房地产公司薪酬制度.doc
房地产薪酬管理制度方案(doc 4)
地产公司薪酬管理方案一、目的：为加强薪酬管理的计划性,提高薪酬水平与结构的科学性,规范薪酬发放,紧密结合公司的年度责任考核方案,充分发挥薪酬的经济杠杆效用,适应行业区域的薪酬特点,特制定本薪酬管理方案。
二、适用范围：适用于房地产公司所有部门和除公司总经理和书记外的员工。
三、薪酬管理体系薪酬的管理分为两级（一）公司对各部门的薪酬管理公司对各部门的薪酬管理主要包括以下方面：1、确定公司薪酬总体水平；2、确定公司薪酬的结构；3、确定部门各单项薪酬计算基数；4、根据部门目标责任考核结果确定部门各单项薪酬；5、确定部门内员工单项薪酬的计算基数；6、审批部门对员工的薪酬管理；7、确定薪酬的计算方法和发放时间。
（二）部门对部门内员工的薪酬管理1、根据对员工个人的目标责任考核确定个人的各单项薪酬；2、薪酬管理的结果及时保送公司审批。
四、薪酬管理责任人：公司薪酬管理由行政人事部负责,薪酬管理工作经公司总经理批准后实施。
各部门薪酬管理由部门经理负责,薪酬管理工作经公司批准后实施。
五、薪酬结构与确定（一）薪酬结构：公司员工薪酬=月固定薪水+月绩效薪水+季度绩效薪水+年度绩效薪水销售部员工的季度绩效薪水和年度绩效薪水表现为销售提成,相关管理办法另行制定。
（二）公司薪酬管理的内容1、员工月固定薪水；2、部门月绩效薪水；3、部门季度绩效薪水；4、部门年度绩效薪水；（三）部门薪酬管理的内容：根据公司确定的部门单项薪水确定以下内容：1、员工的月绩效薪水；2、员工的季度绩效薪水；3、员工的年度绩效薪水。
六、结构薪酬的计算：部门薪酬管理范围内的薪酬计算由部门制定,报公司批准。
公司薪酬管理范围内的计算方式如下：（一）、员工月固定薪水1、公司确定员工的月固定薪水；2、行政人事部统计员工月度内的出勤情况,达到月度内规定的出勤天数直接按个人的月规定薪水标准发放；月度内出勤异动,按第七条作薪酬调整。
（二）部门月绩效薪水1、公司确定部门月度绩效薪水的计算基数；2、行政人事部根据部门的月度目标责任考核得分,结合公司总体月度目标责任考核的情况,确定各部门的实际的月度绩效薪水。
某房地产薪酬管理制度.doc
某房地产薪酬管理制度1 X X X X X X有限公司薪酬管理制度及实施细则一、薪酬原则三、薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构（一）、年薪制（二）、职位工资制（三）、提成制五、薪酬入级规则六、职位工资特区七、福利八、专项奖励九、薪酬调整十、薪酬支付十一、薪酬总额控制十二、附则一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。
第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。
三、薪酬管理的职级规划第五条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。
职系划分第六条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
鹏润地产职级规划表注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。
四、薪酬模式和结构第八条薪酬结构注释：固定薪酬为税前薪酬（一）、年薪制第九条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
第十条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。
房地产开发公司工资与薪酬管理制度doc
房地产开发公司工资与薪酬管理制度doc第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情形订立的薪酬治理规定，是职员获得正当劳动酬劳的保证，也是坚持企业效率和连续进展的差不多保证，表达了企业效益与职员利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评判职员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高职职员作爱好和热情，表达以选拔、竞争、鼓舞、剔除为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于XX公司所有正式职员，但不适用于以下人员：+ 公司总裁、副总裁、总会计师等高级治理人员本制度适用人员分类如下：+ 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门要紧负责人；+ 职能部门一般职员类：指各职能部门中除勤务系列职员外的所有一般职员；+ 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的要紧负责人；+ 业务部门一般职员类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的一般职员由各房地产项目部组织考核；+ 勤务系列职员类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位职员；+ 派出治理人员类：指由XX集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的要紧治理人员；+ 控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；+ 派出一般人员类：指由XX集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有一般人员。
第二章薪酬结构第五条职员薪酬由四大部分构成：+ 固定薪酬部分：包括差不多工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；+ 绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁专门奖、以及其它单项奖金；+ 附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等；+ 保健薪酬部分：包括住房公积金、差不多养老保险、差不多医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等；第六条不同类型人员依照实际情形进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
房地产公司薪资制度样本4.doc
房地产企业薪资制度范本4 房地产企业薪资制度范本第一章房地产企业薪资制度总则人事政策是人事管理原则的具体体现。
*＊房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
房地产企业薪资制度之招募政策１。
德才兼备,以德为先对集团而言,人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强,可能对集团造成的危害越大。
2．举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响,为人才提供一个公平竞争的环境。
3。
强调共同理想团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4。
在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
房地产企业薪资制度之薪金福利政策1。
统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
２。
薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。
３．"鼓励长期服务＂是福利政策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任,福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
房地产企业薪资制度之激励政策1。
协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响房地产企业的长远发展。
正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的长久之计。
2。
激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要,激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。
建立团队归属感和对前途的信心要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
某房地产公司薪酬管理制度完整篇.doc
某房地产公司薪酬管理制度1 ××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
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房地产公司薪酬管理制度1薪酬管理制度1．总则 1.1 目的 1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。
1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。
1.2 适用范围 1.2.1 本制度适用于上东置业控股有限公司以及属下项目公司、子公司的全体员工。
1.2.2 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用本制度。
1.3 原则与依据：1.3.1薪酬作为分配价值形式之一，应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平、奖优罚劣、及可持续发展的原则。
1.3.2 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
2.管理职责 2.1 总经理负责审核公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整等方案，并提交董事会讨论、决策； 2.2 行政部负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度和流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。
2.3 行政部负责进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整方案或建议报总经理或董事会审核后执行。
2.4 行政部负责提出公司内部年度奖金分配、绩效奖金系数调整等方案或建议报总经理审批。
3.薪酬体系 3.1 公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售职系和工勤职系。
3.2 薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
3.3 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
只适用于管理职系中的总经理、分管总经理以及项目公司、子公司总经理。
3.4 实行等级工资制的员工包括管理职系中的中高层管理人员、技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的人员。
3.5 实行提成工资制的员工是本公司管理职系中的销售人员。
【范例推荐】房地产开发有限公司薪酬管理制度范例(WORD9页)
房地产开发有限公司薪酬管理制度总则为使公司薪酬管理有章可循，对照国家相关劳资法规，并针对本企业实际，特制定薪资管理制度。
第一条薪酬体系原则1、激励性原则：适当拉开不同岗位、不同职务员工之间的薪酬差距，适当拉开骨干员工和非骨干员工的薪酬差距，把员工的薪酬标准和其创造业绩、经营责任挂钩，体现“多劳多得”的激励效果。
2、公平性原则：薪酬标准和创造业绩、经营责任应相挂钩，从而保证员工薪酬水平的制定有统一的标准；不同职务员工间的薪酬差距应适度，应确保公司内整个薪酬体系的公平。
3、浮动性原则：避免薪酬体系的僵化，创造能上能下的多种薪酬变动机制，保证员工通过个人能力变化、业绩提升、岗位变动或者公司业绩的变动时，薪酬随之变动。
4、引导性原则：通过薪酬体系尤其是晋升体系，引导员工按照公司发展的需要设计自我发展路径，引导员工竞争向上、积极进取。
5、竞争性原则：薪酬标准应参考同区域、同行业员工的薪酬标准，着眼于和竞争对手相比有一定吸引力，以平均值中等偏上，便于延揽和留住优秀人才。
6、合法性原则：薪酬水平符合现行的国家和地方相关劳动法规和相关政策规定。
7、平稳过渡的原则：员工的收入水平将平移到新的薪资体系中，不会因为薪酬体系的变更而影响员工的收入，做到平稳转轨。
第二条薪酬结构方案的内容总体框架：1、实嘉公司员工的薪酬由五部分构成：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、津贴和福利。
其中基本薪资、岗位薪资、津贴三部分与员工的能力、岗位、职务等因素相挂钩，作为标准工资按月发放；绩效薪资和员工的绩效考核结果直接挂钩；按每月的考核结果发放。
2、基本薪资包括：基本薪资水平的确定、新进员工岗位薪资定级、现有员工岗位薪资定级、岗位类别变动时薪资的变动、岗位职称晋升条件等。
3、津贴由职务津贴、人才津贴、其它津贴构成。
4、福利除了基本的保险---养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险外，还有住房公积金、日常过节费等福利。
(一)基本薪资设计方案（说明：本薪酬体系适用于除董事长和总经理以外的所有员工。
XXX房地产开发有限公司薪酬管理制度
**投资集团有限公司薪酬管理制度总则第1条为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
第3条本公司的员工薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
一、员工薪资制度第4条员工薪资有以下5种制式1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。
适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。
适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。
本公司的员工。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成第5条基本工资基本工资为固定工资。
标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为2000元，一般员工1500元。
第6 条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。
同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
员工对应的职历工资标准如下：员工按孰高原则确定相应的职务工资。
第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“江西隆和房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。
绩效工资标准：1000元/人。
第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。
A房地产公司重点岗位的薪酬制度
A房地产公司重点岗位的薪酬制度.docA房地产公司重点岗位薪酬制度引言在竞争激烈的房地产市场中，吸引和保留人才是公司成功的关键。
A房地产公司认识到，一个公平、透明且具有竞争力的薪酬制度对于激励员工、提高工作效率和公司整体业绩至关重要。
薪酬制度概述本文档旨在阐述A房地产公司针对重点岗位的薪酬制度，包括但不限于销售经理、项目经理、市场分析师、财务分析师等关键职位。
薪酬构成薪酬制度主要由以下几个部分组成：基本工资：根据员工的职位、经验和技能确定。
绩效奖金：基于员工的工作表现和团队目标达成情况。
佣金（针对销售岗位）：根据销售额和销售目标完成情况。
福利：包括健康保险、退休金计划、带薪休假等。
股权激励（可选）：对于高层管理人员和关键员工。
薪酬政策公平性：确保同职位员工的薪酬水平与市场标准相符。
竞争力：定期进行市场薪酬调查，确保薪酬水平具有市场竞争力。
激励性：通过绩效奖金和佣金激励员工达成更高业绩。
透明性：薪酬制度和晋升路径清晰，员工可以明确了解自己的薪酬构成。
重点岗位薪酬细节销售经理基本工资：根据市场调研和公司薪酬政策确定。
绩效奖金：根据团队销售目标完成情况，按季度发放。
佣金：销售额的一定比例，具体比例根据销售业绩调整。
项目经理基本工资：结合项目规模、复杂度和个人经验确定。
绩效奖金：按项目完成质量和时间节点发放。
项目奖金：项目成功交付后，根据项目利润进行分配。
市场分析师基本工资：根据市场分析的深度和广度确定。
绩效奖金：基于市场分析报告的准确性和对公司决策的影响。
财务分析师基本工资：根据财务分析的复杂性和个人资质确定。
绩效奖金：基于财务预测的准确性和对公司决策的贡献。
薪酬调整机制年度评估：每年进行一次薪酬评估，根据员工表现和市场情况调整。
晋升机制：晋升后，根据新职位的薪酬标准调整。
市场变化：根据市场薪酬水平的变化，适时调整薪酬。
福利政策健康保险：为员工提供全面的健康保险。
退休金计划：设立退休金计划，确保员工退休后的生活质量。
【范例推荐】房地产公司薪酬制度(WORD11页)
薪酬制度文件编号版次页次分发编号：发行日期1．目的：本制度旨在建立适合恒丰万骏集团发展战略的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，建立起有具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。
2．基本原则2．1岗位价值导向原则：将岗位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值岗位领取不同薪酬。
2．2业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定绩效奖金及工资晋升的依据，员工收入的增长与绩效考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡 献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。
2．3效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
2．4可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司 的核心竞争力。
2．5市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3．管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行统一的工资报酬管理体制。
4． 工资报酬结构4．1员工工资报酬由固定收入、绩效奖金和总经理特别奖金三部分组成，薪酬结构如下图：江西福泽公司薪酬制度文件编号 版 次工资报酬固定收入岗位工资级年年资（暂）绩效奖金半年度绩效奖金页次分发编号：发行日期4．2对应全集团的11个职级，设立7 个薪级，最低为1挡，最高为7挡。
职级分配表如下：岗位名称职别1挡2挡3挡4挡5挡6挡7挡档间差一级9.84 10.64 11.44 12.24 13.04 13.84 14.64 0.8总裁二级8.24 8.64 9.04 9.44 9.84 10.24 10.64 0.4副总经理三级6.807.16 7.52 7.888.24 8.60 8.96 0.36投资规划部经理四级5.52 5.84 6.16 6.48 6.80 7.12 7.44 0.32项目开发部经理子公司总经理五级4.40 4.68 4.96 5.24 5.52 5.80 6.08 0.28财务总监总办主任人力资源部经理审计监察部经理企业策划六级3.44 3.68 3.92 4.16 4.40 4.64 4.88 0.24审计师信息工程师计划财务部副经理项目开发部项目总工营销策划高级主管业务管理部经理七级2.64 2.84 3.04 3.24 3.44 3.64 3.84 0.20工程施工管理高级主管项目经理设备工程师工程预算专员项目报建专员技术负责人总办副主任子公司财务经理子公司办公室主任子公司财务会计八级2.00 2.16 2.32 2.48 2.64 2.80 2.960.16业务管理部专员人力资源专员出纳九级1.52 1.64 1.76 1.88 2.00 2.12 2.24 0.12档案管理员兼文秘行政秘书司机10 1.20 1.28 1.36 1.44 1.52 1.60 1.68 0.08级其他11级1.00 1.04 1.08 1.12 1.16 1.20 1.24 0.04江西福泽公司薪酬制度文件编号版次页次分发编号：发行日期江西福泽公司薪酬制度文件编号 版 次 页 次 分发编号：发行日期4．3固定收入4．3．1岗位工资根据岗位所处等级、岗位性质、个人任职资格，以及该岗位所在公司行业、规模等因素决定；岗位工资的晋升根据考核结果决定。
2014XXX房地产开发公司员工岗位薪酬制度1通用.doc
2014XXX房地产开发公司员工岗位薪酬制度1山西中联富地房地产开发有限公司员工岗位薪酬制度一、员工薪酬福利标准及构成：薪酬福利=岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴+证书补贴+全勤奖+保险（过节）福利+年终奖金。
二、岗位工资：各岗位工资以下表为基准，根据实际情况及工作表现相应调整。
以下工资均为员工转正后的岗位工资标准，试用期工资不适用此标准。
三、工龄工资：20元/年，自入职之日起满1年以上者可计发工龄工资，每年分两个时间点计算工龄，即每年的1月1日及7月1日。
中途离职者，以最新入职日期重新计算工龄。
四、绩效工资：各部门主管及以上绩效工资为岗位工资的80%；各部门主管级以下人员绩效工资为岗位工资的70%；销售部主管、经理绩效工资为400元。
各部门负责自己部门的员工绩效考核，以100分为满分针对各员工工作业绩及表现给予评分，根据评分计发绩效工资。
每月8日前将上月员工的绩效考核结果交给行政部，便于制工资表。
五、津贴（学历、职称）、证书补贴：为鼓励全体员工加强学习，努力考证，提高岗位技能，同时也使公司资质等级上一个新台阶，在公司内部实行岗位技术证书及学历补贴如下表：六、全勤奖：全勤奖金100元/月，总经理助理以上人员不设此项（总经理助理以上人员不需指纹打卡，事假以请假条为准）。
当月实际出勤日等于应出勤日视为全勤，调休、补休的视为出勤，可发全勤奖金100元，凡缺勤、请假、旷工者，全勤奖不发，违反相关规定的还应处以罚款。
七、保险及过节福利：根据政府相关部门规定，2014年XXX城镇职工养老保险及医疗保险缴纳基数1890元/月，其中养老保险缴纳比例为28%（企业承担20%，个人承担8%），医疗保险（医疗保险已包含生育险）缴纳比例为10.5%（企业承担8.5%，个人承担2%）。
另外，公司每年为员工购买人身意外险（商业险）。
注：凡公司员工自愿要求不买保险的，以养老保险缴费基数*20%计算补贴发放给员工。
由此引起相关的任何责任由员工自行承担，由此引起的一切后果由员工自负。
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房地产公司薪酬制度1xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。
适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、物价、消费价格指数确定。
基本工资每年调整一次。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准；本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封顶。
四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖等。
由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。
五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。
第二条岗位设置工作岗位职级设置如下：一岗总经理二岗副总经理三岗部门经理四岗部门副经理五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。
第三条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第四条新派任岗位的员工，原则上均自所派岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、能力优异，公司难招募到的人才。
第五条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第六条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的60%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
其它情况参见公司有关规定。
第三章薪酬的定期调整第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。
第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：1、长期休假者(各类请假天数年累计30天以上)；2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分)；4、进入公司不满半年者。
第四章薪酬的特别调整第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。
第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限制薪级数。
第三条特别调整由部门经理或人事部门提出书面建议，经总经理研究决定后执行。
第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第三章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。
第五章薪酬调整的申报与审批第一条部门副职(含)以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写，报该部门分管领导审批后送总经理审核，经总经理批准后执行。
第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。
第六章工资的发放第一条员工工资实行月薪制。
工资支付时间为每月15日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第二条下列各款项须直接从工资中扣除：一、员工个人工资所得税；二、应由员工个人承担的住房公积金；三、应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；四、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；五、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；房地产公司-薪酬制度1中卫市楚雄房地产开发有限责任公司薪酬管理制度（草案）第一章总则第一条适用范围本方案适用于中卫市楚雄房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条员工的薪酬由固定工资和附加工资组成。
第七条固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、工龄工资、岗位工资、学历工资和职称工资组成。
固定工资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。
第八条附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括三金和通讯津贴。
第三章工资计算第九条工资计算公式员工薪资＝固定工资＋附加工资固定工资＝基本工资＋工龄工资＋岗位工资＋学历工资＋职称工资附加工资＝三金＋通讯津贴第十条固定工资（1）基本工资：每月1200元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（2）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在房地产公司内部的工龄工资为100 元/年。
（3）岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。
将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）职类管理类行政事务类财务类技术类职层职等核心层A G10 总经理副总经理各部门经理G9G8中间骨干层B G7 土建技术员水暖技术员电气技术员G6 成本会计记账会计出纳会计G5办公室文员驾驶员清洁工保安G4基层C G3G2G1各职等对应岗位工资金额职等10 9 8 7 6 5 4 3 2 1金额2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 2003.1 确定等级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（4）学历工资：学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。
为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬。
学历学历工资博士500研究生400本科300大专200大专以下学历100(5) 职称工资：职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。
对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。
职称职称工资高级500中级300初级100第十一条附加工资（1）附加工资=三金+通讯津贴（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇（3）三金：包括养老保险、医疗保险和失业保险。
企业按照国家有关规定按比例为员工缴纳。
（4）通讯津贴：根据职员行政级别，楚雄房地产公司原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。
其中：总经理、副总经理、财务经理200元/月；其它各部门经理100元/月；普通职员视工作需要给予60元/月。
第四章工资定级与调整第十二条工资等级的确定根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。
第十三条试用期工资原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。
试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资第十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式（1）整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定。
（2）个别调整根据员工个人考核情况和职级、岗位变动决定。
2.1 考核调整。
年度工作考核表现优秀者，岗位工资等级在本职能类型内晋升一级。
年度工作考核表现不合格的员工下降一级工资。
考核调整仅限于本职能类型内进行，达到本职能类型最高档之后，如果职别没有变动，则不再晋升。