旅游企业人力资源管理
旅游人力资源管理 课程简介
旅游人力资源管理课程简介旅游人力资源管理课程简介一、课程概述旅游人力资源管理是旅游管理专业中的一门重要课程，旨在培养学生对旅游行业人力资源管理的理论和实践能力。
本课程主要介绍旅游企业的人力资源管理原理、方法和技巧，帮助学生了解和掌握旅游企业人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的知识和技能。
二、课程目标本课程的主要目标是培养学生具备以下能力：1. 熟悉旅游企业的人力资源管理理论和实践；2. 掌握旅游企业人力资源规划和招聘的方法和技巧；3. 理解旅游企业培训与发展的重要性，并学会设计和实施培训计划；4. 掌握绩效管理的基本原理和实施方法；5. 了解旅游企业员工关系管理的原则和策略。
三、课程内容1. 旅游企业人力资源管理概述介绍旅游企业人力资源管理的基本概念、目标和意义，使学生对旅游企业人力资源管理的重要性有一个整体的认识。
2. 旅游企业人力资源规划与招聘讲解旅游企业人力资源规划的基本步骤、方法和工具，以及招聘的原则、渠道和技巧，帮助学生了解如何合理配置旅游企业的人力资源。
3. 旅游企业培训与发展探讨旅游企业培训与发展的重要性，介绍培训计划的设计与实施，以及员工发展的策略和方法，使学生具备培训与发展员工的能力。
4. 旅游企业绩效管理介绍绩效管理的基本原理和方法，包括目标设定、绩效评估、绩效激励和绩效改进等方面的知识，帮助学生掌握如何进行旅游企业的绩效管理。
5. 旅游企业员工关系管理引导学生了解员工关系管理的基本原则和策略，讲解如何建立和维护良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、教学方法本课程将采用理论讲授、案例分析和小组讨论相结合的教学方法，通过理论与实践相结合的方式帮助学生更好地理解和掌握旅游人力资源管理的知识和技能。
五、考核方式本课程的考核方式主要包括平时成绩和期末考试。
平时成绩包括课堂表现、作业完成情况和小组讨论等。
期末考试主要考察学生对旅游人力资源管理理论和实践的理解和应用能力。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理知识点旅游企业人力资源管理是指对旅游企业员工进行招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理工作。
这是一个关键的领域，对于保持员工的积极性、提高企业绩效至关重要。
下面将介绍旅游企业人力资源管理的一些重要知识点。
1.招聘与选拔：选择合适的人才是旅游企业成功的关键。
在招聘过程中，需要制定职位描述和要求，发布招聘广告，筛选简历，并进行面试和背景调查。
在选拔过程中，需要考虑应聘者的技能和经验是否匹配职位要求，以及他们的个性特点和团队合作能力。
2.培训与发展：连续的培训和发展计划对于员工的成长和企业的发展至关重要。
旅游企业可以提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、研讨会和专业认证等。
这些培训可以提高员工的专业知识和技能，提高他们的工作效率和核心竞争力。
3.绩效管理：绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
旅游企业可以设定明确的绩效目标，并进行定期的绩效评估。
通过正式的绩效评估，可以激励员工积极工作，提供晋升和奖励机会，同时也可以帮助管理层识别并解决绩效不佳的问题。
4.薪酬福利：薪酬福利是激励员工的重要手段之一、旅游企业应该根据员工的工作表现和市场水平，制定合理的薪酬体系。
此外，还可以提供一些附加福利，例如员工旅游、健康保险和弹性工作时间等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.员工关系管理：良好的员工关系管理是确保员工满意度和企业稳定运行的基础。
旅游企业应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通，倾听他们的需求和反馈。
同时，应该积极处理员工之间的冲突和问题，以维护良好的团队合作氛围。
6.团队建设：为了提高员工的合作能力和团队协作精神，旅游企业可以开展一些团队建设活动，例如团队培训、户外拓展和团队项目等。
这些活动可以增强员工之间的信任和理解，提高工作效率和团队凝聚力。
7.管理信息系统：管理信息系统是管理人力资源的有力工具。
通过使用合适的软件和技术，旅游企业可以更好地管理员工信息和数据，提高工作效率和准确性。
旅游行业的人力资源管理
旅游行业的人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨旅游行业中人力资源管理的重要性，以及一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游行业最重要的资产之一。
优秀的员工能够提供优质的服务，增加顾客的满意度。
因此，科学合理地管理人力资源是旅游企业保持竞争优势的关键之一。
1. 招聘和选拔招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。
通过招聘具有相关专业背景、服务意识强、团队合作能力好的人才，从根本上提高了服务质量与效率。
2. 培训和发展旅游行业处于不断变化和发展之中，员工的培训和发展工作至关重要。
为员工提供持续的培训机会，提升他们的专业技能和服务意识，不仅能够增加他们的工作动力，还可以提高企业在市场上的竞争力。
3. 激励和奖励激励和奖励措施能够激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工的工作积极性。
比如设立绩效奖金制度、员工认可奖励计划等，都能够帮助企业留住优秀的人才。
4. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，能够更好地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划。
绩效管理的过程应该及时、公正、客观，能够激发员工的个人潜力。
5. 人才梯队建设通过搭建人才梯队建设体系，合理安排员工的晋升和职业发展路径，提高员工的归属感和留任率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源。
二、有效的人力资源管理策略旅游行业作为服务业的一员，需要在管理人力资源时采取一些有效的策略，以满足市场需求和提高企业竞争力。
1. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设施和完善的福利待遇等。
良好的工作环境能够增加员工的工作满意度，提高员工的工作效率。
2. 建立良好的企业文化企业文化是企业核心价值和行为准则的体现，能够塑造员工的价值观和行为方式。
旅游企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的团队合作氛围。
3. 引入科技手段利用信息技术和互联网技术，提高工作效率和服务水平，降低成本和风险。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
我国旅游企业培训中最为缺乏的方面是情感化培训。
第1章 旅游企业人力资源管理概述
凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料（以及酒）的速度。 并且还有人向她抱怨调酒师不适宜把酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有 职员的服务水平，但是他们并不与她合作。所有女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应达 到她的要求。
西游记
第1章 旅游企业人力资源管理概述
第1章 旅游企业人力资源管理概述
第1章 旅游企业人力资源管理概述
【导入案例】餐馆的困境
一家经营瑞士菜肴的餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是凯希，她出生在法国， 多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领。
最初，凯希亲自做所有的菜，但是，她后来再无法这么做了，她不得不训练和监督其他人来做菜。 无论如何，凯希努力要求她的每个职员干到最好，提供最好的服务，做出最好的菜肴。
凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应完美无缺。但是， 有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式干，但随后，又改变了一些具体的东西，并未完全按 凯希所说的去做。
凯希的另一个麻烦就是她的几个服务员，他们总是想和顾客套近乎。凯希不准任何职员收小费。 这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有 小费，顾客不必付小费。有时，顾客要给服务员的小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服 务员对此很有意见，他们已习惯收小费，而凯希的做法让他们不舒服。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
旅游业的旅游人力资源管理如何有效管理旅游业的人力资源
旅游业的旅游人力资源管理如何有效管理旅游业的人力资源在当今的发展浪潮中，旅游业正逐渐成为一个国家经济增长的重要支柱产业。
然而，与旅游业的迅速发展相比，旅游人力资源管理的重要性和有效性却常常被忽视。
本文将探讨旅游业的旅游人力资源管理如何能够更有效地管理旅游业的人力资源。
一、人力资源流程规划1. 招聘与选拔为了确保旅游业的人力资源能够与行业发展需求相匹配，招聘与选拔人员应该具备相应的经验和技能。
他们需要有能力识别、吸引和选择拥有合适背景和能力的候选人，以满足各岗位的需求。
2. 培训与发展旅游业是一个服务型行业，员工的服务水平直接关系到客户体验和企业形象。
为了提高员工的服务质量和工作效果，旅游企业应该提供全面的培训和发展计划，使员工能够不断提升自己的专业素养和技能水平。
3. 绩效评估与激励建立健全的绩效评估体系是旅游人力资源管理的核心要素之一。
通过定期的绩效评估，能够识别出员工的优势和不足，并对员工进行激励和奖励，从而提高员工的工作动力和团队合作精神。
4. 福利与离职管理在旅游业这个高度竞争的行业中，保持员工的稳定性和减少员工流失非常重要。
为了留住优秀人才，旅游企业应该提供具有吸引力的福利制度，并且妥善管理员工的离职流程，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源信息化管理随着信息技术的发展，人力资源管理也越来越倾向于数字化和信息化。
旅游业可以利用现代科技手段，建立人力资源信息系统，以提升管理效率和减少人力成本。
1. 电子招聘平台通过建立电子招聘平台，旅游企业可以更加简化招聘流程，节省人力和时间成本。
该平台可以将招聘流程中的简历筛选、面试安排、录用决策等环节数字化处理，提高招聘效率和招聘结果准确性。
2. 员工培训管理系统建立员工培训管理系统，可以帮助企业有效地组织和管理培训资源。
这些系统可以提供在线培训课程、学习管理、考核评估等功能，让员工能够自主学习和发展，提高整体的人力资源素质。
3. 绩效管理软件利用绩效管理软件，旅游企业可以更好地进行员工绩效评估和激励管理。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理人力资源管理是一个企业的核心竞争力之一，特别对于旅游企业来说，人力资源管理的重要性更加突出。
本文将探讨旅游企业中的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面。
一、招聘与选拔在旅游企业中，拥有一支高素质的员工队伍是确保服务质量的关键。
因此，招聘与选拔这一环节显得尤为重要。
旅游企业应该制定明确的招聘需求，并合理设置面试流程，确保招聘到符合岗位要求的员工。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式，考察应聘者的专业素养及应对突发事件的能力。
二、培训与发展旅游行业发展迅速，竞争激烈，员工的专业素养和服务水平对公司的战略目标至关重要。
因此，旅游企业应该建立健全的培训与发展体系，为员工提供各类培训机会，不断提升他们的专业技能和职业素养。
培训资源可以通过内部导师制度、外部培训机构以及专业团队合作等方式获得，以确保员工能够适应市场需求的变化。
三、绩效管理旅游企业需要建立科学的绩效管理制度，用以衡量员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励或激励。
绩效管理应该包括明确的绩效指标和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，并及时给予反馈。
此外，为了提高员工的工作积极性和满意度，旅游企业还可以通过设立明确的晋升通道和薪酬体系来激励员工。
四、员工激励旅游企业需要关注员工的激励机制，以提高员工的工作积极性和主动性。
激励机制可以包括经济激励和非经济激励。
经济激励可以通过提供竞争力的薪酬待遇、奖金制度以及职业发展机会来实现；非经济激励可以通过建立良好的工作氛围、团队合作以及表彰优秀员工等方式来实现。
总结：旅游企业的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工激励等方面的积极管理，可以建立一支高效专业的员工队伍，提升服务质量，保证旅游企业的竞争力和市场份额。
因此，旅游企业应该重视人力资源管理，并根据企业的实际情况制定相应的管理策略和措施，以确保人力资源管理的有效落地。
2024年旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。
为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。
只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。
在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。
【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。
人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。
人才是旅游行业发展的重要资源。
优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。
拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。
人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。
通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。
人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。
在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。
通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。
旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。
2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。
随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1. 旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2. 旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3. 从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4. 旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5. 旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6. 旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7. 旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8. 职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9. 组织职业生涯管理的定义。
10. 员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24 岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11. 旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12. 旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13. 旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14. 旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15. 旅游行业的核心产品是服务。
16. 旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理是一个至关重要的因素，对于旅游企业的成功与失败起着决定性的作用。
人力资源管理在旅游企业中涉及到招聘、培训、绩效评估、激励、员工福利等多个方面。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性以及一些可行的策略。
一、人力资源管理的重要性在旅游业这个服务性行业中，员工是企业的最重要的资源之一。
他们是直接接触客户的人，他们的态度、技能和服务质量直接关系到客户的满意度和企业的声誉。
因此，旅游企业需要进行有效的人力资源管理，以保证员工能够发挥最大的潜力。
首先，招聘是人力资源管理的第一步。
招聘合适的员工对于旅游企业的发展至关重要。
企业需要制定明确的招聘标准，并选择具备相关技能和经验的员工。
同时，企业还应注重员工的个性特点、沟通能力和团队协作等方面的考察，以确保员工与企业的文化和价值观相匹配。
其次，培训是提高员工素质和技能的必要手段。
旅游业是一个不断发展和变化的行业，员工需要不断学习和适应新的技术和服务要求。
因此，企业应根据员工的职位需求制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和资源。
培训不仅能提高员工的专业水平，还能增强员工的归属感和忠诚度。
再次，绩效评估是激励员工并保持企业竞争力的重要手段。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，企业能够公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩。
这不仅能激励员工的积极性和工作动力，还能为企业筛选出优秀的绩效员工，提升企业整体的竞争力。
最后，员工福利是企业留住人才的关键之一。
旅游业的工作常常涉及到长时间的工作、复杂的工作环境和强度较大的工作压力。
因此，企业需要给予员工合理的薪酬待遇、良好的工作环境和灵活的工作时间，以提高员工的满意度和幸福感。
二、旅游企业人力资源管理的策略在旅游企业中，人力资源管理的策略决定着企业的竞争力和发展潜力。
以下是一些可行的策略：1. 制定明确的招聘标准和流程，确保招到合适的员工。
2. 建立完善的培训计划，包括新员工培训和在职培训。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。
但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。
为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。
人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。
人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。
为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。
旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。
旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。
培训不足是另一个常见问题。
旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。
但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。
旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。
岗位分配不合理也是一个常见的问题。
很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。
为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。
旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。
缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。
旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。
旅游人力资源管理
04
旅游人力资源培训与开 发
培训需求分析
1
分析旅游行业发展趋势，了解新兴岗位和技能要 求。
2
评估员工现有技能与岗位要求的差距，确定培训 需求。
3
针对不同岗位和层级，制定个性化的培训需求分 析方案。
培训计划制定与实施
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。 安排培训时间和地点，确保员工能够顺利参加培训。
根据旅游企业的战略目标和部门 工作计划，制定具体、可衡量的
绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制 定个性化的绩效计划，明确考核周 期、考核标准和奖惩措施。
沟通确认
与员工进行充分沟通，确保其对绩 效计划和考核标准有清晰的认识和 理解。
绩效考核方法选择
关键绩效指标法（KPI） 通过设游业发展趋势的预测，了解未来旅游业对人力资源的
需求。
旅游企业发展战略分析
02
根据旅游企业的发展战略，预测未来企业对各类人才的需求。
工作岗位分析
03
通过对旅游企业各工作岗位的分析，了解各岗位对员工的任职
要求和数量需求。
人力资源供给预测
01
旅游企业内部人力资源供给预测
通过对企业内部员工流动、晋升等情况的预测，了解企业内部人力资源
薪酬调整机制建立
定期调整
根据企业经营状况、市场变化等因素，定期对薪酬体系进行调整， 确保薪酬水平与市场保持同步。
绩效挂钩
将员工绩效与薪酬调整挂钩，对表现优秀的员工给予更高的薪酬增 长幅度。
岗位变动调整
员工岗位发生变动时，根据新岗位的价值评估结果对薪酬进行相应调 整。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
旅游企业人力资源管理
一、小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存。
第一章旅游企业人力资源管理概述1.1人力资源管理概述1.1.1 人力资源的概念资源分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所有的能力。
具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。
在企业中的人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所有的能力。
1.1.2 人力资源的特征1）生成过程的时代性2）开发对象的能动性人力资源与自然资源的不同点：在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。
3)使用过程的时效性人力资源是一种有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
4)开发过程的持续性5）闲置过程的消耗性6）组织过程的社会性人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个人体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
合理的群体组织结构有助于个体的成长记高效性地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。
社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发。
1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法1.1.4 人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源开发与管理的基本职能：1）获取获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2）整合整合又叫做一体化、融合，即是员工之间的一种和睦相处、协调共事，是招录到的人员不仅在形式上加入到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体，取得群体认同的过程；是员工与组织之间个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。
简述旅游企业人力资源管理的主要内容
简述旅游企业人力资源管理的主要内容
旅游企业人力资源管理的主要内容包括：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，制定招聘计划，并通过广告、招聘网站等渠道吸引合适的人才。
然后进行面试、笔试等方式筛选人才，最终确定合适的员工。
2. 培训与发展：为员工提供必要的培训活动，包括新员工培训、岗位培训、技能培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
同时，通过内部晋升、培训交流等方式，为员工提供发展机会。
3. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，为员工提供适当的福利待遇，如健康保险、住房补贴、节假日福利等。
4. 绩效管理：制定明确的工作目标和绩效评估标准，对员工的工作业绩进行评估和考核。
并根据评估结果，对员工进行激励和奖励，或者进行培训和改进措施。
5. 劳动关系管理：建立良好的劳动关系，与员工保持良好的沟通和合作。
同时，处理员工的劳动纠纷和问题，确保员工的权益得到充分保障。
6. 组织文化建设：塑造和传承企业的核心价值观和企业文化，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神，提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，旅游企业人力资源管理的主要内容包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利管理、绩效管理、劳动关系管理和组织文化
建设。
这些内容有助于提升员工的工作能力和满意度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
第2章 旅游企业人力资源规划(旅游企业人力资源管理)
2) 供给预测
（1） 内部供给预测（2） 外部供给预测
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
2.2.3 旅游企业人力资源规划的综合平衡
1) 避免劳动力出现短缺的方法 2) 减少劳动力出现过剩的方法
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2.4 制定人力资源规划
包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总 政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源所属业务计划包括人员招 聘计划、使用计划、提升计划、培训计划、薪酬计划、劳动关系计划 等等。
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2.1.2 旅游企业人力资源规划的种类
1) 按时间跨度划分(短期规划、中期规划和长期规划) 2) 按适用范围划分(企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划) 3) 按规划内容划分（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
【导入案例 酒店的人力资源应当怎样规划 导入案例】 导入案例
第2章 旅游企业人力资源规划
本章纲目
2.1 旅游企业人力资源规划概述 2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
2.1 旅游企业人力资源规划概述
2.1.1 旅游企业人力资源规划的概念
广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和 满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行 预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。
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一．多选1.使用工作团队方式来进行工作设计的原因: a.创造团队精神b.使管理层有时间进行战略思考c.提高决策速度和质量d.具有清晰的目标。
2.工作轮换的方式:a.强制工作轮换b.内部调度c.内部招聘，3.工作团队的类型:a.工作团队b.项目团队c.并行团队d.伙伴团队4.工作轮换在实践中的障碍:a.决策者的担忧b.部分员工的抵制c.实际操作的困难5.工作轮换实施原则:a.自愿与选拔相结合的原则b.循序渐进原则c.公平原则d.重视沟通原则6.人力资源规划按规划范围,用途进行分类:a.按用途可以分为:战略层人力资源规划，战术层人力资源规划和作业层人力资源规划。
b.按规划的范围可划分为:整体规划，部门规划和项目规划。
7.影响旅游企业人力资源需求的因素：a.旅游市场需求b.旅游企业现有人力资源状况c.旅游企业内部因素8.外部人力资源供给的影响因素:a.宏观经济形势b.当地劳动力市场的供求状况c.职业市场状况9.联合储备人才的优势:a.大大精简了储备人才队伍b.节省了人才储备的开支c.缩短储备人才被储备的期限d.降低人才使用的风险10.（1）培训形势:脱产培训，在职培训，学徒培训，业余学习。
（2）培训内容:管理能力培训，专业技能培训，基本技能培训，基本素质培训11.影响培训效果的因素：(一)个人因素:a.个人能力b.个人态度c.自我激励（二）工作环境因素:a.工作特点b.企业文化c.组织制度。
12.职业生涯分类：外职业生涯和内职业生涯13.员工个人职业生涯规划中自我分析的内容：a.优势分析b.劣势分析c.环境分析d.人际关系分析14.基本薪酬制度:a.岗位工资制度b.技能工资制度c.绩效工资制度15.旅游企业薪酬体系的构成:a.基本薪酬制度b.激励制度c.福利制度16.薪酬调查的主要渠道:a.企业根据自己的需要开展薪酬调查b.聘请专业的咨询公司为本企业进行专业的薪酬调查c.直接购买专业的薪酬调查机构的薪酬数据库或者调查报告。
17.福利的特点:a.强制性b.复杂性c.普遍性18.福利分类:a.根据福利项目的提供是否具有法律的强制性，划分为法定福利和企业福利；b.根据福利项目的实施范围，可以将员工福利划分为全员性福利、特种福利、特困福利；c.根据福利的表现形式，员工福利可划分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利19.员工福利计划的影响因素：a.国家的法律法规b.竞争对手的福利状况c.企业的经济效益d.员工的个人因素20.社会保险包括的内容:a.养老保险b.医疗保险c.失业保险d.工伤保险e.生育保险21.劳动关系的主体:从狭义上讲，劳动关系的主体主要包括两方面，一方是员工以及工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方，广义的劳动关系的主体还包括政府。
22.管理者对工会的态度:a.相互冲突型b.强硬型c.强力谈判型d.包容型e.合作型二.名词解释1、人力资源：广义上讲，指所有智力正常的人狭义上讲，指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量与质量两个方面2、人力资源管理：是企业为了实现组织的战略目标而进行的人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等一系列活动3、人力资源战略：是一种程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，并维持企业的竞争优势4、工作分析：又称职务分析，是指对工作性质、内容、职责、权限、程序、方法、执行标准、任职资格等工作相关信息，进行全面收集、系统研究、科学描述以及规范的过程5、工作规范：是工作分析的另一项成果，主要描述工作行为中被认为非常重要之个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，包括员工在执行工作上所必须具备的知识、技术、能力和其他特征等，是人员甄选的基础6、工作设计：是在综合考虑了员工素质和能力以及本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素对工作进行的周密的、有目的的计划与安排7、工作专业化：指在对工作科学分析的基础上，将工作分解为若干个简单的、标准化的、专业的小单元，使员工能够专注于完成某项工作并达到熟能生巧的效果8、人力源规划：是指企业为实现发展战略和适应内外环境的变化，应用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，并制定出适宜的计划和方案，从而使人力资源需求和供给达到平衡的过程9、德尔菲法：是一种团体预测法，又称为专家评估法。
一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家们对旅游企业未来人力资源需求的分析评估，并通过多次反复，最终达成一致意见10、趋势分析法：是一种基于过去统计资料的定量预测方法，一般是通过回顾和分析过去五年内企业的人力资源雇佣状况和趋势，来分析企业未来的人力资源需求11、联合人才储备：是指供应链中的上下游企业或者企业联盟中的战略合作伙伴，根据双方或多方的合作需要以及企业联盟的发展，制定相应的人才规划，共同进行人才储备的人力资源管理活动12、培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作能力提升的相关活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为13、培训需求分析：是指在规划与设计每项活动之前，由培训部门、人事部门、其他工作人员等采用各种方法和技能，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及安排何种培训内容的一种活动或过程14、绩效管理：是指管理者与员工在相互理解的基础上确定绩效目标与达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程15、职业生涯：是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，但并不包括在职业上成功与失败或进步快与慢的含义16、职业锚：就是人们选择和发展自己的职业是所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观17、外职业生涯：是指个人从事一项职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程18、内职业生涯：是指从事一项职业时个人所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程19、薪酬：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖励、福利、股票期权等，薪酬是由经济性报酬和非经济性报酬构成的20、经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入，它可分为直接薪酬要素和间接薪酬要素两部分21、非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用22、直接薪酬：是指直接以现金形式支付的报酬，如基本工资、绩效工资、生活水平调整增资、个人奖励、团队奖励、组织奖励、短期津贴和长期激励23、最低工资：政府根据的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者个人劳动基本生活消费品费用24.岗位工资制度：岗位工资制或职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定岗位职责情况来支付薪酬的工资制度，也称“基于工作的工资制度”25.要素计点法：是确定了一系列的报酬要素，对这些要素的等级加以量化，并根据它们对企业的重要程度赋予适当的权数。
每个要素的权重都被给予相应的点数，每项职位的总点数决定了它在职位结构中的地位26.员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动27.弹性福利计划：也称为自助福利计划，是指企业提供一份福利“菜单”，由每一位员工参与，在一定的金额限制内，员工依照自己的需求和偏好可自由选择、组合，其中包含现金及指定福利在内的两项或两项以上的福利项目28. “投入--产出”模式：在“投入--产出”模式中，投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，该模式把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程29.劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同30、狭义劳动关系：显示经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，既双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障三.简答1.人力资源的特点:a.能动性:人力资源具有思维与感情，能够接受教育或自主选择择业。
b.双重性:人力资源既是投资的结果，又能创造财富，两者不可分割。
c.时效性:组织对人才的使用要经历培训期、试用期、最佳试用期和淘汰期的过程。
d.再生期:人力资源能够实现自我补偿、自我更新。
e.社会性:每个人生活在社会和团体之中，社会与团体的文化特征、价值取向与每个成员的价值观相互渗2.人力资源管理内容：a.人力资源战备规划b.工作分析c.招聘与选拔d.员工职业生涯规划e.沟通f.绩效考核g.激励与报酬h.培训与开发透、相互影响3.人力资源管理的基本职能a.获取:人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。
b.保持:人力资源管理的保持职能主要指企业与员工建立并维持有效的工作关系。
c.开发:开发是人力资源管理工作的重要职能。
d.报酬:是人力资源管理工作的核心e.调控:是企业对员工实施合理，公平的动态管理的过程。
4.人力资源管理价值观的演进历程:a.理性经纪人价值观:认为员工是纯理性的，他们关心和追求的是金钱等物质待遇。
b.社会人价值观:根据霍桑实验提出“社会人”假设。
他认为，员工是“社会人”，金钱并非刺激员工积极性的唯一因素。
c.自我实现人生价值观:认为只有员工的潜力和才能充分发挥出来，他们才会感到最大满足。
d.复杂人性观:每个员工的需求结构是不同的，即使同一名员工在不同的时间情境下，他的需求也不尽相同。
“复杂人”价值观提倡因人,因时、因事而异的管理。
5.现代企业人力资源管理职能的转变:a.工作内容由行政事务管理扩展到战略变革管理b.工作重心由重“管理”向重“开发”转变c.管理方式由标准化、集权化向个性化、分权化转变d.地位从战略执行者向战略参与者转变e.观念视角从“经纪人”向“社会人”转变⒍我国旅游企业人力资源管理与开发存在的问题:a.旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏b.旅游业的人力资源结构失衡c.旅游业的人才流动过于频d.不少旅游企业仍处于传统的人事管理阶段e.旅游企业对人力资源开发的重视程度不够f.旅游企业的激励，考核，薪酬机制不健全7.工作分析的意义:a.有利于企业的人力资源规划b.有利于企业的人员聘用c.有利于员工培训d.有利于绩效评估e.有利于薪酬规划f.有利于员工职业生涯规划8.问卷法的优缺点：a.优点：费用低，速度快，员工可在工余时间作答，不会影响正常的工作，且比较容易进行。