绩效管理工作流程图
绩效流程图
绩效流程图Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT绩效考核流程图主办部门人力资源部流程名称分管副总裁人力资源部绩效考核流程考核人被考核人开始 3.备案否2.每周末制定被考核人下周 重点工作计划，考核人、 被考核人双方签字确认1.被考核人是否是 监事长、副总裁是2.每月度末制定下 月重点工作计划， 经董事长、监事长审批4.汇总绩效考核 计划表，并归 至各被考核人 岗位档案盒5.每月（周）初 启动绩效考核 评分6.对被考核人进行绩效评 分，并汇总得分10.审批9.进入申诉流程 9.汇总考核结果 11.核算绩效工资7.与被考核人进行绩效 面谈，双方签字确认考 核结果是否8.是否对考核结 果有异议阶段 节点绩112.将绩效考核结 果进行归档结束绩效考核工作标准工作执行标准执行工具集团及各子公司、事业部所有员工均参与绩效 ①月绩效计划表效考核（包括集团副总裁及监事长）②岗位周工作报表计(1) 如被考核人为监事长、副总裁，每划月度末制定下月重点工作计划，填制制《月绩效计划表》，报董事长、监事定长审批，2 (2) 如被考核人为除监事长、副总裁以外的所有集团、子公司（事业部）员工，每周末由考核人给被考核人制定下周工作计划，并在《岗位周工作报表》上双方签字确认双方签字确认的绩效计划需经人力资源部备案 3登记经人力资源部登记备案后由各相关综4合秘书将其归档绩每月（周）初在人力资源部的引导下，考核人启动5对被考核人的绩效评分。
效评(1) 如被考核人为监事长、副总裁时，①月绩效考核评价表考核人需在《月绩效考核评价表》上分②岗位周工作报表对被考核人上月的各项工作计划完成6情况进行评分，并汇总得分。
③绩效管理日常沟通 辅导表(2) 如 被 考 核 人 为 非 监 事 长 、 副 总 裁时，考核人需在《岗位周工作报表》上对被考核人上周的各项工作计划完成情况进行评分，并汇总得分。
内控手册之绩效考核流程图
对绩效考核结果 有重大异议
汇总部门考核结果
汇总、整理 各部门考核结果
审阅
考核申诉
考核结果 的运用
结束
沟通确认绩效 考核期工作计划, 双方签字确认
备案
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
定期与被考核人沟 通,解决计划执行 中的问题
重大计划调整、修 改，重新填写计划
沟通确认调整 后的计划
总结绩效考核期工 作完成情况
考核评价、打分
考核复核、最终确 认考核结果
签字确认
与被考核人沟通， 提出改进措施
绩效考核流程图
员工(被考核人)
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
集团公司 各部门(考核人)
人力资源部
公司领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按月召开计划与考 核工作例会，安排 部署下月工作重点 根据公司工作重 点，召开部门内计 划与考核工作会, 安排部署部门工作 任务
根据部门工作任 务,制定考核期 工作计划
按时组织实施绩效 考核工作
员工绩效考核管理流程图
产品出厂检验合格率 客户质量投诉率 重点工作达成率
计算公式或说明
来料检验合格批次 来料检验总批次
×100%
各道工序产出合格数 各道工序产出总数
×100%
检验结果合格数中实际 不合格数 检验总数中实际存在不 合格数 100%
产品出厂检验合格数 产品出厂检验总数
×100%
客户因质量问题退或拒 收产品数
×100%
领导对各类会议、活动组织、安排工作的满意度评价
（三）生产部绩效指标
指标名称 生产计划完成率
产品质量合格率
重大质量事故
部门绩效考核指标表
计算公式或说明
实际完成的销售额或销 售量 计划销售额或销售量
×100%
本期销售收入－上期销 售收入 上期销售收入
×100%
反映企业实收的销售款与销售收入的总额的比率
销售收入－销售成本 ×100% 销售收入
销售费用占销售收入的比率
产品发运总数
100%
当月按时达成的重点工作∕当月公司部置的重点工作
日常工作达成率
当月按时达成的日常工作∕当月公司部置的日常工作
（五）经理部绩效指标
指标名称 行政办公费用预算达成率 行政用固定资产完好率
领导满意度
计算公式或说明
行政办公费用实际发生 额 行政办公费用预算总额
×100%
行政用固定资产完好数 行政用固定资产总数
总经理 签字：日期：
（一）销售部绩效指标
指标名称 销售计划达成率
销售收入增长率
销售回款率 销售毛利率
销售费用率 新客户开发达成率
客户保有率 重点工作达成率 日常工作达成率
（二）财务部绩效指标
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
绩效目标管理流程图
⑥项目单位按要求重新 修改绩效目标
⑤主管部门向所属项目 单位反馈审核意见
④市财政局向主管部门 反馈审核意见
一上
符合 要求 10个工作 15 日内
⑦主管部门补报市财政 局
⑧市财政局再审核并反 馈意见,作为申报部门预 算的前置条件及项目支
10个工作 日内
⑨主管部门据此编制部 门预算“一上”建议
进入部门预算“二上二下”程序
⑾主管部门根据“一下” 控制数调整绩效目标；或报 送根据市委、市政府决定等 原因新增项目的绩效目标。
Hale Waihona Puke ⑩市财政局下达 “一下”控制数
二上
⑿市财政局审核确认
随“二上”重新报送
⒂项目单位将经市财 政局审核下达的绩效目 标作为项目支出预算执 行以及绩效自评的重要 依据。
⒁主管部门将经市财 政局审核通过的绩效目 标下达给所属项目单位， 作为项目支出预算执行 和绩效评价的重要依据。
附件1：
市级部门预算项目支出绩效目标管理流程图
部门预 算编制 时间进
项目单位
主管部门
部门预算 “一上”50 个工作日前
市财政局
①项目单位填报绩效目 标申报表，向主管部门 申报绩效目标
②主管部门审核、汇总 本级及所属项目单位的 绩效目标后，向市财政
部门预算 “一上”20 个工作日前 不符合要求
③市财政局对主管部门 申报的绩效目标进行审 核
⒀市财政局将绩效目 标审核结果下达主管部门， 并作为项目支出预算执行 和绩效评价的重要依据。
二下
(⒃项目单位在项目 实施过程中如遇到特殊 原因需修改调整原绩效 目标，必须将修改调整 后的绩效目标报送主管 部门。
(⒄主管部门汇总、 审核绩效目标调整情况 后报送市财政局。
员工绩效考核指标设定流程图
员工绩效考核指标设定流程图员工绩效考核指标设定流程图员工绩效考核是组织中评估员工工作表现和能力的重要工具。
设定合适的绩效考核指标对于确保公正、客观和有效的绩效评估至关重要。
以下是员工绩效考核指标设定的流程图：1. 确定绩效考核目标：- 与组织战略目标对齐，确定绩效考核的整体目标。
- 确定关键绩效指标，例如生产效率、销售额、客户满意度等。
2. 收集信息：- 与员工和相关部门沟通，了解工作职责和期望结果。
- 收集员工的工作成果和表现数据。
3. 制定绩效指标：- 根据收集到的信息，制定具体的绩效指标。
- 绩效指标应具备可衡量性、可操作性和可比较性。
4. 设定绩效标准：- 为每个绩效指标设定明确的达成标准。
- 标准应该具备具体、可衡量和可理解的特点。
5. 确定权重：- 对不同的绩效指标进行权重分配，以反映其重要性。
- 权重分配应基于绩效指标的关联性和对组织目标的贡献程度。
6. 与员工讨论：- 与员工一起讨论设定的绩效指标和标准。
- 解释绩效考核的目的和意义，确保员工理解和接受。
7. 监督和反馈：- 在绩效考核周期内，定期监督员工的绩效表现。
- 提供及时和准确的反馈，帮助员工改进和发展。
8. 评估和奖惩：- 根据绩效考核结果，评估员工的绩效水平。
- 基于评估结果，给予奖励或采取必要的纠正措施。
9. 持续改进：- 定期评估和调整绩效考核指标和标准。
- 根据组织和员工的需求，不断优化绩效考核流程。
以上是员工绩效考核指标设定的流程图。
通过明确的步骤和流程，可以确保绩效考核的公正性和有效性，促进员工的发展和组织的成功。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
绩效考评操作标准流程图
1 当月 9 日各部门签
订本期工作目旳
2 当月 29 日绩效课
填写业绩目旳数
据
当月 29 日绩效课分发各岗 位考核表至各部门主管
3
次月 5 日被考核人
5
完毕自评，并交直
接主管初评 6
被考核人向有关
4
部门索取本人旳
各项考核数据
次月 1 日部门主管 分发考核表给各 被考核人自评
次月 5 日直接主管完 7 毕初评，并交上级主 管复评
周内至绩效课申诉。
绩效课汇总申诉案件，呈 复评主管之上一级主管裁 决。
次月 6 日上级主管8来自完毕复评，次月 7日交绩效课汇总
次月 8 日绩效课将考 核表交财务部复核。
9
11 12
次月 9 日各部门主管回馈考核 成果至被考核人，进行必要旳 面谈并形成绩效沟通记录。
10 次月 9 日财务部完毕复核
交绩效课计算总分，绩效
课将考核成果通报至各部
门
考核成果浮现较大争议，
13
被考核人可在成果发布一
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以促进员工的个人发展和组织的整体进步。
为了确保绩效评估的公正、准确和科学，需要建立一个明确的流程图来指导评估过程。
下面是一个标准格式的绩效评估流程图，详细描述了评估的各个环节和相关的操作步骤。
1. 绩效评估流程图如下：开始 --> 设定评估目标 --> 采集评估数据 --> 分析评估数据 --> 制定评估结果 --> 反馈评估结果 --> 结束2. 评估流程详细描述2.1 设定评估目标在绩效评估开始之前，需要明确评估的目标和标准。
评估目标可以包括个人绩效、团队绩效、部门绩效等。
评估标准可以根据岗位职责、工作目标和绩效指标来确定。
2.2 采集评估数据采集评估数据是评估过程中的关键环节。
可以通过以下方式采集数据：2.2.1 自评：员工根据评估标准对自己的工作进行评估，并填写自评表。
2.2.2 直接上级评估：直接上级根据评估标准对员工的工作进行评估，并填写上级评估表。
2.2.3 同事评估：员工的同事根据评估标准对员工的工作进行评估，并填写同事评估表。
2.2.4 下级评估：员工的下级根据评估标准对上级的工作进行评估，并填写下级评估表。
2.2.5 客户评估：根据工作性质，可以邀请客户对员工的工作进行评估，并填写客户评估表。
2.3 分析评估数据采集完评估数据后，需要进行数据分析。
可以通过以下方式进行分析：2.3.1 统计分析：对评估数据进行统计，计算出各项指标的得分和平均分。
2.3.2 数据比较：将员工的评估结果与评估标准进行比较，判断是否达到标准要求。
2.3.3 异常数据处理：对于评估数据中的异常情况，需要进行合理的处理和解释。
2.4 制定评估结果根据评估数据的分析结果，制定评估结果。
评估结果可以分为优秀、良好、普通和不合格等等级，也可以给出具体的得分。
2.5 反馈评估结果将评估结果及时反馈给员工，可以通过以下方式进行反馈：2.5.1 面谈：与员工进行面对面的沟通，详细解释评估结果和改进建议。
科技公司绩效考核流程图
科技公司绩效考核流程图：
绩效考核流程
说 明
1. 每月28日前确立下个月的绩效目标。
2. 行政人事部完成备案。
3. 由行政人事部负责向各部门收集上月数据。
4. 根据收集来的数据，行政人事部完成KPI 绩效指标的评分，在3日前完成。
5. 由直接上级对日常管理指标进行评价工作，在4 日
前完成。
6. 绩效考评后，直接上级进行绩效面谈与反馈。
7. 员工对考核结果有意见，可于2个工作日内向行政人事部递交绩效投诉。
8. 各部门主管人员必须于5 日前将绩效统计结果提交行政人事部。
9. 行政人事部需在6日前将绩效考核结果汇总。
10. 由总裁办进行绩效审批。
11. 审批后，行政人事部将绩效考核报表存档。
12. 行政人事部及时将考核结果递交财务部进行绩效工资核算。
2.行政人事部备案
3.人事部数据收集
4.人事部KPI 指标评
5.被考人直接上级评分
6.直接上级与被考核人绩效沟通
9.人事部汇总绩效考核报表 10.考核审批
不通过
1.部门月度会议，提取下月日常管理指标
8.考核人绩效统计、提交 12. 财务部 11.人事存档
通过
7.绩效申诉。
(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
流程图流程说明责任人
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。