主张，加班记录和工资单等证据对于证明加班费和工资支付问题起到了重要作用。
2. 甲公司在案件中的辩称未能提供充分的证据和合理的解释，导致其辩词不具有说服力。
3. 劳动争议仲裁委员会在审理中保持了公正和客观的立场，依法作出了合理的裁决。
4. 本案中，加班费和工资支付问题是劳动纠纷中常见的问题，甲公司应该加强对员工权益的保护和管理，避免类似纠纷的发生。
六、经验教训及建议1. 企业应严格按照劳动法规定，合理安排员工的工作时间和加班安排，并支付相应的加班费。
2. 企业应建立健全的工资支付制度，并确保按时足额支付员工工资，避免拖欠和滞纳。
3. 员工在面临劳动权益受损时，应及时保留证据并向相关机构投诉或仲裁，维护自身权益。
七、结论本次劳动纠纷案件中，经过劳动争议仲裁委员会的公正审理和裁决，最终保护了乙员工的合法权益，甲公司被要求支付加班费和滞纳金。
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劳动合同纠纷案件实务总结
（用人单位——基础篇）
第一部分关于劳动合同终止、解除与经济补偿金的法律规定
一、单位与劳动者和平解除
1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意：劳动者自己辞职，单位不需支付经济补偿金，但单位向劳动者提出解除必须付经济补偿金。
3、劳动合同期满，合同终止。
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，单位需支付经济补偿金。
（如工资标准不变，劳动者不同意续签）
注意：劳动合同期满，单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，单位应支付经济补偿。
4、劳动者死亡、开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，不需支付经济补偿金。
5、用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的，劳动合同终止，单位应当支付经济补偿金。
二、劳动者单方解除，单位应当支付经济补偿金：
（一）劳动者事先告知用人单位，即可单方解除：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（二）劳动者随时可以解除，不需事先告知用人单位：
1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
注意：上述规定如拖欠工资、不缴纳保险等系单位的大忌，如有违反，有理说不清，单位被诉必输无疑。
三、单位单方可以随时解除，不需支付经济补偿的法定情形：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
注意：只要劳动者有以上情形，单位都可以解除合同，孕期、工伤期等“尚方宝剑”也没用。
另单位虽可单方解除，但应当将通知工会，没有工会的，可将《解除劳动合同决定》通知地方工会或行业工会，并保留通知的证据。
四、单位提前30天通知劳动者（书面）或者额外支付劳动者一个月工资后，可以单方解除劳动合同，也应当支付经济补偿金：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、单位裁员单方解除，除重整情形外，不需支付经济补偿金：
1、依照企业破产法规定进行重整的；（若单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
）
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
注意：裁员必须提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
六、单位不得解除劳动合同的情形：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、职业病或工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
注意：本“尚方宝剑”遇上单位法定解除权时无效。
七、经济补偿金计算方式：
1、工作年限满一年付一月工资。
（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，半个月计算）
2、月工资最高不得本地区上年度职工月平均工资三倍，年限最高不超过12年。
3、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
注意：用人单位违法解除或者终止劳动合同，除了应当支付经济补偿金外，还应当支付经济赔偿金（等于应支付双倍经济补偿金）
第二部分用人单位劳动纠纷中的应诉实务
一、在用人单位存在违法行为的情况下，建议用人单位以和解方式解决纠纷，以避免仲裁诉讼所带来的法律风险。
二、应诉时应当注意收集以下证据：
1、劳动合同或聘（录）用协议；
2、争议发生前十二个月经劳动者签收的工资单或银行进账凭证；
3、劳动手册及入职材料；
4、解除或终止劳动合同通知书及送达证明；
5、辞职申请或辞职信；
6、违纪处分通知书或处罚公告及送达证明；
7、退（辞）工单、人事档案转移证明；
8、调岗或转岗通知；
9、员工手册或劳动规章制度以及履行民主程序及公示告知的证明材料；
10、考勤记录资料；
11、用人单位月平均工资资料；
三、注意举证责任问题：
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
其他与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三部分用人单位劳动法律事物风险管控
一、务必要及时与劳动者签订劳动合同。
（一）、劳动合同版本：员工新签、续签、变更的劳动合同；
劳动合同条款除应当具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款外，还可
以约定以下内容：1、劳动者的到岗期限；2、劳动者的试用期以及录用条件；3、培训和服务期的约定及其违约责任；4、保密和竞业限制的约定及其违约责任；5、补充保险和福利待遇；6、办理离职手续的条款；7、通知与送达条款；8、劳动者紧急情况联系人。
此外，还可以结合用人单位的具体情况，约定其他与劳动合同履行相关的条款。
（二）、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可以另外签订竞业限制协议或约定竞业限制补充条款，内容应当包括竞业限制的范围、期限、竞业限制补偿数额及支付方式、违约责任等。
（一般在员工入职时签订竞业限制协议）
（三）、对于非全日制用工，律师应提示用人单位与其签订书面劳动合同载明用工性质，以免发生争议时对该员工属于全日制或非全日制难以举证。
二、务必依法制定、公示单位规章制度。
1、注意公示方式及保留证据：单位可以采取诸如开会宣读、组织学习、集中讨论、分组传阅等形式进行公示，并且应当保留员工参与会议、学习或传阅的签名材料等公示或告知的书面证据。
新员工入职时，用人单位应当将已经制定的规章制度发给新员工或交给其阅读，并应当要求其签收或签名确认。
2、单位可以制作并保留的文本包括但不限于以下：
《员工基本信息登记表》、《劳动合同文本领取签收单》、《员工签订劳动合同意见书》、《员工要求签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同意见书》、《合同续签通知书》、《解除劳动合同通知书》、《不能胜任工作岗位调岗通知书》、《劳动合同终止通知书》等。
三、工资结构设计：基本工资+加班费；注意保存至少两年以上的工资发放记录及考勤记录。