新利达诊断报告(1)

数据展示
问题呈现
问题引发 潜在风险
解决方案
新利达诊断报告(1)
为了迅速了解新利达，知慧家顾问咨询公司 访谈了3位高层管理人员，绝大部分中层管 理人员和部分基层管理人员并进行了26份问 卷调查。因此，本报告分析的结论具有足够 的代表性。
访谈人数 高层管理人员 3人 中层管理人员 6人 基层管理人员 10人
数据展示
问题呈现
问题引发 潜在风险
解决方案
绩效管理
新利达诊断报告(1)
所提问题
你认为公司的绩 效管理是否体现 了公司的战略目 标
您是否认为职 能部门、岗位 考核了KPI指 标，就可以对 其他的工作不 予考核
您如何评价贵 公司的绩效管 理现状
绩效管理问卷摘录
图表展示
问题分析
65%
没 有
15% 15% 5%
问卷调查 0份 6份 20份
新利达诊断报告(1)
我们对新利达人力资源状况的总体认识
公司没有将今后的战略发展目标明确显现出来，导致许多中层、基
层管理人员和操作人员不清楚公司今后的发展路径。
产品品质有质量瑕疵，导致原材料损耗比较严重
具有高度激励性的薪酬体系没有建立起来，考核没有和薪酬挂钩，导致员
组
工普遍认为干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，“平均
知慧家公司 进行调研
为使本次项目诊断书切合新利达公司的实际需求，知慧家项目小 组成员于3月16、17日和新利达公司的高层、中层、基层管理人员 进行了访谈和问卷调查，对新利达公司的现状和需要有了进一步的 了解。
新利达诊断报告(1)
报告简介
1. 本报告是基于以下三个方面，对新利达人力资源管理现状的全面 分析 •高层管理人员访谈 •中层管理人员和基层管理人员访谈 •高层、中层管理人员和基层管理人员的问卷调查
所提问题
您认为目前公 司绩效管理中 最大的三个挑 战是
您认为绩效计 划过程中最大 的三个难点或 挑战是
在绩效评估过 程中，权重占 最大的三个依 据分别是
绩效管理问卷摘录
图表展示
47%
没
23% 20%
没有
不能及时、高效的满足客户的需求。
公司对中层管理人员有充分的授权，但是授权到何种程度以及对授权人权
利的使用没有进行相应的监督机制，容易导致以权谋私的现象发生
部 门 层
没有合理、清晰的运营流程，导致职能部门之间在工作过程中相互推卸责 任，工作踢皮球，不能进行积极的沟通协调，许多问题要多次沟通与协调
面
才能够解决，严重影响了工作的效率
新利达诊断报告(1)
2020/11/21
新利达诊断报告(1)
目录
报告简介 项目背景 人力资源管理现状分析
1、 绩效管理 2、 薪酬体系与激励机制 项目费用 售后服务
新利达诊断报告(1)
知慧家的行业经验和我们的客户
知慧家企业咨询顾问公司在中国企业管理实践和管理文化 的基础上，借鉴国际先进的管理理念和管理方法，发展出 我们的经验 较为系统全面的、适合中国企业情况的管理咨询技术体系， 并在咨询实践中具有较强的可操作性和企业实施效果。公 司成立至今，已为数十家国有大中型企业、上市公司、民 营企业公司提供了内部管理提升、管理机制完善优化、人 力资源管理等方面的管理咨询服务与培训服务。
我们的客户
徐工集团、浙江新农化工、好利来连锁机构、新感觉连 锁机构、武汉高创集团、青岛海悦集团、和讯科技、浙 江三源布艺、海政药业、浙江仙琚制药、广西水电工程 局、中山振杰（台湾）国际等
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项目背景
我们对新利达 公司的了解
深圳新利达公司与1986年创立于香港，经过10余年的发展，公 司在香港、深圳、东莞等地设立以塑胶、模具、涂装为主营业务的 多家公司并多次扩充 厂房，现有员工2000多 人， 占地50，000平 方米。公司于1999年通过ISO9002质量体系认证，2001年通过 ISO9001：2000质量体系认证，2003年通过ISO14001环境体系认证。
织
主义、吃大锅饭”的现象具有较大的市场
层 没有现代绩效管理理念，也没有建立绩效管理体系，现行的绩效考核不
面
系统、不全面、不科学，不足以对员工的工作产出进行有效评价
生产计划完成率只能达到70左右％，削弱公司的竞争能力，影响了公司的
美誉度
客户在品质、交期、价格、售后服务的要求越来越高，公司上下反应迟缓，
18%
20%
是
不 是
不 确
定
62% 62％的人选择是，说明公司没有 为员工的晋资设计通路。员工只 有担任管理职位才能提高工资待 遇，这会导致不具备管理素质的 人员担任管理职位，从而降低管 理效率，加大管理摩擦。
15% 15%
部门 公司 绩效 绩效
40%
个 人 能 力
40%
个 人 绩 效
40％的人选择个人绩效和个人 能力，说明员工认为通过好的 工作绩效产出，来换取收入的 提高是合理的。但是将公司和 部门的绩效和自己收入挂钩有 新着员利较工达诊为 的断明 思报显 想告(的 意1) 差 识距 有， 待说 提明 高广 。大
新利达诊断报告(1)
所提问题来自百度文库
您认为现行的薪 酬是否有利于企 业从外部获得公 司想要的人才？
公司现有的薪酬体 系是否鼓励员工走 向管理职位
您认为员工要获 得高薪，必须和 下列的那些要素 挂钩
薪酬管理问卷摘录
图表展示
数据分析
44%
25%
26% 一
不利 于
5%
般
不确
有利 于
定
46％的人选择一般，25％的选择不 利于，又一次表明公司的薪酬体系 没有竞争力。外来人员打工心态浓 厚，获取高薪是他们不停跳槽的原 因所在。这样就会导致招聘到岗的 人员因薪酬原因又会离开公司。
一
不确 定
般
有利 于
35％的人选择不利于，表明新 利达公司的薪酬体系没有发挥 应用的功效，这就不难理解公 司基层管理人员和普工频繁跳 槽了。
60%
13% 一 10% 不确 般
不利 定 于
17%
有利 于
60％的人选择一般，表明公司 的薪酬严重缺乏激励性质，再 加上没有一个完善的考核体系， 公司就会变成一个养懒汉的地 方，违背了企业的发展宗旨。
如果不能当 “官”，无论工作 业绩、工作技能如何提高，工资 水平的提高都有限，导致许多不 合格的管理人员产生。管理人员 素质不高，也是造成员工流失和 绩效不高的主要诱因。
目前的工资体系中虽然有岗 效工资，但是了采取平均发 放的形式，由于缺乏考核， 没有和个人的表现挂钩，造 成了另一种大锅饭
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您认为现行的 薪酬是否有利 于调动从业人 员的积极性？
薪酬管理问卷摘录
图表展示
数据分析
62%
13% 62％的员工选择了一般，说明
15%
公司薪酬体系对外不具有竞争
10%
不确 定
一 般
低
比较
高
力。这样就很难吸引优秀的人 才为公司服务，同时也很难保 留骨干长久为公司服务
35% 不
30% 20%
利 15%
于
体 现
不确
定一
能够 充分
般 体现
数据充分说明公司目前实施的 绩效考核只是为了考核而考核， 员工努力的方向和公司的发展 目标不一致。导致公司目标、 部门目标、个人明白脱节。
26% 必
10% 没 须
不确 定
有 必
要
给 予 考
核
64%
56%
走形
式浪
5%
费时 间
体系
很好
24%
模
糊不 成系 统
15%
建立 系统， 但是 没有
2. 本报告重点对新利达薪酬福利管理、绩效管理两个方面分“现状 分析”、“潜在风险”和“解决方案”三个层次进行了阐述
3. 其中“解决方案”是我们根据新利达的实际情况，结合知慧家多 年丰富的人力资源管理咨询经验提出的，旨在为企业提高管理水 平提供极具价值的借鉴。
新利达诊断报告(1)
导读
本报告将按下述结构展开
薪酬体系不具有外部竞争力
问题引发的潜在问题
员工同工不同酬。文员的 工资有的是600，有的是 900，有的拿到1100，导 致员工闹意见，破坏团队 的和谐氛围，也导致了内 部分配的不公平性。
工资级别的确定更多的是根 据工作年限，这种年功序列 的直接影响就是鼓励员工 “熬年头”，提高技能显得 并不重要
薪酬外部缺乏竞争力,难 以引进外部优秀人才，也 导致熟练工人和大批基层 管理人员的流失。
在访谈中我们了解到新利达公司 存在干好干坏一个样，干多干少 一个样，干与不干一个样情况。 这和调查的数据是吻合的。
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数据展示
问题呈现
问题引发 潜在风险
解决方案
薪酬管理
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问题呈现
没有针对岗位对公司创造的价 值进行衡量和评估
员工岗位价值的衡量不是依据 员工的知识、技能、劳动强度、 管理幅度、解决问题的复杂程 度来确定
般
15%
有利 于
35%
30%
不利 25%
于
不确 定
一 般
10%
有利
于
35%
42%
不合 理
5%
一 般
18%
不确 定
很合 理
数据分析
35％的人选择一般，说明新利 达公司的薪酬体系没有发挥应 用的功效，从本质上说，不能 通过薪酬这个经济杠杆达到促 进生产力提高的目的
35％的人选择不利于，表明新利 达公司的薪酬体系没有吸引和保 留公司所需要的核心人才和关键 人才，因为企业的核心竞争能力 是通过上述人员实现的
吃 大
不清 锅
楚饭
5%
向优 秀员 工倾 斜
5%
向高 绩效 员工 倾斜
数据分析
65％的员工认为工资没有和工 作绩效挂钩。我们认为没有和 绩效挂钩的薪酬制度不是真正 意义上的薪酬制度，根本不能 发挥员工工作的主动性和潜力。
55％的人选择不科学，这和我们 在访谈过程中的结论是一致的。 没有科学合理的激励体系，就不 可能产生高绩效的工作质量，这 会降低员工对企业的忠诚度，极 大的挫伤员工的工作积极性。
执行
力
64%的人认为必须给予考核， 说明员工意识到工作不仅要抓 住重点，也要兼顾全面。我们 认为这种思想意识是很值得提 倡的，只有把这些工作都做好 了，我们才能说我们的工作质 量是高绩效的。
数据充分说明公司目前实施的 绩效考核没有实际效果，我们 在调阅新利达公司的资料时也 发现了这一点。公司必须建立 一整套先进的、适合的，能够 新促利进达诊公断司报目告(标1) 达成的绩效管理 系统
所提问题
你认为你的工 作绩效在工资 中有体现吗
你对目前公 司的薪酬制 度的科学性 的评价是
你认为公司 薪酬政策所 倡导的分配 机制是
薪酬管理问卷摘录
图表展示
65%
没有
体现 15% 15%
5%
不确 有体
定
现不 明显
体现
比较 明显
55%
不 科
20% 15%
学
比较 不确 科学
定
10%
非常 科学
64%
26%
新利达诊断报告(1)
问题呈现
数据充分说明公司目前实施的 绩效考核只是为了考核而考核， 员工努力的方向和公司的发展 目标不一致。导致公司目标、 部门目标、个人明白脱节。
目前的薪酬体系鼓励员工千军 万马去争取管理职位
考核结果没有和员工的切身利 益挂钩
问题引发的潜在问题
各岗位之间的相对价值没 有体现出来。各岗位对企 业的贡献程度是不同的， 却没有相应的认同
新利达公司目 前面临的形势
在新的世纪之初，面对原材料价格上涨、产品利润下降，经营管 理成本增加，市场竞争环境加剧，客户需求提升等不利局面 ，为 实现公司“机械化作业，增加公司产品精 密度”的远景目标，最 大限度的满足客户在交期、品质、 价格等方面的要求并不断提升 客户满意度，公司迫切需要 在现有的基础之上，进一步改善和提 高管理水平及管理效 率。为此，特邀请深圳知慧家咨询顾问公司 对新利达公司的管理现状进行诊断分析并出具管理诊断报告书。
数据展示
问题呈现
问题引发 潜在风险
解决方案
薪酬管理
新利达诊断报告(1)
薪酬管理问卷摘录
所提问题
现行的薪酬是否 有利于生产效率、 管理水平和技术 水平的提高？
您认为公司的薪 酬政策有利于培 育和增强企业的 核心竞争力吗?
您认为公司的薪 酬分配政策合理 吗?
图表展示
35%
30% 20%
不利
一
于
不确 定
42％的人选择一般，说明新利达 公司的薪酬体系从内部的公平性 角度来讲是有失公平的。从我们 对员工的的访谈中也印证了这点。 做同样工作的文员，在学历、经 验资新利相比达同 老诊的 员断报情 工告况 要(1下 高) ， 的新 多来 。员工的工
所提问题
您认为你所获 得的工资与同 行业相比处于：
您认为现行 的薪酬是否 有利于保持 现有人员的 稳定？
部门经理的日常工作没有形成制度去监督，工作出现纰漏才能发现问题
产品销售淡季主动离职的普工、基层主管比较多，主要原因是公司的工资、
个
福利没有市场竞争力和内部公平性所导致
人 没有针对操作人员的工作特点和性质进行工作考核，致使现场的管理人员
层 面
实际上是救火人员，没有发挥管理职能，疲新于利应达付诊断具报体告的(1)事务性工作 基层人员没有自主自发的学习知识技能，打工的心态 且占据相当的市场