HR从业人员初次就业能力素质模型研究——基于无边界职业生涯的视域
基于无边界职业生涯的大学生就业能力研究
基于无边界职业生涯的大学生就业能力研究大学生就业是目前全社会都关注的一个话题,如何应对严峻的就业形势,促进大学生最大限度的就业,成为我国政治和社会生活中的一件大事,现代企业扁平化的组织结构变革趋势引发了无边界管理思想,曾经依靠对雇主的忠诚换来的安全雇佣模式已经变得虚幻莫测。
为了探寻支持大学生成功就业及其职业生涯发展的动力源,本文基于无边界职业生涯发展的视角,以刚刚毕业的大学生作为调研对象,对无边界职业生涯下大学生就业能力的内涵、结构和测量以及无边界职业生涯倾向的职业成功和大学生就业能力与职业成功的关系进行了研究。
文章首先对无边界职业生涯、就业能力以及职业成功的相关理论进行了回顾和探讨,进而对无边界职业生涯下大学生就业能力理论框架及影响机理进行了分析,为后文无边界职业生涯下大学生就业能力模型的构建、研究假设提出和数据分析等工作奠定了良好的理论基础。
在运用访谈方法和文献统计方法提取无边界职业生涯大学生就业能力初始指标的基础上,编制了无边界职业生涯大学生就业能力调查问卷,通过对问卷调查数据的探索性因子分析,构建出无边界职业生涯大学生就业能力模型,包括专业知识和职业技能、个人适应能力、职业认同和社会资本4个维度、20项指标,并通过验证性因子分析对该模型结构进行了验证。
在此基础上,对无边界职业生涯大学生就业能力的人口统计学变量进行了分析。
依据建立的无边界职业生涯大学生就业能力模型,本文探讨了大学生就业能力及其各维度和职业成功之间的关系,其结果如下：第一,无边界职业生涯下大学生就业能力与职业成功呈现出正向关系；第二,大学生就业能力中的职业技能及专业性知识对职业成功的三个维度均存在直接及间接正向预测作用；个人适应能力情况对感知的内部竞争力具有间接正向预测作用,而与另外两个维度成直接及间接正向预测作用。
职业认同对感知的内部竞争力和职业满意度具有直接和间接正向预测作用,对另一维度呈现出间接正向预测作用。
社会资本对职业成功的三个维度中感知结果是,内部竞争力会表现出间接正向预测作用,而对另外两个维度呈现出间接及直接正向预测作用。
论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养
论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养摘要：无边界职业生涯和大学生就业能力都是当前学术界研究的热点之一，然而将二者结合，研究无边界职业生涯背景下大学生就业能力培养的成果还不多见。
无边界职业生涯不同于传统职业生涯，它带来了职业成功标准的变化，并对大学生就业能力提出了新的要求。
在无边界职业生涯时代，大学生应着力做好无边界职业生涯规划、培养就业软实力，并多渠道培育社会资本，以提高自身就业能力。
关键词：无边界职业生涯；职业生涯规划；就业能力；软实力一、无边界职业生涯的概念架构无边界职业生涯是指员工在不同的工作岗位和工作组织就业的职业生涯，是指超越单个组织边界的一系列工作机会。
无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。
Arthlu”和Rousseau提出了无边界职业生涯的六种具体内涵，也即是通常意义上的无边界职业生涯类型。
第一，跨越了不同雇主的边界，像硅谷职业生涯，以及北京中关村那样的弹性职业；第二，像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；第三，如房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；第四，发生于包含等级报告和进阶原则的边界被打破的时候，也就是我们通常所说的“破格”；第五，由于个人或家庭原因令其放弃现有职业机会的职业，强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越；第六，基于从业者自身的理解，其可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。
所有这些类型中一个共同的因素是独立于而非依赖组织的职业生涯安排。
二、无边界职业生涯对大学生就业能力的影响(一)职业生涯成功标准的个性化与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。
传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如社会称许等。
无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。
人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立
人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立摘要：伴随着我国社会现代化程度的逐渐加深，社会各个体系具有的信息化水平、科技化水平得到了不断完善发展，各行各业对专业人才的需求逐渐增加，具有的竞争状态非常激烈。
将具备专业能力的技术人员安排在适合的岗位上，能够使专业人员具有的能力得到最大程度的发挥，为企业新时期的良好发展奠定坚实的基础。
将原有的人力资源管理模式结合当今社会的发展需求进行全面改革，通过建立模型，将人力资源管理专业人员能力素质进行全面提升，是目前我国企业急需解决的问题。
通过人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，能够将过去阻碍企业发展的各种问题逐一解决，进一步促进企业可以更完善发挥专业人才的能力，为企业获得更多的利益。
因此，本文针对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，展开详细的分析，为今后专业人士进行相关研究提供参考。
关键词：人力资源管理；专业人员；能力素质；模型；建立前言：由于我国整体实力的不断上升，企业发展比较落后的情况已经得到了有效的解决，专业人才培养能力和方式变得多元化。
人力资源管理专业人员能力素质管理模式得到了全面创新，能够与时俱进，满足社会变化发展的实际需求，将人力资源管理专业人员的能力充分发挥出来。
在企业正常的运行过程中，通过改变自身传统的人力资源管理模式，将各种有效的措施和手段结合其中，使专业人员具有的作用，能够贯穿在企业每一个工作环节，推动企业进一步发展。
目前，在我国社会不断完善的环境下，虽然人力资源管理专业人员能力素质模式发生了巨大的改变，但是改变的程度和力度还有所欠缺，导致整体发展势态与人们预期的目标还存在一定的差距。
鉴于此，将人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立作为企业发展的重点，对企业人力资源管理展开详细的分析，明确企业人力资源管理的发展方向，为我国人力资源管理专业人员能力素质的提升贡献力量。
一、人力资源管理专业人员能力素质模型建立的过程（一）定位人力资源管理专业人员承担的活动和将扮演的角色根据对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立展开的大量实际调查研究能够发现，想要保证建立的模型具有较高的可行性，首先，要对人力资源管理专业人员承担的责任和将扮演的角色，结合企业人力资源管理开展实践活动的内容、变化、问题等因素，进行科学、合理的定位。
无边界职业生涯时代研发人员的就业能力
无边界职业生涯时代研发人员的就业能力黄海艳;李乾文【摘要】无边界职业生涯时代雇主与雇员之间的心理契约由雇员以对雇主的忠诚度换取长期或终身就业保障的心理契约,转变为雇员以工作绩效换取可持续的就业能力为核心的心理契约.在文献梳理与分析的基础上,提出研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力的构想因素模型,初步构想包括9个指标.通过探索性因子分析和信度检验,健康的体能这一指标被别除,其他8个指标依均分高低分别为:环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力.【期刊名称】《科技与经济》【年(卷),期】2011(024)001【总页数】5页(P85-89)【关键词】就业能力;心理契约;无边界职业生涯;研发人员【作者】黄海艳;李乾文【作者单位】南京审计学院管理学院,南京,211815;南京审计学院管理学院,南京,211815【正文语种】中文在无边界职业生涯时代,职场人由看重终身就业保障转而看重终身就业能力保障,研发人员的心理契约也由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障,转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约[1]。
研发人员作为典型的知识型员工,是企业智力资本的核心要素。
研发人员的职业生涯的发展主要是基于其不可替代或难以替代的职业技能,其竞争优势的保持主要有赖于其自身知识和技能的不断提高。
探讨研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力模型,可让雇佣双方更好地了解对方的心理契约,有助于双方的心理契约能在工作中趋于相对平衡。
本文拟通过文献梳理以及问卷调查的方法,建构无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的初步构想因素,以期能够为研发人员的职业发展以及各类组织对研发人员的管理起到一定的指导作用。
心理契约指雇员对雇员和雇主之间相互义务的主观性的观念(Rousseau,1990)[4]。
随着时间的推移,雇员自身的变化、企业工作环境的改变或雇佣双方互动关系等都会导致心理契约的改变。
人力资源管理者素质模型(ppt 43页)
素质模型
1
讨论内容
章节
章节重点
章节内容
•HR模块及职能
•模块间关系
一 人力资源管理者素质模型 •HR管理者的角色
•HR管理者的素质模型
•BMW
二 人力资源管理中的沟通
•信息收集中的沟通 •违纪处理中的沟通
•外部机构联络
•HR职业生涯规划
三 人力资源பைடு நூலகம்论
•HR的无奈 •HR的收获
2
人力资源管理者
5 4 3 2 1 0
熟悉人力资源管理相关知识
企业管理
方法：加强理论学习
心理学
■人事方面法律法规 5↑
-熟悉掌握并可实际运用;
-并对法律法规的可能变化进行预判; 组织行为学
■机构设置部门职责 5↑
人才管理发展动态
-管理者调整、任命，组织结构调整的重要 财务知识 依据;
同行业薪酬水平
知识 13
人事政策
➢一份值得做一生的工作
-面向的对象是“人”，不断的发展变化 -不断面对新人，保持年轻的心态
➢接口广阔，职业生涯广阔
-社会经济发展，企业竞争，归根结底靠的是人
•执著，坚强，智慧，聪明，楷模，勇敢，魅力 •主导性，丰富的专业知识，能力强
14
•Key word :胜任素质
•来源：Weibo关键词 清华大学自然语言处理组
15
人力资源模块及职能
劳动关系管理 Employee
Relationship
人力资源规划 HR Planning
薪酬管理 Compensation &
1. 知识 2. 技能
•职业领域需要的信息(HR/财务) •掌握和运用专门技术的能力(LAN./PC.)
浅论无边界职业生涯时代大学生的就业能力
浅论无边界职业生涯时代大学生的就业能力作者：金娅琳来源：《魅力中国》2017年第47期摘要：无边界职业生涯与传统的职业生涯相比，其重点是提高就业能力而不是确保长期就业。
随着大学的不断扩招，知识经济的发展和进步，大学生的求职环境产生了巨大的变化，也对大学生的就业能力提出了新的标准。
本文通过对无边界职业生涯时代大学生就业能力基本内容的探讨，阐述无边界职业生涯环境对大学生的就业能力的影响，分别从大学生、政府、学校及企业四个方面，提出有助于大学生就业能力提高的措施，增强大学生在职场中的信心。
关键词：无边界职业生涯就业能力大学生Research on the Employment Ability of College Students in the Era of Boundaryless CareerYalin Jin（Huaiyin Institute of Technology，Huai’an Jiangsu， 223000）Abstract： Boundaryless career is different from organizational career. Boundaryless career emphasizes the improvement of employment ability instead of long-term employment guarantee. As the enrollment expansion in universities， the continuous development and progress of knowledge economy， the career environment of college students has been greatly changed， and new requirements on college students' employment ability have been put forward. This paper discusses the basic content of the employment ability of college students in the era of the boundaryless career，analyzes how boundaryless career environment influences the employment ability of college students， thus proposes strategies to improve the employment ability of college students from four aspects which are college student， government， school and enterprises， to help college students have more confidence in the workplace.Key Words： boundaryless career； employment ability； college students近年来大学生“毕业即失业”所反映的就业难问题，引起了政府部门及各行各业的注意。
人力资源管理中的能力素质模型
人力资源管理中的能力素质模型随着我国企业的不断发展，企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。
能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
能力素质模型通常包括三类能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。
胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。
一、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。
传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法，更看重的是工作的各个组成要素。
但是近年来，随着信息技术的发展和组织的不断变革，传统的工作分析方法已经不再适用于当今动态的人力资源管理了。
以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化，是以胜任素质为基本框架，通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性，让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。
随着战略性人力资源管理的发展，基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务，确认职务要求。
二、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。
传统的招聘与选拔，往往只注重是岗位要求中的个别方面，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质，没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。
无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养
【 关键词】无边界职业生涯 大学生
就业能力
随着经济技术的飞速发 展 ， 我 国社 会组 织形态 发生 了相应 的 和能力拓展 活动 获得 。研究界不 同学者 对大学生就业 软实力 的认 变化 ， 组 织 雇 佣 观 念 和 方 式 也 得 到 了 相 应 的 调 整 。 无 边 界 职 业 生 识存在 一定 的差异性 ， 总体上说 ， 一般认 为大学生 的就业软实力 主 涯在这种社会背景下营运而生 ， 在理论 和实践上得到 了广泛响应 。 要 包含 以下 几个 方 面 的 内容 ： 其一， 学生 的个人 特质 ， 如 社 会 适 应 无边界职业生涯对高校学 生 的就 业能力 提 出了新 的发展要 求 ， 在 力、 情商 、 应 急反应力等 ； 其二， 学生 的核心能力 ， 如交际能力 、 计 算 无边界职业生涯背景下 ， 各级 高校应该 对学 生 的就 业能 力进行 重 能力 、 倾 听能力 以及关键 性分 析和 自我约束 能力 等 ； 其三 ， 学 生的 新认识与定位 ， 在教学 实践 中构建适 合学 生发展 的教学 模式 和教 过程性 技能 ， 如商业知识储备 、 计算机技 能 、 政 治敏感性 、 复杂 问题 育体系 ， 为学 生就业能力 的培养创造条件 。 处理能力和团队合作能力 等 。同时 ， 在 国际研 究界 的学 生就业 能 无 边 界职 业 生 涯 的概 念 力研究中 ， 明确 指 出能 够 受 到 雇 主 认 可 的 学 生 就 业 能 力 基 本 包 含
一
对大学生 的顺利就业产生着极为重要 的影响。就业 软实力是 当代 大学生 就业 能力 的重要 构成元 素之 一 ， 一般能 够通过 常规 的学 习
、Hale Waihona Puke 学生的学习 自主性 、 自我 激 励 、 团 队协作 、 可靠 性 、 口 头 或 书 面 交 出的 ， 具 体 指 能 够 超 越 单 一 雇佣 范 围设 定 的 相 关 工 作 机 会 ， 也 就 是 际、 自我 约束 管 理 等 ２ ５个 方 面 的 内 容 。 我 国学 生 在 相 关 研 究 中也 说个体 的职业生涯规划不再局限于单一组织 内 ， 而是 与多组织 、 多 发展对于我 国就业市场来说 ， 学生 的敬业 精神 、 人际沟通 能力 以及 职业 、 多岗位相对应。无边界 职业 生涯是 时代发 展进 步 的必 然产 团队协作能力等学生就业软实力更为受到社会 企业 的关 注。总结 物， 符合经济社会建设的内在需 求 ， 在理论 上重点强调 职业生涯发 起来 ， 在 教 学 中 高 校应 该 重 点关 注学 生 的 职 业 道 德 素 质 、 团 队 合 作 展 规 划 的无 线 可 能性 以及 关 注取 得 职 业 成 功 的 机 会 。 能力 、 敬 业 精 神 以及 创 新 能 力 等 五 方 面素 质 的培 养 。 二、 无 边 界 职 业 生 涯 背 景 下 大 学 生 的 就 业 能 力 （ 三） 培育社会 资本 传统 的学 生就业 能力界定很难科学 的反映 出学生各 项职业能 在大学生就业能力 中的就业资本主要指 能够帮助大 学生顺利 力的全部特征 ， 所 以在 无 边 界 职 业 生 涯 背 景 下 ， 大 学 生 就 业 能 力 的 获取就业机会 ， 引 导 其 合 理 运 用 自身 各 种 社 会 联 系 的 能 力 。 在 无 范围进一步扩大 ， 不仅包含学生获取就业 岗位 、 维持 岗位工作 的基 边界 职业生涯 的影 响下 ， 高 校大学 生应该 充分 挖掘并 应用社 会 资 本能力 ， 而且还包括必要时的二次择业能力 ， 也就是说 学生应该具 本， 为 自身职业发展提供 相应 的人 际关 系保 障 。社会 资本 作为 大 备一定的职业能力储备 。因此 ， 可 以科 学合理 的将 当代 大学生 的 学生 自身 的关 系型人力 资源 ， 在大 学生 的就业 实践 中发挥 着重 要 就业能力具体 的概括为初期 就业 能力 、 职业 胜任力 和职业 转换 就 的辅 助作 用 ， 尤 其 在 我 国社 会 现 实 的 影 响 下 ， 这 种 作 用 表 现 的 最 为 业能力三个重要的基本类 型 ， 主要分布 在理论 研究 中的学 生专业 明显 。它 仅 仅 根 植 于社 会 关 系 的 发 展 进 程 当 中 ， 随着 社会 总资本
人力资源管理人力资源管理者的能力素质模型
（人力资源管理）人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理者的能力素质模型引言：人力资源管理已从行政管理、专业顾问的角色，转向战略伙伴，走向职业化发展道路。
职业化的发展、规范，需要明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。
本文依从问题的提出、胜任素质的内涵和关联问题探讨的逻辑顺序，论述了人力资源管理专业人员的胜任力素质：懂运营知识、掌握人力资源管理实践、管理文化的能力、管理适应变革的能力、个人诚信和战略人力资源绩效管理能力等。
人力资源管理是企业管理中壹项重要的职能：壹方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但于行政事务上，而且于企业战略制订、执行上参和企业的管理；另壹方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。
各个基本职能的内容越来越专业化。
之上俩个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及关联知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。
近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。
企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。
人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指壹个人和工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。
个人胜任力这壹概念，于管理领域中有着悠久的历史。
许多公司均通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。
(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员均有其独特期望；且且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员于界定这些胜任力时起着核心作用。
20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了壹些有趣的解释说明。
于第壹项研究当中，TowersPerrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者于内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。
职业素养模型
职业素养模型
1. 介绍
职业素养是指个人在工作职场中所需具备的知识、技能和态度的综合体。
本文将提出一种职业素养模型，以帮助个人全面发展和提升在职场中的表现和成功。
2. 职业知识
职业知识是职业素养的重要组成部分。
一个职业人应该具备与自己工作相关的知识，并不断研究和更新。
这包括通过研究课程、阅读行业资讯、参加培训等方式来提高自己的专业知识水平。
3. 职业技能
除了职业知识，职业技能也是职业素养的关键要素之一。
一个职业人应该具备与自己工作相匹配的技能。
这包括技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过不断练和实践，个人可以逐步提高自己的职业技能水平。
4. 职业态度
职业态度是一个成功职业人必备的素养。
积极的工作态度、诚信的职业操守、团队合作精神等都是职业态度的表现。
一个职业人应该以积极和专业的态度对待工作，并时刻保持职业道德和职业行为的高标准。
5. 职业发展
职业发展是一个长期持续的过程。
一个职业人应该不断发展自己的职业道路，通过设定目标、规划发展路径、持续研究和寻求新的机会来提升自己的职业素养。
个人应该保持对新技术和新趋势的敏感，积极适应和应用于工作中。
6. 总结
职业素养模型是一个综合性的工具，可以帮助个人评估自己在职场中的表现，并为个人的职业发展提供指导。
通过不断提升职业
知识、职业技能和职业态度，个人可以在职场中取得更好的成果和成功。
以上是职业素养模型的简要介绍，希望能对个人的职业发展有所帮助。
公共管理类人才胜任素质模型的构建——基于无边界职业生涯理论的分析
公共管理类人才胜任素质模型的构建［作者简介］王丽梅（1974-），女，山东乐陵人，山东财经大学公共管理学院副教授，主要研究方向是公共部门人力资源管理。
一、无边界职业生涯理论与胜任素质洋葱模型（一）无边界职业生涯理论在信息、知识和技术快速更新的时代，组织结构由传统的科层结构向更扁平、更具柔性的组织形式发展。
在此背景下，组织可能会改变传统的长期雇佣制，而采用更具弹性的雇佣形式，如短期化雇佣、员工派遣、裁员等，即组织能为员工提供的职业生涯路径不断缩短，员工个人就业的终身制将不复存在。
因此，个人需要跨越组织与职位的边界，在不同的组织、职位和工作角色之间流动，在多个组织中度过自己的职业生涯，即无边界职业生涯。
无边界职业生涯的概念是由Arthur 和De -Fillippi 在《无边界职业生涯：组织研究的创新视角》中首次提出的。
无边界职业生涯的内涵可以概括为，组织内的职业路径消解并不意味着员工工作机会的减少，职业路径应包含跨越单一组织边界的一系列工作机会（王中军等，2015）[1]。
与传统职业生涯中个人在一个组织度过终身的职业生涯不同，无边界职业生涯要求个人跨越组织边界，在不同的组织、职位、专业领域或社会角色中完成工作，即无边界职业生涯强调以就业能力（Employ Ability ）的提升代替长期雇佣保证，其本质是个人职业生涯的不稳定性，个人需要跨越不同的组织实现持续就业。
与传统的职业生涯相比，无边界职业生涯具有以下特征：（1）职业生涯边界由传统的一个或两个组织边界转变为多个组织边界；（2）个人工作能力由适应某组织、某职位的能力转变为适应多组织、多职位的可迁移能力；（3）由组织负责员王丽梅（山东财经大学公共管理学院，山东济南250014）［摘要］无边界职业生涯意味着个人在职业生涯中要在不同的专业领域、组织或职位从事工作，这就要求公共管理类人才具备核心能力、迁移能力和专业能力。
在洋葱模型中，这三种素质能力从里到外依次表现为动机与个性、自我形象、态度与价值观、迁移能力、专业知识与技能。
人力资源从业者素质提升路径研究
一、背景 科学技术、社会经济和政治文化的蓬勃发展，使得企 业之间的竞争成了一场没有硝烟的人才资源争夺战，而这 场战争愈演愈烈。人力资源已经成为生产要素中最活跃、 最重要的因素。谁拥有一流的人才，谁就能获得竞争优势。 人力资源是企业最宝贵的资源，因此，如何充分开发人力 资源，也成为一个重要的工作。 二、人力资源从业者通用素质要求 目前世界上人力资源从业者胜任力模型研究成果比较 丰富，在这些模型中，对人力资源从业者的素质能力要求 有非常具体的和针对性的体现。 SHRM（美国人力资源管理协会）认为，一个成功的 人力资源从业者需要运用技能和经验实现企业战略目标。 为达到此目的，从业者需要建立技能和行为上的胜任力标 准。SHRM 的胜任力模型开发不针对某种类型或者阶段的 企业，是一个通用模型，此模型包含九个胜任力因素，人 力资源专业和技能、关系管理、咨询能力、组织领导技能、 沟通影响力、全球化和文化的通融、商业道德、商业敏感度、 批判性的评估。其中，一个是技术上的，八个是行为上的。 HKIHRM( 香港人力资源管理协会 ) 提出人力资源从业 者需要五个能力：业务知识、商业合作、商业道德、客户导向、 沟通 / 影响力。 IPMA( 国际人事管理协会 ) 指出人力资源从业者需要 4 种能力或者要扮演 4 种角色，即人力资源专家、商业合 作伙伴、变革管理机构、领导者。 哈佛大学的戴维·麦克利兰研究表明，对各行业成功的 管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是 表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括
最终使用几个方面具体分
析各个能源在每个阶段的
使用情况；审核企业余热
余能利用及可再生能源利
用情况。
图 2 企业近三年单项及能源总成本
3. 企业能耗指标分析 (1) 企业近三年产品能耗指标核算。根据产品能耗计算 公式：单位产品综合能耗（千克标准煤 / 吨）= 工序能源 消耗总量（折标准煤）/ 产品产量，计算出企业近三年产品 的能耗，并分析影响能耗指标的原因。(2) 企业审计期产品 能耗指标核算。对审计期产品能耗进行核算，将结果与技 术标准进行对照，查看企业产品能耗是否达标。 （四）评价企业节能效果并进行节能潜力分析 对审计期内完成的节能项目进行节能量的核算。比如 该企业进行了 2# 合成氨系统节能技改项目，经核算吨氨醇 节标煤约 38.5kg。从管理途径和技术途径分别对企业进行 节能潜力分析，并提出进一步的节能建议。 四、结论 对企业进行能源审计，首先需要收集材料，包括主要 产品的工艺流程、用能设备详情、能源管理制度支撑材料、 能源统计数据报表及发票；其次，对材料进行整理分析， 计算出企业产品能耗，查看产品能耗是否达标；最后，对 企业的节能效果进行评价并提出节能建议，进一步挖掘企 业的节能潜力。
基于无边界职业生涯的大学生就业能力
基于无边界职业生涯的大学生就业能力汇报人：2023-11-29•无边界职业生涯概述•大学生就业能力现状及问题•基于无边界职业生涯的大学生就业能力提升策略目•大学生就业能力提升的实践与探索•未来展望与思考录01无边界职业生涯概述体跨越不同领域、行业和组织，以实现自我价值和职业成功。
跨界性01无边界职业生涯强调跨越不同的领域和行业，寻求更多的发展机会和挑战。
灵活性02无边界职业生涯注重灵活适应外部环境变化，强调个体对职业机会的主动把握和积极调整。
自主性03无边界职业生涯强调个体的自主意识和自我管理，注重发挥个体的主动性、创造性和责任感。
03传统职业生涯关注职位晋升和薪酬增长，而无边界职业生涯更注重个人成长和自我实现。
01传统职业生涯关注稳定性和安全性，而无边界职业生涯更注重灵活性和创新性。
02传统职业生涯强调组织内部的职业发展，而无边界职业生涯强调跨越不同组织和领域的职业发展。
无边界职业生涯与传统职业生涯的区别02大学生就业能力现状及问题就业市场供求不平衡当前大学生就业市场竞争激烈，就业压力较大。
就业结构性矛盾突出一些专业毕业生过剩，而一些领域急需人才却难以满足。
毕业生创业意识不强很多大学生缺乏创业意识和创业能力，缺乏自我创新和自我挑战的精神。
大学生就业能力现状大学生就业能力存在的问题缺乏实践经验很多大学生在实践能力方面存在不足，需要加强实践能力的培养。
缺乏职业规划很多大学生在职业规划方面缺乏清晰的认识和规划，需要加强职业规划的引导和教育。
缺乏综合素质一些大学生在综合素质方面存在不足，需要加强文化素质、心理素质、人际交往能力等方面的培养。
教育体制不完善当前高等教育在人才培养模式、课程设置等方面存在不足，需要进一步改革和完善。
社会环境变化随着社会环境的变化，就业市场也在不断变化，需要大学生适应新的就业形势和市场需求。
个人因素影响个人因素也是影响大学生就业能力的重要因素，如个人兴趣、性格、经验等。
大学生就业能力问题的原因分析03020103基于无边界职业生涯的大学生就业能力提升策略提升大学生的可迁移能力总结词强化通用技能、注重实践经验详细描述可迁移能力是指在不同职业和领域中都能适用的技能和能力。
人力资源人员从业胜任素质模型PPT文档57页
45、自己的饭量自己知道。——苏联
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人力资源人员从业胜任素质模型 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
基于无边界职业化的就业力模型
作者： 汪晶晶[1]
作者机构： [1]华东师范大学教科院职成所,上海200062
出版物刊名： 内蒙古师范大学学报：教育科学版
页码： 28-29页
主题词： 无边界职业化;就业力;通用技能;专业技能
摘要：介于当今职业的多元化发展，囿于单个雇主的职业已不能代表大多数人的职业特点，传统职业正在被一个更加动态的无边界职业化所代替，大学生就业困难成为普遍现象，如何提高大学生的就业力、有效解决毕业生的就业问题迫在眉睫。
本文试图针对当前职业的无边界化的特点，通过分析就业力两大构成要素之间的关系，建构一种与之相匹配的就业力模型，以为在校学生成功就业提供参考。
【精品】大学生就业能力评价体系构建及验证以北信科大HR专业为例
大学生就业能力评价体系构建及验证以北信科大H R专业为例大学生就业能力评价体系研究*——以北京信息科技大学HR专业为例梁老师，上午联系了排版老师，他说那些截图的表确实不能用，太模糊了，领导那边审核过不去，表2、3、4、6、7、8、9，文中也黄色标出，麻烦重新修改或者删除！梁栩凌**王璐李响北京信息科技大大学经济管理学院北京 100192摘要：北京信息科技大学人力资源管理专业为例研究大学生就业能力评价体系。
从理论研究角度，根据国内外相关研究建立理论模型；从人才培养角度，以本校人力专业八届毕业生为调查样本，形成大学生就业能力评价初步体系；从市场（用人单位）角度，对用人单位HR从业人员为主要对象再次调研作为验证，最终形成人力资源管理专业大学生就业能力评价指标体系，包括了基本素质、基本能力、专业知识和专业能力等四个维度计十八指标。
关键词：大学生就业；就业能力；评价体系中国分类号：G647.3文献标识码：A自1999年高校扩招以来，我国大学毕业生数量逐年增加，人才市场供需矛盾日益深化，2015年全国高校毕业生总数达到749万人，以22万人增幅再创历史新高，毕业生需求压力进一步增大。
就业能力是大学生走出校门得到社会认可的、顺利实现“毕业——就业”转换的关键。
在以培养应用型人才为主要方向的普通高校中，就业是绝大多数学生毕业后的主要出路，就业能力及其构成以及评价体系的研究、开发及培养，对这类学校的长远发展和教学改革具有特殊意义，是规划学生职业生涯、合理设计课程体系的重要工*基金项目：受北京信息科技大学2015年人才培养质量提高经费（财务编号：5111523507）支持，“《人力资源管理》公共选修课教学方法与考核方法改革”（项目编号2015KGYB30）**作者简介：梁栩凌（1965-），山东人，北京信息科技大学经管学院副教授，现从事人力资源管理方面研究。
王璐（1991-），浙江人，北京信息科技大学经管学院研究生，现从事人力资源管理方面研究。
HR必看能力素质模型
某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情：
– 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色 完成任务、取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动：
– 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成 功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉 和报酬
能力素质模型
.
1
目录
• 能力素质模型概述
• 能力素质模型在人力资源管理中的 应用
• 某某中央平台能力素质模型库 • 某某中央平台各岗位能力素质要求
.
2
能力是实现业绩所需知识、才干、 个人品质和技能的综合
• 能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行 为模式
• 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 • 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合
• 寻求创新：
– 对信息持开放的心态，密切关注业内外的新动态和新发展，寻求 能为公司带来价值的新观点、新方法、新产品及新技术
• 支持创新：
– 鼓励并支持他人进行能为公司带来价值的创新；鼓励他人对创新 树立正面的态度，帮助他们克服对变化的抵制
• 实施创新：
– 积极推广及实施创新，将创新转化为公司的竞争力及实际收益
点以提升整体能力
C-:淘汰这部分 人员
B:不动这部分
员工，管理他们 的薪资基于合理水平
低
最差的5%员工
中 绩效
.
高
13
能力素质模型能对每一个员工的能力水平进行清晰
的评估
客户导向
销售管理 4
积极进取
价格管理
立足创新
3 供应商管理
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发 展 。为了保 证 人 力 资 源管 理 中数 据 信 息 的 准 确 ， 必 须 统 一 所 有 的 数 据 来 源， 整 个 事 业 单位 人 力 资源 数 据 信 息 的 处 理 必 须 进 行 统 筹 安 排 ， 确 保 每 个
环 节 的 工 作 开 展符 合 实 际 需 求 ， 全 面 展 开 完 整 的 优 化 工作 ， 为 事 业 单位 人
［ ４ ］ 李 永立 ， 吴冲 ． 考 虑非 期望产 出弱可处 置性 的随机 ＤＥ Ａ模 型 ［ Ｊ ］ ． 管
理科学 学报 ， ２ ０１ ４（ ９） １ ７ － ２ ８ 【 ５ ］ 唐建 荣 ， 李华 ． 中国古代管理 哲学与 西方现代管 理理论 的差异及互 鉴
力 资源 数 据 信 息 的 综 合 管 理 奠 定合 理 的 基 础 。同 时 ， 软件 作 为数 据 信 息 处 理 的 有 效 工具 ， 在 人 力 资源 网 络 化 进 一 步 完 善 过 程 中发 挥 着 非 常 重 要 的 作
人 才 管 理 的 多元 化 需 求 ， 展 开 多方 位 的 优 化 ， 为 后 续 工作 的 有 序 开 展 奠 定 条件。 作模式 ， 根据事业单位人才管理数 据信息的运用情况， 搭 建 科学 的 软 件 体
系，对 数 据 信 息 管 理 使 用 的 软 件 展 开 全 面 的 检 测 ， 确 保 所 有 的 软 件 符 合 数
ＨＲ从 业 人 员初 次 就 业 能 力素质 模 型研 究
一 一
基于无边界职业 生涯的视域
吴 国锋 李 梅 杨 丽君 彭铁 牛 陈 佳 电子 科 技大 学 中 山学 院
基 金 项 目： 电子科 技 大 学 中 山学 院 ２ ０ １ ６年质 量 工 程 建 设 项 目 “ 基于 无边 界 职 业 生 涯 的 人 力资 源管 理 专 业 人 才 培 养模 式研 究 ”（ 项 目编 号 Ｊ Ｙ ２ ０ １ ６ １ ５ ） 。
企 事 业 单位 普 遍 存 在 着人 力 资源 管 理 投 入 过 高 的 情 况 ， 严 重 阻碍 了各 个单
［ ２ 】 刘劲暂 ． 关于我国房地 产调 控有效性 的思考 ［ Ｊ ］ ． 开 放导 报 ， ２ ０ １ １ （ ６ ） ：
２８－３０
位 内部 的 稳 定 发 展 。 因此 ， 为了 提 高 工 作 效 率 ， 相 关 的 企 事 业 单 位 必 须 改
五、 总结
随着社会经济的高速发展 ， 我 国 事业 单 位 人 力 资 源 管 理 逐 渐 产 生 了 一
些问题 ， 为了 有 效 提 高 事业 单位 人 才 管 理 的 效 率 ， 必 须 结 合 我 国经 济 发 展 的实 际情况 ， 不 断 优 化 事 业 单 位 内 部 数 据 信 息 的 处 理 。从 目前 来看 ， 我 国
电子商务， ２ ０１ ２， ４（ ７） ： １ ６ ３ －１ ６ ４
完成 相关的 数据 处理工作 。 事 业 单 位 人 才 管 理 的 过 程 中 涉 及 了大 量 的 原 始数据 ， 要想 提 高 整 体 数 据 信 息 处 理 的 水平 ， 必须对数据系统内部的繁杂
信息资料进行科学的管理 ， 并 结 合 实 际 需 求 建 立 明确 的 项 目规 划 ， 推动事
摘要： 无 边界 职 业 生 涯视 域 下的 大学生 就 业 能 力不 同于传 统 职 业 生涯下的就 业 能 力。 这 些能 力素质 可分为三个 维度 ， 即“ 初次 就 业 能 力” 、“ 未 来胜 任 能 力” 、“ 职 业转换 能 力” 。 在 文 献研 究和 文 本分析 的
本 文 以 人 力 资 源管 理 各 个 初 级 岗位 为研 究 对 象 ， 着 重 探 究 人 事专 员 、
善 内部 的 人 力 资 源 管 理 模 式 ， 利 用 先 进 的 计 算 机 技 术 实 施 数 据 信 息 的 科 学 管理， 确 保 单位 内部 工作 效 率 的 提 升 ， 从 而 推 动 我 国 企事 业 单 位 的稳 定
［ ３ ］ 李延 喜， 陈克 兢 ． 终极控 制人、 外部治理 环境与盈 余管理一 一 基于系 统广义 矩估计 的动 态面板数 据 分析 ［ Ｊ 】 ． 管 理科 学学 报， ２ ０ １ １ ９ ７ ７ 一， 女， 河南清丰人 ， 濮 阳 市 华 龙 区 人 力 资 源 和 社 会 保 障 局
业 单 位 人 力 资 源 信 息管 理 的 稳 定 发 展 。 另 外 ，应该 注 意 完 善 相 关 软 件 的 工
中级 经济师 ， 本科， 研究方 向： 人力资源 。
招聘专员、 绩 效 专 员、 培 训 专 员、薪 酬 专 员和 劳 资 专 员 这 六 个 ＨＲ岗位 的 初
Ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ调 童 研 究
据 处 理 软 件 的 正 常 工作 ， 从 而 为事 业 单 位 的 人才 培 养 和 管 理 创 造 良 好 的 环 境 。另 外 ， 人 力 资 源 数 据 信息 处 理 水 平 的 提 升 ， 离不开信息加工处 理相关 方案的有利支 持， 要想全面提高数 据软件的工作效率 ， 必 须 结合 事业 单 位
据信息管理 的需求 ， 从 而 提 升 信 息 化 管 理 水平 ， 为 我 国 事 业 单位 的 人 力 资
源管理创造良好的技术条件。髑 Ｉ 参 考 文 献
［ １ 】 季 绍斌 ． 引得来留不住 民企海外 引才面临尴尬 ［ Ｊ ］ ． 中国人才， ２ ０ １ ４ （ １ ７ ｊ
３４－ ３５
用， 因此， 必 须做 好各 种 软 件 的 融 合 处 理 ， 集 中 建 设 专业 的 数 据 信 息平 台 ，
［ Ｊ 】 ． 吉酋大学 学报 （ 社 会科学版 ） ， ２ ０ １ ４（ ５ ） ： ４ ６ — ５ ３ ［ ６ ］ 王建萍 ． 事业单位 人力资源管理 中绩效 管理 中的问题 和措施 ［ Ｊ ］ ． 中国