有效提升招聘效率
有效提升招聘效率
-----------英才网《HR经理人》执行总编欧阳晖一、招聘流程：
招聘计划——用人需求——信息发布——应聘者甄选——录用——跟踪
招聘计划：根据业务部门发展规划，预测人员增长需求，并确定其中需要招聘的部分
用人需求：明确哪些职位需要招人，要招什么样的人
信息发布：如何让招聘对象获得信息，并选择最合适的职位
甄选简历：通过一系列的方法和程序，判断应聘者是否满足职位需求
录用：提供offer
跟踪：入职培训，试用期考核，招聘绩效评估改进
离职高峰期：
个月内(对公司文化或职位不认可)
年（自己想上升一个高度，感觉自己的能力不错了）
年（作为老员工，以及无上进的动力）
二、招揽人才的决定
1.两种情况作出招聘决策
——有人调离或离职
——工作量增加，需增人手
2.在决定招聘人员之前，你需确定：
——是否真需招聘
——受否无法将离职员工工作交给现有员工
——是否公司内务别的员工可提升或培训达到要求
三、招聘的影响因素
外部：人力资源市场，同行业企业，招聘渠道
内部：用人需求与内部供给，甄选简历与方法，相关人力资源政策
四、明确招聘标准的制定者
直线经理———————————————————————人力资源经理
岗位职责在一线经理提出的基础上列职位描述雇员要求/雇员类型制定出雇员晋升的人事计划描述职位甄选/共选招聘方法开展招聘
对候选人选择——最人员选择面试筛选，将可用者推荐五、不同阶段，不同角色的分工
六、信息发布
七、人的需求
八、如何劝说和预约
猎头的方法：
拉：告诉我这里的好处，上升的空间
推：分析现在的劣势，对比未来职位的优点
预约：候选人很少主动想换工作，要引人而异，投其所好
九、多增加行为面试的问题---“STAR ”原则
Situation ——情景 Task ————任务 Action ———行动 Result ———结果
十、面试注意——五官并用
口——问 耳——听 眼——观 心——专注 鼻——呼吸
关于招聘的五点建议
关于招聘的五点建议 人才是企业的核心竞争力，在招聘工作中选拔出适合企业的人才，优化企业人员配置，就成为了人事部的首要任务。但是随着招聘工作的进行，却出现了招聘成本越来越大，招不到适合企业的人才，人员流失率大等问题，人事部成为了招聘工作失败的众矢之的。那么人事部在招聘工作究竟出了什么问题，又应该如何走出招聘难的困境？本文由人力资源专家——华恒智信顾问总结以往工作经验，对人事部招聘工作提出五点建议，希望企业人事部有所借鉴。 “不能及时招到满足各岗位需要的人才”，“人员的数量、质量、结构和层次等不符合企业的要求”，“招聘成本越来越大”，“刚招进来的员工没过适应期就由于人岗不匹配而遭淘汰”，“人员流失率高”等一系列问题的涌现，当各岗位急需人才时，部门负责人找上人事部，当招进来的人员不符合组建团队的需求时，将问题推给人事部，而招聘花费的增加，人岗不匹配，人员流失率上升，各部门及公司负责人还是将矛头直指人事部，人事部无疑成为了各部门抱怨的众矢之的，然而在面对招聘不力的现状时，人事部也只能望洋兴叹，无奈地摇头忍耐。 面对人事部遇到的这种困境，华恒智信的专业顾问通过以往工作经验，总结出了以下几个方面的建议，以期为企业人事部挣脱这一困境提供借鉴。 首先，要制定合理的人力资源招聘规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，企业人力资源的长期规划一般长达5年之久，是具有方向指导作用，而短期规划一般为一年，这种年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动(如招聘、培训等)的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。 其次，针对每个岗位的用人需求，制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位
招聘方法及其优缺点(内容清晰)
班级：信息安全1302 学号：3130604033 姓名：林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点：费用少，成本较低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才，忠诚度较高，对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点：选择面较窄，数量有限；人才质量很难有突破，不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点：招聘费用小；对被推荐者可信度增强；如果是用人部门自己推荐，那么会更符合部门用人的需求； 缺点：可能会形成小团体，推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点：招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高招聘的效率。 缺点：无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介： 优点：费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作
工较为有效，减少企业部分招聘的工作量。 缺点：中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点：比较直观，可以有效地控制应聘者的数量和质量，缩短招聘周期，而且费用适中。 缺点：人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点：校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差，流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点：可以获得大量的人才信息，企业选择余地较大，减少招聘的工作量；还可以为企业打广告，提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。缺点：费用高，特别是头版或重要版面；受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件
关于加强公司招聘力度的几点建议
关于加强公司招聘力度的几点建议 随着公司业务的增长，规模不断扩大，公司人才需求量越来越大，相关岗位急需高素质的人才补充。为了加强公司的招聘力度，现就人员招聘方面，给合以往工作经验，提出下列观点，以供参考。 一、加强网络招聘。网络招聘是现行最直接的招聘方式之一，其优点是覆盖范围广，求职者看到的机遇大，而且招聘信息直接，信息发布之后随时可以进行跟踪管理，费用也相对低廉。我们常用的招聘知名网站有前程无优、中华人才网、南方人才网等招聘网站，还有一些专业人才（石油、钢材、化工）的招聘网站。网络社会求职者最基本的素质就是会网络，对于招聘公司和求职者来说，都是不错的选择。再者网络招聘灵活性大，有主动权合理安排面试时间、地点及其它相关事宜。 而且它还提供了另一项主动功能，就是去搜人才，搜简历。通常人事人员是发布信息，等求职者投简历，再去进行甄别，这是被动的，其实主动的去搜人才更为直接，搜到的人才会更多，可供选择余地更大。 但这种方式要求公司人事部门要细心，而且要有耐心，因为大批应聘者需要逐个甄别，从中发现适合本公司的人才。如果有必要，还要求人事部门去搜人才，这种搜人才工作量更大。 网络招聘还要注重公司网站的招聘，这也是大多数公司忽视的角落。建立精彩的公司主页，发布公司招聘信息，这也是一种不可缺少的网络招聘方式，只是效果可能没专业的招聘网站效果好，但对公司的形象是一种很好的宣传。 网络招聘需要注意几点：1 多家网络招聘同时进行，不要局限于一家两家；2还有一些专业的BBS论坛和免费网站也可以同时进行；3招聘人员一家要细心和耐心，工作量大，要有相当的人力物力投入。 二、现场招聘。这是最传统、最直接的招聘方式，适合对象广。招聘单位和求职者可以直接面对面进行沟通，大大提高招聘效率，费用相对适中，再者可以体现公司的形象和实力。我以往在急需人才时会用到这种方式，但招聘效果一般。
有效提升工作效率32招
《有效提升工作效率32招》 告诉我们如何有效提升竞争力 竞争力就是“更新、更多、更快、更好、更省” 效率就是以最快的速度达到最佳的效果，应该放弃旧的效率观(缩短时间)、放弃“做对事vs将事情作对”的争论。 为了提高竞争力，我们应该学会目标管理、时间管理；要求自己高效学习、以工作为乐；同时重视基本工作，尽量让工作标准化、工具化；最后要懂得以退为进的道理。 目标管理 (1)设定明确目标：明确、量化的目标才能激发人的潜能。工作目标不明确，必然无法得到较高评价。 (2)目标层层分解：以适当的目标坡度将大目标分解成目标体系，每天的小目标能够且必须实现。 (3)用PDCA管理：Plan、Do、Check、reAction。没有计划就是正在计划着失败，计划能将结果目标转化为行动目标。 (4)善借压力：紧张＝投入，公开目标、进度以获得压力。
时间管理 (5)时间就是金钱：你的一分钟价值多少钱？必须明确下来。 (6)制造时间压力：“今日事今日毕”、“公文不过夜”、拖延是目标杀手。 (7)设定优先级：紧急＝有时间限制，重要＝利于实现目标。做好“重要但不紧急的事情”回报最大。 (8)管理时间（6大技巧）：分配、计划、规划、核心时间、分解、集中。 (9)“创造”时间：压榨时间，聚沙成塔。 工作标准化 (10)规律生活：一夜狂欢导致三天精神不振。 (11)作业标准化：合理化à简单化à标准化à计算机化。表单化à制度化à标准化。 (12)工作节奏化：细分复杂工作，形成工作节奏。 (13)定期检讨：持续改善。“唯一不变的就是变化” 重视基本工作 (14)档案管理：唯一目标“缩短检索时间”。
关于如何提高招聘效率,我是这样做的
关于如何提高招聘效率，我是这样做的 你有没有过这些经历？ 很多企业内的招聘专员，都反映现在招聘人才越来越难了，合适的人才难寻。 不少公司的H R人事岗位都名副其实的变成了销售岗。那么，压力山大的招聘专员应该如何给自己的工作做一个提升呢？ 1筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，那么以什么样的招聘渠道才能找到合适的简历呢？ 泰安人才招聘网这个平台就有助于招聘专员获得简历，这里的简历目标精准，都是针对泰安本地的招聘企业，是一个大型的人才储备库。筛选简历，关键依据就是匹配程度。 业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。 如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 1、主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较微妙。 公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？ 等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。
有效提升招聘效率
有效提升招聘效率 -----------英才网《HR经理人》执行总编欧阳晖一、招聘流程： 招聘计划——用人需求——信息发布——应聘者甄选——录用——跟踪 招聘计划：根据业务部门发展规划，预测人员增长需求，并确定其中需要招聘的部分 用人需求：明确哪些职位需要招人，要招什么样的人 信息发布：如何让招聘对象获得信息，并选择最合适的职位 甄选简历：通过一系列的方法和程序，判断应聘者是否满足职位需求 录用：提供offer 跟踪：入职培训，试用期考核，招聘绩效评估改进 离职高峰期： 个月内(对公司文化或职位不认可) 年（自己想上升一个高度，感觉自己的能力不错了） 年（作为老员工，以及无上进的动力） 二、招揽人才的决定 1.两种情况作出招聘决策 ——有人调离或离职 ——工作量增加，需增人手 2.在决定招聘人员之前，你需确定： ——是否真需招聘 ——受否无法将离职员工工作交给现有员工 ——是否公司内务别的员工可提升或培训达到要求 三、招聘的影响因素 外部：人力资源市场，同行业企业，招聘渠道 内部：用人需求与内部供给，甄选简历与方法，相关人力资源政策 四、明确招聘标准的制定者 直线经理———————————————————————人力资源经理 岗位职责在一线经理提出的基础上列职位描述雇员要求/雇员类型制定出雇员晋升的人事计划描述职位甄选/共选招聘方法开展招聘 对候选人选择——最人员选择面试筛选，将可用者推荐五、不同阶段，不同角色的分工
六、信息发布 七、人的需求 八、如何劝说和预约 猎头的方法： 拉：告诉我这里的好处，上升的空间 推：分析现在的劣势，对比未来职位的优点 预约：候选人很少主动想换工作，要引人而异，投其所好 九、多增加行为面试的问题---“STAR ”原则 Situation ——情景 Task ————任务 Action ———行动 Result ———结果 十、面试注意——五官并用 口——问 耳——听 眼——观 心——专注 鼻——呼吸
大数据助力提高招聘效率
大数据助力提高招聘效率 每年年初都是企业招聘HR的受难季，每个企业都有多个岗位人员离职跳槽，企业 HR要同时面对离职职位人员的补招和新设岗位的招聘，尤其是拥有大量销售人员和客户 服务人员的企业，年初招聘需求更大。HR招聘人员需要从海量的应聘简历中筛选出符合 企业基本要求的应聘者，然后安排笔试、面试确定最终人选，这期间HR人员需要花费大 量的资金成本和时间成本。 为了应对每年年初招聘带来的大量资金成本支出和HR重复浏览简历带来的时间成本，众多企业开始着手建立招聘数据库，将企业招聘简历、面试记录、面试评价等信息汇聚到 同一数据平台但很多企业的数据库只是简单的为了避免同一简历的多次购买、人才简历的 分类管理以及面试过程信息的记录等，其价值并没有得到充分体现。而如果能够将企业的 招聘数据库和企业人才库运用大数据工具结合起来，数据库的价值将得到更充分的体现。 对大数据人力资源工作做过大量调查和案例分析的唐·佩克曾在《大西洋月刊》上发表了一篇名为《他们在注视着工作中的你》的文章，该文中描述了一个其研究中涉及的企业案例，该企业为准确高效地完成某职位的招聘工作，尝试运用了大数据分析工具，通 过分析内部人才库信息，与招聘工作进行结合，将内部信息库充分利用起来。 该企业将内部涉及到所需要招聘的职位的员工的简历信息和该岗位的绩效信息搜集起来，通过编码提取出简历中的学历、工作经历、资质证书等信息，利用大数据分析工具分 析简历信息和员工绩效指标间的关系，得到极具价值的结论，来帮助确定招聘时优先选择 哪些指标。例如，该结果分析证明大学本科教育学历和该岗位的绩效无关，帮企业扩大了 招聘范围，同时确定了和该职位绩效直接相关的其他指标，例如在某类工作中担任的角色等。根据华恒智信软件服务经验，在此公司大数据分析的基础上可以更进一步，通过设计 招聘数据库的软件功能，直接将分析得出的结果指标作为简历筛选标准，直接定位数据库 中符合条件的应聘人员，简化HR工作过程，提高工作效率。 从这个案例来看，一般情况下，企业应该如何使用大数据工具提高招聘准确率和效率呢？华恒智信在以往咨询工作经验基础上总结出，从大数据工具入手，可以通过以下步骤，帮助企业利用简历和离职率绩效信息分析出高绩效指标因素，可供有需求的企业作为参考。
有效招聘的方法与技巧
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性 时下正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊记者特采访了业内资深HR和高级管理顾问，让我们来看看他们在招聘中是如果避免此类问题发生的。 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？ 企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？
我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节： 第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，比如从组织和工作分析的角度，给用人部门专业的指导和建议。
如何提高招聘的有效性
如何提高招聘得有效性 时下正值招聘季节,企业开始大量揽才。然而,近期很多HR来信反映，自己整日淹没在大量得简历与应聘者中,简历收到很多，而符合条件得却太少,好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门,却又发现好像完全不就是那么回事。最后,用人部门也认可得人, 过一年半载再来瞧，会发现有些人其实并不就是招聘时组织真正需要、符合职位期望得人。这一切都反映了招聘得有效性太差。那么,如何提高招聘得有效性呢?本刊记者特采访了业内资深HR与高级管理顾问，让我们来瞧瞧她们在招聘中就是如果避免此类问题发生得. 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉某著名IT企业 招聘工作就是否有效有很多衡量得时间维度,从短期来瞧就是否招到了部门需要得人,及时性如何，招聘得成本效率怎样?从长期来瞧招聘来得人，就是否满足了组织与业务发展得需要，其个人工作与推动得组织绩效如何,她长期得融合度、忠诚度与成长性如何? 企业经常反映招聘得有效性差，那么如何提高招聘得有效性呢？
我们一般对招聘得关注与探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘得整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大得环节： 第一，招聘需求职位得分析定位。这就是整个招聘得出发点,就是决定招聘工作就是不就是在做正确得事得关键，方向准确了招聘才可能事半功倍. 首先就是职位得分析。一个职位如果就是新衍生出来得，我们需要从组织架构得设置,工作流程得匹配优化，业务发展得战略与阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身,瞧新职位需要做些什么，从职责再去推她需要什么素质能力.这里需要注意得就是,对素质与能力得要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位得最佳人选作为招聘得基本标准。如果就是已有职位，只就是由于人员变动得编制空缺，这个时候也不就是用现有得职位说明书就够了,对之前人员变动得原因,了解之后就会发现,职位说明书可能需要修订,如哪方面要求其实就是高了,做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备得了。用人部门对这些信息只就是在心里有,招聘者需要通过访谈挖掘与整理,一方面要系统得了解清楚，尽可能减低信息损耗带来得信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求得合理性，比如从组织与工作分析得角度，给用人部门专业得指导与建议。
如何面对招聘难的问题
年关将至，如何解决HR最头疼的问题，看各名企的建议 年关将至，HR最头疼的问题逐渐多了起来，其中一项重要的是：人员招聘。提高人员招聘的有效性是一项系统工程…… 正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多HR反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高招聘的有效性呢？让我们来看看业内资深HR和高级管理顾们在招聘中是如果避免此类问题发生的。 提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉(某著名IT企业) 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节：第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是说用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位
【HR招聘方法】如何提高招聘效率和质量
【HR招聘方法】如何提高招聘效率和质量？ 如何提高招聘效率和质量一直是企业招聘的核心课题。企业可以从高效高质量的招聘中赢得多重好处：提高候选人的招聘体验，又快又好地服务应聘者，提升招聘质量，树立雇主品牌，赢得目标人才争夺战。但招聘流程涉及的环节很多，参与的人员也多（包括外部应聘者、业务部门面试官等），周期较长。因而，提高招聘效率和质量是系统化工程。以下六步可以帮助优化： 1）简历信息批量提取和汇总能力：企业招聘人员每天通过邮箱、招聘网站、微信沟通和猎头招聘公司都会接收到许多简历信息，如何批量抽取简历中的信息，尤其是从pdf简历和excel简历中快速提取信息是提高招聘效率的第一步。企业HR可以运用一些简历管理工具，利用人工智能技术快速并且准确地提取简历信息。下图简历解析工具能支持高达每秒150份简历的信息提取，实现真正意义上快速提取简历信息的目的，且免费支持1000份简历的提取和信息导出。
2）高效率地完成简历筛选：通过精准理解职位需求，尤其是职位关注的业务领域，项目经验要求和核心技能要求，快速锁定目标人才进行批量触达。这里会产生2个挑战：新的职位分类愈发专精，这对HR关键词搜索和判别能力提出了很高的要求；企业HR一些精细化的项目/业务背景要求不一定被传统的人才搜索器所支持，因而局限了简历筛选效率。 3）快速接触应聘者，了解意向：一个个人才打电话或发邮件，介绍公司情况，职位招聘情况和快速确认人才意向，我们的企业HR像复读机一样进行，掣肘了很多时间。可以试试目前下图的招聘机器人，可以进行前期的职位雇主宣传，人才信息收集，一些场景疑问的解答和面试安排工作。 机器人可以帮助HR进行雇主品牌的问答，人才信息的更新收录和招聘答疑工作
hr 招聘管理办法
1目的 规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。 2范围 适用于各岗位需求人员的招聘工作。 3定义 招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。4职责 4.1人事行政部 4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度 4.1.2制定、实施年度招聘规划 4.1.3建立、维护公司人才信息库 4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本 4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表 统计 4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评 4.1.7进行背景调查 4.2公司各部门、各分公司 4.2.1按规定流程进行人员需求申请 4.2.2配合人事行政部进行资料筛选 4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评 4.2.4及时反馈面试结果 5程序 5.1用人需求申请和审批 5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门 领导和公司副总审核后，交人事行政部。 5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。对于离岗补充的申请, 由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,
由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部 备案并执行。 5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求 说明，人事行政部实行招聘。普通员工7个工作日，主管级（含） 以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日， 公司领导一个月。 5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行 变更。 5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司 领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工 作日内补批《人员需求审批表》。 5.2招聘 5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘 渠道收集应聘人员资料。 5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领 导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行 现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。 5.2.3人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提 供资料的基本条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者 再安排面试； 5.2.4主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给 用人部门领导、主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批 录用。 5.2.5总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给 用人部门经理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审 核、总经理审批录用。 5.2.6分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、 复试录用。
如何提高网络招聘工作效率
招聘工作的效率和有效性是以双向选择为基础的，HR必须深刻研究求职者的求职习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，吸引求职者的眼球，提升网络招聘的效果。 伴随互联网的快速发展，加之网络招聘低成本与互动性的特点，网络招聘已成为了企业招聘最为重要的招聘渠道之一。如何提高网络招聘的效果，已经成为企业H R所关注的重点。笔者认为，招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的，既然是双向选择，HR必须深入研究求职者找工作时的一些习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，以吸引求职者的眼球，提升网络招聘效果。下文笔者将从与网络招聘有关的五个方面，结合求职者的求职习惯，分析如何优化企业的网络招聘策略。 企业简介：别忘装修你的“门面” 从求职者的习惯来看，多数具有一定市场竞争力的求职者在求职过程 中，通常不会采用随意撒网的方式来投放简历，而是首先会对招聘的 企业进行精挑细选，遇到不熟悉或者感兴趣的企业，求职者需要浏览 企业介绍，通过这个过程来判断是否可以投出应聘简历，他们甚至会 看求职者习惯，做网络化招聘通过企业简介来判断该企业是否适合自 己的职业规划和发展。针对于求职者的以上习惯，实施网络招聘的企 业，在招聘网站上撰写翔实可靠的企业简介就显得非常重要，企业简 介就是向求职者展示本单位的一个窗口，在求职者没有进入公司之 前，企业简介通常是求职者了解和认识企业的主要甚至是唯一的渠 道，因此，企业必须将发展历史、企业文化、价值观、组织架构、经 营领域、员工成长、培训发展、薪酬福利体系等重要信息，通过有效 的方式传播给求职者，来吸引他们的关注并进而投出自己的简历。比 如奇虎360公司在招贤纳士时除了一些基本的企业简介外，还用比较 具有煽动性和吸引力的语言这样介绍自己：“全世界发展最快的，是 互联网；互联网业成长最快的，是客户端软件；客户端软件中成长最 快的，是360安全卫士；仅仅两年时间，奇虎360已崛起为国内第二 大客户端软件公司。”只用短短数语即把企业自身在业内的地位勾勒 出来。同时，该公司还向求职者这样宣布：“也许你是博士、硕士、 本科、专科，甚至高中，也许你是正在苦苦寻找对手的独孤求败、各 论坛毕恭毕敬地到处请教的菜鸟，这通通不重要。只要你：对技术有 着超乎寻常的热情，自信于某一天可以成为牛人；相信你的生命不会 平庸；有着探求事物真相的好奇心；注重解决问题的同时不会漠视基 础；热爱团队而非孤胆英雄；愿意让自己的青春镌刻在伟大的事业
提高招聘效率的五大方法
提高招聘效率的五大方法 下面与大家分享提高招聘管理效率的五大妙招： 一、严把简历筛选关 很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。 HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。 二、多渠道面试通知 现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。 群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。 如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。
三、合适的面试时间 大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。 HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。 四、良好的招聘宣传 一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。 一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。 五、学会尊重求职者
如何提高招聘效率
如何提高招聘效率 招聘工作贯穿在企业的每个发展阶段，提高招聘效率，为企业及时供应人才，方能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。 也许很多人会奇怪，用人部门不就是提出需求，想要进人的部门嘛，用人部门还会对提高招聘效率有影响？其实不只是有影响，而且还有很重大的影响，让我们逐步掀开这层面纱，仔细分析一下。 一、可持续发展的人员结构 企业的整体战略确定之后，每个组成部分需要根据自身独有的专业特点，进一步明确自己的工作规划，以及人员配备。这个人员配备，不是半年、一年的人员配置计划，而应与战略结合，在更长一个时期里考虑到人才吸纳与培养，以便在业务进一步发展的时候，组织里能够有力量不断来推动。单纯*引入空降兵，不能解决所有的问题。本土发展起来的人才，会在企业里有很多无可替代的优势；但同时，也要注意相当比例的人员置换，"流水不腐，户枢不蠹"，为人才提供发展空间，也尊重人才市场的自动调配作用。 在组织里，需要根据学历层次、专业经验层次等构建成一个梯队，能够不断有成长起来的新生力量成为组织发展的中坚。比如应届生，要还是不要？要，就必须先期投入力量培养，特别在现在大学教育与实际工作脱节的情况下，将刚出校门的毕业生培养成企业适用的人才，其中的付出必然是很大的。而且，一旦培养好了，又随时有离开的可能。不要，则失去了一个为企业量身打造人才的机会，在应届生原有知识层次的基础上，加以业务知识与企业文化的熏染，能够培养出适合企业需要、了解企业情况的生力军。所以，一个组织里需要这样的新生力量，但也不能过多，因为过多，一方面组织发展不平衡，前期发展过慢，后期人才密集而发展机会有限造成人才流失；另一方面，对单个新生力量的培养力度削弱，原本用来种一亩地的肥，现在种了十亩，亩产能不下降吗？而这两种问题所产生的不利影响，都需要用更多的工作来弥补。 可持续发展的人员结构，其建立有着深远的意义。有了可持续发展的人才梯队，大大减少了突然招聘的工作量，解决问题最高的招数就是在问题还没有产生时便消灭它。从这个角度看，招聘的效率不是提高了吗？ 二、明晰的用人需求 在组织确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。 对于招聘来讲，不明晰的用人需求，有下面几种：①不断调整用人需求。招聘中调整用人需求，有时看着招聘信息仅仅变了几个字，但面对的对象却有很大的差别。比如，"负责"与"配合"仅仅是一个词的转换，所招聘人员便扩大了很多范围。小的影响，是原有搜集简历、面试的范围过大或过小，大的影响，偏重的业务方向不同，需要从不同的人群中筛选。俗话说，有的放矢，如果这个的是移动靶，命中的概率当然会降低。②不确定的招聘需求。有时
HR提高招聘效率的五大方法
下面人力资源顾问与大家分享提高招聘管理效率的五大妙招： 一、严把简历筛选关 很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。 HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。 二、多渠道面试通知 现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。 群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。 如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。 三、合适的面试时间 大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。 HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。 四、良好的招聘宣传 一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内
容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。 一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。 五、学会尊重求职者 就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。 HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。 在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。
招聘优化方案
招聘优化方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
招聘优化方案 为了更好的满足我公司人力资源战略规划、提高招聘效率、提升公司的核心竞争力，现对我公司招聘工作进行梳理分析，对一些需要解决的问题提出优化建议。 1、招聘申请的优化 1）在经营年度结束前，用人部门的主管领导须根据下一年度公司的战略规划，合理规划下一年度的人员需求情况，并上报人力资源部招聘部门审批。年度招聘需求计划一经确定，如无特殊情况，在执行过程中尽量不要大规模调整，以免影响招聘部门对年度招聘工作的计划性及实际操作进度。 2）临时人才需求计划：年度内根据公司发展的具体情况，需要重新调整岗位及人员的部门，由需求部门填写《人员招聘申请表》，报人力资源部组织发展部门审核，根据所招岗位职级的不同，为招聘部门预留一定的招聘周期，以便招聘到适合的人选。 2、招聘渠道的优化 在实际招聘工作中，应结合人才需求情况选择招聘渠道。目前我公司采取的招聘渠道有：网络招聘、人才招聘会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及校园招聘等。 参考其他企业的成功经验，还有其他一些招聘渠道是可以采取的。比如内部晋升制度、内部竞岗制度、内部推荐制度等，采取这些内部招聘渠道，不仅可以极大的激励内部员工的工作积极性，还可以有效的降低招聘成本，提高招聘效率。建议今年逐步建立起以上内部招聘渠道，以丰富拓展我公司的招聘渠道。 3、招聘程序的优化 目前，我公司采取的招聘程序为： ——发布招聘信息
——筛选应聘资料 ——初试 ——复试 ——录用审批 ——体检 ——应聘材料验证查询 ——办理录用手续 其中部分流程可以优化，具体分析如下： 1）增加招聘工作的专业性。 招聘部门可以建立一套工作规范标准，细化到介绍公司、介绍职位、面试邀约、面试接待欢迎词、面试开场白、面试结束语、录用通知规范用语，并将此标准落实到日常的招聘工作当中。 对于招聘部门的新同事，安排培训课程，帮助其尽快熟悉我们的标准规范用语，尽快融入于公司快节奏的标准化招聘节奏中。 2）合理的借助测评工具降低用人风险。 可以借助人才测评工具的测评结果，配合面试评价记录，综合的考察候选人能力，客观考核和主观考核相结合，最大程度降低用人风险，为企业招聘到更合适的人才。 3）制定公司统一的用人标准。 便于各下属子公司和公司总部统一用人要求，制定招聘规范。 4）为体现企业对应聘者的重视与尊重，尽量缩短面试等候时间及面试中的重复环节。
最新提高招聘效率 企业的招聘有哪些原则
提高招聘效率企业的招聘有哪些原则？ 在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对管理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满意，赞不绝口，另一位经理认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。 招聘中应该本着什么原则呢?第一是准确的原则，第二是公平的原则，第三是认同的原则。 准确的原则 所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
很多人把准确招聘理解成判断应聘者是否在夸大自己 的长处给面试官造成错觉。因此，他们把面试中大部分精力都用在观察应聘者是否在说假话，讲话内容是否前后矛盾上，忽略了对应聘者真正能力的观察。根据美国的统计，50%的应聘者在面试时都有意无意地夸大自己的能力。因此，当你发现一个面试者无意中夸大自己的长处时，应该从正面引导对方，使他回到现实话题中，但不用过多对应聘者夸张的描述纠缠不休。 准确判断应聘者的能力不是一件容易事。面试中有一种通行的能力考察方法叫做“行为面试法”(B eh av io r B a sed In te r-v iew)。即通过考察应聘者过往的行为经历，判断他/她究竟具备哪些能力。你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉――即事情发生的背景;应聘者的行为表现;及其行为所导致的后果。事情发生的背景是解释为什么应聘者会采取这样的行动，而应聘者的行动本身是了解应聘者怎样面对这种环境的挑战，其行为所导致的结果则勾勒出这种行动所产生的效果。只有这样一个完整的行为事例才具有说服性和代表性。 公平的原则
猎头公司招聘效率提升分析
猎头公司招聘效率提升分析——以广州荻安人力资源顾问有限公司为例 摘要 随着中国市场经济的发展,对人才的需求越大，对人力资源优化配合的要求也越高。而猎头行业作为人力资源配置的重要途径和方式,意味着我国未来的猎头市场有着巨大的发展空间。我国经济快速发展，全球经济环境也越来越有竞争性，人力资源是促进企业发展具有决定性的力量。猎头公司与各企业间建立良好的合作关系，为企业招聘更多的工作人员，节省了企业的工作时间。然而，由于猎头公司的多方面原因导致招聘效率低下，而且有些猎头公司工作职能不确定，缺少有效的招聘计划，所以，未能为企业招聘更多的人才。企业在选择猎头公司时更加具有针对性，要求也越来越高。本文从提升猎头公司招聘效率角度出发，分析导致猎头公司招聘效率低的原因，并提出提升招聘效率的策略，从而确保为企业招聘更多的人才。 关键词：
ABSTRACT With the development of China's market economy, the demand for talent, the greater the demand for human resources optimization with the higher. The headhunting industry as important way and the way of human resource configuration, means that China's search market has huge space for development in the future. China's rapid economic development, the global economic environment has become increasingly competitive, human resource is the decisive force to promote enterprise development. Headhunters and establish good relations of cooperation between companies, to recruit staff for the enterprise, save the working time of the firm. However, due to various reasons of the headhunters for inefficiency, and some headhunters job functions uncertainty, the lack of effective recruitment plan, so, failed to recruit more talents for the enterprise. Enterprise more targeted, when choosing search firm requires more and more is also high. From headhunter recruitment efficiency perspective, this paper analyses the cause of headhunter recruitment efficiency low, and put forward the strategies of the recruitment efficiency, to ensure hiring more talent for the enterprise. Keywords:Multinational companies; The financial management strategy; practice 前言 猎头行业随着改革开放的潮流涌入我国，目前正属于高速发展的时期，成为企业获取高端人才的重要渠道。本文在现有理论基础上，围绕广州荻安猎头公司这个个案进行分析，找出影响猎头招聘效率提升的因素，对广州荻安猎头公司提出相应的建议和对策，提升招聘效率，从而实现客户，候选人，猎头公司三方的共赢，提升荻安公司的市场竞争力。在国内招聘的作用越来越被重视，关于员工招聘的研究在不断增加，关于员工招聘的研究在数量和研究专题上都在增加。关于招聘效率提升的研究主要集中主要集中在国家的政策法规、宏观形势、人才市场状况等外部因素和职位本身的性质、企业的生命周期、企业形象、招聘政策、招聘预算和企业文化等内部因素，导致猎头公司招聘效率低，对猎头公司招聘效率低的原因进行分析有助于提升综合能力，从而判断导致效率低的因素有哪些，进而进行有针对性的努力，并提出提升猎头公司招聘效率的策略，这不仅可以促进公司招聘到更加优秀的人才，而且利于猎头公司的管理和名誉的提升。 一、猎头公司概述 （一）猎头公司的含义 猎头是一种比较流行的招聘形式，最先兴起于国外，最早的猎头公司起于美国，作为一种中介机构极大的方便了企业对人才的选择，猎头公司还成为人才顾问公司，是信息服务公司的代表。随着我国的发展，相继有多家猎头公司产生，以广州荻安人力资源顾问有限公司为例，是典型的信息服务公司，猎头公司与企业间建立良好的合作关系，为企业提供服务。通过对猎头顾问的培养，与面试者展开沟通，让面试者相信企业的综合实力，不仅是对猎头公司的信任，更是对招聘企业的看好。因此，猎头公司的招聘能力与企业吸引人才有着密切联系。（二）猎头公司的基本业务 猎头公司其实是中介机构，通过为各大企业招聘人才，获取企业的资金报酬，猎头公司应该拥有近二十万人的高级人才资源库，从而掌握求职者的资源信息，并将服务企业的招聘信息在数据库中展现出来，求职者通过调取数据库中的信息资源，从而与进行投递简历。目前猎