党政干部竞争上岗实践中存在的突出问题及化解之策
干部工作中存在的主要问题及对策
干部工作中存在的主要问题及对策一、引言干部是党的事业发展的中坚力量，对于推动经济社会发展具有重要作用。
然而，当前干部工作中存在着一些主要问题，如选拔任用过程不规范、培养选拔不公平、党员干部作风问题等。
针对这些问题，我们应该采取一系列有效的对策，加强干部队伍建设，提高其工作能力和水平。
二、选拔任用过程不规范的问题及对策在现实中，有些地方和单位在干部选拔任用过程中存在不规范现象。
一方面是由于程序不够严格，评价体系不完善导致的；另一方面是由于权力寻租行为滋生造成的。
为解决这一问题，我们可以从以下几个方面出发：（1）建立健全科学合理的选配机制。
制定明确的选拔标准和程序，并注重突出干部政治素质、业务能力和廉洁自律等方面因素。
通过公开招聘、民主推荐和竞争上岗等方式广纳人才。
（2）强化监督制约机制。
建立专业化、独立性较强的组织承担干部选拔的重要职责，并加强对选拔过程的监督。
对干部选拔中存在的不正之风和腐败行为严肃处理，形成风清气正的政治生态。
三、培养选拔不公平问题及对策培养选拔是提升干部队伍素质和能力的关键环节，然而，在一些地方和单位存在着培养选拔不公平的问题。
这主要表现在高级别领导层进入渠道狭窄，潜力型优秀年轻干部得不到足够发展机会等。
为解决这一问题，我们可以从以下几个方面出发：（1）建立完善人才培养体系。
加强对各个层级干部的培训和教育工作，注重理论学习和实践锻炼相结合。
建立上下贯通、衔接紧密的终身学习制度，使每位干部都有机会不断提高自己。
（2）推动年轻干部快速崛起。
通过引导营造公平竞争环境，为年轻优秀干部提供更多展示才华、施展拳脚的机会，并为其搭建更广阔的发展平台。
四、党员干部作风问题及对策党员干部作风问题是影响党群关系和干部队伍形象的重要因素。
一些干部在工作中出现拉帮结派、弄权钱色等不良行为，严重损害了党和政府的形象。
为解决这一问题，我们可以从以下几个方面出发：（1）加强廉政教育培训。
通过加大廉政教育力度，提高党员干部的诚信意识，增强他们自觉遵纪守法的能力。
新时期党政干部管理存在的问题及解决措施
新时期党政干部管理存在的问题及解决措施发布时间：2021-07-15T15:53:18.563Z 来源：《城镇建设》2021年3月7期作者：李月[导读] 当前，我国经济及政治体制都面临着新的机遇和挑战，且随着改革的深入，党政干部将出现新老交替，这对于党政干部管理提出了更高的要求。
李月中铁九局集团电务工程有限公司摘要：当前，我国经济及政治体制都面临着新的机遇和挑战，且随着改革的深入，党政干部将出现新老交替，这对于党政干部管理提出了更高的要求。
干部管理对于党政干部的选拔、培养、任用等至关重要，是为党政工作培养优秀的领导人员的重要工作。
因此，要深入干部制度改革，将影响干部人事管理的因素彻底破除，依据习近平新时代中国特色社会主义思想，为党政工作培育一批能上能下，具有优秀思想、坚定信仰、工作能力较强的人才，从而树立起新的党政干部人事工作机制。
关键词：党政干部管理；培训；解决措施一、党政干部的概念“党政干部”指的就是国家权利机关、检察机关、党的各级部门和组织、政府各部门、群众团体等工作中的干部。
而“党政干部管理”也就是对一些担任党政领导职务人员的管理。
所以，其也是指对党政领导干部管理，往往有着其自成一体的管理方式及对象。
二、目前党政干部管理中不合理之处2.1干部队伍活力不足、能“上”但不能“下”在最近几年对党政干部改革的探索中发现，保证干部能上也能下是党政工作管理制度的一个良好开端。
但就目前情况来看，一些干部出现了能“上”但不能“下”的情况，这主要表现在：（1）要求多，但落实少，虽然出台了很多文件，也开展了多次会议来强调党政干部要“能上能下”，但一旦落实到实际工作中，就会因为种种原因出现干部不愿意下的情况。
（2）依据工作年龄进行“一刀切”的情况多，而很少通过其他措施来下。
（3）存在很多主观因素，制度影响因素较少，领导强制要求下干部则较为容易解决，领导决心小则该问题难以解决。
（4）处于职位越低下的越多，而处于高职位的干部下的少。
党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策[行政管理专业优秀论文]
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中文摘要
中文摘要
选什么样的人，怎样选人，历来是我党高度重视的一个重大问题。毛泽东同 志深刻指出，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在全面建设小康社会，坚 定不移走中国特色社会主义道路的新的历史时期，必须进一步加强和完善党政领 导干部选拔任用工作，把那些真正高举有中国特色社会主义伟大旗帜，牢固树立 和全面落实科学发展观的高素质干部，选拔到党政领导岗位上来，为实现党的思 想路线和政治路线提供组织保证。
干部在工作中存在的问题及对策
干部在工作中存在的问题及对策干部是社会主义事业的中坚力量，是推动新时代经济发展、改革创新和社会进步的主要力量。
然而，干部在工作中也存在着一些问题。
这些问题严重影响了工作效率和质量，也对干部的形象和信誉造成了不良影响，为此，有必要对其进行深刻的剖析和面对。
本文将就干部在工作中的问题以及解决对策进行探讨，以期提升干部工作水平和提高工作效率。
一、干部存在的问题1. 能力短板。
干部在工作中存在着能力不足的问题，有的干部工作经验不足，对岗位要求不清晰；有的干部思维局限，缺少创新思维；还有的干部不够专业，技能不够精湛，缺少专业知识。
2. 缺乏责任感。
有的干部只关注自己的个人利益，没有把民众的利益放在心上，不想承担责任，偏离岗位职责，甚至有的干部利用职权为私人谋利，给政府带来不良影响。
3. 没有正确的工作态度。
有的干部工作虽然勤奋，但态度欠佳，对工作缺乏积极性和热情，缺乏工作效率和执行力，容易耐不住寂寞，借机出差旅游、疯玩微信等。
4. 不太懂得如何与人相处。
干部在工作中存在人际交往方面问题，有的干部不知道如何和下属沟通，沟通不畅，导致工作难以协调；有的干部不会对待上级领导，缺乏自我保护意识，造成上级对自己的不信任，工作遇到瓶颈。
二、对策分析1. 建设学习型组织。
政府机构要建立系统的培训体系，打造一支秉承发展理念、充满活力和创新精神的干部队伍，把干部的岗位能力和职业素养不断提高，吸引人才自出一流，努力培养更多的年轻干部扮演重要的领导角色。
2. 严格考核机制。
在领导干部人事管理中，要建立起完善而科学的考核机制，按照工作量、质量、效益等多项指标来综合考核干部工作表现，提高干部的工作动力和责任感，激发干部工作热情。
3. 精细化管理。
对于干部在工作态度、行为及待人接物上出现的问题，可以采取更多的精细化措施，如对干部进行日常行为督查和考评，并随时对干部进行纪律教育和管理，让干部能够时刻绷紧工作纪律这根弦，做到既认真又高效。
竞争性选拔干部工作存在的问题与完善路径4500字
竞争性选拔干部工作存在的问题与完善路径4500字0 引言当前，竞争性选拔中出现的"唯票唯分";"凡提必竞";"高分低能";"选得上用不上";等问题，从表面看是实践层面的操作偏轨，但从根源看，是整个干部工作中需要共同解决的基础性问题。
本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出五个方面完善的路径。
1 提高思想认识，科学定位竞争性选拔工作1.1 严格把握竞争性选拔方式的原则落实从严治党要求，坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，全面准确把握民主公开竞争择优方针，着力选拔信念坚定、为民务实、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，树立正确的用人导向，引导干部践行为民务实清廉的要求，改进作风、崇尚实干、注重科学发展实绩。
报名参加竞争性选拔应当经所在单位同意，防止"考试专业户";。
1.2 科学把握竞争性选拔方式的定位坚持把公开选拔和竞争上岗等竞争性选拔方式作为干部选拔任用的重要方式之一，发挥其在拓宽选人用人视野，促进优秀人才脱颖而出等方面的积极作用。
同时，要坚持从实际出发，慎重把握、稳妥推进，防止过度拔高和随意扩大，不能把竞争性选拔作为干部选拔任用的主要方式甚至唯一方式，不能不切实际地硬性规定竞争性选拔的比例和频次，更不能简单以考定人、以分定人。
1.3 准确把握竞争性选拔方式的范围合理确定职位、范围和规模。
面向社会公开选拔主要适宜于领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才、结构性人选的情况；面向本单位或者本系统竞争上岗主要适宜于领导职位出现空缺，本单位或者本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的情况。
注意就近取才，避免把竞争性选拔搞成"作秀";。
2 加强顶层设计，纳入干部队伍建设统筹规划2.1 着力探索与统筹规划实施相衔接的制度体系从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。
干部工作方面存在的问题及对策
干部工作方面存在的问题及对策一、引言干部是党和国家事业的中坚力量，决定着一个组织或一个社会的发展前景。
然而，在实践中，我们也必须正视干部工作中存在的一些问题。
本文将从选拔任用机制不完善、激励机制缺失、培训与成长渠道有待改进等多个方面深入探讨，并提出相应的解决对策。
二、选拔任用机制不完善1. 问题表现目前，我国干部选拔任用机制面临着一些突出问题。
首先，基层单位普遍存在权力集中、程序不规范等情况，导致选人用人过程缺乏透明性和公正性。
其次，在一些地区和单位里，“关系户”、“门阀派”现象较为严重，以亲情关系为依托来安排职务分配。
再者，在某些地方领导担任人事主管时垄断权力选择自己认可的下属并设立高门槛。
2. 解决对策针对上述问题，我们需要加强和改进选拔任用机制。
首先要加强监管体系建设，在干部选拔任用过程中加大监督力度，确保公平公正。
其次，推行计划经济与市场经济相结合的干部资源管理模式，通过招聘、竞争等多元渠道来获取人才。
此外，在制定岗位需求时要明确能力标准和责任范围，使选拔工作更加科学和规范。
三、激励机制缺失1. 问题表现目前激励机制不完善是普遍存在的问题。
一方面，一些基层单位在干部激励方面还比较简单和单一，通常以薪资待遇为主要手段；另一方面，在升迁机制上缺乏灵活性和多样性选择。
2. 解决对策为了实现干部队伍稳定发展，我们需要建立健全完善的激励机制。
首先要注重绩效考核指标体系建设，从绩效出发确定适当的薪酬水平，并将工作成果纳入考量范围。
其次，在升迁机制上要突破条块分割、官僚主义等弊端，并实行内外交流相结合方式进行选拔提拔干部。
此外，要加强培训和学习机会的提供，为干部提供自我发展的平台和机会。
四、培训与成长渠道有待改进1. 问题表现目前在干部培养与成长方面存在一些问题。
首先，一些地区和单位重视短期业务技能培训而忽视了中长期管理能力的开发；其次，在高层次人才选拔时过于注重学历背景而忽略实际工作经验。
2. 解决对策为了更好地促进干部才能的提升，我们需要改善培训与成长渠道。
政 治方面存在的问题及整改措施
政治方面存在的问题及整改措施政治是一个复杂而广泛的领域，关系到社会的稳定、发展和人民的福祉。
在政治实践中，难免会出现一些问题，需要我们及时发现并采取有效的整改措施。
一、政治方面存在的问题1、政策执行不到位在一些地区和部门，政策的落实存在打折扣、走形式的情况。
部分干部对政策理解不深不透，导致执行过程中出现偏差，影响了政策的效果和目标的实现。
2、权力监督机制不完善虽然我国已经建立了一系列权力监督体系，但在实际运行中，仍存在监督漏洞和薄弱环节。
一些权力行使缺乏有效的制约，容易导致权力滥用和腐败现象的发生。
3、干部队伍素质参差不齐部分干部政治素养不高，缺乏为人民服务的意识和责任感。
在工作中，存在敷衍塞责、推诿扯皮等问题，严重影响了政府的形象和公信力。
4、民主决策机制不健全在一些决策过程中，民主参与度不够，未能充分听取广大群众的意见和建议。
导致决策不够科学合理，难以得到群众的支持和认可。
5、政治教育效果不佳政治教育形式较为单一，内容缺乏针对性和吸引力。
使得一些干部和群众对政治理论的学习不够深入，政治觉悟和思想认识有待提高。
二、整改措施1、加强政策培训与宣传定期组织干部进行政策学习和培训，确保他们深刻理解政策的内涵和目标。
同时，通过多种渠道广泛宣传政策，提高群众的知晓度，便于群众监督政策的执行。
2、完善权力监督体系进一步加强内部监督和外部监督的结合，强化审计、监察等部门的职能，充分发挥舆论监督和群众监督的作用。
建立健全权力运行的公开透明机制，让权力在阳光下运行。
3、提高干部选拔标准，加强培训与考核选拔干部时，注重政治素质、道德品质和工作能力的综合考量。
定期对干部进行培训，提升他们的业务水平和政治素养。
建立严格的考核机制，对表现不佳的干部进行问责和调整。
4、健全民主决策制度拓宽民主决策的渠道，广泛征求社会各界的意见和建议。
在决策过程中，充分尊重民意，进行科学论证，确保决策的科学性和民主性。
5、创新政治教育方式采用多样化的教育手段，如案例分析、实地参观、线上学习等，增强政治教育的趣味性和实效性。
干部中存在的主要问题及建议措施
干部中存在的主要问题及建议措施一、引言干部是党和国家事业发展的重要支撑力量，其综合素质和能力水平直接关系到我国各项工作的顺利进行。
然而，在实践中，我们也不可否认，干部队伍中仍存在着一些问题。
本文将围绕干部中存在的主要问题展开探讨，并提出相应的建议措施。
二、主体内容1. 部分干部思想状况混乱问题在一些地方和单位，尤其是一线基层干部中，存在着一些干部思想状况混乱的现象。
具体表现为懒政怠政、敷衍塞责、争功夺利等不良行为。
这种现象严重影响了党和政府形象，损害了群众利益。
针对这个问题，应采取以下建议措施：首先，加强思想教育工作。
组织开展理论学习班、培训班等活动，增强干部理论水平和政治觉悟。
其次，在任用过程中注重考察干部品行、素质和业绩记录，确保选拔优秀干部。
同时，加强监督和问责机制，对问题干部进行严肃处理。
2. 干部工作能力不足问题在现代社会的高速发展下，干部应具备全面、卓越的工作能力。
然而，在实践中我们也发现部分干部在专业知识和技能方面存在不足。
针对这个问题，我们应提出以下建议措施：首先，完善培训机制。
建立健全持续性的培训体系，为各级干部提供广泛的培训渠道和机会。
其次，注重职业素养的培养。
推动跨部门、跨领域交流与学习，培养干部综合运筹和创新能力。
此外，加强与高校合作，将教育资源向基层倾斜，提供实际有效的学习平台。
3. 干部脱离群众问题一些干部脱离了群众生活实际和真实需求，在决策制定过程中缺乏对民众意愿的直观感受。
为解决这个问题，需要采取以下建议措施：首先，加强与群众的联系。
组织干部走进社区、企业和农村，深入了解民情民意，真正关心群众的疾苦和困难。
其次，建立健全信息反馈机制，及时收集、整理和回应群众诉求，确保干部政策的科学性和可行性。
最后，倡导民主决策。
加强与各界群众的沟通对话，广泛征求各方面意见，在决策过程中使得多种声音得到充分表达。
4. 干部任人唯亲问题在一些单位中干部选拔任用过程中存在不规范现象，出现任人唯亲问题。
党政机关竞争上岗问题探讨
党政机关竞争上岗问题探讨作者：张守生日期:2007-8-8竞争上岗是深化干部人事制度改革，推进干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化的重要途径。
近年来，竞争上岗在干部选拔任用工作中，起到了较大的作用，取得了一定的成效。
但是，在具体工作中，还存在着一些问题，值得我们重视和探讨。
一、当前党政机关竞争上岗工作存在的问题及原因1、思想认识上存在问题。
一些干部对竞争上岗的认识还存在偏差，存在着种种顾虑。
普遍存在以下几种情况：一部分领导干部担心没有经验可以借鉴，搞不好会引起群众的猜疑议论，并影响落岗人员的情绪，不利于工作开展；部分领导同志和一般干部对这项人事制度改革的重要性缺乏应有的认识，因此开展竞争上岗工作的积极性不高；各地各部门开展竞争上岗工作很不平衡，对于什么时间搞、什么岗位搞、是否应经常化没有一个比较合理的说法；一些想参与竞争者，担心竞争失败会丢面子等等。
2、考试内容上存在问题。
机关竞争上岗的笔试和面试没有统一、科学的题库，没有专门的面试考官队伍。
从目前党政机关竞争上岗的实际情况来看，竞争上岗考试是实行竞争上岗工作的重要手段之一，考试质量的高低从某种意义上讲，直接关系着竞争上岗工作质量的高低。
在实际工作中，竞争上岗考试仍存在一些问题：一方面，各地党政机关竞争上岗的笔试内容缺乏统一性、严谨性、针对性，在一定程度上存在“重知识、轻能力”的现象，没有很好地体现竞争者各项能力、素质，因此测试难以体现竞争者的真实水平。
另一方面，在面试的题型设计上，目前主要还是采用结构化面试的方式。
虽然面试结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分等标准化都比较高，但是它有着一定的局限性：一是同笔试相比，考试内容不够多，范围不够广，二是由于结构化面试是近几年才出现，其考察内容不仅涉及考官、考生、环境、试题样本等诸多因素，还涉及人才学、心理学、管理学、语言口才学等诸多学科。
因此，结构化面试复杂，难把握，从而影响到结构化面试本身功能的发挥。
干部方面存在的问题及建议
干部方面存在的问题及建议干部是每个组织、企业或政府机关不可或缺的关键力量，干部队伍的好坏直接关系到组织的发展和建设。
然而，在实际工作中，我们也发现干部方面存在着一些问题。
本文将会结合我自身的工作和生活体验，对干部方面存在的问题进行分析，并提出建议，以期能够提高干部队伍的素质、实现组织的稳步发展。
一、存在的问题1.政绩观念不健全政绩观念是干部工作中最为显著的问题之一。
有些干部为了追求个人的“政绩”，会将工作目标定得过高，缺乏实际操作，导致相应的工作没有实现，影响组织的发展。
2.提拔标准不合理在干部提拔方面，我们也发现了一些问题。
一些干部会因为个人背景、关系等原因而被提拔，而不是通过其工作能力和优秀的业绩。
这种情况会引起其他干部的不满，降低工作动力和积极性。
3.工作责任心不强工作责任心是衡量干部是否称职的一个重要标准。
但是，一些干部缺乏对工作的责任心，常常让一些本可以避免的事件发生。
这不仅会影响组织的声誉，也会形成一种不负责任的工作氛围，降低整个组织的工作效率。
二、建议1.增强正向政绩观念我们需要通过培训和工作经验传承等方式，提高干部的政绩观念。
我们应该让干部知道，政绩不仅仅是数字，更多的是在于解决问题，为人民服务，推动组织持续发展。
还可以建立绩效评估制度，将对干部工作的考核与奖励挂钩，切实增强干部的工作动力。
2.打造公正的提拔机制干部提拔机制应该建立在公正、透明、科学、公开的基础上。
干部的晋升应该更多以其工作能力和优秀的业绩为基础，不能将背景、关系等因素作为提拔的唯一标准，避免产生官僚主义现象。
另外，应该为干部提供更多的职业发展机会，使其仰望高峰，持续发展。
3.加强工作责任制要加强对干部工作的监督和考核，使其对工作的责任感更加强烈。
在日常工作中，领导应该明确工作任务和目标，对工作进行跟踪，及时发现问题，找到原因，并要求干部提出改进建议。
在项目开展前，应该充分调研，了解实际情况，避免项目推行失败而影响组织形象。
领导干部竞争上岗制度存在的问题和对策研究
领导干部竞争上岗制度存在的问题和对策研究摘要：竞争上岗制度是我国选拔领导干部的重要方式，也是我国人事制度改革的重大创新。
竞争上岗对人事制度中存在的暗箱操作、任人唯亲等不正之风有着很好的消减作用。
但在实践中也出现一些如报名和资格审查环节不合理、考试成绩和工作能力不一定挂钩等问题，如何完善竞争上岗制度，确保相关部门在选人用人上更加公正合理，使这项制度发挥更好的作用是当务之急。
关键词：领导干部竞争上岗考核测评十八大报告在深化干部人事制度改革中指出：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
”竞争上岗是对传统的干部选拔任用制度的重大突破，突出了竞争的优势，体现了党治理国家的民主性，有利于我国干部队伍素质的提高。
一、竞争上岗制度存在的缺陷（一）报名和资格审查环节的不合理性竞争上岗办公室会在每一次竞争上岗提前公布本次竞争上岗所竞选的职位和资格条件，供有意者填报。
但是对职位的说明过于笼统，没有详尽的介绍，工作职责和任务描述得也不够清楚，因此，导致了竞岗者对所竞争的岗位没有全面的了解，对自己该选择哪个岗位没有明确的定位，最后不按自己实际情况盲目报名。
导致的结果就是，在竞争上岗结束后，我们选择的是“最优秀的人”，而不一定是“最合适的人”。
（二）考试成绩和工作能力不一定挂钩一方面，“干得好不如考得好”的说法越来越在干部中流传开来，这就导致了一个误区的形成：领导干部把努力的重点放在了考试上，而不是工作上。
考试是方法而不是目的，然而在久而久之的实践过程中，这种说法却本末倒置了。
由此看来，这种本来旨在激励干部奋发向上的制度没有走上正轨反而变成了负激励，这不得不引起我们的反思。
另一方面，面试受主观因素影响太大，考核难以量化。
面试演讲是竞争上岗的主要方式，口才好的演讲者占据了很大的优势。
虽然很多岗位需要表现力强并且有良好的沟通技巧的人才，但是会说不一定等于会做，说得好的不一定做得好。
干部队伍方面存在的主要问题及建议
干部队伍方面存在的主要问题及建议干部队伍是一个组织中的骨干力量，对于国家的发展和社会的进步具有决定性的影响。
然而，在实际工作中，干部队伍方面存在着一些主要问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的建议。
首先，干部队伍的选拔机制存在不合理之处。
当前的干部选拔依靠传统的考试和面试方式，这种方式更注重应试技巧而不是个人素质和综合能力。
这导致一些人在竞争中夺得干部职位，却缺乏真实的能力和表现。
因此，干部队伍选拔机制需要改革，重点关注干部的专业能力、领导才能和道德品质，引入更加科学和全面的评估方法，例如综合评估、机构推荐和实际表现评价等。
第二，干部队伍存在晋升途径不畅通的问题。
在一些地方和领域，干部队伍的晋升往往存在着不公平和不透明的现象。
一些干部凭借关系和背景的优势，获得高级职位的机会，而实际能力和业绩并未成为晋升的关键因素。
为了解决这一问题，需要建立公平、透明的晋升机制，制定明确的晋升标准和程序，并保证干部晋升的公正性和合理性。
第三，干部队伍存在职业素养不足的问题。
一些干部在工作中缺乏奉献精神和责任感，对待工作缺乏热情和执着。
此外，一些干部存在不正当行为和违纪违法问题，严重影响了工作的效率和信誉。
为了解决这一问题，需要加强干部的培训和教育，提高他们的职业道德和职业素养，加强干部的纪律性教育，严格监督干部的行为。
第四，干部队伍存在年龄结构不合理的问题。
当前，干部队伍中老龄化趋势明显，年轻干部的比例相对较低。
这导致一些年轻有为的人才缺乏机会参与到工作中，造成干部队伍的高龄化和僵化。
为了解决这一问题，需要加强对年轻干部的培养和选拔，建立健全的干部人才培养机制，提供更多的晋升机会，为年轻干部扩展发展空间。
针对上述问题，可以采取以下建议加以解决：首先，加强对干部的培训和提升，提高他们的专业素养和综合能力。
通过举办各种培训班和研讨会，提升干部对新知识和新理念的理解和掌握，增强他们的工作能力和创新能力。
其次，加强对干部的考核和评价，建立科学合理的评估机制。
干部工作存在的主要问题及建议
干部工作存在的主要问题及建议干部工作存在的主要问题及建议在我们国家的社会主义制度下，干部是实现党的领导和推动经济社会发展的重要力量。
然而，在干部工作中存在一些问题，影响了干部队伍的培养和选拔，从而影响了党和国家的发展进程。
本文将探讨干部工作存在的主要问题，并提出相应的建议以期解决这些问题。
首先，干部工作中存在的一个问题是选拔机制不够科学公正。
在干部选拔中，有时候个人关系、亲友关系、身份背景等因素成为决定因素，这导致了一些不够称职的人被提拔上位，而一些优秀的人才无法得到机会。
解决这个问题的关键是建立一个科学公正的选拔机制，通过公开竞聘、公正评估等方式选拔干部，真正发挥市场的力量，让能者上位。
其次，干部工作中存在的另一个问题是培养机制不够健全。
在干部培养中，有时候注重政治背景和履历的硬性条件，而忽视了综合素质和能力的培养。
这导致了一些干部缺乏全面发展的机会，无法适应复杂多变的工作环境。
因此，我们应该在干部培养中注重全面素质的培养，提供更加公正和有效的培养机会，培养出更多适应时代发展和民众需求的优秀干部人才。
再次，干部工作中存在的问题是管理方式不够灵活。
在干部任职过程中，一些干部往往过于重视统一的管理方式，忽视了干部个性的发展。
这导致了一些干部无法充分发挥自己的特长和优势，影响了工作效率和工作质量。
解决这个问题的关键是建立灵活多样的管理方式，允许干部根据自己的特点和工作环境进行灵活的管理，发挥自己的个性魅力，提高工作效率。
最后，干部工作中存在的问题是监督机制不够完善。
在一些地方和单位，由于监督机制不到位，一些干部滥用职权，以权谋私，损害了国家和人民的利益。
解决这个问题的关键是建立完善的监督机制，加强对干部的监督和制约，及时发现和纠正干部的错误行为，保障国家和人民利益的最大化。
总之，干部工作中存在的问题是多方面的，涉及选拔机制、培养机制、管理方式和监督机制等方面。
解决这些问题需要我们坚持以人民为中心的发展思想，建立科学公正、灵活多样、完善有效的干部工作机制。
竞聘上岗工作中存在的问题与对策
竞聘上岗工作中存在的问题与对策发展前瞻为进一步推进人事制度改革,逐步改变领导人员单一任用的方式,时下不少单位陆续推行竞聘上岗制度,以营造激励机制,破除论资排辈.但由于指标评价体系不够完善,报名条件限制过多等原因,在竞聘上岗工作中也暴露出一些问题.主要表现在以下几个方面:,,'目前,有的单位在竞聘上岗工作中采用笔试,演讲答辩,民主测评和组织考核的方式,有的单位采用提交论文,演讲答辩,组织考核的方式.可以说方法各异,尚缺乏统一,规范的指标评价体系..,对于每一个公开竞聘的岗位,在报名时都规定了一系列的限制条件.比如报名人员必须是全El制大学本科及以上学历,中级及以上专业技术职务任职资格,担任某某职务多少年,具有从事某某工作的经历等.这样就使得一部分想参加竞聘的优秀人才被拒之门外,最终可能会出现个别岗位报名人员很少或没有人报名的局面,不利于从多数人中选人,不利于优秀人才的脱颖而出.10ll1.-√,女,分析其主要原因有:一是报名人员顾虑过多.特别是对于跨单位,跨部门报名参加竞聘的人员普遍存在领导同意不同意,或领导会不会因参加竞聘而对报名人员产生新的看法等顾虑,因此,一部分想参加竞聘的同志不敢去报名;二是有些员工认为人选早已"内定",竞聘上岗工作只不过是"走形式,走过场";三是个别岗位吸引力不够.竞聘上岗工作中存在的问题与对策nt3<中国石化)2002年第7期f总第202期)文/薛文河.■lI,;答辩命题是为实现专家组对参加公开选拔的人员全面了解和认识而设计的,具有较强的专业性和较宽的知识面.如果让本单位负责答辩命题的拟订工作,可能会出现答辩命题保密性不强等问题.如果这些工作全部由组织人事部门负责,可能又会存在因精力不够,业务不熟等原因而导致答辩命题针对性不强,难易程度不好把握的问题.',lrf匕I』J,,≥{对于论文,笔试和答辩等,可以直接通过定量的形式予以评价;对于民主测评和组织考核结果,多为定性的评价意见,这就存在如何将定性评价转化为定量测评的问题.',j,1之'无论是资格审查,还是述职答辩,有的单位领导"本位主义"I:L~iY.严重,给非本单位人员以相对不公平的待遇.,一,.有的单位在公开竞聘领导岗位时,只考虑领导人员的配备,忽视了工作的稳定性,以至于同一次公开竞聘领导岗位的数量偏多.竞聘上岗工作中,有的单位没有上级部门和监督部门参与,有的单位没有群众代表参与,缺乏有效的监督机制.在这种情况下,单位负责人具有较大自主权,容易造成个人说了算.为切实解决好这些问题,笔者认为,竞聘上岗工作应严格按照公布岗位,公开报名,资格审查,笔试,演讲答辩,民主测评,组织考核,决定聘任等步骤进行,坚持三个原则,抓好四项工作,处理好五个关系.一,坚持三个原则--这是我国干部人事工作的基本原则,必须在竞聘上岗的全过程中坚定不移地贯彻执行.■..切实选拔那些德才兼备,业绩突出,群众拥护的人员.既要防止重才轻德的倾向,又要防止重德轻才的倾向.要破除论资排辈,平衡照顾的思想,鼓励年轻同志积极参与竞聘..让符合条件的人员站在同一起跑线上竞争,择优聘任二,抓好四项工作.,.一_J,'各单位要在做好思想动员的基础上,组织符合条件的人员报名参加竞聘.可以由本人自愿报名,也可以采取群众举荐,组织推荐,个人自荐相结合的办法报名.按照人事管理权限,对报名人员进行资格审查.对于能力较强,潜力较大,但不具备学历,资历条件的,由所在单位推荐,也可报名参加竞聘.',?Jl'h,合理的指标评价体系,是确保选拔优秀人才的基础和前提.考核评价指标体系应包括笔试,演讲答辩, 民主测评和组织考核等4个环节,并分别赋予不同的分值. 笔试.根据公开竞聘岗位的职责和所需知识,对报名公开竞聘人员的知识掌握程度进行综合性,客观性的测验. 演讲答辩.报名竞聘人员自我介绍,概述论文的主要观点和技术思路,阐述对公开竞聘岗位的工作设想,专家组成员根据竞聘人员的论文,岗位职责,以及所从事的专业技术工作进行提问.民主测评.组织一定范围的员工对拟聘人选的政治素质,道德品质,廉洁自律,政策水平,敬业精神,业务能力,组织协调能力,工作业绩,工作效率等进行测评,并表明对拟聘人选是否胜任竞聘岗位的意见.组织考核根据笔试,论文,演讲答辩和民主测评结果,择优确定考核对象,并对考核对象的德,能,勤,绩等方面情况进行全面考核,考核的侧重点是能和绩.根据竞聘岗位的实际,上述4项的分值可作相应的调整:一'-ll,:竞聘专家组是保证竞聘工作顺利进行的关键.要扩大竞聘专家组的人员组成范围,体现出专业性和代表性,适当减少本单位人员在竞聘专家组中的比例,原则上竞聘专家组中本单位人员不能高于竞聘专家组组成人数的1/3.ll{{j一对于同一单位的竞聘工作,一次竞聘岗位不宜过多特别是对于领导岗位的竞聘工作,原则上一般不超过本单位相应级别岗位职数的1/3.三,处理好五个关系:,..-,.竞聘上岗工作中,要把二者有机地统一起来,既要充分听取和尊重Sin群众意见,把群众对竞聘人员的评价作为聘任的重要依又要突出党组(党委)对竞聘上岗工作的主动权.要防止切由群众说了算"的现象,否则,会把竞聘上岗搞成竞选..,,,笔试主要是对竞印员理论水平,综合分析能力等方面的测试,侧重于才的评价.考核主要是对竞聘人员的政治表现,工作能力,]实绩,群众威信等方面的考察,侧重于德的定性评价.人员,竞聘成绩很好,演讲答辩也头头是道,但平时工现一般;有的人员,实际工作能力很强,平时表现突出,于种种原因,笔试,演讲答辩的成绩却不理想.在确定{{人选时,应综合考虑,全面衡量.竞聘上岗工作,要够的人选作为基础,并有一定的优秀人员的参与作保证样才能做到"让多数人选人,在多数人中选人".l■0j㈠ijir{jj}-.『竞早岗,是今后应长期坚持的选拔任用方式,但它不能取代的选拔任用方式.在实际工作中,究竟采取哪种选拔任月式,应当按照不同层次,不同类型岗位的具体情况而定.如涉及党和国家重要机密的岗位,法律法规规定不宜的岗位,不应列为竞聘上岗的范围.一10L}j.._|—竞聘过程中,由于同志竞争同一岗位,肯定会出现有的同志通过竞争能自任,有的同志落聘,甚至落聘的人员中有可能是原来一事该工作的老同志,这是很正常的现象.实行竞聘上岗个很重要的目的就是通过引入竞争机制,增强人们的意识.不要把竞争看成是与自己过不去,和自己抢岗位至于在今后的工作中耿耿于怀,不愿与被聘任者共事. 大局,讲团结,讲协作,正确看待竞聘上岗工作,使竞争自程成为相互了解,增进友谊,增强团结的过程,达到公S 争与团结协作的有机统一.(作者单位集团公司人教部图片提供康彭展罗兴平)<中国石化)2002年第7期(总第202期J,一一。
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Ｅｌ
２１ ０ ０年第 ９期
干部工作
构成犯 罪的 ， 法追究刑 事责任 。 依 而并 未 明确 规范 各 与竞争上 岗的权利得不 到很好 的保障等 问题 。 个考核主体对考核工作应 负什么样 的责任 ， 履行 职责 （ ） 化层面的原 因 四 文 传 统文化 价值取 向作 为凝聚 于 民族性 格 中根 深 好的有何奖励 ， 失职失误谁来 追究 、 如何追究 等。 某 从 会不 自觉地影 响到每 一个人 。 这种影 响 种角度看 ， 考核 主体 只需严 格按照规定 的工作程 序进 蒂 固的观 念 ， 行考 核即可 ， 而无需对 考核结 果和质量 负责 。 由于缺 既可 以起 到积极作 用 ， 也可 以起 到消极作用 。 如历 代 乏责任约束 ， 极易造成一些 被考核者虽然存在 这样那 儒家都肯定“ 在管理 中的社会 价值 ， 和” 强调人际关系 但 和 有 样 的问题 ， 只要考核 主体 的工作符合 程序 ， 无法 和谐的重要性 ， “ ” 时被理解 为表面没有争议和 但 就 找 到其毛病 ， 考核者 和被考核 者都会 相安无 事 ， 最终 冲突 ， 大家一 团和气 ， 面上 没有冲突 ， 表 结果会使得竞 在干部考察和 民主 的结 果是使 干部选拔 中 的一个 十分 重要 的环节 变得 争上 岗工作 出现流 于形式 的现 象 。 测评 时 ， 多同志往往会 以和为 贵 ， 很 只讲 考察对 象 的 毫无实 际作用 。 强调 “ 有功劳 ， 没 也有苦劳” 而把 自己 ， 二 、 政 干 部 竞 争 上 岗 工作 中 问 题 产 生 的 原 因分 优点不讲缺点 ， 党 对于部 的真实看 法隐藏起来 ，寄希望于别人去说 ， 寄 希望 于组织 去把好关 ； 另一方 面 ， 当考察 对象成 为竞 竞 争上 岗制 度本 身的不 完善是 导致竞 争上 岗工 争上 岗的优胜者后 ， 这些人的意见又会 以另外 的形式 作 中还存在 这样那 样 问题 的重要原 因。 竞争上 岗制 强烈地表现 出来 。 从 三 、 善 党政 干部 竞 争 上 岗制 度 的 对 策 建 议 完 度创新 角度 看 ， 现行竞争上 岗制度 与以往干部选拔任 结合 山东省 干部人 事工作的实际 ，笔者 以为 ， 完 用方式相 比， 在如何考察干部 的“ ” 德 方面并没有实质
带来先天缺陷 。 目前 ， 国虽然将公务 员分为综合管 先笔试 、 我 面试 ， 民主测评 、 再 考察 的程序 ， 这种程序顺 理类 、 行政执法类和专业技 术类 ， 但在不 同类别公务 序的设计 ， 强化了重才观念 ， 也增加 了选人的成本 。 员 中的领导职务与非领导职 务的划分方 面还很不完 （ ） 核 评 价 主体 责任 不 清 三 考 善。 特别是对工作性质差别极 大的非领导职位还没有 考核主体责任不清 ， 失职失误无法追究 。公务员 《 恰 当的划分 。 实践 中 ， 党政机关 的职位 说 明书都是 简 法》 １ １ 第 ０ 条对 考核主体只作 了一般性 的规定 ， 即不 要和原则性 的， 对职位所要求 的职责和条件没有明确 按规定程序进 行公务员考核 的 ， 区别不 同情 况 ， 分别 规定 ， 从而使竞争上 岗公 布职位和条件 时 ， 无法准确 予以责令 纠正或者宣布无效 ； 对负有责任的领导人员 地提 出一些可 以衡量的客观标准。 和直接责任人员 ， 根据情节 ， 给予批评教育或者处分 ；
一
在 山东省 的省直机关 、 、 市 县等党政部 门进行 了实地 调查研究 。 调查表明 ， 由于竞争上 岗的有关规定 过于 原则 ， 约束性规定 较少 ， 党政干部竞争上 岗的制度 机 制在实际运作中还存在一些缺陷和不足。 这在全国范 围内也是普遍现象 ， 亟需予 以解决。
一
性就容易产生不 良导向 ， 一些 工作任务重 的干部 由于 没有 时间复习准备 ， 往往笔试环节都很难 通过 ， 而一 些赋闲之人却 成了笔试 的佼佼者 ， 其结果必然是 引导 干部在竞 争上 岗前 的一段时问里尽 可能地 推脱工作 ， 而忙 于复 习准备 ， 客观上使正常工作受 到不 同程度的 党政 干 部 竞 争 上 岗 实践 中 存在 的 突 出问题 影 响。二是受面试考 官主客观 因素及 面试 内容 的影 就山东省 的总体情况来 看 ， 与传统干部选拔任用 响 ， 容易选 出“ 会说 不会 干” 的干部 。 三是 民主测评 和
要进一步完善 。 目前 ， 山东省在竞争上 岗实践 中存 在 坏 ， 些都必然 引起失 真失实 问题 的发 生。 这 四是在竞 的主要 问题如下 ： 争上 岗制度设 计上未 能很好 地体现德 才兼备 的原则 （ ） 位 分 类 不 清 ． 争上 岗基 础 性环 节不 扎 实 一 职 竞 和效益观念 。 德才兼备是选人 用人的根本原则 ， 在坚 党政机关工作包 罗万象 ， 繁复杂 ， 纷 职位 分类不 持德才兼备原则 的基础上 ，是 以德 为先还是 以才为 精细 、 不准确 ， 对职位 的工作性 质 、 责任大小 、 工作难 先 ， 系到是在有德 的人 中选有才 的人 ， 关 还是在 有才 易程度和所需要 的任职资格条件 等界定模糊 ， 缺乏详 的人 中选有德的人的问题 ， 这对竞争上 岗的制度设计 现行制度设计的程序中规定 了 细的职位说 明书 ， 给竞争上岗公 开的职位和条件环节 有着非常重 要的意 竞 争 上 岗 实 践 中 存 在 的 突 出 问 题 及 化 解 之 策
。 王 伟 华
当前 ， 在干部 的选拔 任用上 ， 我国各级党政机 关 （ ） 争 上 岗的一 些 程序 方 法设 计 不合 理 二 竞 普遍采用 了竞争上岗的方式 。 用竞争上 岗的方式选拔 是 笔试 内容 与实 际工作需要有一定差距 ， 容易 任用党政 干部 ，是我 国干部人事制度 的重大创新 ， 并 选出“ 会考不会 干” 的干部 。 对干部的政策理论水平和 在实践 中取得 了良好 的效果 。 近年来 ， 笔者 就此问题 知识水平应该有基本的要求 ， 但是若过 于强调其重要
、
制度相 比 ， 党政机关干部竞争上 岗制度的创新之处主 要是在考察干部 “ ” 才 的方面有所创新 ， 加 了笔试 、 增 面试环节 ； 而在考察 干部 “ ” 德 的方面并没有实质性突 破， 并且在如何考察 干部 的“ 方面还有很多 问题需 才”
考察容 易失真失实 。 主观方面看 ， 民主测评和考 从 在 察 中， 群众 自身综合素质和认知能力及对竞争上 岗人 选 的熟悉 了解程度有着天然差别。从 客观方 面看 ， 本 位 主义思想和利益 的驱动 ，加之 不同单位风气 的好