中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表是一种将岗位与薪酬相对应的表格，通常在公司中使用，以明确不同岗位的薪酬标准和结构。
●以下是一个简单的岗位薪酬结构等级表格模板，供参考：
通过这样的表格，公司可以更好地管理和统一薪酬体系，确保员工薪酬的公平性和合理性。
同时，员工也可以清楚地了解自己的薪酬结构和标准，有助于提高员工的工作积极性和满意度。
●岗位薪酬结构等级表的制定通常需要考虑以下几个因素：
1.岗位价值：不同岗位对公司和业务的贡献程度不同，因此需要评估每个岗位
的价值，并据此制定相应的薪酬标准。
2.市场薪酬水平：公司在制定薪酬标准时，需要参考市场上的薪酬水平，以确
保公司薪酬的竞争力。
3.公司战略和财务状况：公司的战略和财务状况也会影响薪酬体系的制定，例
如公司的盈利能力、成本压力等。
4.个人能力和绩效：除了岗位价值和市场薪酬水平外，个人能力和绩效也是制
定薪酬标准的重要考虑因素。
企业薪酬体系表
企业薪酬体系表1. 简介本文档旨在介绍企业薪酬体系，并提供相关信息和注意事项。
2. 薪酬体系概述薪酬体系是一套管理企业薪资的框架，它包括薪资结构、薪资等级和薪资标准等要素。
企业薪酬体系的建立有助于激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
3. 薪资结构薪资结构是薪酬体系中的核心部分，它指的是薪资的组成和构成。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同的组成要素。
企业应该根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素来确定薪资结构，并确保其合理和公正。
4. 薪资等级薪资等级是对员工薪资进行分类和划分的依据。
通常，薪资等级越高，薪酬待遇也越优厚。
企业可以根据员工的岗位级别、工作经验和能力水平等因素来划分薪资等级，以便公正地对待不同的员工。
5. 薪资标准薪资标准是企业制定的薪资支付标准。
它规定了各个薪酬等级对应的具体薪资数额。
薪资标准的制定应结合市场行情、企业的经济状况和员工的工作贡献等因素进行考虑，以确保薪资的合理性和竞争力。
6. 注意事项- 薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以促进员工的积极性和归属感；- 建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解；- 定期进行薪酬调整和评估，以适应市场的变化和员工的职业发展；- 遵守相关的法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
7. 总结企业薪酬体系是管理薪资的重要工具，它能够激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
在建立和实施薪酬体系时，企业应考虑到各种因素，并确保其合理和公正。
同时，薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以达到最佳的效果。
岗位职级薪酬体系表
序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发
【表格】公司薪资等级结构一览表
说明
1、总经理试用期套 ③～④级 2、副总、总监、总 助试用期套①～③ 级
1、部门经理、车间 主任试用期套③～ ④级 2、部门副经理试用 期套②～③级 3、总经理秘书试用 期套①～②级
1、部门主管试用期 套③～④级 2、班组长试用期套 ①～②级
1、人事专员、技术 员等试用期套②～ ③级 2、办公室职员、会 计、出纳、助理、 生产管理员、计划 员、试用期套①～ ③级
①
业务员 技 ②
术员
③
办公室职员
4
一般员工
司机 会计、出纳
办公室助理
质检、仓管
人事专员
业务员 技
术员
办公室职员 ④
4
一般员工
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
办公室助理 ⑦
质检、仓管 ⑧
一线员工… ⑨
…
⑩
说明：
1.各等级薪资标准计算方法可参照薪酬等级及工资计算表。
2.绩效评估结果及薪酬等级的评定，应参照公司的绩效考核制度及薪酬管理制度。
薪资等级结构表
说明：此薪资等级结构表，就四类职位序列，分别列出10个等级（递增）的薪资标准，不同岗位则是对 的某序列中的某个等级。（具体各等级薪资标准计算方法可参照薪酬等级及工资计算表）其中，薪资由 资、绩效工资、职务补贴、特殊补贴四部分组成。另外，不同职位人员的试用期工资相对特殊，不能按 的等级进行核算，表格中也做了相应的说明。
职级
岗位名称
薪资等级
薪级 基本工资 绩效工资 职务补贴 特殊补贴
①
15000
5000
2000
1000
②
③
总经理
④
1
高层管理人 副总经理
员
总经理助理
薪酬等级设计及工资标准计算表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具
薪酬等级设计及工资标准计算表（示例）
说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。
标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。
（内含自动计算公式）
表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值
表二：各岗位对应的年薪。
中小型企业岗位职级与薪酬等级对照表
管理类
后备干部
TL
接班人
执行层
管理类
初级管理者
M1
副经理、副部长、部门副职。
执行层
管理类
中级管理者
M2
部门经理、部长、部门负责人。
执行层
M2-1
M2一年以上+优秀管理者/优秀团队。
执行层
M2-2
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+突出贡献。
执行层
M2-3
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+干部培养3人以上，具备统筹管理能力。
技术类
专员岗
P2
部门技术支持+年度优秀员工+评选考核
职级可浮动
技术类
高级岗
P3
达到XX资质，入职3年以上，1年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
资深岗
P4
达到XX资质，入职4年以上，连续2年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
专家岗
P5
达到XX资质，入职5年以上，连续3年优秀员工，协助团队培养人才5人以上，未受过安全质量事故处罚
中小型企业
中小型企业岗位职级设置1
中小型企业岗位发展方向设计3
中小型企业岗位职级薪酬设计5
类别
岗位
职级
定义范围
备注
一线类
实习岗
O-1
一线类岗位实习员工
一线类
正式岗
O1
行政、后勤、驾驶员、出纳、统计、资料员、工程管理员、库管、司
正式岗+年度优秀员工+评选考核
职级可浮动
一线类
高级岗
O3
中小型企业职位职级与薪酬等级对照表
中小型企业职位职级与薪酬等级对照表
1. 引言
2. 职位职级与薪酬等级对照表
下面是中小型企业职位职级与薪酬等级的对照表：
3. 薪酬等级解释
以下是对薪酬等级的解释：
- 高薪水：担任重要职位、负有高度责任的员工，享受较高的薪酬待遇。
- 中等薪水：担任中等职位、承担一定责任的员工，享受适中
的薪酬待遇。
- 低薪水：担任较低级别职位或实生等初级职位的员工，薪酬
待遇较低。
4. 注意事项
在使用该对照表时，需注意以下事项：
- 对照表仅供参考，具体薪酬标准还需根据公司实际情况进行
调整。
- 部门经理、项目经理、资深员工等职位的薪酬水平可能会有
一定差异，需要根据工作职责进行调整。
- 薪酬等级的确定应考虑员工的工作经验、贡献度以及市场薪
酬的竞争情况。
5. 结论
通过本文档所提供的中小型企业职位职级与薪酬等级的对照表，企业可以更好地理清各个职位职级与薪酬等级之间的关系，从而更
合理地进行薪酬分配。
然而，在具体实施中，需要根据公司实际情
况进行调整，以确保薪酬制度的公平性和可行性。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
附表一：岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理，D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分 31级；每层分为八级（其中A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确力②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级 ,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明 .5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70% ，考核工资占 30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由 A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
民营中小型企业职等薪酬晋升评分表
民营中小型企业职等薪酬晋升评分表（主管职）
单位：中心部门科室岗位职等职级姓名：任
本职日期：年月日
晋升类型：□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期：年月日
填表日期：年月日
考核项目考核标准分值得
分
资格审查：
20分
指任职基本能力要求和心理素质要求A：18-2
0 B：15-1
7 C：12-1
4 D：6-11 E：0-5
岗位专业知识与技能：
20分
指完成职A：18-2
B：15-1
7
C：12-1
一级
主管
二级
主管
评估
小组
说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。
2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。
对少部分员工可以提前调薪。
但最短不应少于半年，且人数应控制在10%之内。
3、原则上得分90-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
岗位价值薪酬评分表
薪等分布区间表职位薪酬等级记分因素/分值表（管理层及职能岗位）职位薪酬等级记分因素分值表说明一、岗位职责一）风险控制责任：8级：该岗位风险直接影响整个集体公司命运7级：该岗位风险间接影响整个集体公司命运6级：该岗位风险直接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带次要影响5级：该岗位风险间接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带局部影响4级：该岗位风险对业务单元正常运营构成明显影响3级：该岗位风险对业务单元正常运营构成普通影响2级：该岗位风险对业务单元正常运营构成很小影响1级：该岗位风险对业务单元正常运营构成微弱影响二）成本费用控制责任8级：该岗位成本费用控制情况直接影响整个集团公司的盈利水平。
7级：该岗位成本费用控制情况间接影响整个集团公司的盈利水平。
6级：该岗位成本费用控制情况直接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带次要影响。
5级：该岗位成本费用控制情况间接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带局部影响。
4级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成明显影响3级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成普通影响2级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成很小影响1级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成微弱影响三）指导监督责任8级：该岗位指导监督工作直接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
7级：该岗位指导监督工作间接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
6级：该岗位指导监督工作直接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带次要影响。
5级：该岗位指导监督工作间接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带局部影响。
4级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成明显影响3级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成普通影响2级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成很小影响1级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成微弱影响四）组织协调8级：该岗位组织协调水平直接影响整个集团公司运营协调性与效率7级：该岗位组织协调水平间接影响整个集团公司运营协调性与效率6级：该岗位组织协调水平直接影响二级公司或对集团公司运营协调性与效率有连带次要影响。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明： 1、岗位工资＝岗位係数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即a层高层管理,b层中层管理,c层主管级管理,d级业务(办事)层,e层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中a层10级,副级与正级差二级,即总经理从a1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列专案对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上稽核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资佔70%，考核工资佔30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、a级岗位，总经理的级次由a1开始至a8级，副总经理级次由b5开始至a6级。
9、e级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定专案外的自行增加的额外专案或在帐外进行隐性补贴。
2020中、小企业薪酬等级表(在用版)
基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资512027506605320286068055302980月薪标准月薪标准78708180359019404603740201048038902090月薪标准月薪标准55305750388012404304030129044035901940月薪标准月薪标准51205320272087030028309003102950940月薪标准月薪标准35903730242077027025208002802620840月薪标准月薪标准31903320170054019017705601901840590月薪标准月薪标准22402330说明：1 每级之间为4%，年绩效总额大致为一个月基本薪资+月绩效工资标准之和。
所有人员调薪年薪必须按照表格调整，调薪时可适按26天计算（周六加班工资已包含）编制日期：2020.5.6291603024031560F年薪总额年薪总额年薪总额415204320045000生产班长、职员级E年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520666006912071880设备主管、仓库主管C年薪总额年薪总额年薪总额D年薪总额年薪总额年薪总额718807476077760品质经理、人事行政经理、生产副经理B 年薪总额年薪总额年薪总额102360106320110640生产经理、技术经理A年薪总额年薪总额年薪总额职务职级/工资等级等级一等级二等级三年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准710575031007405980322077062203350800月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准8510885092009570500404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准5980622064606720460359019404603740201048038902090500月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准553055305750598032030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3890404042104370290272087030028309003102950940320月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3460359037303890200191061021019906302202070660230月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准2430252026202730时可适当考虑幅度便于套级，A和B级基本薪薪资比例为60%，月考核工资和年绩效工资之和比例为40%，其他基本的基本薪资比例为70%，327603408035520年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520年薪总额年薪总额年薪总额525605472056760718807476077760年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额808808400087360年薪总额年薪总额年薪总额115080119640124440年薪总额年薪总额年薪总额2020 中、小 企 业 薪 酬 等 级 表等级四等级五等级六基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准647034908306730362086070003770900月薪标准月薪标准月薪标准99601035010770455024505804730255061049202650630月薪标准月薪标准月薪标准700072807570404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准622064606720345011003803580114039037301190410月薪标准月薪标准月薪标准45504720492030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准404042104370215069024022407102502330740260月薪标准月薪标准月薪标准28402950307070%，考核工资和年绩效工资之和为30%。
薪酬体系-职级薪资对照表
2等
/
/
/
★★员工
200 1900
1等
/
/
/
★员工、保洁员、宿管 员
100
1800
2级
/ / 9000 6250 5500 4650 3800 3250 2700 2100 1900
职级
3级
4级
5级
/
/
/
/
/
/
10000 11000 12000
7000 7750 8500
6000 6500 7000
职等职级与职位发展通道对照表
层 级
职等
管理职系 （A）
专业职系 （B）
技术职系 （C）
作业职系 （D）
调薪幅度 1级
11等
董事长
/
高 层
10等
总经理
/
9等
副总经理
/
8等
总经理助 理、董事长助理、总监
中
层 7等
经理
销售总监 销售经理
6等
部长、主管
高级会计师、高级专员
/ / / 总工程师 高级工程师 工程师
/
/
/
/
/
/
/
1000 8000
/
750 5450
5等
主管助理、技工班长
销售员、会计、出纳、 计划员、人事专员
4等
班长
送货员、司机、仓管员 、物料员、电工
基 层
3等
/
/
助理工程师 技工 学徒
★★★★★员工
★★★★员工 ★★★员工、质检员 、维修员
400 3400 250 3000 100 2600
5100 5550 6000
中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)
中小型民营企业公司员工薪酬等级表（拿来即用）（一）薪酬等级表如下：
（二）员工的入级规则
1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。
2.新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。
基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。
中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)
中小型民营企业公司员工薪酬等级表（拿来即用）（一）薪酬等级表如下：
（二）员工的入级规则
1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。
2.新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。
基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。
企业薪资等级表(模板)
企业薪资等级表
备注：
一、职类：根据工作性质划分为5类(M/P/T/S/O)，不同类别的员工的管理方式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理办法；对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。
二、职序划分：根据公司实际情况，将公司职位划分成管理序列M、技术序列T、专业序列P、销售序列S、操作序列0共5个职序：
1、管理类（M）:主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位,典型职位：总监、部门部长/经理；
2、技术类（T）：进行一线工作的技术指导，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时间内难以通过培训获得该技术能力，典型职位：软件工程师、机械工程师；
3、专业类（P）：工作主要在办公室完成，工作具有较强的专业性，同时需要一定的创新性，典型职位：招聘专员、采购专员、会计、IT专员等；
4、销售类（S）：需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作，典型职位：业务员、销售经理；
5、操作类（O）：在生产一线工作，主要负责操作设备或从事相对简单的工作；或者督导一线人员完成设备操作及其它简单的工作，装配工、质检、搬运工。
中小型企业岗位职级与薪酬等级对照表
一线岗位
岗位
M5
M4
M3
M2
M1
P5
P4
P3
P2
P1
O5
O4
O3
O2
O1
董事长
总经理
总助/副总
综合部负责人
财务部负责人
采购部负责人
销售部负责人
仓储部负责人
生产部负责人
研发部负责人
部门副职
质检员
检பைடு நூலகம்员
电工
机修
行政
职级可浮动
管理类
后备干部
TL
接班人
执行层
管理类
初级管理者
M1
副经理、副部长、部门副职。
执行层
管理类
中级管理者
M2
部门经理、部长、部门负责人。
执行层
M2-1
M2一年以上+优秀管理者/优秀团队。
执行层
M2-2
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+突出贡献。
执行层
M2-3
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+干部培养3人以上，具备统筹管理能力。
技术类
专员岗
P2
部门技术支持+年度优秀员工+评选考核
职级可浮动
技术类
高级岗
P3
达到XX资质，入职3年以上，1年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
资深岗
P4
达到XX资质，入职4年以上，连续2年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
专家岗
P5
达到XX资质，入职5年以上，连续3年优秀员工，协助团队培养人才5人以上，未受过安全质量事故处罚
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附表一:
岗位工资薪酬层级体系对应表
说明：
1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）
2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
管理人员工资及福利构成
2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行
员工岗位能力价值评估表
2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。
综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。
兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。
以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3级，良
-为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。
7、加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识
与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。
该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。
②工作量特别大，任劳任
怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5分。
8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。