6-洞察内心选对精兵-宋联可-学员讲义
管理基础-宋联可博士-学员讲义(课前版,中文版)-140529陕西延长石油(集团)有限责任公司研究院
步骤1:识别决策问题
问题
现状与希望状态之间的差异.
问题的特征:
当管理着意识到问题,问题变成了问题. 迫于压力要解决此问题. 管理者要拥有解决问题所需的权利,信息或资源.
宋联可博客：/songlianke
步骤2:确认决策标准
决策标准是解决问题的重要因素.
将引起的成本(投资需要) 将遭遇的风险(失败机会) 希望的结果(公司成长)
吉尔布雷思夫妇
通过减少多余的行动来提高工人的工作效率 发明测微计时表记时工人动作以最大化工作绩效。
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2）一般行政管理理论
法约尔
相信管理与其它组织功能截然不同 发现普遍适用于所有组织的14条管理原则 14条管理原则，即分工、权力、纪律、命令一致、指挥统一、公 益高于私利、报酬、集权或分权、层级制、秩序、公正、安全、 主动、集体精神。 理想的组织类型（官僚行政组织） 强调合理性、可预测性、非个人性、技术能力、权威性。 提出了理想的行政管理组织理论，也就是“官僚体制”。所谓 “官僚体制”是指建立于法理型控制基础上的一种现代社会所特 有的、具有专业化功能以及固定规章制度、设科分层的组织管理 形式，它是一种理性地设计出来，以协调众多个体活动，从而有 效地完成大规模管理工作，以实现组织目标为功能的合理等级组 织。 行政组织理论具有以下特征：（1）劳动分工。（2）权威等级。 （3）正式的甄选。（4）正式的规则和法规（5）服从制度规定 （6）管理者与所有者分离。
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计划的基础
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系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分， 它们共同组成一个统一的整体。
系统集成类型
封闭系统
不与所处的环境相互作用，不受环境的影响
学习给心补充能量-宋联可-学员讲义
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课程内容突出实用实效
HR对课程的设置一定要科学，根据不同的 培训对象、培训时间和培训目的，进行灵 活变化，产生实际效果。另外，HR对课程 的设置也应该考虑到教学内容本身的难度， 同时按照以下原则进行： 1.由浅入深循序渐进 2.因材施教原则 3.联系企业的实际
评估培训效果总结经验
采用良好的评估步骤，还能让评估得到更 为科学的结果。 1.做出评估决定 2.评估规划 3.评估操作
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THANKS
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遵守规律的学习更高效
从遗忘曲线中可以看出遗忘的进程：（1） 遗忘是先快后慢的。识记材料后在头脑中 保持材料的数量随时间的延长而递减，在 识记后的短时间内递减特别迅速，遗忘最 多；（2）遗忘是不平衡的。保持数量随着 时间的延长渐趋稳定，遗忘的速度逐渐缓 慢；（3）遗忘总的趋势是最初忘得快，忘 得多，以后忘得慢，忘得少。
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上课技巧让人乐学乐思
在培训过程中，HR应该意识到，今天的员 工除了看重培训内容，同时也越来越看重 培训师的授课技巧和能力。因此，培训师 应该不断丰富自身讲课的风格和角度，打 造出为更多员工所接受的授课过程。同时， 良好的授课方法，也能够为参加培训的员 工带来更好的学习感受和心理态度。
HR和培训者都应该充分了解和掌握心理学 的学习理论，对员工的心理特点做到充分 了解，去探索和总结他们学习的特点与规 律，从而将成果运用到员工培训的实际过 程中。这样，才能不断提高培训效益、提 升培训效果、产生重要的意义。 ●掌握学习规律，能提升培训效率 ●忽视学习规律，导致员工兴趣降低 ●让学习规律产生更多延伸作用
从心开启自我管理——宋联可
从心开启自我管理自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。
”而中国先贤认为，无论管理一个部门还是管理一个集团，只是人数不一样而已，管理的原则都是一样的，但管理的起点都是自我管理。
我们如何做好自我管理呢？在我的培训咨询工作中，我发现很多企业之所以管理不好，无论是员工缺乏工作积极性，还是团队缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理。
记得，在一次培训课有一位叫李经理的学员向我提出了他在工作中的困惑。
因工作问题与上级偶尔会产生矛盾，因为工作性质，他还受董事长直接领导，所以有时感觉自己很委屈，就找董事长去诉苦，结果董事长听完他的叙述和抱怨之后，每次都是送给他一句同样的话：“我认为这件事责任在你。
”即使有时候大家都认为某个问题的责任分明就在这位学员的上级，但是当他找董事长沟通时，董事长最后仍然对他说“责任在你”。
对此，李经理很郁闷，觉得董事长对他有成见。
“其实，你们董事长并不是对你有成见。
你想一下，老板花高薪聘请你来做管理，即使问题错在别人，我认为你仍然有责任，说明你没有更高的技巧和艺术对付那些犯错误的人，你说你有没有责任？请记住：好汉怨自己！”我的一番话，让李经理当头一棒。
不过，他最后还是接受了我的建议。
后来，李经理来复训，他激动告诉我，从那以后，无论遇到什么问题，只要没有达到他预期的结果，他首先从自己身上寻找原因，促使他做事的境界和能力一步步不断提升，在处理人事问题和管理团队方面也越来越得心应手。
即便后来到其他公司任职，也赢得了下属的尊重，甚至有的以前被他辞退的下属，现在也和他成了好朋友。
所以，“管人”的真相就是“自我管理”，当自己做事的境界提升上去了，下属才会才你心服口服，才会自觉自愿地跟从你去做事。
管理自己，要从内心开始，我认为有几个方面需要着重注意。
1．自我岗位职责定位首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。
高效执行宋联可博士学员讲义140613陕西延长
•二、中国企业执行力缺失的原因
高效执行宋联可博士学员讲义 140613陕西延长
中国企业执行问题三大原因
•文化原因：由于文化导致的执行问题 •制度原因：由于制度导致的执行问题 •人员原因：由于管理水平导致的执行问题
高效执行宋联可博士学员讲义 140613陕西延长
高效执行宋联可博士学 员讲义140613陕西延长
2021/1/4
高效执行宋联可博士学员讲义 140613陕西延长
• 大量事实证明90%以上的安全事故都是由 “三违”行为造成的,如石化企业近期的安 全状况比前些年有了一定的好转，但是死 亡重伤事故还是时有发生，特别是2010年 “1.7”闪爆事故，玉门油田公司“2.12” 硫化氢中毒事故、大连港“7.16”火灾事故 等等再次向所有石油企业敲响了警钟。
• 执行力就是在每一阶段、每一环节都力求 完美，切实执行——迈克尔·戴尔
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战略、执行与执行力
•战略：就是企业想要实现的目标，或企业明天是什么。 •执行：就是实现既定目标的具体过程。
•执行力：就是完成执行的能力和手段。
高效执行宋联可博士学员讲义 140613陕西延长
高效执行宋联可博士学员讲义 140613陕西延长
执行力缺失的12表现
• “将在外，君命有所不受”——抗令不行 • “你说你的，我干我的” ——有禁不止 • 推诿扯皮，乾坤大挪移 ——逃避执行 • 割发代首 ——歪曲执行 • 一台电脑搭售一个硬盘——附加执行 • 拿着鸡毛当令箭——盲目执行 • 断章取义，为我所用”——选择执行 • 照抄照搬，本本主义——机械执行 • “上不推，下不动”——被动执行 • 越俎代庖 ——越位执行 • 表里不一，阳奉阴违——虚假执行 • 街亭失守，蒋干中计——错误执行
语言方式洞察内心 宋联可
语言方式洞察内心宋联可1．先动心后动口：识人不要忽略嘴部的动作俗话说“病从口入，祸从口出。
”可见，嘴巴不仅能吃东西，能说话，还能用来表达一个人的内心和情绪。
甚至嘴部的一个动作，其作用远远超过有声语言，向你传达一些重要信息。
我经常让我的学员做这样的一个游戏。
在不同人的脸上贴上不同表情的嘴巴和眼睛，如果眼睛的表情不换，搭配上不同的嘴巴表情，你会发现，不同的搭配方法所显示出来的表情不同。
这个游戏说明，仅从一个人嘴部动作，可以显露出他的内心情绪。
李强是某公司部门经理，最近招聘来一名新职员李明。
李明平时不爱说话，李强不知他工作能力如何，就想找个机会测测他的能力。
一天，部门接到一项较棘手的业务。
李强就把李明叫过来，把这项业务交给他来做。
交待完后，李强又追问了一句：“你看行不行?”李明简单答了声：“行。
”嘴巴就抿成了“一”字形。
李强看到李明这一不起眼的嘴部动作，便放心地点点头说：“好，那你赶快去处理吧。
”因为李强知道，在关键时刻，将嘴抿成“一”字形的人，是个坚强的人，有股不达目的誓不罢休的韧性。
如果李明回答“行”之后，嘴巴却张开而合不上，他就可能是个意志不坚定的人，那么这项任务他就很可能无法完成，这时就需要考虑交由他人去处理，以免误事。
结果也证实了李强的判断，虽然李明在执行任务的过程中出现了不少波折，但最终还是非常漂亮地完成了任务。
嘴巴抿成“一”字形，这是意志力强的体现，同时也是身体健康、认真中略带顽固的标志。
其性格坚强，一般具有不达目的决不罢休的顽强精神，面对困难时会迎难而上，不会临阵退缩。
把任务交给这样的人，不管付出多大的代价，他都会去完成。
多数人会在事态紧急或是需要作出重大决定的情况下作出这种动作。
不过，此类人的缺点是，有时候会比较喜欢钻“牛角尖”。
人们常用灵牙利齿、吐字清晰来形容一个人的嘴上功夫，说明这个人能言善辩，口才很好，这只是一个方面。
另外，凡是嘴上功夫好的人，往往思维都非常敏捷，且很机灵，不论知识水平是高还是低。
人力资源管理心理学-宋联可博士-学员讲义-1410佛山
心理契约稳定员工关系
心理契约的正确引导、建立、维护、履行， 是人力资源管理者采取正确方式来“用心” 管理队伍的正确途径。为此，他们应该从 以下方面加强对心理契约的重视：
1、对员工传递出正确的信息 2、加强心理契约动态管理 3、强调以人为本的企业文化
宋联可老师博客：/songlianke
★菲德勒模式解决心变化
没有意识到“权变理论”及其模型的作用 和意义，将失去对团队的有效带领和控制。 方法：
1、通过研究心理变化来确认自身的管理风格 2、观察和确定团队所面临的情境要素 3、评估管理者和情境因素的匹配程度 4、利用情境因素提高管理的有效性
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★心理契约稳定员工关系
# “心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出。心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将 针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约的内容，很大程度上是员工个体 的主观感受，而不是事实存在的一种相互 责任。因此，心理契约可以根据不同人的 理解解释，而产生不同的效果。正因为如 此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无 视。
社会-独立型领导者
中等得分者。
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三种影响领导行为有效性的情境要素
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；或反之。 目标的明确性：明确或不明确 目标-途径的多重性：多重或单一 结果的确定性：确定或不确定 决策的可验证性；可验证或不可验证
宋联可老师博客：/songlianke
课程内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 人力资源管理究竟管什么 为什么人力资源管理心理学如此重要 发现镜子里的自己 用心经营员工未来 招兵买马攻心为上 洞察内心选对精兵 学习给心补充能量 考核激发内心动力 暖心福利留住人才
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
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主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团
宋联可博客：/songlianke
5D性格测试
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德〃A〃 诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资 源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度。
宋联可博客：/songlianke
企业人力资源管理责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多5D模型知识：/songlianke
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5D性格测试
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职业修炼-学员讲义
宋联可老师博客：/songlianke
时间管理方法——6点优先工作制
6点优先工作制
把每天所要做的事情按重要性排序，分别从 “1”到“6”标出6件最重要的事情。每天一 开始，先全力以赴做好标号为“1”的事情， 直到它被完成或被完全准备好，然后再全力以 赴地做标号为“2”的事，依此类推…… 艾维利认为：一般情况下，如果一个人每天都 能全力以赴地完成6件最重要的大事，那么， 他一定是一位高效率人士。
感性——理性；内倾——外倾
金；木；水；火；土
更多5D模型知识：/songlianke
宋联可老师博客：/songlianke
5D性格测试
每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。
情商之父
宋联可老师博客：/songlianke
EQ测量表
根据您实际的情况，选择适当的选项
1 =很少或几乎不 2 =少 3 =有时候 4 =普通 5 =常常或几乎是
宋联可老师博客：/songlianke
1.我能很快地觉察到自己正在生气 2.我知道自己生气时的表情和行为 3.我能清楚地区别自己不同程度的高兴情绪 4.我能分辨难过和生气这两种情绪的不同 5.我能清楚地说出自已的烦恼和情绪 6.我愿意对别人表达自己的心情 7.我能以适当的表情来表达自己喜怒哀乐的情绪 8.我能够运用各种方式有效地处理自己的情绪 9.如果办公室的同事没有邀请我一起去玩，一定 是因为他们不喜欢我 10.生活中别人忽略我，是因为我不够好
我是否有这些问题？ 我的性格优势与缺陷？ 我应如何改变？
培养好习惯
明确目标 管理时间 高效执行
宋联可老师博客：/songlianke
情绪的产生——情绪ABC理论
从心管理-宋联可-公开课学员讲义(2019)-PPT课件
主讲人：宋联可 震龙文化传播
一、认识自己——管理角色认知
1、认识自己的障碍
自我参照效应（self-reference effect）
自我参照效应（self-reference effect）：当信息与我们 的自我概念有关时，我们会对它进行快速地加工和很好地 回忆。 当我们评价某人的表现时，不可能不把他和自己做比较（ Gilbert and others, 2019）。 与我们自我概念有关的并不是别人实际上如何评价我们， 而是我们觉得他们如何评价我们（Mead, 1934）。 CO术：多想 “ ”。 情景，不想“我”的情景；尽量少说
火
木
土
金
水
关注内部 理性
主讲人：宋联可 震龙文化传播
课程内容
一、认识自己—————管理角色认知 二、认识他人—————洞察下属想法 三、为什么会不喜欢——消不合作基础 四、冲突与和解————处理管理矛盾 五、为什么会喜欢———建合作的基础 六、说服与沟通————让下属愿服从
主讲人：宋联可 震龙文化传播
主讲人：宋联可 震龙文化传播
三、为什么会不喜欢——消不合作基础 1、不喜欢的动机根源 2、不喜欢的认识根源
CO：喜欢和不喜欢一个人，其实都是有 理由的。 CO：下属是否支持，是看人不是看事。
从心管理
主讲人：宋联可
博士
2019年公开课讲义
课程内容
一、认识自己—————管理角色认知 二、认识他人—————洞察下属想法 三、为什么会不喜欢——消不合作基础 四、冲突与和解————处理管理矛盾 五、为什么会喜欢———建合作的基础 六、说服与沟通————让下属愿服从
主讲人：宋联可 震龙文化传播
一、认识自己——管理角色认知
从心定位团队角色 宋联可
从心定位团队角色宋联可英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下做了九年的团队研究。
其中大部分研究是在亨利管理人员学院进行的，其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究团队的构成。
他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数都由六名成员组成。
团队效率的衡量标准则是它们在管理游戏中所取得的财务业绩。
还有另外70家“公司”也在他们的考察范围之内。
它们或是由亨利的管理人员组建，或是由学员们自己组建。
通过这些试验，他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。
它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。
有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责的情况，如图2-4所示。
图2-4 团队中的角色那么，团队中每个角色的性格特征，如表2-2所示。
团队角色典型特征积极特性能容忍的弱点实干者（CW）木、水务实；顺从；可靠；保守有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力缺乏灵活；对没有把握的主意不感兴趣协调者（CH）土沉着；自信；有意志力不带偏见地兼容各种有价值的意见，甚为可观在智慧及创造力方面并非超常推进者（SH）火思维敏捷；开朗；主动探求有干劲，随时准备向传统、向低效率、向自满者发起挑战好激起事端，易烦躁，爱冲动创新者（PL）金有个性；思想深刻；不拘一格才华横溢；富有想象力；智慧；知识渊博高高在上；不拘细节；不重礼仪信息者（RI）火、金性格外倾；热情；积极；联系广泛；信息灵通有广泛联系人的能力，不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战时过境迁，兴趣马上转移监督者（ME）水清醒；理智；谨慎判断力强；分别力强；讲求实效缺乏鼓励和激励他人的能力凝聚者（TW）土擅长人际交往；温和；敏感有适应周围环境及人的能力，能促进团队的合作在危机时刻优柔寡断完善者（FI）水勤奋有序；认真；有紧迫感持之以恒；理想主义，追求完美常拘泥于细节，不洒脱1．不重复原则在一个需要分工才能完成工作的团队里面，一旦职责有重复，就必然会出现一个人或者多人同做一件事情的现象。
人力资源培训师宋联可
人力资源培训师宋联可【课程特点】
•
20%的理论+30%的方法+30%的实例+20%的应用。
•
启发、前沿、专业、实用、高效。
•
培训课程提倡知识为本、实战为宗、心态为上、启迪来自为要、效果为王。•
基于人力资源管理、企业文化、心理学阐述从心管理
。
人力资源培训师宋联可【核心课程】
•
《用人之道》是课程体系的基础篇，主讲实用、巧用
• ——扬州港口污泥发电有限公司生产长厂叶小忠
人力资源培训师宋联可【学员评价】
• 内容很棒，很结合我公司的现状，授课方式很棒。希望以 后能经常接受再教育，谢谢老师！
•
——江苏荣昌集团机械生产部部长黄雪年
人力资源培训师宋联可【学员评价】
• 备课充分，案例丰富，针对性性强；表达能力强，授课氛 围活泼；理论与实务结合紧密，寓教于无形之中。
（香港上市公司，HK3800）、南京高精齿轮集团有限公
司（香港上市公司，HK0658）、宝钢集团（上市公司，
600019）、江苏江淮动力股份有限公司（上市公司，
000816）、大亚科技股份有限公司（上市公司，
000910）……
人力资源培训师宋联可【学员评价】
•
第一次听到如此兴奋而又激发人的人力资源课程，老
、好用的用人方法与艺术。
•
人力资源培训师宋联可【核心课程】
• 《人力资源管理》与《企业文化建设》是课程体系的中级 篇，主讲企业如何运用人力资源管理与企业文化建设两套 系统管理员工。
人力资源培训师宋联可【核心课程】
• 《从心管理》是课程体系的高级篇，主讲如何从心理层面 引导员工、管理员工，实现最理想的管理界境——心甘情 愿服从管理、自发自动自我管理。
从心管理-课程大纲-宋联可老师
从心管理（1天）
◆学员对象：总裁、中高层管理人员、人力资源经理……
◆课程时间：一天
◆课程解决三大难题：
很难知道下属是什么样的人
总搞不清下属到底在想什么
难以调动下属的工作积极性
◆课程价值
五阶：解决五类团队的心理问题——刚成立、动荡中、稳步走、高效率、变革中的团队
五术：掌握五个超级实用的心术——识人术、吸引术、凝聚术、修心术、养生术两体系：抓住两大管人体系的关键——企业文化建设、人力资源管理
◆任何一个应来学习的理由
掌握识别性格的实用工具
让自己成为一个受人喜欢的人
当一个善于激励下属的领导
内外调理做个身心健康的成功人士
掌握企业文化建设的三个关键
用好人力资源管理的三把利剑
课程大纲
从“心”开始
管理最高境界
因人适时的管理艺术（五阶管理）
第一阶：刚成立的团队
5D性格分析
团队角色定位
从心分析团队（识人术）
第二阶：动荡中的团队
不可不知的思维差异
让人喜欢我的技巧（吸引术） 从心激励下属（激励术）
第三阶：稳步走的团队
企业文化三步曲稳心
MI引导人心
BI 约束行为
VI改变形象
第四阶：高效率的团队
人力资源管理三剑励心
选对人
用好人
留住人
第五阶：变革中的团队
控制情绪做达人（修心术） 调养身心做高人（养生术） 自我管理做超人
颁奖盛典。
企业文化-企业文化学员讲义常柴股份有限宋联可 精品
课程内容
为何要创建企业文化？
文化是企业的灵魂 企业文化三力作用 文化让管理更轻松
不得不知的文化知识？
你真懂企业文化吗？ 日美中文化差启示 三份必备文化资料
如何让企业文化落地？
识别现实的企业文化 设计理想的企业文化 MI设计 BI设计 VI设计
简易创建企业文化五法
口号让复杂的文化简约 故事让枯燥的文化生动 制度让易变的文化稳定 行为让抽象的文化具体 视觉让平淡的文化鲜活
（2）日美企业管理的比较研究
日裔美籍学者威廉·大内1981年4月出版的《Z 理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。 ……把典型的美国传统的管理方式称为A型组 织，提出向Z型组织转变。
斯坦福大学帕斯卡和哈佛大学阿索斯两教授合 著1981年2月出版的《日本企业管理艺术》。 ……提出了“7S”结构，即战略、结构、制度 、人员、技能、作风、共同价值观。
培养正心态开启新文化
培养正心态——乐观 培养正心态——合作 培养正心态——执行 培养正心态——பைடு நூலகம்恩 培养正心态——创新
#文化是企业的灵魂
问题一：为什么有时我们有相同的认识、 相同的行动？
问题二：为什么有时我们有不同的认识、 不同的行动？
对同一事物的反映，可能不能正确地反映 客观存在，也可能受到主观意识的影响。 客观认识可指正，主观认识可引导。
危害：没有统一认识、没有统一行动，会 分散整体力量，甚至产生严重内耗。
文化的作用：经过文化熏陶，容易形成共 识、容易协同行动 。
文化导向示意图
？
未被磁化的金属棒 电荷杂乱无章的分 布在其中，彼此之 间碰撞，摩擦。
什么是企业的灵魂？ 有个古老的传言——灵魂离开躯体，人 就会结束生命。 企业也有生命，那企业的灵魂是什么？ 备选答案：资金、人、产品、市场…… （均受到反驳）
总裁人才解码-宋联可-学员讲义(131108-9绍兴公开课)
主讲人: 宋联可
2即席演讲
出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍 做准备（10分钟），即席演讲（15分钟 ）。从而观察和了解应聘者的应变能力， 反应理解能力，语言表达能力、言谈举止 、风度气质和思维方式等。
衍生：让题目与应聘的专业挂钩，考察应 聘者的专业程度。
/songlianke
主讲人: 宋联可
3公文处理模拟
又称文件筐作业，被评价者扮演某一角色，把这一角 色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加 工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。 公文一般由文件、信件、备忘录、邮件、上级指示的 电话记录、报告等组成。 要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处 理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联 系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文 处理完。 评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐 一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看 被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是 否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处 理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访， 要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理 的理由等。
5D赞美 5D批评 5D说服 5D激励 5D执行 5D变革 /songlianke
人才解码操作篇
主讲人: 宋联可
背景调查的原则
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记 录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性 格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用 公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见 的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题 。
人才解码操作篇
主讲人: 宋联可
中高层管理-宋联可
从企业层面研究用人方法，在美国访问时从心理学层面研究用人技巧，
在管理工作中不断探索用人艺术，课程设计具有科学的知识体系和实
用的方法工具。宋老师先后在多家企业出任高管、顾问，曾创建两家
公司，课程内容追求实用、巧用、好用。宋老师已有十五年培训经验，
与上千位培训师保持良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形
2020/4/3
2020/4/3
管理层的决策力
• 制定决策八步法 • 基于管理角色的决策风格 • 管理者的理性与有限理性 • 结构化与非结构化问题 • 程序化与非程序化决策 • 决策的确定性与风险性 • 三类经典决策方法 • 有效制定决策的法则 • 制定决策常见错误与偏见
2020/4/3
管理层的执行力
• 企业常见执行力问题 • 提升执行力的关键在管理者 • 目标设定与分解 • 计划执行与达成 • 执行过程检查与改进 • 执行结果提升 • 打造执行文化
2020/4/3
管理角色认知
• 领导对我的要求 • 下属对我的期望 • 自己的真实感受 • 管理者的核心角色 • 优秀管理者应具备特质 • 成功管理者的行为习惯 • 经典管理风格 • SLT分阶管理模型
2020/4/3
管理角色定位
• 5D性格现场测试与分析 • 团队里的八个重要角色 • 不同角色间的博弈合作 • 团队一阶中的管理角色与管理技巧 • 团队二阶中的管理角色与管理技巧 • 团队三阶中的管理角色与管理技巧 • 团队四阶中的管理角色与管理技巧 • 团队五阶中的管理角色与管理技巧
成了独具一格的培训风格，融实战、新颖、幽默、科学、启迪、互动、
激情、快乐于课程之中。
2020/4/3
人力资源管理讲师宋联可联系方式
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工作模拟预测未来绩效
工作模拟测试是整个测试流程中最复杂而 不易把握的一个环节，因此，管理者更应 该认识到任务的艰难并加以全面的把握。
1.工作模拟测试应该覆盖不同的系统 2.工作模拟测试应该群体化进行 3.工作模拟测试的开发
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●感觉和知觉维度 ●理性和感性维度 ●外向和内向维度 ●知觉和判断维度
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经典心理测试助力甄选
结合对这四个维度的理解，HR管理者应该 积极运用好MBTI这样的经典心理测试：
1.解释清楚什么是偏好选择 2.分析不同维度的测试结果 3.评定出最符合的人格类型
●通过了解背景，看到社会关系对员工的心理 影响 ●先了解背景，再看懂文化修养 ●对员工的背景了解，还能够观察总结出思维 倾向
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背景调查了解心路历程
具体来说，在员工的背景经历中，HR需要 关注的有以下几点：
1.学习经历是影响员工心理的重要方面 2.了解工作跳槽的动机和原因 3.结合员工背景进行管理中的激励
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当心理测试成为大明星
因此，学会用好心理测验这样的大明星， 重视其功能和意义，对于HR管理者来说意 义重大。想要让心理测验能够充分发挥其 效果和价值，应该注意以下几点事项：
1.认真设计和实施操作过程 2.选择合适的测验量表 3.心理测验一定要保密
身体语言透露真实想法
身体语言本身也是复杂的，可以进行分类 的。根据人力资源管理过程中，管理者和 员工在沟通中表达出的不同特点，可以将 身体语言划分成为以下三种类型：
●动态但无声的身体语言 ●静止但无声的身体语言 ●辅助性或接近语言的身体语言
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宋联可老师博客：/song员工的话语中找到有价值的话外音， HR管理者应该利用下面的这些时机去捕捉 话语中更深层次的意味
1.当员工提出问题时加以捕捉 2.听懂员工的抱怨 3.对沉默的员工加以引导
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工作模拟预测未来绩效
W公司的例子说明，进行工作模拟测试， 为人力资源的管理提供了一种相对有效的 选人方法。而工作模拟测试的重要性，也 在这样的案例中不言而喻地获得了充分表 现。
●工作模拟测试，包括了对工作基本心态的观 察 ●工作模拟测试，包括对学习心态的观察 ●缺乏工作模拟测试，会加大企业业绩的不确 定性
当心理测试成为大明星
心理测验，是指通过一系列的手段，将求 职者抽象的心理特征进行数量化，从而衡 量人得智力水平、个性差异的科学选择方 法。因此，在目前的HR管理过程中，不少 企业的人员测评和选拔中，往往需要使用 心理测验这一手段。
●选择心理测验，能够带来迅速便捷的效果 ●心理测验因其客观和科学成为HR管理的“明 星” ●公平性可以支持心理测验的质量
THANKS
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话外余音里的信息密码
听懂员工的话，不仅是对他们的尊重，同 时也是对他们有效了解的重要途径。作为 HR管理者，应该能够投入更多时间去听一 听他们的话外音。
●不愿意多听员工的声音，只能得到最低程度 的信息 ●主动听出话外音，是对员工的尊重 ●关注细节，才能获取团队其他员工的心理细 节
身体语言透露真实想法
抓住这些语言，就能更好地看到那些并没 有通过语言表现出来的员工心理。
1.熟悉不同的肢体语言信息 2.注意把握肢体语言的规律 3.注意自身的肢体语言流露
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背景调查了解心路历程
在人力资源管理的过程中，势必会牵涉到 不同员工的评价、比较和挑选，就必须对 不同人的社会背景做出详细考察。否则， 不仅无法更加详细地了解员工，也很难保 证员工在团队中能够得到正确地职位加以 胜任，更难得到管理手段的有效激励。
Chapter6. 洞察内心选对精兵 ——从心管理之测试甄选
主讲人：宋联可 博士
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课程内容
经典心理测试助力甄选 话外余音里的信息密码 身体语言透露真实想法 背景调查了解心路历程 工作模拟预测未来绩效
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经典心理测试助力甄选
掌握MBTI工具，对于人力资源管理者来说， 具备充分的意义和价值。在这套工具中， 主要使用了荣格心理模型中的四大核心维 度，另外增加了“知觉——判断”维度。 正是者四个维度，构成了员工或者求职者 对于信息从接受到输入的全部过程。