建模题目工资总额分配方案
建模题目工资总额分配方案
建模题目工资总额分配方案2019年石家庄铁道大学五一数学建模竞赛题目A题工资总额分配方案工资总额分配是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素。
企业的工资总额分配机制对企业的发展至关重要，它不仅影响员工的激励、调控、保障管理，而且有助于企业实现战略目标、改善经营绩效、提高市场竞争力和加强企业文化。
如何建立一套科学、合理的工资总额分配方案，对国有企业来说是一个全新而重大的课题。
现有某国有企业，总公司拟对26个省市分公司进行工资总额分配，即，该国企2018年计划在26个省市分公司分配工资总计360余亿元人民币（附件2），那么每个省市分公司应该怎样分配才能保证工资总额分配是合理的当然，该国企总公司为了在26个省市分公司科学配置工资总额，促进企业经营发展、提高管理水平、提升竞争能力，应该综合考虑各省市的地区差异、收入与成本规模和收益等因素。
总公司一般在年初制定本年度各省市分公司的工资总额分配方案，年底根据本年度各省市分公司的实际运营情况进行微调，进而制定下一年度的分配方案，例如：2018年初，根据2017年各省市分公司的实际运营情况制定2018年分配方案，并加以执行；2018年底，根据2018年各省市分公司的实际运营情况，判定2018年初制定的工资总额分配是否合理，从而对2018年制定的分配方案进行微调，并据此制定并执行2019年的分配方案。
现在，我们给出了2018年度26个省市分公司一年的运营情况统计表（附件1），同时给出了2018年度该国企总公司工资总额在26个省市分公司制定并执行的分配方案（附件2），根据相关数据，建立如下的数学模型。
1. 分析26个省市各分公司所分配的工资总额主要受哪些因素影响2. 根据问题1 确定的因素，用数学模型评价2018年初制定的省市分公司工资总额分配是否合理。
3. 建立数学模型，给出2018年各省市分公司工资总额合理分配方案。
工资总额计划方案模板
工资总额计划方案模板
一、目的
为确保公司工资总额的合理分配，提高员工的工作积极性和满意度，制定本工资总额计划方案。
二、工资总额构成
1. 基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、技能水平等因素确定。
2. 绩效工资：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等综合因素确定。
3. 奖金福利：包括年终奖、节日福利、社保福利等。
三、工资总额分配原则
1. 公平性原则：根据员工的工作表现、技能水平、岗位责任等因素，合理确定工资水平。
2. 激励性原则：通过合理的绩效工资和奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 成本控制原则：在保证员工合理收入的前提下，控制公司的人工成本，保持公司经营的稳定性和可持续性。
四、工资总额分配方案
1. 基本工资分配：根据公司岗位等级标准，结合员工的工作经验、技能水平等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效工资分配：根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，制定绩效工资标准。
根据员工绩效考核结果，确定员工的绩效工资额度。
3. 奖金福利分配：根据公司经营情况和利润水平，制定年终奖金标准。
根据员工的工作表现和贡献，确定员工奖金福利的额度。
同时，按照国家相关法律法规和公司制度，为员工提供必要的福利保障。
五、工资总额计划的执行与调整
1. 本工资总额计划自发布之日起生效，公司将按照计划执行工资发放工作。
2. 在执行过程中，如遇到特殊情况或需要进行调整时，公司将及时通知员工并说明调整的原因和调整方案。
3. 公司将定期对工资总额计划进行评估和调整，以确保计划的合理性和有效性。
最新集团企业工资总额管控数学模型
集团企业工资总额管控数学模型根据集团本年度建立工资总额正常增长机制数学模型的要求，通过反复研究，并咨询相关专家，最终采取回归分析的方法构建工资总额数学模型。
图1：建立工资总额模型的流程图一、回归分析概述回归分析是由一个或多个变量来估计或预测某一个随机变量时，所建立的数学模型及所进行的统计分析。
因此，回归分析是确定变量之间数量关系的一种数学统计方法。
回归分析不仅告诉我们怎样建立变量间的数学表达式，即数学模型，而且还利用概率统计知识进行分析讨论，判断出所建立的数学模型的有效性，从而可以进行预测或估计。
二、确定集团工资总额的数学模型1、确定数学模型的自变量以及预测变量建议自变量：销售总额、利润总额、人数。
自变量筛选：工资总额发生变化主要受到销售、利润、人数、毛利、费用总额以及社会政策等因素变化的共同影响。
因此，在回归分析之前要将上述各变量进行分析，剔除非显著因素，并将显著因素作为自变量挑选入数学模型。
销售总额：工资总额与劳动生产率息息相关，且员工奖金与销售额挂钩计发，因此建议将销售总额确定为自变量入选模型。
利润总额：企业最关注的指标就是利润总额，劳动局考核公司工资总额的指标亦为利润总额，且利润总额与班子年终奖金挂钩，因此，建议将利润总额确定为自变量选入模型。
人数：人员定编是确定工资总额的一项重要的因素，门店的面积、销售额等因素对人员定编影响较大，在合理的定岗定编基础上，才能科学的确定工资总额，因此，建议将人数确定为自变量选入模型。
毛利额：利润总额是根据毛利额推导而出，由于已经选定利润总额作为自变量纳入模型，因此，若将毛利与利润共同作为数学模型的自变量，将加大利润对工资总额的影响，使得模型精度下降。
建议毛利额不作为自变量纳入数学模型。
费用总额：工资总额作为费用总额的一部分，若将费用作为自变量参与回归，则将导致回归模型中自变量与因变量有部分重叠，影响回归模型的正确性。
因此，建议在回归分析中不将费用总额作为模型的自变量。
数学建模员工分配
正文问题重述A公司为了节约成本，和B劳务公司签订劳务合同，提出“最省用工方案准则”，即同时满足多个节省方案时，以节省最多为准则。
目前B劳务公司提供，1种主管职位，5种装配工职位，7种维修工职位。
B劳务公司提供用工促销方案如下（计价为月工资）：1). 主模式1：1个主管+任选1个装配工或维修工优惠200元2). 主模式2：1个主管+任选2个装配工或维修工（可以1个装配工，1个维修工）优惠400元注：优惠的意思是：如单聘任，总价为各单项的和，参加模式后，付款为总价减去优惠款。
3). 700元两人：付700元可以聘任参加“700元两人活动职位”中的两人4). 1000元两人：付1000元可以聘任参加“1000元两人活动职位”中的两人5). 维修工第二人半价：第一人原价，第二人半价（两人价格不一样时，只能价格低的享受半价，高的是原价，两人可以相同）。
举例如下：如A公司聘任了1个主管职位（1900元），1个维修工“职位6”（600元），1个装配工“职位1”（450元）。
不优惠的总价：1900+600+450=2950（元）1）组合1：主模式1（含维修工“职位6”）+1个装配工“职位1”，付款：（1900+450）-200+600=2750（元）2）组合2：主模式1（含维修工“职位1”）+1个装配工“职位6”，付款：（1900+600）-200+450=2750（元）3）组合3：主模式2（含维修工“职位6”，装配工“职位1”），付款：（1900+450+600）-400=2550（元）4)组合4：主管职位+700元两人（含维修工“职位6”，装配工“职位1”），付款：1900+700=2600（元）根据“最省用工方案准则”，A公司只需按最优组合“组合3”付款，付2550元，获得所有方案中的最省用工方案。
表一职位情况和A公司聘任人员数量职位单价（月工资）属性主模式700元两人1000元两人维修工第二人半价聘任数量（人）职位1 450 装配工1Y Y 6职位2 600 装配工2Y Y Y 5职位3 800 装配工3Y Y 3职位4 1100 装配工4Y 1职位5 800 装配工5Y 1职位6 600 维修工1Y Y Y 2职位7 500 维修工2Y Y Y 2职位8 900 维修工3Y Y Y 1职位9 800 维修工4Y Y Y 1职位10 1000 维修工5Y Y 1职位11 1000 维修工6Y Y 1职位12 1200 维修工7Y 1职位13 1900 主管职位Y 10注：表中“Y”表示参加该模式或优惠方案问题1为了帮助B公司实现“最省用工方案准则”，请你给出解决该问题的一般数学模型，在A公司提出聘任数量时，就能按要求给出最优组合方案。
工资总额分配方案
工资总额分配方案工资总额分配方案(一)：某公司工资分配方案xx公司xxx年工资分配方案按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则；3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则；5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。
公司总部岗序岗位工资标准：公司董事长同集团副总经理岗位工资。
公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。
3、无职位人员任职资格标准（供参考）（1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。
（2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
（3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
企业工资总额预算方案模板
以下是一个企业工资总额预算方案的模板，可以根据实际情况进行调整和补充：
1. 人力资源信息：
-部门/岗位：列出各个部门或岗位名称。
-人数：每个部门或岗位的员工数量。
-薪资水平：每个部门或岗位的平均薪资水平。
2. 薪资预算：
-基本工资：每个部门或岗位的基本工资总额。
-绩效奖金：根据绩效评估结果，为员工提供的奖金总额。
-职务津贴：根据员工的职务或特殊情况，为其提供的津贴总额。
-加班费：根据员工加班情况，为其提供的加班费总额。
-其他津贴和福利：如交通补贴、餐补等其他津贴和福利的总额。
3. 社会保险和福利：
-社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等的总额。
-住房公积金：根据员工工资基数和公积金缴纳比例，计算出的公积金总额。
-其他福利费用：如员工培训费用、团队建设费用等其他福利费用的总额。
4. 合计：
-工资总额合计：将以上各项费用相加，得到工资总额的合计数。
-占比分析：根据工资总额与企业总预算的比例，分析工资在企业预算中所占的比重。
5. 备注：
-可以在此处添加一些额外信息或说明，如预算调整的原因、预期效果等。
请注意，在编制工资总额预算方案时，应考虑到员工的薪资调整幅度、绩效评估结果、法定最低工资标准、税务规定等因素。
此外，还应留出一定的灵活性，以适应未来可能发生的变化。
这个模板只是一个参考，具体的预算方案需要根据企业的实际情况进行调整和定制。
同时，建议与相关部门（如财务、人力资源）合作，确保预算方案的准确性和可行性。
年度工资总额方案
年度工资总额方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：年度工资总额方案是企业在每年底薪基础上发放的一份额外奖励，以激励员工为公司的发展努力工作。
该方案不仅是员工薪酬体系中的一个重要组成部分，也是企业对员工绩效的一种认可和奖励。
年度工资总额方案的设计和执行对于企业的人才留存、员工士气的提高和企业绩效的提升都具有重要意义。
一、方案设计年度工资总额方案的设计应该考虑到以下几个方面：1. 参与范围：年度工资总额方案的参与范围应该包括全体员工，不论是工人、技术人员还是管理人员，都应该有机会参与其中。
2. 参与条件：员工只有在完成自己的工作任务并且达到一定的绩效水平之后才能有资格参与年度工资总额方案。
3. 基数确定：年度工资总额方案的基数应该根据员工的工作职责、绩效表现、公司的发展情况等因素来确定。
5. 奖励形式：年度工资总额方案的奖励形式可以是现金、股票、优惠购物券等，也可以是一次性奖金或者分期发放。
二、执行流程年度工资总额方案的执行流程应当清晰明确，以防止出现争议和误解。
通常包括以下几个步骤：1.方案发布：企业应该在每年初宣布年度工资总额方案的具体内容和参与条件，让员工心中有数。
2.绩效评估：企业应该在每季度对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的奖励水平。
3.奖励发放：企业应该在年末按照年度工资总额方案的设计标准将奖励发放给符合条件的员工。
4.结果反馈：企业还应该对年度工资总额方案的执行情况进行评估和反馈，以便在下一年做出调整和改进。
三、意义和价值年度工资总额方案对企业和员工都具有重要的意义和价值：1.对于企业来说，年度工资总额方案能够激励员工更加努力地工作，提高企业的生产力和绩效水平。
3.对于社会来说，年度工资总额方案有助于提高企业的整体竞争力，促进社会的稳定和繁荣。
第二篇示例：年度工资总额方案是指公司针对员工的工资支出的计划。
在一个企业中，制定合理的年度工资总额方案是非常重要的，它不仅关系到员工的薪酬福利，更关系到公司的经营效益和员工的工作积极性。
工资总额预算方案
工资总额预算方案
制定工资总额预算方案需要考虑以下几个因素：
1. 人员规模：确定公司所需的员工数量，包括全职员工和兼职员工，以及合同员工和临时员工等。
根据公司的业务需求和发展计划，确定每个部门所需的员工数量。
2. 薪资水平：确定每个职位的薪资水平，可以参考市场薪资调查和同行业竞争对手的薪资水平。
根据员工的工作经验、能力和贡献等因素，确定不同的薪资等级。
3. 薪资结构：制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
根据员工的职务、工作表现和个人发展计划，确定不同的薪资结构。
4. 薪资支付周期：确定薪资支付的周期，如每月支付、每两周支付或每周支付。
考虑到公司的财务状况和员工的需求，选择合适的薪资支付周期。
5. 其他成本：除了工资总额外，还需要考虑其他员工福利和社保等费用。
包括员工的医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等。
6. 预算控制：根据公司的财务状况和发展计划，制定适当的工资总额预算。
在制定预算时，需要综合考虑公司的盈利能力、市场竞争和员工的需求。
通过综合考虑以上因素，可以制定一个合理的工资总额预算方案。
预算方案要定期进行评估和调整，以适应公司的发展和变化。
此外，还需要注意合理控制工资总额，避免出现超支或浪费的情况。
(完整word版)数学建模“如何进行人员分配”问题(word文档良心出品)
数学建模竞赛试题B题：如何进行人员分配“A公司”是一家从事建筑工程的公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示：表1 人员结构及工资情况目前，公司承接4个工程项目，其中2项是现场施工，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不同，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2：表2 不同项目和各种人员的收费标准为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3所示：表3 各项目对专业技术人员结构的要求说明：（1）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；（2）高级工程师相对稀少，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备要求不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；（3）各项目客户对总人数都有限制；（4）由于C，D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支；由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41，应如何合理地分配现有的人员力量，使公司每天的直接受益最大？题目如何进行人员分配目录一、问题重述二、问题分析三、问题假设四、模型建立五、模型求解六、结果分析七、模型评价八、模型改进一、问题重述企业的人力资源管理是一门科学，而人力资源管理最主要的任务是如何把企业现有的人力资源安排到合适的工作岗位，以使企业能够获得更高的经济效益。
尤其是在人力资源稀缺的情况下，合理的安排各人员的任务更是显得至关重要。
接下来我们将要解决的就是一个企业人员分配的问题。
在这个问题中，A建筑工程公司有高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等四种不同级别的工作人员，并且公司同时承接了A、B、C、D四个不同的工程项目。
公司不同级别的技术人员的工资是固定不变的，各级别技术人员的数量也是一定的，为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，在各项目的收费标准也是一定的情况下，合理的安排现有的技术人员的任务，将使公司获得一个最大的利润。
工资总额预算方案模板
工资总额预算方案模板工资总额预算方案模板是公司或组织用来控制和规划工资支出的一种工具。
在制定这个模板时，需要考虑许多因素，包括员工数量、每位员工的职务、薪水等级、津贴等因素，以确保制定的预算方案是准确、全面和可靠的。
以下是制作工资总额预算方案模板的步骤：第一步：明确预算方案的目标在设计预算方案之前，需要考虑预算的目标和目的。
完成这一步骤后，预算方案将更有针对性和实用性。
第二步：确定支出项目在制定工资预算方案之前，需要根据各职位的要求分析员工的薪水和津贴并作出估计，以确保可承受的支出范围内项目成本的准确性和完整性。
第三步：建立预算表格结构在建立工资预算表格之前，需要对支出项目进行分类。
要详细列出支出项目及其金额，以便计算总额。
根据整个企业或组织的模式，可以使用不同的预算表格结构。
第四步：计算各项成本在确定好各项成本后，需要对其进行计算以获取正确的总额。
这些成本包括员工的薪水、福利、保险、奖励等。
第五步：总结预算总额当所有工资支出项目都被详细列出并计算完毕后，可以将其总结成一份工资总额预算方案模板。
在总结的报表中，应该包含分项金额、总额和支出项目的描述。
第六步：分配预算在确定总支出数额之后，需要将预算分配给各个部门或职能单元。
在分配工资总额时，需要确保在支出的范围内进行分配，以确保资金的有效利用。
最后，一旦我们制定并使用了工资总额预算方案模板，必须时常对其进行更新并进行监视，以确保支出与预算相符，并及时处理不符的情况。
这样，我们就可以更好地控制工资支出，并确保企业或组织的稳定运作。
数学建模“如何进行人员分配”问题
数学建模竞赛试题B 题：如何进行人员分配“A 公司”是一家从事建筑工程的公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示：表1 人员结构及工资情况目前，公司承接4个工程项目，其中2项是现场施工，分别在A 地和B于4个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不同，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2：表2 不同项目和各种人员的收费标准为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3所示：表3 各项目对专业技术人员结构的要求（1）项目D ，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加； （2）高级工程师相对稀少，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备要求不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；（3）各项目客户对总人数都有限制；（4）由于C，D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支；由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41，应如何合理地分配现有的人员力量，使公司每天的直接受益最大？题目如何进行人员分配目录一、问题重述二、问题分析三、问题假设四、模型建立五、模型求解六、结果分析七、模型评价八、模型改进一、问题重述企业的人力资源管理是一门科学，而人力资源管理最主要的任务是如何把企业现有的人力资源安排到合适的工作岗位，以使企业能够获得更高的经济效益。
尤其是在人力资源稀缺的情况下，合理的安排各人员的任务更是显得至关重要。
接下来我们将要解决的就是一个企业人员分配的问题。
在这个问题中，A建筑工程公司有高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等四种不同级别的工作人员，并且公司同时承接了A、B、C、D四个不同的工程项目。
公司不同级别的技术人员的工资是固定不变的，各级别技术人员的数量也是一定的，为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，在各项目的收费标准也是一定的情况下，合理的安排现有的技术人员的任务，将使公司获得一个最大的利润。
工资总额分配的数学模型
工资总额分配的数学模型随着社会的发展和经济的增长，工资总额分配成为一个重要的问题。
如何公平合理地分配工资总额，涉及到经济、社会和政治等多个领域的问题。
为了解决这个问题，人们建立了各种数学模型来进行分析和决策。
我们需要确定一个目标函数，即工资总额分配的目标。
这个目标函数可以是最大化总体福利、平等分配、最大化个人福利等等。
不同的目标函数会导致不同的分配结果。
例如，如果目标是最大化总体福利，那么工资总额应该分配给那些对整个社会贡献最大的人，以提高整体效益。
如果目标是平等分配，那么工资总额应该均匀分配给每个人，以实现社会的公平。
我们需要确定一些约束条件，即工资总额分配的限制条件。
这些约束条件可以包括每个人的工作能力、生产力、工作时间、工作环境等因素。
例如，一个人的工资应该与他的工作能力和贡献程度成正比。
一个人的工资不应该超过他的工作时间和工作环境所能承受的范围。
根据这些约束条件，我们可以建立一个数学模型，来计算每个人的工资。
在建立数学模型的过程中，我们可以使用各种数学方法和技巧。
例如，线性规划方法可以用来解决工资总额分配的问题。
线性规划是一种数学优化方法，可以在一组线性约束条件下最大化或最小化一个线性目标函数。
我们可以将工资总额分配问题转化为一个线性规划问题，然后使用线性规划算法来求解最优解。
除了线性规划，还有其他的数学方法可以用来解决工资总额分配的问题。
例如，整数规划方法可以用来处理一些离散变量的情况，非线性规划方法可以用来处理一些非线性约束条件的情况。
我们可以根据具体的问题特点选择合适的数学方法。
在实际应用中，工资总额分配的数学模型可以帮助政府和企业做出更科学和合理的决策。
通过建立数学模型，我们可以考虑到各种因素的影响，避免主观因素的干扰，使决策更加客观和公正。
同时，数学模型还可以提供一种评估和对比不同方案的工具，帮助我们选择最优的方案。
工资总额分配的数学模型是解决工资分配问题的一种有效工具。
通过建立数学模型，我们可以在考虑各种因素的基础上，做出更科学和合理的决策。
年度工资总额方案
年度工资总额方案
1.制定薪酬政策：企业首先需要制定一套合理的薪酬政策，
明确薪资结构和薪资水平的设定原则。
这包括确定薪资结构的
组成部分，如基本工资、绩效奖金、津贴等，以及设定相应的
薪资水平。
2.人力成本控制：企业需要根据自身的财务状况和经营策略，制定合理的人力成本控制目标。
这需要考虑到企业的整体盈利
能力、市场竞争状况以及员工的价值贡献度等因素，并结合上
述薪酬政策进行合理分配。
3.员工绩效评估：企业需要建立一套科学的员工绩效评估机制，以评估员工的工作表现和业绩贡献。
这可以通过制定明确
的评估指标和评估体系、定期进行评估和反馈等方式来实现。
根据员工的绩效评估结果，可以对其进行相应的薪资调整。
4.薪资调整和福利配置：根据企业的经营状况和员工的绩效
表现，可以进行年度薪资调整。
这可以包括涨薪、奖金、福利
等形式，并要根据企业的人力成本控制目标进行合理的分配。
同时，还要考虑到员工的薪资福利合理性和公平性，尽量避免
不合理的薪资差距。
5.审核和监督：企业还需要建立薪酬制度审核和监督机制，
确保薪酬方案的合规性和有效性。
这包括对薪酬制度的定期评
估和调整、对薪酬分配情况的监督和核查等，以保证员工获得
公平、合理的薪酬待遇。
绩效工资分配计算模型
绩效工资分配计算模型
由财务部根据公司月度效益及绩效工资总额使用情况安排确定。
该月度实现目标公司可分配月度公司可分配年度= × 70% × 绩效工资总额绩效工资总额公司年度总目标
通常的考核均是部门经理参与部门奖金分配，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。
那么我摸索出了让部门经理的利益与员工利益
分开的做法，有利于部门经理客观公正、放开手脚来评价和考核员工。
公司将从每月的月度绩效工资总额中拿出一定比例作为部门经理的绩效工资，由公司进行分配。
分配方案为：
部门经理可分配
月度绩效工资总额某经理月度该经理岗位价值系数×某经理月度= × ＋绩效工资 ?（各经理岗位价值系数该经理月度考核系数奖罚金额
×各经理月度考核系数）
其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
2.1 部门月度绩效工资分配
公司可分配月度
绩效工资总额部门月度绩某部门加权价值×该某部门月度= × ＋效工资总额部门月度考核系数奖罚金额?（部门加权价值×部
门月度考核系数）
其中，部门加权价值 = ?（该部门岗位价值系数×该岗位员工人数），具体各部门的加权价值计算情况参见附表。
2.2 员工月度绩效工资分配
部门可分配月度绩效工资总额某岗位价值系数×该岗某员工月度员工月度绩＋= × 位员工月度考核系数奖罚金额效工资 ?（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）。
工资总额分配方案
工资总额分配方案按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
1、岗位工资：集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
工资总额预算方案
工资总额预算方案
本单位的工资总额预算方案是：首先，根据本单位工作人员的基本素
质和能力，按照战略性、可衡量性和可控性原则，综合考虑实现本单位发
展目标的要求，制定出完整的工资支出计划。
其次，根据单位工作人员的
岗位等级和实际工作能力，结合市场供求关系，确定出每个岗位的薪资水平，同时设定职级晋升规则和调薪机制；再次，加大对部门绩效考核的力度，根据不同考核结论给予相应的激励，以促使员工更加杰出的工作表现，保持平稳的薪酬水平。
最后，定期开展薪酬构成和调整分析，根据不断变
化的市场环境和经济形势，不断完善和调整工资总额预算方案，以确保本
单位的整体发展。
工资总额分配的数学模型
工资总额分配的数学模型【最新版】目录I.引言II.工资总额分配的数学模型概述A.工资分配的公平性B.工资分配的效率III.工资总额分配的数学模型分类A.按劳分配模型B.按生产要素分配模型C.按技术分配模型IV.工资总额分配的数学模型应用A.绩效工资分配B.岗位工资分配C.加班工资分配V.工资总额分配的数学模型评估A.数学模型评价B.员工满意度调查VI.结论正文I.引言工资总额分配是企业内部人力资源管理的重要环节，合理的工资分配可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
在实际操作中，企业需要依据各种因素，如员工的工作绩效、岗位职责、工作年限等，来进行工资总额分配。
为了实现公平、有效的工资分配，企业可以借助数学模型来进行分析和决策。
本文将对工资总额分配的数学模型进行探讨，分析其在企业中的应用和评估方法。
II.工资总额分配的数学模型概述1.工资分配的公平性在工资分配过程中，公平性是一个重要的原则。
企业需要确保员工的付出与收获成正比，避免因工资分配不均而引发的员工不满和流失。
为了实现公平性，企业可以参考员工的工作绩效、岗位职责、工作年限等因素，来制定合理的工资分配策略。
2.工资分配的效率除了公平性之外，工资分配的效率也是企业需要考虑的因素。
高效的工资分配可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
为了提高效率，企业需要对员工的工作绩效进行精确考核，并根据考核结果来分配工资。
III.工资总额分配的数学模型分类1.按劳分配模型按劳分配模型是根据员工的工作量和劳动强度来分配工资的一种方法。
在该模型中，员工的工资与其付出的劳动量成正比，从而保证了工资分配的公平性。
2.按生产要素分配模型按生产要素分配模型是根据企业的生产要素（如资本、劳动力、技术等）的投入量来分配工资的一种方法。
在该模型中，员工的工资与其所使用的生产要素的投入量成正比，从而体现了工资分配的效率。
3.按技术分配模型按技术分配模型是根据员工的技术水平和技能等级来分配工资的一种方法。
工资问题数学建模
对工资待遇问题的探讨工资支付，就是工资的具体发放办法。
包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。
主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。
工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
本文我们讨论的是对大学教师工资的分配问题，原工资支付系统导致抱怨的原因大致分为两个方面：1． 称与工龄相同的教师的工资相差太大，则工资低的人会抱怨。
2． 能力高、贡献大的人希望得到更高的收入，否则则会产生抱怨。
我们对两篇获奖论文进行了分析摘要总结。
论文1：摘要:该模型通过选取两个指标作为评价某工资分配方案优劣的标准，并以该指标确定三种不同的评价函数，建立规划模型。
通过对规划问题求解，可以找到较为合理的工资过渡方案。
在年工资总额增长3%，人年工资增长率介于1%～3%间的条件下，通过对工资调整的几个原则的逐步考虑，由较为简化的单一模型发展到较为复杂的分级非线性模型，使模型在符合所有的原则的前提下，做到了过渡过程尽可能平稳有序，达到了较为满意的结果。
知识：最小二乘法：用于直线拟合；偏差平方和：实际值与理论值差的平方和；无序度函数：Entropy 定义为某数列的逆序值。
线性规划假设：工资增长总额为定值，问题转化为：如何将增长额合理地分配到各教员，使其尽可能接近目标方案的优化问题。
原则：1.每年所有教员工资须有所提升。
2.教员应从晋级中获得实质性利益，如果一个人在最短的时间内得到晋级，其工资的增长应大致相当于七年正常（未晋级）工资的增长。
3.按时（每7至8年）得到晋级且工作25年以上的教员在退休时工资应大致相当于刚工作博士工资的两倍。
4.对于相同级别的教员，工作年限长，经验多的应得到更多的报酬，但是这种由工作年限长短导致的工资差异应逐渐变小。
三大运营商工资总额分配方案
三大运营商工资总额分配方案
三大运营商工资总额分配方案通常根据公司规模、业绩、岗位职责和市场情况等因素确定。
以下是一种典型的分配方案：
1. 基本工资：根据岗位等级制定基本工资标准，不同岗位的基本工资不同。
高层管理人员的基本工资相对较高，而一线员工的基本工资相对较低。
2. 绩效奖金：根据员工个人和团队的绩效，向表现优秀的员工发放绩效奖金。
绩效奖金的额度根据公司业绩和个人表现进行评估，一般与基本工资相加后发放。
3. 年终奖金：公司按照公司业绩和员工表现发放年度奖金。
年终奖金一般是基于员工的基本工资和绩效奖金的比例确定，高层管理人员的年终奖金相对较高。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及带薪年假、节假日补贴等。
不同公司的福利待遇可能存在差异，但都会提供一定程度的福利待遇给员工。
此外，三大运营商还会根据员工的工作年限、职称等因素制定相应的工资规范。
具体的工资总额分配方案还需根据公司实际情况进行调整和制定。
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2019年石家庄铁道大学五一数学建模竞赛题目
A题工资总额分配方案
工资总额分配是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素。
企业的工资总额分配机制对企业的发展至关重要，它不仅影响员工的激励、调控、保障管理，而且有助于企业实现战略目标、改善经营绩效、提高市场竞争力和加强企业文化。
如何建立一套科学、合理的工资总额分配方案，对国有企业来说是一个全新而重大的课题。
现有某国有企业，总公司拟对26个省市分公司进行工资总额分配，即，该国企2018年计划在26个省市分公司分配工资总计360余亿元人民币（附件2），那么每个省市分公司应该怎样分配才能保证工资总额分配是合理的当然，该国企总公司为了在26个省市分公司科学配置工资总额，促进企业经营发展、提高管理水平、提升竞争能力，应该综合考虑各省市的地区差异、收入与成本规模和收益等因素。
总公司一般在年初制定本年度各省市分公司的工资总额分配方案，年底根据本年度各省市分公司的实际运营情况进行微调，进而制定下一年度的分配方案，例如：2018年初，根据2017年各省市分公司的实际运营情况制定2018年分配方案，并加以执行；2018年底，根据2018年各省市分公司的实际运营情况，判定2018年初制定的工资总额分配是否合理，从而对2018年制定的分配方案进行微调，并据此制定并执行2019年的分配方案。
现在，我们给出了2018年度26个省市分公司一年的运营情况统计表（附件1），同时给出了2018年度该国企总公司工资总额在26个省市分公司制定并执行的分配方案（附件2），根据相关数据，建立如下的数学模型。
1. 分析26个省市各分公司所分配的工资总额主要受哪些因素影响
2. 根据问题1 确定的因素，用数学模型评价2018年初制定的省市分公司工资总额分配是否合理。
3. 建立数学模型，给出2018年各省市分公司工资总额合理分配方案。