高管职位壕沟效应研究述评
企业高管薪酬研究综述
企业高管薪酬研究综述摘要：高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。
文章基于最近发生的金融危机，回顾了国内外的相关研究文献，归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。
Abstract: The problem of executive compensation is a key issue of modern corporate governance. Based on the recent financial crisis,the paper reviews the relative literatures and summarizes the determinants of executive compensation level and the factors, signing acontract between the shareholds and the exectives, need tobe considered.关键词:高管薪酬；薪酬结构；长期激励；短期激励Key words: exective compensation；compensation structure；long-term incentive；short-term incentive 中图分类号院F272 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）07-0152-02引言最近的金融危机和过去几十年经常发生公司欺诈丑闻的导火索是什么呢？华尔街日报（2009 年3 月）刊登的一篇银行业工资缺陷的调查报告指出，受调查的98%的银行都认为高管薪酬结构是导致发生金融危机的一个根本性的因素。
Johnson 等（2009）也研究发现不合理的薪酬结构是导致公司丑闻的最主要源泉。
因此我们对以往的高管薪酬研究成果进行梳理、归纳，为后危机时代更科学合理的制定高管薪酬提供参考。
我们主要从以下两个方面进行考察：高管薪酬水平的决定因素，高管薪酬结构和制定高管薪酬结构需要考虑的因素。
企业员工持股计划实施动因的研究分析
作者简介： 陈文佳 （ 1994 － ） ，女，汉族，重庆，研究生，重庆大学。
148
文设计虚拟变量 LOW，若企业为汽车制造业、电与热生产和供应业 以及非金属矿物制品业等行业，则为 1，否则为 0。 表 1 主要变量的相关系数矩阵
ＲOA LEVEL
ＲD LOGASSET SALAＲYT
HIGH LOW
企业员工持股计划实施动因的研究分析
职位越高的管理者,越容易犯5个错误
职位越高的管理者，越容易犯5个错误在职场中，管理者的作用举足轻重，他们不仅需要对团队的工作进行有效地协调和管理，还要为公司的发展做出贡献。
然而，随着管理层级的不断提升，管理者也往往面临更多的挑战和压力，容易犯下一些常见的管理错误。
本文将探讨职位越高的管理者，越容易犯的5个错误。
首先，职位越高的管理者往往容易忽略团队成员的情感需求。
随着管理层级的提升，管理者往往陷入繁忙的工作中，专注于业绩和目标的实现，却忽略了团队成员的情感状态。
这种忽视会导致团队凝聚力和工作效率的下降，影响团队的整体运作。
其次，职位越高的管理者可能会陷入“孤岛”效应。
管理者的职责往往包括做出艰难的决策和承担更大的压力，而这种压力可能导致管理者疏远与团队成员的距离。
管理者需要意识到，与团队保持良好的沟通和合作关系是至关重要的，只有与团队保持密切的联系，才能更好地完成团队的目标。
第三，职位越高的管理者容易陷入自我的优越感。
一些管理者在职位不断提升的过程中，可能会产生一种优越感，认为自己无所不能，不愿意接受他人的建议和意见。
这种优越感会阻碍管理者不断学习和成长，影响团队的创新和发展。
第四，职位越高的管理者往往难以克服“权力诱惑”。
管理者在职场中拥有更大的权力和资源，很容易陷入利益的诱惑中，忽略了团队的整体利益。
管理者需要保持清醒的头脑，正确处理好权力和责任的关系，始终以团队的利益为重。
最后，职位越高的管理者容易忽视自身的自我管理。
管理者往往面临更大的工作压力和挑战，但往往忽略了自己的身心健康。
管理者需要意识到，只有保持良好的身心状态，才能更好地管理团队和完成工作。
综上所述，职位越高的管理者越容易犯下一些常见的管理错误，如忽略团队成员的情感需求、陷入“孤岛”效应、沉浸在自我的优越感中、难以克服“权力诱惑”以及忽视自身的自我管理。
管理者需要认识到这些问题，并不断提升自身的管理能力，以更好地应对职场中的挑战和压力。
只有不断学习和改进，管理者才能带领团队取得更好的成绩，实现共赢发展。
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析
高管层的权力、薪酬差距以及绩效的分析摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。
利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。
有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。
关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-02根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。
但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。
对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。
然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。
一、相关名词的涵义(一)高管层的涵义在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于ceo的薪酬研究。
在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。
因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。
而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。
综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。
(二)薪酬的涵义广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。
经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。
上市公司高管自定薪酬与薪酬激励
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究讲明，薪酬鼓舞并不必定是解决代理咨询题的有效机制，治理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理咨询题之一局部。
依据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相关于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余治理严重的公司相关于盈余治理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都讲明，两职兼任公司高管在利用其权力碍事甚至决定自己的薪酬。
尽管目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依靠程序的完善，自我鼓舞将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远开展。
【要害词】治理层权力薪酬鼓舞公司治理两职兼任一、引言〔一〕研究背景与咨询题的提出在西方，治理层的薪酬鼓舞1一直被认为是解决托付代理咨询题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董1在薪酬契约中，治理层鼓舞的全然方式要紧包括货币薪酬〔包括基薪和绩效奖金〕、福利〔含在职消费〕以及股权鼓舞〔治理层持股、业绩股票和股票期权等〕。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬〔cashpay〕以及包含货币薪酬和股权鼓舞在内的总薪酬〔totalpay〕的鼓舞效应的文献较多。
在我国，正式实施股权鼓舞的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和治理层持股。
事会再选聘治理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业治理层鼓舞机制运行的全然模式。
在这一模式下，董事会完全操纵和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约〔Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979〕。
然而，近年来许多文献发现，公司高管在特别大程度上碍事甚至决定自己的薪酬。
高管碍事甚至决定自己的薪酬，是近年内部人操纵以及该领域研究的新进展。
我国汽车行业上市公司多元化经营与财务风险——管理层堑壕行为的调节效应
二、文献综述 （一） 国外文献综述 在多元化经营对公司财务风险影响方面，国外 学者分别从不同的角度进行了研究。最早研究二者 的关系的是 Lewellen （1971），他提出多元化投资 会使公司的债务融资能力提高，公司出现违约风险 的概率非常小。Aggarwal 和 Samwiek （2006） 认为 在实施多元化的过程中，当管理者认为某业务项目 产生的私人成本小于私人收益时，哪怕继续投资会 损害企业整体收益同时提高企业风险，管理者也会 选择坚持经营下去，由此加剧了企业财务风险。 Gulamhussen （2014） 等在收集 56 个国家 384 家银 行 2001～2007 年数据的基础上进行实证分析，结 果表明银行的国际多元化战略并没有发挥出降低财 务风险的功效。 在 堑 壕 效 应 方 面 ， 最 早 是 Fama 和 Jensen （1983） 认为随着持股比例的增加，管理层很可能 为了谋求个人的利益来损害其他投资者的利益，从 而 使 得 代 理 成 本 增 加 ， 公 司 价 值 减 少 。 Morck （1988） 选取了综合实力较强的 371 家企业作为研 究对象，围绕管理层持股和托宾 Q 值的关系展开研 究，结果显示当管理层持股比例小于 5%或者大于 25%时，企业价值会随着管理层持股比例的增加而 增加，当持股比例在 5%～25%之间时，管理层会
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表 1 变量一览表
变量类别 被解释变量 解释变量
控制变量
符号 Z
ROA H X1
X2
X3 X4 X5 X6 X7 X8
名称 财务风险 公司价值 多元化程度 盈利能力
现金流量
管理层持股比 营业周期 偿债能力 应收款项 公司规模 公司年龄
定义 Z-score 值 总资产报酬率 赫芬达指数 净资产收益率 经营活动产生现金流量净额/ 营业收入 高管持股数/总股数 存货周转天数+应收账款周转天数 资产负债率 应收账款对数 总资产对数 成立日期计算
高管持股与企业价值——基于利益趋同效应与壕沟防守效应的经验研究
但 １ 关 键 词 利 益 趋 同 ； 壕 沟 防 守 ； 高 管 持 股 ； 企 业 管 持 股 与 企 业 价 值 呈 非 单 调 关 系 ， 结 果 并 不 显 著 。Ｉ
价 值
本 文 认 为 ， 国 内 大 多 数 研 究 之 所 以 得 出 高 管 持 股 与 企 业 价 值 无 关 的 结 论 可 能 有 以 下 三 点 原 因 ： 一 是 研
维普资讯
高 管 持 股 与 企 业 价 值
基于利益趋 同效应 与壕 沟防守效应 的经验研究 木
。 韩亮亮 李 凯 宋 力
摘 要 本 文 以 深 交 所 ７ 家 民 营 上 市 公 司 为 样 本 ， ８
高 管 持 股 比 例 、 高 管 持 股 比例 平 方 进 行 回 归 分 析 ，结
阶 段 性 研 究 成 果
均 远 低 于 １ ， 很 多 公 司 高 管 零 持 股 ，在 进 行 回 归 分 ％
析 时 ，高 管 持 股 比例 分 布 相 对 于 企 业 价 值 分 布 过 小 ，
回 归 效 果 较 差 ， 更 难 以 进 行 区 间 检 验 ； 二 是 国 内 对 公
ＭＯ ｃ ｒ ｋ、 Ｓ ｌ ｉｅ ｈ ｅ ｆ ｒ和 Ｖｉ ｈ Ｙ采 用 分 段 回 归 方 法 发 现 ， 持 有 该 公 司 的 那 部 分 股 权 ， Ｉ 因 此 ， 高 管 持 股 比 例 的 ｎ ｓ ４
高管持股 比例在 ０ ％一 ５ 或 大 于 ２ ％ 时 与 企 业 托 宾 衡 量 并 不 客 观 。 当 然 ， 在 以 国 有 控 股 为 主 体 的 样 本 中 ％ ５ Ｑ值 正 相 关 ，而 当 其 处 于 ５ ％一 ２ ％ 范 围 内 ， 与 托 宾 这 种 衡 量 方 法 或 许 不 会 带 来 太 大 的 偏 差 。 基 于 以 上 原 ５ Ｑ值 负 相 关 。 Ｍｃ ｎ ｅ ｌ和 ｓ ａ 托 宾 Ｑ 值 与 Ｃｏ ｎ ｌ ｅｖ ｅ ｒ ｓ对
高管持股：“堑壕防御”还是“利益趋同”——基于内部控制的决定作用
2〇1$年05"西安交通大学学报（社会科学版）M a y2〇l9第 39 卷第 3 期（总 155 期）JournalofXi’an JiaotongUniversity(SocialSciences)Vol.39(S u m N o.155)D O I：10. 15896/j.xjtuskxb.201903003高管持股！堑壕防御”还是“利益趋同”—基于内部控制的决定作用董竹12，马鹏飞2(1.吉林大学数量经济研究中心，吉林长春130012$ 2.吉林大学商学院，吉林长春130012)[摘要]本文以2011—2016年沪深A股上市公司为样本，分析在内部控制作用下，高管持股所带来的“堑壕防御”与“利益趋同”效应。
研究发现，当内部控制质量低于门槛值时，上市公司内部控制制度存在缺陷，无法对管理者形成有效的监督与激励，高管持股出现堑壕防御效应，增加代理成本，降低公司经营绩效；当内部控制质量高于门槛值时，上市公司内部控制制度较为完善，能够对管理者形成有效的监督与激励，高管持股出现利益趋同效应，降低代理成本，提高公司经营绩效。
此外，高于内部控制质量门槛值的公司年均占比接近90%，表明A股上市公司的高管持股能够发挥利益趋同效应，股权激励有效。
因此，上市公司应当在完善内部控制的基础上，开展股权激励，进而提高公司治理水平与经营绩效。
[关键词]内部控制；高管持股；股权激励；堑壕防御；利益趋同；代理成本；公司绩效[中图分类号]F272 [文献标识码]A[文章编号]1008-245X(2019)03-0023-092016年8月13日，《上市公司股权激励管理办法》正式施行，标志着以高管持股为核心的管理人激励 体系进人了新的时代。
高管持股曾经被认为是缓解代 理冲突的最有效方式，因为高管持股可以将股东利益与管理者利益连接起来，将股东的风险分摊于管理者身上，形成“一荣俱荣，一损俱损”的关系，高管持股具 有利益趋同效应[1]。
高管团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究
四、结果与讨论
通过数据分析，我们发现高管团队冲突和凝聚力之间存在显著的正相关关系。 这表明，高管团队成员之间的分歧和矛盾可能会影响团队的凝聚力。然而，高管 团队冲突和决策质量之间并未发现明显的相关关系。这可能是因为，在一定范围 内的高管团队冲突可以帮助团队成员更好地权衡各种观点，从而提高决策质量。 此外，我们还发现凝聚力对决策质量具有显著的正向影响，这意味着高凝聚力的 团队更可能制定出高质量的决策。
在制定决策时，应鼓励团队成员充分表达不同观点，以便找出问题的根本原 因；在执行决策阶段，则应加强团队成员之间的沟通与合作，确保决策的有效实 施。
此外，我们还发现高管团队的冲突和凝聚力之间存在显著的正相关关系。这 意味着，要提高团队的凝聚力，需要有效地管理团队冲突。因此，企业管理者需 要并解决高管团队中的潜在冲突，以便建立一个高凝聚力的团队，从而提高企业 的战略决策质量。
高管团队冲突、凝聚力与决策质量 的实证研究
01 一、引言
目录
02 二、文献综述
03 三、研究方法
04 四、结果与讨论
05 五、结论Leabharlann 06 六、一、引言
随着全球化的发展和市场竞争的加剧，企业高管团队在制定和执行战略决策 时面临着越来越多的挑战。其中，高管团队冲突、凝聚力和决策质量成为了管理 学界的热点问题。本次演示旨在通过实证研究，探讨这三个因素之间的相互关系 及其对企业决策质量的影响，从而为企业管理者提供有价值的参考信息。
决策质量是指决策结果的有效性和可执行性。在高管团队中，决策质量直接 影响到企业的战略实施和绩效。研究表明，高管团队的冲突和凝聚力对决策质量 具有重要影响，但它们之间的相互关系仍需进一步探讨。
三、研究方法
本次演示采用文献研究和实证分析相结合的方法，以某500强企业高管团队 为研究对象，通过问卷调查和访谈收集数据。首先，使用SPSS软件对数据进行描 述性统计分析，了解高管团队冲突、凝聚力和决策质量的现状。然后，运用 Pearson相关分析、回归分析等方法，探究高管团队冲突、凝聚力和决策质量之 间的关系。
高管团队冲突理论研究与展望
辽 宁大 学学报 （ 哲 学社会 科学版 ）
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｌ ｉ ａ ｏ ｎ ｉ ｎ ｇ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ （ Ｐ ｈ ｉ ｌ ｏ ｓ ｏ ｐ ｈ ｙ ａ ｎ ｄ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
Ｖｏ １ ． ４ ｌ Ｎ ｏ ． ２
彭熠和丕禅2002认为在市场经济体制下我国传统的计划经济体制对我国企业组织冲突的影响仍然存在企业领导由政府任命按照企业的规模具有不同的行政级别企业高层管理者更愿意同上级沟通与同级或下级的沟通较少使得企业存在沟通障碍并且传统的思维模式使得企业的高管对新的政策和工作方式产生排斥28
第４ １ 卷
第 ２ 期
基金项 目： 教 育部“ ２ １ １ 工程” 三期项 目“ 管理创新与大企业竞争力一 企业成长战略” 。
第２ 期
刘力钢 ， 等： 高管团队冲突理论研究与展望
二、 冲 突理 论 的产 生及 特 征
ｌ ９ 世纪末 ， 很多学者对传统冲突理论进行了研究 ， 经由２ ０世纪 ４ ０ 年代发展产生 了人际关系观点 ， 到了 ２ ０ 世纪 ７ ０ 年代后期产生了互相作用观点。 冲突理论的发展经历了由消除冲突到接纳冲突再到维持 冲突 的理 论发 展过 程 。
一
定条 件 下 ， 冲突 能够促 进社 会 整合 ， 防止 系统僵 化 ， 具有 正 功 能 ， 补 充和 修正 了 Ｐ ａ ｒ ｓ ｏ ｎ ｓ 的理 论 。冲 突理
（ 一） 冲 突的定 义 及来 源
论 产 生后 ， 撼 动 了结 构 功能 主 义理论 的主导 地位 ， 对 社会 学各 学科 的发展 产生 了重 要 的影 响 。
２ Ｏ世纪 ４ ０年代 中期 ， Ｐ ａ ｒ ｓ ｏ ｎ ｓ 等结 构功 能主 义学 派 学者 认为 冲 突是 一种病 态 ， 应该 设 法消 除 。 然 而随
大股东壕沟效应和业绩：来自加拿大的经验证据
果对于收益是 长期 收益还是短期收益 、 衡量异常收益的方法 等比较敏感 。有证据表 明竞标 动机是 获得协 同作用 ， 但也有证据 表明是出于傲慢 ， 很少证据表 明是代理动机。文章 中作者首先 回顾 了与接管相关 的文献 并讨论如何识别不 同的接管动机 ， 然
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大股东壕 沟效应和业绩 ： 自加拿大的经验证据 来
《 公司理财和会计杂志》 Ｊｕｎｌ ｆ ｕｉ ｓ Ｆｎｎｅ＆Ａ ｃｕｔ ｇ在 ２０ （ｏｒａ ｏ ｓ ｅｓ ｉ ｃ Ｂ ｎ ａ ｃｏｎｉ ） Ｏ８年 ３ ｎ 月第 ３ ５卷 １ ２期 ２ — ９ — ５ ４ 页刊登了 Ｙ ｅ ｏｅ Ｃａｄ ａｒ ｖｓＢｚｃ和 ｌｕｅＬｕｉ ｎ合作的一篇题为《 大股东壕沟效应和业 绩 ： 自加拿大的经验证据》 ＬｒｅＳａ ｈｌ ｒ ｎｒ ｃｍ ｎ ａｄＰｒ ｒａｃ ：ｍ ｉｃ ｖ 来 （ ａ ｈｒ ｏ ｅ Ｅ ｔ ｎｈ ｅｔ ｅ ｏ ｎｅＥ ｐ ｉ Ｅ ｉ ｇ ｅ ｄ ｅ ｎ ｆｍ ｒａ ｌ —
《 公司理财和会计杂志》 Ｊｕｎ ｆ ｕｉ ｓ Ｆｎｎｅ＆Ａ ｃｕ ｔ ｇ 在 ２０ （ｏｒａ ｏ ｓ ｅｓ ｉａｃ ｌ Ｂ ｎ ｃｏｎｉ ） ０ ８年 ３月第 ３ ｎ ５卷 第 １— ２期 １２～１６页刊登 了 ０ ２ Ｌｎ ｏｇｉｓｎ和 Ｇ ａａ ｖｎＨ ｄｋｎｏ ｒ ｍ Ｈ．Ｐｒｎ ｔ合作的一篇题为《 ｈ ａｉ ｏ ｔｇ 英国公司的接管动机》 Ｔ ｅＭｏｖｔ ｎｆｒ ａｅｖｒ ｉ ｔ Ｋ 的文 （ ｈ ｔａｉ ｏ Ｔ ｋｏｅｓ ｎ ｈ ｕ ） ｉ ｏ ｅ
高管持股与盈余稳健性：协同效应与堑壕效应
高 ，股 东集 体诉 讼 的机制 尚未建 立 ，这些 都导致 上市 公 司面 临 的诉 讼 风险较 低 ；而上 市公 司大 部分
由国有 企业 改制 而来 ，国有企业 高 管薪酬 考核 中常 常将利税 总 额作为 考核 的指标 ，从 而 使 国有 企业
的高管 没有 强烈 的动机通 过增 加盈余 的稳 健性来 减 少纳税 ；我 国从管 制角 度对稳 健性 的研 究集 中于
第 ６期 （ 第 １１期 ） 总 ６
２ １ 年 １ 月 ０１ １
财 经 论 丛
Ｃｏｌｃ ｅ Ｅｓａ ｎ Ｆｉ ｎｃ ｎｄ Ｅｃ ｎｏ ｃ ｌｅ ｔｄ ｓ ｙｓｏ ｎａ ｅ ａ ｏ ｍｉ ｓ
Ｎ ．６ （ ｅ ｅ ｌ ｏ １ １ ｏ Ｇ ｎ ｒ ，Ｎ ． ６ ） ａ
・
７ ・ ２
李伟 等 高 管持股 与盈余 稳健 性 ：协 同效应 与堑壕 效 应
现 了协 同效 应 和堑 壕效 应 的存在 ，但 日本 独特 的银行 作 为股 东参 与公 司治理 的所 有权 结构 与 中国股 权 结构 和公 司 治理 都差 距甚 大 。那 么 中国上市公 司的 高管 持股 是 否 也对 盈 余 质 量有 不 同的影 响 Ｉ ？ ｓ
Ｎｏ ｖ． ２ １ ０ ｌ
高管持股与盈余稳健性 ：协 同效应 与堑壕效应
李 伟 ，周 林 洁２ ，吴联 生
（ ． 京 大 学 光 华 管 理 学 院 ，北 京 １０７ ；２ 中 国青 年 政 治 学 院 经 济 系 ，北 京 １０ ８ ） ：本 文研 究 了高管持股 与盈余 稳健 性 的协 同效应与 堑壕 效应 。研 究发现 ，上 市 公 司对盈 余稳健 性 的 需 求与 高管持 股 呈 非 线性 的 关 系。在 高管持 股 水 平较 低 和较 高 的 区
管理者做决策时应该了解的理论-摞补丁效应
摞补丁效应解决问题应到位一、案例故事：一家规模较大的公司淘汰了一批落后的设备，董事会说：“这些设备以后也许还有用途，不能扔，建个仓库把他们放起来。
”于是为了堆放这批设备，专门修建了一间仓库。
仓库建好后，董事会说：“防火防盗不是小事，找个看门人。
”于是请了看门人看管仓库。
三个月后，董事会说：“看门人没有约束，玩忽职守、监守自盗怎么办？”于是又派了两个人到仓库，成立了计划部，一个负责下达任务，一个负责制订计划。
一段时间后，董事会说：“我们必须随时了解工作的绩效。
”于是又派了两个人过去，成立了监督部，一个写总结报告，一个负责绩效考核。
又过了一段时间，董事会发话了：“收入与绩效一定要严格考核。
”于是又有两个人被派了过去，成立了财务部，一个负责计算工时，一个负责发放工资。
一段时间后，董事会说：“管理没有层次，出了问题谁负责？”于是又派了四个人过去，特别成立了管理部，一个主管计划部工作，一个主管监督部工作，一个主管财务部工作，一个担任总经理职务，总经理直接对董事会负责。
一年后，董事会说：“去年仓库的管理成本为35 万元，这个费用太庞大了，你们一周内必须想出解决办法。
”一周以后，看门人被解雇了……”二、正解道理：企业作为一个营利性机构，当前和今后的利润为企业发展的重中之重。
然而，很多企业往往在无效产出上耗费了过多的运行费用，导致事倍功半。
三、详细解读：摞补丁效应在管理学中专指：改善工作没有触及根本的原因，反而因为改善而产生了大量的衍生工作，导致了组织臃肿、效率低下、管理成本上升等不良现象。
比如，有的企业为了解决某一个问题，建立了某项制度、某个流程或者开展了某项工作，然而在执行新制度和新工作的过程中，由于制度和工作的不完善，结果又产生了新的问题，从而滋生出了另一套制度和流程。
如此不断重复，制度和工作越来越多，越来越复杂，原本真正要解决的问题反而被忽略了。
这就像物品上出现了一个小洞，在小洞上打了块补丁，一段时间后，补丁上也出现了小洞，便再在新的小洞上打补丁，随着时间的延续，小洞越来越多，补丁也越来越多。
海氏职位价值评估方法
BA
示例： 依然以对副总经理的评估为例。 副总经理在企业内部地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性
指引的”；全面主管企业的生产、质量工作，所起的作用是第三级“分摊的”；决 策有时直接决定企业的发展，其职务责任是“大量的”。因此，副总经理职务责任 因素的评估值低值为800，高值为1056，此例中选取了低值（以红色字体标注）。
划，二者都关系到企业的生存和发展，因此需要很高的管理技巧，因此在管理技巧 方面应是“全面的”；副总经理要领导制定生产、质量管理工作的计划、目标，因 此要精通生产、质量的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的威信，因此在 专业知识方面应是“精通专门技术的”；在人际技能方面，他需要协调很多部门的 很多人员，需要熟练的人际技能，这是“关键的”。上述三个维度交叉后，重合部 门对应三个值：1056、1216、1400，这三个都是可以选取的值，具体选哪一个， 由评委根据个人理解确定。此例中，选择了中间值，即1216（以红色字体标注）。
BA
第四章 职位价值评估评委注意事项
一、评委责任
1、各位评委负责根据职位价值评估模型对目标职位实施职位价值评估。 2、根据各位评委对各职位的评估，按照职位价值评估的计算方法，计 算出各职位的评估得分。 3、对某一职位来说，各评估委员的理解可能不同，得出的结果可能存 在差异，在实际操作中，去掉一个最高值，去掉一个最低值，然后求和平 均，从而得到某一职位最终的价值评估值。 4、评委能看到自己对所有职位的评估结果，所以，在评估完之后，评 委应检查一下各个职位得分排序是否符合自己的心理预期，如果有不一致 的地方，评委可以修改，直到自己感觉满意。
（1）行动的自由度
行动的自由度是指工作职位受指导和控制的程度。 该子因素分为九个等级：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导 的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的、一般性无指引的。
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为汇报人：2024-01-02•高管权力与企业投资行为•薪酬粘性与企业投资行为•高管权力与薪酬粘性的关系目录•企业投资行为与经营绩效•案例分析01高管权力与企业投资行为高管权力越大，企业在投资决策中越能自主，不受外部因素干扰。
投资决策的自主性投资决策的激进性投资决策的多元化高管权力大的企业可能更倾向于采取激进的投资策略，追求高风险高回报。
高管权力大的企业可能更倾向于进行多元化投资，以分散风险。
030201高管权力对投资决策的影响高管权力会影响企业投资效率的评估标准，可能存在主观性和偏见。
投资效率的评估高管权力大的企业可能在投资效率执行方面更有优势，能够更好地调配资源。
投资效率的执行高管权力大的企业可能对投资效率的监督不够严格，导致投资效率低下。
投资效率的监督高管权力对企业投资效率的影响高管权力与过度投资过度投资的倾向高管权力大的企业可能更容易出现过度投资的倾向，因为高管更倾向于追求个人利益而非企业整体利益。
过度投资的后果过度投资可能导致企业资源浪费和财务困境，对企业长期发展产生负面影响。
过度投资的防范需要建立有效的监督机制和激励机制，防止高管滥用权力进行过度投资。
02薪酬粘性与企业投资行为薪酬粘性的定义薪酬粘性是指高管薪酬与企业业绩之间的非对称敏感性，即当企业业绩上升时，高管薪酬的增加幅度大于业绩下降时高管薪酬的减少幅度。
薪酬粘性的特征薪酬粘性具有持续性、非对称性和敏感性三个特征。
持续性是指薪酬粘性在时间上具有一定的稳定性；非对称性是指薪酬粘性在不同方向的业绩变动上表现出非对称性；敏感性则是指薪酬粘性对企业业绩的变动具有一定的敏感性。
薪酬粘性的定义与特征薪酬粘性对投资决策的影响由于薪酬粘性的存在，当企业业绩下滑时，高管薪酬的减少幅度有限，这可能导致高管缺乏足够的激励去进行必要的投资，从而产生投资不足的问题。
投资过度另一方面，当企业业绩上升时，高管薪酬的增加幅度较大，这可能导致高管过度追求短期业绩而进行过度投资，从而产生投资过度的问题。
政治关联_职位壕沟与高管变更_来自中国财务困境上市公司的经验证据_游家兴
角 色 出现 , 对 经济 的 控制极 为显 著 , 而 上市公 司作 为稀缺 资源 , 与 当地 经 济发 展息 息 相关 , 地 方官 员 为 了追求 职 位升 迁等 政治 目标 有 动机 对 公 司 经 营 活动 进 行 行 政 干 预 , 这 其 中 不
可 避免 也包 括 了公 司 管理层 的任免 。相 关研 究也 表 明 , 对于 高管 的解 聘 和任命 , 除 了其 经 营业 绩 之外 , 非 经 济 的 政 治 因 素 也 是 很 重 要 的考 量 指 标 , 和 玩 , 和 。 因此 , 当公 司政 治关 联 紧密 时 , 高管 变 更 很 可能 不 是 出 于 全体 股 东 利 益 最
背 后 的制 度性 因素 。 在发 展 中国家 或经 济转 轨 国家 , 一 方面 , 不完 善 的法 律环 境 和薄 弱 的 制 度建 设使 得 投 资者 权益无 法 得 到有效 充分 的保 障 , 移 植 于 发达 国家 的公 司 治 理模 型 往 往 流 于形式 , 现实 与理 论还 存在 着一 定 的距 离 , 另一 方 面 , 受 传 统 的文 化 、 习 , 。 对企 业而 言 , 俗 和价 值判 断 的影 响 , 社会关 系网络往 往替代 了正式 的制 度安排
股权激励价值的理论假说--利益趋同假说与壕沟效应假说
股权激励价值的理论假说--利益趋同假说与壕沟效应假说1、利益趋同假说与壕沟效应假说股权激励效应研究存在利益趋同和壕沟效应是两种截然对立的假说。
提出的利益趋同假说认为：股东与经营者之间的代理成本会随着经营者持股比例的上升而降低，基于此，设计科学的激励机制尤其是股权激励机制将是解决委托代理问题的有效手段。
根据委托代理理论，代理成本产生的根源在于企业所有权与经营权的分离，而一般情况下，拥有经营权的经营者并不能获得企业的剩余收益，因而与所有者（股东）存在利益上的差异。
而通过对经营者实施股权激励，使其拥有部分剩余索取权，则能促进股东与经营层的利益一致性。
该假说的支持者在分析股权代理成本时，将股东分为拥有公司控制权、投票权的内部股东和不拥有公司控制权只能“用脚投票”的外部股东，内部股东有利用特权进行在职消费的倾向和条件，但当内部股东持股比例增加时，他们支付的背离公司价值最大化的成本也增加，浪费公司财富的倾向则降低。
提出的壕沟效应假说则认为，经营者如果持有公司大量股份，其投票权与影响力将相应上升，极端情况下，甚至有可能出现即使经营者的行为背离公司目标，其职位或者个人报酬也不会因此受到任何负面影响的情形，即经营者持股比率的增加会增强经营者抵制外部压力的能力。
随着经营者持股水平的提高将产生所谓的“壕沟效应”，而这将导致董事会不能完全独立于经营者，从而不能有效实施其对经营者的监督职能。
Stulz (1988)提出了Stulz模型，，指出当经理人发现竞争者的存在对其经营控制权造成威胁时，可以通过增加债务融资的方式，收购其他外部股东的股权，来扩大自己所占有或所能控制的股份比例，使自己在控制权竞争中的主动性增强，降低竞争对手获得成功的可能性。
即，经营者可以债务融资为手段，提高抵御外部压力的能力。
世纪年代美国陆续出现了高薪与会计舞弊丑闻，以此为契机，学者们陆续开始对传统的“利益趋同假说”提出质疑，其中最有代表性的是其中最有代表性的是Bebchuk and Fried C 2003 ,2004，2005，陆续研究了管理层权利在薪酬制定中发挥的作用，其核心观点认为：股权激励非但不能有效解决代理问题，降低代理成本，相反的，由于股权激励导致管理层对董事会实施影响，从而使经理薪酬决策过程成为索取租金的途径，从而成为了代理问题的一部分，因此，股权激励并非有效的激励方式。
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重争取地位和影响力 。因此， 此类高管就有可能通 过过度投资 、 人事任命等行为建造个人帝 国、 构筑其
职位壕沟以提高 自己的地位并强化已有的权力 ， 进 而满足其对权力的欲望。 高管构筑其职位壕沟的另一种动机就是为了谋 取私有收益。高管的职位壕沟越深， 拥有的权力越
大， 也 就越 有利 于最 大 化 谋 取 私有 收 益 。一 旦 高 管 控 制权 增加 ， 将 打破 公 司 内部 股东 、 董事 会 与高管 的
动机 ： 满足其对权力 的欲望 、 谋取私有收益以及规避 离职风险。根 据 Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ和 Ｍ ｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ （ １ ９ ７ ６ ） 的代
权力制衡 ， 特别是在我 国企业外部 监管机制弱化的 条件下， 必将导致高管的激励约束机制失灵 ， 使高管 利用控制权谋取私人利益 的寻租渠道多元化 （ 王克
Ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ） ， 使高管 自身对股东而言具有重要价值并且 难以替代。那么 ， 高管 的职位壕 沟是如何形 成 的？
又会对高管变更 、 企业价值 以及经理人市场等产生
怎样 的影 响 ？本 文拟 对此 进行 探讨 。
一
、
高管职位壕沟的构筑动机
企业高管构筑其职位壕沟主要处于三个方面的
Ｌ ｅ ｏ ｎ ｅ 和Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ （ ２ ０ ０ ８ ） 认为 ， 创始人在 公司 成立之初进行的价值最大化 的投资形成了特定的创 始人资本 ， 而这种特定 的创始人资本与其职位壕沟
经济与管理评论 经济管理研究
高 管职位壕沟效应研 究述评
李 明
（ 西南财经大学会计学院 ， 四川 成都 ６ １ １ １ ３ ０ ）
［ 摘
要］ 代理理论认为高管人 员可能会运 用被 授 予的权 力寻 求 自身利 益的最大化 ， 进 而构筑其 职位壕 沟。
由于职位 壕沟效应 的存在 能够在 一定 程度 上 降低高管被迫 离职 的概 率， 因而高管职位 壕沟效应 自提 出以来 一直是 国外学术界研究 的热点话题 。 目前， 国内鲜有关 于高 管职位壕 沟效应 的实 证研 究， 因此对高 管职位壕 沟的构筑 动
机、 形成 因素以及高 管职位壕沟效应对高管 变更 的影 响等进行 系统分析 ， 能够 为后 续研 究提供 一些借 鉴和 启示。
［ 关键 词］ 职位壕 沟 ； 高管 变更； 公 司治理 ； 经理人市场 ［ 中图分类号］ Ｆ ２ ７ ２ ． ９ １ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章 编号］ ２ ０ ９ ５～ ３ ４ １ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２— ０ ０ ６ ５— ０ ５
和 Ｍｅ ａ ｎ ｓ （ １ ９ ６ ７ ） 所指 出， 当管 理 层 仅 持 有 少 量 公
出， 经理可凭借手 中的权力以多种方式实现 自身利
益 的最 大化 ， 比如 制定 报酬 游 戏规则 。同时 ， 还 可 以 利用 职 权 增 加 在 职 消 费 （ Ｂ ｕ ｒ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈ＆ Ｈ ｅ ｌ ｙ ａ ｒ ， １ ９ ９ ０ ） ］ 。在职 消 费 是 与控 制 权 联 系在 一 起 的 ， 薪 酬 契约 的不 完 全 性 决 定 了在 职 消 费具 有 不 确 定 性
经理人市场中图分类号f27291文献标识码a文章编号20953410201302006505高级管理人员在公司居于非常重要的地位拥有管理公司事务和处置公司财产的较大权力然而高管作为全体股东的代理人也拥有自己的利益函数会运用手中的权力追求自身利益的最大化进而形成高管的职位壕沟效应managerialentrenchmenteffect使高管自身对股东而言具有重要价值并且难以替代
般来说 ， 管理层权 力越 大， 受 到监督越弱 ， 就越可
［ 作者简介 ］ 李明 （ １ ９ ８ ４ 一 ） ， 男， 山东济 宁人 ， 西南财 经大学 会计学 院博 士研究 生。主要研 究方 向 ： 政 府审计 与 内部 控
制。
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６ ５・
２ ０ １ ３年第２期 经济管理研究 能享受更多在职消费（ 权小锋等 ， ２ ０ １ ０ ） Ｊ 。
敏、 王 志超 ， ２ ０ ０ ７ ） ［ ４ ３ 。Ｂ ｅ ｂ ｃ ｈ ｕ ｋ和 Ｆ ｉ ｒ ｅ ｄ （ ２ ０ ０ ３ ） 指
理理论 ， 代理人并不总是按 照委托人利益最大化的 原则行事 ， 代理人可能会运用被赋予 的权力寻求 自
身利益的最大化 ， 委托人会运用一 系列的监督 与激 励机制约束代理人 的行为 ， 但是 由于契约设计的不 完美 ， 并不能完全杜绝此类行为 。因此 ， 正如 Ｂ ｅ ｒ ｌ ｅ
２ ０ １ ０ ） 。
壕沟 。Ｓ ｈ ｌ ｅ ｉ ￣ ｒ 和Ｖ ｉ ｓ ｈ ｎ ｙ （ １ ９ ８ ９ ） 【 ９ 指出， 由于“ 壕沟
效应” 的存在 ， 公司解聘具有创始人身份的 Ｃ Ｅ Ｏ时 ，
将花 费更 高 的成本 ， 因此 公 司 董 事会 更 有 动 机 去保 护Ｃ Ｅ Ｏ免 受 惩 罚 。Ｇ ｏ ｙ ａ ｌ 和Ｐ ａ ｒ ｋ （ ２ ０ ０ ２ ） ¨ 叫实 证 研 究 了董事 会领 导权结 构 与 Ｃ Ｅ Ｏ更换 的关 系 ， 发 现 董
高管 也有 可能 为 了规 避离 职风 险而 构筑其 职位
供 了更多的机会 ， 可以降低公司的融资成本 、 扩展公 司的融资渠道、 获得政府的直接救助等 ， 进而提升企 业价值 。然而 ， 当管理层领导权威或职位受到威胁 时， 他们拥有的政治资源很可能就成为了其构筑职 位壕沟的资本 ， 从而产生职位壕 沟效应（ 游家兴等 ，
高级管理人员在公 司居于非常重要的地位 ， 拥
有 管理 公 司事务 和 处 置 公 司财 产 的 较 大权 力 ， 然 而
加雇员福利等（ 陈冬华等 ， ２ ０ ０ ５ ） Ｊ 。
追求 权 力 的人 渴 望能 够影 响他人 、 控 制别人 ， 注
高管作为全体股东的代理人 ， 也拥有 自己的利益函 数， 会运用手中的权力追求 自 身利益的最大化 ， 进而 形成高管的职位壕沟效 应 （ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｉ ｒ ａ ｌ Ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｎ ｃ ｈ ｍ ｅ 置于造福管理者 而非股东 ， 包括卸责 、 获取额外津贴 以及追求非企业
（ 卢锐等 ， ２ ０ ０ ８ ） Ｊ 。因此 ， 管 理层有可能利用这种 不完全性实施机会 主义行为 ， 过度使用在职 消费。
一
价值最大化 目标 ， 如销售增长率 、 建造个人帝 国和增